Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty điện lực bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐINH LONG VÂN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2014 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM Phản biện 2: TS HỒ KỲ MINH Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại Học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng năm 2014 * Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại Học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Nguồn nhân lực (NNL) quan trọng, nhân tố quan trọng định tồn phát triển doanh nghiệp (DN) Doanh nghiệp muốn chiếm ưu thị trường cạnh tranh khóc liệt việc cần làm trước tiên ý tìm cách hoàn thiện, nâng cao tính chuyên nghiệp cho NNL đơn vị Để NNL ngày hoàn thiện, hiệu sử dụng nâng cao cách tốt nâng cao chất lượng công tác đào tạo NNL Nhận thức tầm quan trọng đặc biệt khó khăn, thử thách này, thời gian qua Công ty Điện lực Bình Định (BĐPC) ý đến NNL, mà đặc biệt vấn đề đào tạo NNL, xem tiền đề nhằm đảm bảo cho trưởng thành tiếp tục phát triển BĐPC Việc trọng công tác đào tạo NNL bước đầu đạt số kết Tuy nhiên, NNL thật đáp ứng nhu cầu hay chưa; thật phát huy vai trò nòng cốt để BĐPC phát triển nhanh bền vững, cạnh tranh hội nhập kinh tế có hiệu hay chưa nhiều vấn đề phải nghiên cứu Vì tác giả chọn đề tài : ”Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Bình Định” làm mảng nghiên cứu luận văn tốt nghiệp hy vọng góp phần hoàn thiện công tác đào tạo NNL BĐPC thời gian đến Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo NNL - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực BĐPC thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL BĐPC thời gian đến Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực diễn BĐPC thời gian qua b Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu nội dung đào tạo NNL - Về mặt không gian: nội dung nghiên cứu BĐPC - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng - Phương pháp phân tích chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia - Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa - Và số phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục biểu, chữ viết tắt danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn thể gồm chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Bình Định thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Điện lực Bình Định thời gian đến Tổng quan tài liệu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NNL TẠI DN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm - Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người đem sử dụng trình lao động sản xuất - Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) Gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng mục tiêu tổ chức - Đào tạo NNL trình cung cấp kiến thức, kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao động thực thời gian định, giúp họ có lực cần thiết nhằm thực hiệu mục tiêu tổ chức 1.1.2 Ý nghĩa công tác đào tạo nguồn nhân lực - Giúp cho người lao động nâng cao kiến thức kỹ công việc thực trách nhiệm nhiệm vụ - Hoàn thiện khả người lao động - Giảm bớt giám sát cán - Giảm thiểu tai nạn lao động -Tạo động lực thúc đẩy phát triển người lao động (NLĐ), cho doanh nghiệp giữ vững hiệu hoạt động - Giúp cho doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh thắng lợi cạnh tranh - Nâng cao suất lao động, bù đắp vào chổ bị thiếu - Giải vấn đề mâu thuẫn, xung đột người lao động (NLĐ) nhà quản lý 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NNL 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo - Là việc xác định cụ thể đào tạo trở thành người đạt loại tiêu chuẩn để phục vụ mục tiêu doanh nghiệp Tức xác định mục đích, yêu cầu