Đề tài: Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp. Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này, cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân.MỤC LỤC1.Mô hình trả lương theo thâm niên công tác ở các đơn vị hành chính sự nghiệp1.1.Khái niệm và phạm vi áp dụng1.2.Các chế độ trả lương theo thâm niên1.3.Mức lương tối thiểu1.4.Hệ thống thang, bảng lương1.5.Chế độ nâng bậc lương theo thâm niên công tác1.6.Phụ cấp trách nhiệm1.7.Phúc lợi2.Hình thức trả lương theo sản phẩm2.1.Khái quát về mô hình trả lương theo sản phẩm2.2.So sánh ưu nhược điểm của mô hình trả lương theo sản phẩm với mô hình trả lương theo thâm niên công tác2.3.So sánh với thực tiễn việc trả lương ở các quốc gia khác3.Nhận xétKết luận 1.Mô hình trả lương theo thâm niên công tác ở các đơn vị hành chính sự nghiệp 1.1.Khái niệm và phạm vi áp dụng1.1.1. Khái niệm chungTiền lương theo thâm niên công tác ( tiền lương theo thời gian) là tiền lương thanh toán cho người công nhân căn cứ vào trình độ lành nghề và thời gian công tác của họ.1.1.2.Phạm vi áp dụngHình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối vời những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa máy móc thiết bị.1.2.Các chế độ trả lương theo thời gian1.2.1.Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản1.2.1.1. Khái niệmChế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương của mối người công nhân nhận được phụ thuộc vào bậc cao hay thấp, thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít.1.2.1.2. Phạm vi áp dụng Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp.1.2.1.3.Công thức tính Ltt = Lcb x TTrong đó:L¬tt : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận đượcLcb : Tiền lương cấp bậc chính theo thời gianT : Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngàyPhân loại : Lương giờ : Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế. Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế. Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng1.2.2.Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng1.2.2.1.Khái niệmLà sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.1.2.2.2.Phạm vi áp dụngChế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phụ như công nhân sửa chữa, điều khiển thiết bị... ngoài ra, còn áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.1.2.2.3.Công thức tínhTLth = Ltt x TthTrong đó :TLth : Tiền lương có thưởngLtt : Tiền lương thực tế công nhân nhận đượcTTh : Tiền thưởng1.3.Mức lương tối thiểu1.3.1.Khái niệmTheo Nghị Định 312012NĐCP, mức lương áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang; tổ chức chính trị, chính trị xã hội; đơn vị sự nghiệp Nhà nước; đơn vị sự nghiệp của tổ chức chính trị xã hội; công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật doanh nghiệp được gọi là mức lương tối thiểu chung.1.3.2.Bảng lương tối thiểuNămLương tối thiểu chung2009650.000đtháng2010730.000đtháng2011830.000đtháng20121.050.000đtháng20131.150.000đtháng2014Chưa điều chỉnh1.4.Hệ thống thang, bảng lương1.4.1.Khái niệm Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau.Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy.•Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề công nhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động).•Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải được trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.•Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất cao gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1)•Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số trong thang lương. Bảng lương: cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủ yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề. Ví dụ như lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ thống điện, thợ lặn, nhân viên bưu chính viễn thông…7 bảng lương theo quy định của chính phủ:•Bảng 1: Bảng lương chuyên gia cao cấp.•Bảng 2: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước (bao gồm cả cán bộ giữ chức danh do bầu cử thuộc diện xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và công chức ở xã, phường, thị trấn).•Bảng 3: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.•Bảng 4: Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.•Bảng 5: Bảng lương cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn.•Bảng 6: Bảng lương cấp bậc quân hàm sĩ quan quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan công an nhân dân.•Bảng 7: Bảng lương quân nhân chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân dân và chuyên môn kỹ thuật thuộc công an nhân dân.1.4.2.Quy định hiện hành về hệ thống thang lương, bảng lương trong các công ty Nhà nướcNgày 14122004, Chính phủ có Nghị định số 2052004NĐCP quy định hệ thống thang lương, bảng lương trong các công ty Nhà nước gồm các đối tượng:•Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh•Thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm soát•Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng.•Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ.1.4.2.1. Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân:Bậc 1Bậc 2Bậc 3Chuyên gia cao cấpHệ số lương7,007,508,0Mức lương(từ 1102004)2.030000đ2175000đ2320000đNghệ nhânHệ số lương6,256,75Mức lương(từ 1102004)1.812500đ1957500đ1.4.2.2.Bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởngĐược thiết kế theo lương chức vụ, mỗi chức danh có 2 bậc lương theo hạng doanh nghiệp:Đối với Tổng công ty có 2 dạng: Tổng công ty đặc biệt và tương đương Tổng công ty và tương đươngĐối với Công ty có 3 hạng: hạng I, hạng II và hạng III Cao nhất là Tổng giám đốc Tổng công ty đặc biệt và tương đương có 2 bậc lương với hệ số là 7,85 và 8,2 Thấp nhất là kế toán trưởng Công ty hạng III có 2 bậc lương với hệ số là 4,33 và 4,66.1.4.2.3. Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụGồm 4 chức danh: Bậc lươngChức danhBậc 1Bậc 2Bậc 3Bậc 4Bậc 5Bậc 6Bậc 7Bậc 8Bậc 12Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp5,585,926,266,60Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính4,04,334,664,995,325,65Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư2,342,652,963,273,583,894,24,51Cán sự, kỹ thuật viên1,803,891.4.2.3.Thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh•Thang lương 7 bậc: áp dụng cho 12 ngành, mỗi ngành có 3 nhóm (I, II, III) Ví dụ: Ngành chế biến lâm sản Bậc lươngNhómBậc 1Bậc 2Bậc 3Bậc 4Bậc 5Bậc 6Bậc 7Nhóm I: chế biến dầu thảo mộc, trang trí bề mặt gỗ1,45 1,712,032,392,833,343,95Nhóm II: sản xuất cót ép, mây tre, trúc, chế biến cánh kiến1,55 1,832,162,553,013,564,20Nhóm III: cưa xẻ máy, mộc máy, mộc tay, chạm khảm, khắc gỗ, sản xuất ván dăm, ván sợi, gỗ dán1,671,962,312,713,193,744,90•Thang lương 6 bậc:Dùng cho các ngành chế biến lương thực, thực phẩm; dệt, thuộc da, giầy may; nông nghiệp thuỷ lợi, thuỷ sản; lâm nghiệp; xây dựng; dầu khí; khai thác hầm lò. Ví dụ:Ngành dệt, thuộc da, giả da, giầy may: chia 3 nhóm theo mức độ nặng nhọc và tính phức tạp của công việc: Bậc lươngNhómBậc 1Bậc 2Bậc 3Bậc 4Bậc 5Bậc 6Nhóm I1,55 1,852,222,653,183,80Nhóm II1,67 2,012,422,93,494,2Nhóm III1,78 2,132,563,063,674,401.4.2.4.Bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanhGồm 15 loại khác nhau:Ví dụ: Bảng lương công nhân viên sản xuất điện (đối với trưởng ca vận hành các nhà máy điện, kỹ sư điều hành hệ thống điện) có 5 bậc lương, các bậc có hệ số lương tăng đều là 0,4: 4,00 – 4,40 – 4,8 – 5,2 – 5,6.Đối với công nhân lái xe: có 4 bậc và chia 6 loại :Loại 1: xe con : 2,18 – 2,57 – 3,05 – 3,60Loại 6: xe tải, xe cẩu 40 tấn trở lên: 3,2 – 3,75 – 4,39 – 5,151.5.Chế độ nâng bậc lương theo thâm niên công tácBắt đầu thi hành từ ngày 1592013.Đối với chuyên gia cao cấp, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong bảng lương chuyên gia cao cấp thì sau 5 năm (đủ 60 tháng) giữ bậc lương trong bảng lương chuyên gia cao cấp thì được xét nâng một bậc lương.Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc chức danh, thì sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương.Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấp trở xuống và nhân viên thừa hành, phục vụ, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương.1.6.Phụ cấp trách nhiệm1.6.1.Phạm vi áp dụngPhạm vi áp dụng: Phụ cấp trách nhiệm công việc áp dụng đối với cán bộ, công chức (kể cả công chức dự bị), viên chức, những người đang trong thời gian tập sự, thử việc thuộc biên chế trả lương của các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, do tính chất, đặc điểm của nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý nhưng không thuộc chức danh lãnh đạo do bầu cử và do bổ nhiệm (không thuộc đối tượng hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo).1.6.2.Bảng phụ cấpPhụ cấp trách nhiệm công việc gồm 4 mức: 0,5; 0,3; 0,2 và 0,1 so với mức lương tối thiểu chung. Theo mức lương tối thiểu chung 290.000 đồngtháng thì các mức tiền phụ cấp trách nhiệm công việc thực hiện từ ngày 01 tháng 10 năm 2004 như sau:1.7.Phúc lợiChính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền thưởng; phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp làm thêm giờ làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thâm niên công tácƯu điểm: Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương phụ thuộc vào thâm niên công tác. Thâm niên càng nhiều thì tiền lương càng cao.Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm hơn chế độ thời gian đơn giản vì nó gắn chặt thành tích công tác của từng người đã đạt được thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. Hình thức này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả của mình.Nhược điểm: chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không gắn với hiệu quả công việc; tạo ra vấn đề nguy cơ đạo đức bởi lương công nhân không bị ảnh hưởng bởi sản lượng nên động lực sản xuất của họ bị giảm; không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động mà ngược lại còn làm giảm năng suất lao động. Hơn nữa, nó sẽ tạo ra hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ trong quá trình lao động sản xuất.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm2.1. Khái quát về mô hình trả lương theo sản phẩm2.1.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhânKhái niệm: Là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm va theo đơn giá nhất định.Trong bất kỳ trường hợp nào công nhận hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như vậy tiền lương sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản xuất ra.Phạm vi áp dụng: chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất trong quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối , có thể định mức kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt.Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích công nhân tự giác, tiết kiệm thời gian làm việc, giảm tối đa thời gian lãng phí tự học hỏi để nâng cao kỹ năng kỹ xảo làm việc, nâng cao năng xuất lao động tăng thu nhập.2.1.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thểKhái niệm: Cũng là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn giá nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào cách phân chia tiền lương cho từng thành viên.Phạm vi áp dụng : Khác với trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ở chế độ này để trả lương trực tiếp cho một nhóm người lao động (Tổ sử dụng) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động của cả hai.2.1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán2.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởngKhái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng.Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:+ Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.+ Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức.Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động khuyến khích công nhân chú trụng hơn nữa việc cải tiến chất lượng sản phẩm tiết kiệm nguyên liệu, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định.2.1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiếnKhái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên hai loại đơn giá (đơn giá cố định và đơn giá lũy tiến) và số lượng sản phẩm sản xuất ra đảm bảo chất lượng.Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm và có giá trị bằng đơn giá cố định nhận với tỷ lệ tăng đơn giá.Phạm vi áp dụng: Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những khâu mà năng suất lao động tăng có tính quyết định đối với việc hoàn thành chung kế hoạch của xí nghiệp.Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động.2.2.So sánh ưu nhược điểm của hính thức trả lương theo sản phẩm với hình thức trả lương theo thâm niênNếu đối với hình thức trả lương theo thâm niên, có thể trình độ sẽ không cân xứng với thâm niên công tác, thì hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động . Ai làm nhiều chất, lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương, ai làm ít, chất lượng sản phẩm xấu thì được hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải hưởng lương bằng nhau. Điều này sẽ có tác dụng tăng năng suất lao động của người lao động.Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động.Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người lao động. Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệm trong cán bộ công nhân sản xuất.Tuy nhiên, hình thức trả lương theo sản phẩm vẫn còn tồn tại một số nhược điểm, cụ thể:•Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý thức làm việc sẽ lãng phí vật tư nguyên vật liệu.•Trả lương sản phẩm tập thể: Đặc điểm của chế độ trả lương là tiền lương thực tế của công nhân phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính. Do vậy nếu công nhân chính làm tốt, năng suất lao động cao, thì công nhân phụ mới có thu nhập cao và ngược lại. Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc trực tiếp vào kết quả của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi chịu tác động của các yếu tố khách quan nên làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ.•Trả lương sản phẩm khoán: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác. Phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm việc của người lao động.•Trả lương sản phẩm có thưởng: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các chỉ tiêu chính thưởng nếu không sẽ làm tăng chi phí lương bội chi quỹ tiền lương.•Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: áp dụng chế độ này làm cho tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động, công nhân chỉ chạy theo số lượng ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm.2.3.So sánh với thực tiễn việc trả lương ở các quốc gia khácSau thời gian suy thoái kinh tế mà Nhật Bản phải hứng chịu trong những năm qua, sức thu hút nhân tài đến làm việc cho các công ty Nhật không còn như trước nữa. Đây là mối lo lớn đối với các công ty Nhật mong muốn tăng khả năng cạnh tranh quốc tế. Vì vậy, bất chấp những khó khăn về tài chính, các công ty Nhật đều tán thành một phương thức tính lương mới: ngoài cách tính lương thông thường theo năm công tác, các công ty còn tính lương theo “chất lượng” của nhân viên.Phương thức tính lương mới sẽ đảm bảo lương của các nhân viên làm việc cho công ty Nhật cao hơn lương nhân viên làm việc cho các công ty nước khác. Hiện nay, một số công ty của Nhật Bản đã mạnh dạn áp dụng hệ thống lương mới. Các hãng lớn như Nippon Suisan Kaisha Ltd và Chubu Electric Power Co.. có kế hoạch loại bỏ hẳn cách tính lương theo năm công tác cho nhân viên của họ. Các hãng Hoda Motor Co và Canon Inc vẫn tính lương theo cách truyền thống, đến khi nhân viên làm việc được một thời gian nhất định hoặc ở một độ tuổi nhất định thì mới được tính lương theo hệ thống mới. Công ty Tokyo Electric Power Co đang xem xét rút ngắn thời gian tăng lương theo thâm niên cho ban lãnh đạo từ 9 năm xuống còn 3 năm. Còn Citizen Watch Co có kế hoạch áp dụng cách tính lương mới ngay khi sắp xếp lại nhân viên và lên danh sách các ứng viên đạt tiêu chuẩn. Ban lãnh đạo các công ty cho biết, họ áp dụng cách tính lương này nhằm cải thiện năng lực và đời sống cho nhân viên.Được tính toán dựa trên hiệu quả nhân viên trực tiếp sản xuất, phương pháp trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với các công ty phải tiêu chuẩn hóa công việc . Theo đó các công ty sẽ trả lương cho nhân viên bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư lao động…IKEA, hãng đồ gỗ nội thất của Thụy Điển, đã áp dụng hình thức trả lương này trong hơn nửa thập kỷ qua.3.Nhận xétTừ bài học lý thuyết cũng như thực tiễn, có thể thấy rằng hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến trình trạng năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, bởi lẽ:Năng suất lao động phụ thuộc vào năng lực, trình độ cũng như thái độ làm việc của nhân viên trong công ty, tuy nhiên, có những người có thâm niên lâu năm trong nghề nghiệp nhưng trình độ vẫn ở mức trung bình, điều này chẳng những không góp phần làm tăng năng suất lao động mà còn làm giảm năng suất lao động.Việc trả lương theo thâm niên công tác sẽ dẫn đến một vấn đề, đó là sự thụ động, sự tiêu cực trong suy nghĩ của nhân viên trong công ty, ý chí học hỏi, trau dồi kinh nghiệm,nhu cầu học hỏi của mỗi cá nhân trong công ty sẽ bị giảm sút, không có tinh thần cầu tiến vì họ biết rằng thâm niên công tác sẽ quyết định đến tiền lương họ nhận được, dù làm nhiều hay làm ít họ vẫn nhận được số tiền lương tương ứng với thâm niên công tác. Hậu quả là sẽ không tạo ra được sự cái tiến về mặt tư duy cũng như hành động của nhân viên.Nếu một doanh nghiệp nào đó có số lượng lớn nhân viên có thâm niên công tác lâu dài nhưng trình độ lại không cân xứng với thâm niên thì doanh nghiệp đó phải bỏ ra 1 nguồn chi phí rất lớn để trả cho số lượng nhân viên có thâm niên mà trình độ thấp đó.Vì vậy, để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này, cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân. Hiện nay, ở khu vực kinh tế tư nhân hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.KẾT LUẬNCó thể thấy rằng, hình thức trả lương theo thâm niên công tác có khá nhiều nhược điểm, đặc biệt là việc làm giảm năng suất lao động; về mặt lý thuyết, hình thức trả lương theo sản phẩm có lẽ là có những ưu điểm vượt trội hơn so với hình thức trả lương theo thâm niên, song hình thức trả lương theo sản phẩm cũng vẫn còn tồn tại nhiều nhược điểm. Tuy nhiên trên thực tế vẫn chưa có một câu trả lời đúng đắn cho câu hỏi: Hình thức nào hiệu quả hơn
BÀI THẢO LUẬN BỘ MÔN: KINH TẾ LAO ĐỘNG Đề tài: Hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp. Để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này, cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân. MỤC LỤC 1. 2. 3. Mô hình trả lương theo thâm niên công tác ở các đơn vị hành chính sự nghiệp 1.1. Khái niệm và phạm vi áp dụng 1.2. Các chế độ trả lương theo thâm niên 1.3. Mức lương tối thiểu 1.4. Hệ thống thang, bảng lương 1.5. Chế độ nâng bậc lương theo thâm niên công tác 1.6. Phụ cấp trách nhiệm 1.7. Phúc lợi Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1. Khái quát về mô hình trả lương theo sản phẩm 2.2. So sánh ưu nhược điểm của mô hình trả lương theo sản phẩm với mô hình trả lương theo thâm niên công tác 2.3. So sánh với thực tiễn việc trả lương ở các quốc gia khác Nhận xét Kết luận Mô hình trả lương theo thâm niên công tác ở các đơn vị hành chính sự nghiệp 1.1. Khái niệm và phạm vi áp dụng 1.1.1. Khái niệm chung 1. Tiền lương theo thâm niên công tác ( tiền lương theo thời gian) là tiền lương thanh toán cho người công nhân căn cứ vào trình độ lành nghề và thời gian công tác của họ. 1.1.2. Phạm vi áp dụng Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối vời những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa máy móc thiết bị. 1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian 1.2.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản 1.2.1.1. Khái niệm Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương của mối người công nhân nhận được phụ thuộc vào bậc cao hay thấp, thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. 1.2.1.2. Phạm vi áp dụng Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp. 1.2.1.3. Công thức tính L tt = Lcb x T Trong đó: Ltt : Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được Lcb : Tiền lương cấp bậc chính theo thời gian T : Thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày Phân loại : - Lương giờ : Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế. - Lương ngày : Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế. - Lương tháng : Tính theo mức lương cấp bậc tháng 1.2.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Khái niệm 1.2.2.1. Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Phạm vi áp dụng 1.2.2.2. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phụ như công nhân sửa chữa, điều khiển thiết bị... ngoài ra, còn áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Công thức tính 1.2.2.3. TLth = Ltt x Tth Trong đó : TLth : Tiền lương có thưởng Ltt : Tiền lương thực tế công nhân nhận được TTh : Tiền thưởng 1.3. Mức lương tối thiểu 1.3.1. Khái niệm Theo Nghị Định 31/2012/NĐ-CP, mức lương áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang; tổ chức chính trị, chính trị - xã hội; đơn vị sự nghiệp Nhà nước; đơn vị sự nghiệp của tổ chức chính trị - xã hội; công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật doanh nghiệp được gọi là mức lương tối thiểu chung. 1.3.2. Bảng lương tối thiểu 1.4. Năm Lương tối thiểu chung 2009 650.000đ/tháng 2010 730.000đ/tháng 2011 830.000đ/tháng 2012 1.050.000đ/tháng 2013 1.150.000đ/tháng 2014 Chưa điều chỉnh Hệ thống thang, bảng lương 1.4.1. Khái niệm - Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau.Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy. • Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề công nhân, yếu tố trách nhiệm, điều kiện lao động). • Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải được trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần. • Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất cao gấp mấy lần bậc thấp nhất (bậc 1) • Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số trong thang lương. - Bảng lương: cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủ yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề. Ví dụ như lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ thống điện, thợ lặn, nhân viên bưu chính viễn thông… 7 bảng lương theo quy định của chính phủ: • Bảng 1: Bảng lương chuyên gia cao cấp. • Bảng 2: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước (bao gồm cả cán bộ giữ chức danh do bầu cử thuộc diện xếp lương theo ngạch, bậc công chức hành chính và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và công chức ở xã, phường, thị trấn). • Bảng 3: Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. • Bảng 4: Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ trong các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. • Bảng 5: Bảng lương cán bộ chuyên trách ở xã, phường, thị trấn. • Bảng 6: Bảng lương cấp bậc quân hàm sĩ quan quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan công an nhân dân. • Bảng 7: Bảng lương quân nhân chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân dân và chuyên môn kỹ thuật thuộc công an nhân dân. 1.4.2. Quy định hiện hành về hệ thống thang lương, bảng lương trong các công ty Nhà nước Ngày 14/12/2004, Chính phủ có Nghị định số 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang lương, bảng lương trong các công ty Nhà nước gồm các đối tượng: Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh • Thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban Kiểm soát • Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng. • Viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ. 1.4.2.1. • Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân: Chuyên gia cao Hệ số lương cấp Mức lương Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 7,00 7,50 8,0 2.030000đ 2175000đ 2320000đ (từ 1/10/2004) Hệ số lương Nghệ nhân 6,75 1.812500đ 1957500đ Mức lương (từ 1/10/2004) 1.4.2.2. 6,25 Bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng Được thiết kế theo lương chức vụ, mỗi chức danh có 2 bậc lương theo hạng doanh nghiệp: Đối với Tổng công ty có 2 dạng: - Tổng công ty đặc biệt và tương đương - Tổng công ty và tương đương Đối với Công ty có 3 hạng: hạng I, hạng II và hạng III - Cao nhất là Tổng giám đốc Tổng công ty đặc biệt và tương đương có 2 bậc lương với hệ số là 7,85 và 8,2 - Thấp nhất là kế toán trưởng Công ty hạng III có 2 bậc lương với hệ số là 4,33 và 4,66. 1.4.2.3. Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ Gồm 4 chức danh: Bậc lương Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc Bậc 7 8 Bậc 12 Chức danh Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp 5,58 5,92 6,26 6,60 Chuyên viên chính, 4,0 kinh tế viên chính, kỹ sư chính 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65 Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,2 Cán sự, kỹ thuật viên 1,80 4,51 Thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh 1.4.2.3. • Thang lương 7 bậc: áp dụng cho 12 ngành, mỗi ngành có 3 nhóm (I, II, III) Ví dụ: Ngành chế biến lâm sản Bậc lương 3,89 Nhóm Nhóm I: chế biến dầu thảo mộc, trang trí bề mặt gỗ Nhóm II: sản xuất cót ép, mây tre, trúc, chế biến cánh kiến Nhóm III: cưa xẻ máy, mộc máy, mộc tay, chạm khảm, khắc gỗ, sản xuất ván dăm, ván sợ • Thang lương 6 bậc: Dùng cho các ngành chế biến lương thực, thực phẩm; dệt, thuộc da, giầy may; nông nghiệp thuỷ lợi, thuỷ sản; lâm nghiệp; xây dựng; dầu khí; khai thác hầm lò. Ví dụ: Ngành dệt, thuộc da, giả da, giầy may: chia 3 nhóm theo mức độ nặng nhọc và tính phức tạp của công việc: Bậc lương Nhóm Nhóm I Nhóm II Nhóm III 1.4.2.4. Bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh Gồm 15 loại khác nhau: Ví dụ: Bảng lương công nhân viên sản xuất điện (đối với trưởng ca vận hành các nhà máy điện, kỹ sư điều hành hệ thống điện) có 5 bậc lương, các bậc có hệ số lương tăng đều là 0,4: 4,00 – 4,40 – 4,8 – 5,2 – 5,6. Đối với công nhân lái xe: có 4 bậc và chia 6 loại : Loại 1: xe con : 2,18 – 2,57 – 3,05 – 3,60 Loại 6: xe tải, xe cẩu 40 tấn trở lên: 3,2 – 3,75 – 4,39 – 5,15 1.5. Chế độ nâng bậc lương theo thâm niên công tác Bắt đầu thi hành từ ngày 15/9/2013. Đối với chuyên gia cao cấp, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong bảng lương chuyên gia cao cấp thì sau 5 năm (đủ 60 tháng) giữ bậc lương trong bảng lương chuyên gia cao cấp thì được xét nâng một bậc lương. Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc chức danh, thì sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương. Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấp trở xuống và nhân viên thừa hành, phục vụ, nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương. 1.6. Phụ cấp trách nhiệm 1.6.1. Phạm vi áp dụng Phạm vi áp dụng: Phụ cấp trách nhiệm công việc áp dụng đối với cán bộ, công chức (kể cả công chức dự bị), viên chức, những người đang trong thời gian tập sự, thử việc thuộc biên chế trả lương của các cơ quan nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, do tính chất, đặc điểm của nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý nhưng không thuộc chức danh lãnh đạo do bầu cử và do bổ nhiệm (không thuộc đối tượng hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo). 1.6.2. Bảng phụ cấp Phụ cấp trách nhiệm công việc gồm 4 mức: 0,5; 0,3; 0,2 và 0,1 so với mức lương tối thiểu chung. Theo mức lương tối thiểu chung 290.000 đồng/tháng thì các mức tiền phụ cấp trách nhiệm công việc thực hiện từ ngày 01 tháng 10 năm 2004 như sau: Mức Hệ số Mức tiền phụ cấp thực hiện 01/10/2004 1 0,5 145.000 đồng 2 0,3 87.000 đồng 3 0,2 58.000 đồng 4 0,1 29.000 đồng 1.6.3. Đối tượng áp dụng Những người làm việc trong tổ chức cơ yếu được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc bảo vệ cơ mật mật mã. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,1; 0,2 và 0,3 so với mức lương tối thiểu chung. Những người làm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) thì được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung. 1.7. Phúc lợi Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền thưởng; phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp làm thêm giờ làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thâm niên công tác Ưu điểm: Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương phụ thuộc vào thâm niên công tác. Thâm niên càng nhiều thì tiền lương càng cao. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm hơn chế độ thời gian đơn giản vì nó gắn chặt thành tích công tác của từng người đã đạt được thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. Hình thức này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả của mình. Nhược điểm: chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không gắn với hiệu quả công việc; tạo ra vấn đề nguy cơ đạo đức bởi lương công nhân không bị ảnh hưởng bởi sản lượng nên động lực sản xuất của họ bị giảm; không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động mà ngược lại còn làm giảm năng suất lao động. Hơn nữa, nó sẽ tạo ra hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ trong quá trình lao động sản xuất. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1. Khái quát về mô hình trả lương theo sản phẩm 2.1.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Khái niệm: Là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm va theo đơn giá nhất định. Trong bất kỳ trường hợp nào công nhận hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như vậy tiền lương sẽ tăng theo số lượng sản phẩm sản xuất ra. Phạm vi áp dụng: chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất trong quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối , có thể định mức kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích công nhân tự giác, tiết kiệm thời gian làm việc, giảm tối đa thời gian lãng phí tự học hỏi để nâng cao kỹ năng kỹ xảo làm việc, nâng cao năng xuất lao động tăng thu nhập. 2.1.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Khái niệm: Cũng là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn giá nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào cách phân chia tiền lương cho từng thành viên. Phạm vi áp dụng : Khác với trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ở chế độ này để trả lương trực tiếp cho một nhóm người lao động (Tổ sử dụng) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động của cả hai. 2.1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán Khái niệm: Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng số tiền đã thành một khối lượng công việc trong đơn vị thời gian nhất định. Phạm vi áp dụng: Chế độ này được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm công việc mang tính đột xuất công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được..... Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao động không cần thiết. 2.1.4. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: + Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. + Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức. Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động khuyến khích công nhân chú trụng hơn nữa việc cải tiến chất lượng sản phẩm tiết kiệm nguyên liệu, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định. 2.1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên hai loại đơn giá (đơn giá cố định và đơn giá lũy tiến) và số lượng sản phẩm sản xuất ra đảm bảo chất lượng. Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm và có giá trị bằng đơn giá cố định nhận với tỷ lệ tăng đơn giá. Phạm vi áp dụng: Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những khâu mà năng suất lao động tăng có tính quyết định đối với việc hoàn thành chung kế hoạch của xí nghiệp. Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. So sánh ưu nhược điểm của hính thức trả lương theo sản phẩm với hình thức trả lương theo thâm niên 2.2. Nếu đối với hình thức trả lương theo thâm niên, có thể trình độ sẽ không cân xứng với thâm niên công tác, thì hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động . Ai làm nhiều chất, lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương, ai làm ít, chất lượng sản phẩm xấu thì được hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải hưởng lương bằng nhau. Điều này sẽ có tác dụng tăng năng suất lao động của người lao động. Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người lao động. Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệm trong cán bộ công nhân sản xuất. Tuy nhiên, hình thức trả lương theo sản phẩm vẫn còn tồn tại một số nhược điểm, cụ thể: • Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý thức làm việc sẽ lãng phí vật tư nguyên vật liệu. • Trả lương sản phẩm tập thể: Đặc điểm của chế độ trả lương là tiền lương thực tế của công nhân phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính. Do vậy nếu công nhân chính làm tốt, năng suất lao động cao, thì công nhân phụ mới có thu nhập cao và ngược lại. Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc trực tiếp vào kết quả của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi chịu tác động của các yếu tố khách quan nên làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. • Trả lương sản phẩm khoán: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác. Phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm việc của người lao động. • Trả lương sản phẩm có thưởng: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các chỉ tiêu chính thưởng nếu không sẽ làm tăng chi phí lương bội chi quỹ tiền lương. • Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: áp dụng chế độ này làm cho tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động, công nhân chỉ chạy theo số lượng ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. So sánh với thực tiễn việc trả lương ở các quốc gia khác 2.3. - Sau thời gian suy thoái kinh tế mà Nhật Bản phải hứng chịu trong những năm qua, sức thu hút nhân tài đến làm việc cho các công ty Nhật không còn như trước nữa. Đây là mối lo lớn đối với các công ty Nhật mong muốn tăng khả năng cạnh tranh quốc tế. Vì vậy, bất chấp những khó khăn về tài chính, các công ty Nhật đều tán thành một phương thức tính lương mới: ngoài cách tính lương thông thường theo năm công tác, các công ty còn tính lương theo “chất lượng” của nhân viên. Phương thức tính lương mới sẽ đảm bảo lương của các nhân viên làm việc cho công ty Nhật cao hơn lương nhân viên làm việc cho các công ty nước khác. Hiện nay, một số công ty của Nhật Bản đã mạnh dạn áp dụng hệ thống lương mới. Các hãng lớn như Nippon Suisan Kaisha Ltd và Chubu Electric Power Co.. có kế hoạch loại bỏ hẳn cách tính lương theo năm công tác cho nhân viên của họ. Các hãng Hoda Motor Co và Canon Inc vẫn tính lương theo cách truyền thống, đến khi nhân viên làm việc được một thời gian nhất định hoặc ở một độ tuổi nhất định thì mới được tính lương theo hệ thống mới. Công ty Tokyo Electric Power Co đang xem xét rút ngắn thời gian tăng lương theo thâm niên cho ban lãnh đạo từ 9 năm xuống còn 3 năm. Còn Citizen Watch Co có kế hoạch áp dụng cách tính lương mới ngay khi sắp xếp lại nhân viên và lên danh sách các ứng viên đạt tiêu chuẩn. Ban lãnh đạo các công ty cho biết, họ áp dụng cách tính lương này nhằm cải thiện năng lực và đời sống cho nhân viên. - Được tính toán dựa trên hiệu quả nhân viên trực tiếp sản xuất, phương pháp trả lương theo sản phẩm áp dụng đối với các công ty phải tiêu chuẩn hóa công việc . Theo đó các công ty sẽ trả lương cho nhân viên bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư lao động… IKEA, hãng đồ gỗ nội thất của Thụy Điển, đã áp dụng hình thức trả lương này trong hơn nửa thập kỷ qua. IKEA là chuỗi cửa hàng đồ gỗ lớn nhất trên thế giới, vào năm 2009, công ty Thụy Điển này đã hoạt động với hơn 265 cửa hàng trên 24 quốc gia. Vào năm 2008, doanh số của IKEA đã đạt trên 31 tỷ đôla, chiếm hơn 20% thị trường đồ gỗ toàn cầu. Hay tại IBM, do coi trọng tốc độ công việc theo dây chuyền sản xuất, coi trọn gchất lượng và độ chính xác sản phẩm nên IBM rất ưa thích hình thức trả lư ơng theo sản phẩm. Doanh thu của IBM đã tăng 20% trong thời gian từ 2001-2010, trong khi chi phí của công ty 426.000 nhân viên hầu như không thay đổi. Năm ngoái, doanh thu của IBM đạt 99,9 tỷ USD, trong đó một nửa đến từ mảng dịch vụ. IBM hiện là nhà cung cấp dịch vụ máy tính lớn nhất thế giới, và tin chắc có thể gia tăng doanh thu thêm 25 tỷ USD nữa trong thời gian từ nay đến năm 2015. 3. Nhận xét Từ bài học lý thuyết cũng như thực tiễn, có thể thấy rằng hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến trình trạng năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, bởi lẽ: Năng suất lao động phụ thuộc vào năng lực, trình độ cũng như thái độ làm việc của nhân viên trong công ty, tuy nhiên, có những người có thâm niên lâu năm trong nghề nghiệp nhưng trình độ vẫn ở mức trung bình, điều này chẳng những không góp phần làm tăng năng suất lao động mà còn làm giảm năng suất lao động. Việc trả lương theo thâm niên công tác sẽ dẫn đến một vấn đề, đó là sự thụ động, sự tiêu cực trong suy nghĩ của nhân viên trong công ty, ý chí học hỏi, trau dồi kinh nghiệm,nhu cầu học hỏi của mỗi cá nhân trong công ty sẽ bị giảm sút, không có tinh thần cầu tiến vì họ biết rằng thâm niên công tác sẽ quyết định đến tiền lương họ nhận được, dù làm nhiều hay làm ít họ vẫn nhận được số tiền lương tương ứng với thâm niên công tác. Hậu quả là sẽ không tạo ra được sự cái tiến về mặt tư duy cũng như hành động của nhân viên. Nếu một doanh nghiệp nào đó có số lượng lớn nhân viên có thâm niên công tác lâu dài nhưng trình độ lại không cân xứng với thâm niên thì doanh nghiệp đó phải bỏ ra 1 nguồn chi phí rất lớn để trả cho số lượng nhân viên có thâm niên mà trình độ thấp đó. Vì vậy, để nâng cao năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này, cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân. Hiện nay, ở khu vực kinh tế tư nhân hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Với bản chất là làm bao nhiêu hưởng lương bấy nhiêu, hình thức trả lương theo sản phẩm đã khuyến khích người lao động làm việc, giúp tăng năng suất lao động, và đặc biệt nó giúp cho người lao động chủ động trong việc nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ năng để nâng cao khả năng làm việc cũng như năng suất lao động. KẾT LUẬN Có thể thấy rằng, hình thức trả lương theo thâm niên công tác có khá nhiều nhược điểm, đặc biệt là việc làm giảm năng suất lao động; về mặt lý thuyết, hình thức trả lương theo sản phẩm có lẽ là có những ưu điểm vượt trội hơn so với hình thức trả lương theo thâm niên, song hình thức trả lương theo sản phẩm cũng vẫn còn tồn tại nhiều nhược điểm. Tuy nhiên trên thực tế vẫn chưa có một câu trả lời đúng đắn cho câu hỏi: Hình thức nào hiệu quả hơn? Bởi lẽ, mỗi hình thức trả lương đều có những ưu nhược điểm nhất định. Không có bất kì một khuôn mẫu nào đặt ra cho những hình thức trả lương này. Nghĩa là, không phải cứ đơn vị hành chính sự nghiệp thì phải chọn hình thức trả lương theo thâm niên; hay các doanh nghiệp tư nhân thì phải áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Một công ty tư nhân có thể sử dụng hình thức trả lương theo thâm niên công tác, hoặc ngược lại, một đơn vị hành chính sự nghiệp có thể lựa chọn hình thức trả lương theo sản phẩm; và thậm chí có thể kết hợp cả hai hình thức này. Việc lựa chọn hình thức trả lương nào không phải phụ thuộc vào doanh nghiệp đó là tư nhân hay đơn vị hành chính sự nghiệp, mà nó phụ thuộc vào chính quyết định của bản thân doanh nghiệp. Điều quan trọng là doanh nghiệp biết lựa chọn hình thức trả lương phù hợp nhất với những mục tiêu, chiến lược đã định ra để có thể đạt được mục tiêu, đem lại lợi nhuận cao nhất. [...]... nghiệp thì phải chọn hình thức trả lương theo thâm niên; hay các doanh nghiệp tư nhân thì phải áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm Một công ty tư nhân có thể sử dụng hình thức trả lương theo thâm niên công tác, hoặc ngược lại, một đơn vị hành chính sự nghiệp có thể lựa chọn hình thức trả lương theo sản phẩm; và thậm chí có thể kết hợp cả hai hình thức này Việc lựa chọn hình thức trả lương nào không... năng suất và chất lượng lao động tại các đơn vị này, cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm giống như một số doanh nghiệp ở khu vực kinh tế tư nhân Hiện nay, ở khu vực kinh tế tư nhân hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm Với bản chất là làm bao nhiêu hưởng lương bấy nhiêu, hình thức trả lương theo sản phẩm đã khuyến khích người lao động làm việc, giúp tăng năng. .. hình thức trả lương theo thâm niên, song hình thức trả lương theo sản phẩm cũng vẫn còn tồn tại nhiều nhược điểm Tuy nhiên trên thực tế vẫn chưa có một câu trả lời đúng đắn cho câu hỏi: Hình thức nào hiệu quả hơn? Bởi lẽ, mỗi hình thức trả lương đều có những ưu nhược điểm nhất định Không có bất kì một khuôn mẫu nào đặt ra cho những hình thức trả lương này Nghĩa là, không phải cứ đơn vị hành chính sự. .. máy tính lớn nhất thế giới, và tin chắc có thể gia tăng doanh thu thêm 25 tỷ USD nữa trong thời gian từ nay đến năm 2015 3 Nhận xét Từ bài học lý thuyết cũng như thực tiễn, có thể thấy rằng hình thức trả lương theo thâm niên công tác là nguyên nhân chính dẫn đến trình trạng năng suất lao động thấp tại các đơn vị hành chính sự nghiệp, bởi lẽ: Năng suất lao động phụ thuộc vào năng lực, trình độ cũng như... động làm việc, giúp tăng năng suất lao động, và đặc biệt nó giúp cho người lao động chủ động trong việc nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ năng để nâng cao khả năng làm việc cũng như năng suất lao động KẾT LUẬN Có thể thấy rằng, hình thức trả lương theo thâm niên công tác có khá nhiều nhược điểm, đặc biệt là việc làm giảm năng suất lao động; về mặt lý thuyết, hình thức trả lương theo sản phẩm có lẽ là... mà năng suất lao động tăng có tính quyết định đối với việc hoàn thành chung kế hoạch của xí nghiệp Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động So sánh ưu nhược điểm của hính thức trả lương theo sản phẩm với hình thức trả lương theo thâm niên 2.2 Nếu đối với hình thức trả lương theo thâm niên, có thể trình độ sẽ không cân xứng với thâm niên công tác, thì hình thức. .. kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao động không cần thiết 2.1.4 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền lương theo sản phẩm và tiển thưởng Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: + Phần trả. .. kỹ năng kỹ xảo làm việc, nâng cao năng xuất lao động tăng thu nhập 2.1.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Khái niệm: Cũng là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn giá nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào cách phân chia tiền lương cho từng thành viên Phạm vi áp dụng : Khác với trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân ở chế độ này để trả lương trực tiếp cho một. .. lao động sản xuất 2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1 Khái quát về mô hình trả lương theo sản phẩm 2.1.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Khái niệm: Là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm va theo đơn giá nhất định Trong bất kỳ trường hợp nào công nhận hụt mức, hay vượt mức cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả lương nhất định gọi là đơn. .. xác Phải tiến hành xây dựng chặt chẽ phù hợp với diều kiện làm việc của người lao động • Trả lương sản phẩm có thưởng: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các chỉ tiêu chính thưởng nếu không sẽ làm tăng chi phí lương bội chi quỹ tiền lương • Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: áp dụng chế độ này làm cho tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động, công nhân chỉ chạy theo số lượng ít ... định mức lao động ổn định thời gian dài Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao suất lao động phát huy sáng kiến tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá trình làm việc giảm thời gian lao động,... khuyến khích người lao động làm việc, giúp tăng suất lao động, đặc biệt giúp cho người lao động chủ động việc nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ để nâng cao khả làm việc suất lao động KẾT LUẬN... danh Chuyên viên cao cấp, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp 5,58 5,92 6,26 6,60 Chuyên viên chính, 4,0 kinh tế viên chính, kỹ sư 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65 Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư 2,34