sản phẩm trình đào tạo kết thúc Đây sở để định hướng các nội dung lại đào tạo - Phải xác định mục tiêu đào tạo + Vì nội dung xác định mục tiêu đào tạo xác định + Vì NNL công ty thời gian đến phát triển sở đào tạo - Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, từ yêu cầu nhà quản trị, từ thực trạng nguồn nhân lực Mục tiêu đào tạo xác định theo mô hình sau: Phân tích NNL Phân tích môi trường bên Phân tích môi trường bên Xây dựng chiến lược kinh - Khả phát triển nhân viên - Đông nhân viên doanh Chiến lược phát triển NNL Đáp ứng Đào tạo Tìm kiếm phù hợp 1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo - Là xác định trình độ, ngành nghề, khối lượng kiến thức, loại kỹ kết cấu chương trình đào tạo bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đào tạo - Phải xác định kiến thức đào tạo vì: ứng với mục tiêu định cần có loại kiến thức định; tránh lãng phí, tránh trùng lập kiến thức - Để xác định kiến thức cần đào tạo phải tiến hành phân tích công việc phân tích nhân viên Trên sở xác định khối lượng kiến thức cần bổ sung 1.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo - Là xác định cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ đến đối tượng cần đào tạo cho đạt mục tiêu doanh nghiệp cách phù hợp nhất, hiệu - Cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì: + Mỗi phương pháp có cách thức thực khác có ưu, nhược điểm riêng + Đối với đối tượng khác nhau, với loại kiến thức khác nhau, vị trí công việc điều kiện tham gia đào tạo người học khác đòi hỏi phương pháp đào tạo phải khác - Về bản, đào tạo nhân lực tổ chức tiến hành qua hình thứ : đào tạo công việc đào tạo công việc 1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo - Là xác định nhu cầu số lượng, thời gian bao lâu, địa điểm tổ chức đối tượng tham gia đào tạo - Việc lập kế hoạch đào tạo xác định nhu cầu đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực tốt mục tiêu, tiêu đào tạo, xác định việc sử dụng, bố trí nhân viên sau đào tạo a Xác định nhu cầu đào tạo - Là xác định nào, đơn vị cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ nào, người - Đây công việc thiếu tiến hành công tác đào tạo Bởi vì, loại trừ chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng hoàn thành mục tiêu đào tạo vạch Và để xá định nhu cầu đào tạo cần phải thực công việc sau: + Phân tích nhiệm vụ khối lượng công việc phải hoàn thành + Phân tích công việc + Phân tích nhân viên b Xác định đối tượng đào tạo - Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo định đến hiệu thành công công tác đào tạo Và tổ chức, xứng đáng với chi phí bỏ đào tạo để có đội ngũ NLĐ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao nhiệm vụ với doanh nghiệp - Đối tượng đào tạo tạo thành đặc điểm học viên, yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo thường chia làm nhóm: + Đối với nhà quản trị lao động quản lý + Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ + Đối với lao động trực tiếp (công nhân sản xuất) 1.2.5 Kinh phí đào tạo - Là toàn chi phí phục vụ cho trình đào tạo chi phí khác liên quan đến trình đào tạo - Việc xác định kinh phí cho đào tạo quan trọng, phản ánh mục tiêu đào tạo có thực hay không Kinh phí thường tổ chức đài thọ người lao động đóng góp để học nhằm nâng cao trình độ - Nội dung xác định kinh theo mô hình sau: Nội dung xác định kinh phí Nguồn Tổng số kinh phí Được xác định bởi: - Mục tiêu - Phương pháp - Số lượng người tham gia đào tạo - Thời gian Định mức Tổng kinh phí Công ty chi trả Cá nhân chi trả Khi mục tiêu đào tạo phục vụ Khi mục tiêu đào tạo chủ yếu phục vụ cá nhân mục tiêu phát triển công ty 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo - Là giai đoạn cuối công tác đào tạo để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục đích, yêu cầu doanh nghiệp đề cho khóa đào tạo hay không, nội dung, kết đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển doanh nghiệp chưa Thông thường đánh giá qua hai giai đoạn: giai đoạn nhận thức giai đoạn vận dụng - Cần phải đánh giá kết đào tạo vì: để xem xét kết thu cho người đào tạo cho doanh nghiệp - Cách đánh giá kết đào tạo + Đánh giá nhiều phương pháp: bảng hỏi, trắc nghiệm, điều tra khảo sát, vấn + Đánh giá theo mô hình đánh giá hiệu đào tạo Tiến sĩ Donald Kir Patrick 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - Các nhân tố thuộc môi trường bên - Các nhân tố thuộc thân doanh nghiệp: Chiến lược doanh nghiệp; Điều kiện tính chất làm việc; Chính sách sử dụng NLĐ - Các nhân tố thuộc thân người lao động: Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp; Kỳ vọng NLĐ lương lợi ích khác; Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện tôn trọng thừa nhận CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI BĐPC THỜI GIAN QUA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BĐPC ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty a Sự hình thành phát triển - Công ty Điện lực Bình Định công ty Tổng Công ty Điện lực Miền Trung (CPC) sở hữu 100% vốn Điều lệ - Địa bàn hoạt động BĐPC toàn tỉnh Bình Định bao gồm thành phố Quy Nhơn huyện - Hoạt động sản xuất kinh doanh BĐPC có bề dày lâu b Chức năng, nhiệm vụ - SXKD điện năng, QLVH lưới điện phân phối đến 35kV - Kiểm định thiết bị đo, công tơ điện; Thí nghiệm sửa chữa TBĐ - Tư vấn, thiết kế, thi công QLĐT công trình điện đến 35kV c Bộ máy tổ chức quản lý: theo mô hình quản lý trực tuyến chức xuyên suốt từ cấp Công ty xuống đơn vị trực thuộc 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty a Nguồn nhân lực Nhìn chung BĐPC có số lượng lao động lớn chất lượng cao chưa thật đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty thời gian đến Cụ thể: - Số lượng nguồn nhân lực: năm qua, số lượng nguồn nhân lực có biến động Điều thể qua bảng số liệu sau: Bảng 2.1: Biến động NNL Công ty qua năm Năm Năm Năm Nội dung 2011 2012 2013 Tổng số lao động (người) 822 873 911 Lượng tăng tuyệt đối (người) 38 51 38 Tăng (+) giảm (-) so với năm +104,8 +106,2 +104,4 trước (%) % % % (Nguồn: phòng Tổ chức nhân sự) - Chất lượng lao động: khối nhà quản trị lao động quản lý: Chiếm 5,49-6,07% tổng số lao động Khối lao động chuyên môn nghiệp vụ: Chiếm khoảng 15,09-17,34% tổng số lao động Khối lao động trực tiếp (nhân viên hậu cần công nhân sản xuất) chiếm 77,17-79,07% tổng số lao động b Đặc điểm nguồn lực tài 10 - Kiến thức đào tạo cho nhóm cán quản lý chủ yếu kiến thức quản lý kinh tế doanh nghiệp, kiến thức lý luận trị - Kiến thức đào tạo cho nhóm cán chuyên môn nghiệp vụ thuộc phòng ban chủ yếu thường tập trung nhiều vào định hướng công việc, kiến thức chuyên môn nghề nghiệp, kỹ thực công việc, kỹ giao tiếp (NLĐ tự trang bị cho mình) - Kiến thức đào tạo cho nhóm công nhân trực tiếp sản xuất - Bên cạnh nhận xét dựa vào số liệu thực tế điều tra góc độ chủ quan người nghiên cứu, luận văn đánh giá khách quan vào số liệu điều tra NLĐ DN Để làm rõ điều tác giả tiến hành khảo sát thực tế với quy mô sau: + Điều tra 120 mẫu, chiếm tỷ lệ 13,17%/ tổng số lao động, 45 mẫu dành cho đối tượng lao động gián tiếp (chiếm 37,5%), 75 mẫu dành cho lao động trực tiếp (chiếm 62,5%) Như vậy, quy mô mẫu đảm bảo ý nghĩa thống kê Cuộc điều tra tiến hành phạm vi toàn công ty, ưu tiên cho đối tượng tham gia chương trình đào tạo Công ty năm 2011, 2012, 2013, phương pháp thu thập thông tin vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi Kết khảo sát thể tại: Bảng 2.2 Kết khảo sát chương trình đào tạo tham gia NLĐ BĐPC thời gian qua Số ý kiến điều TT Các chương trình đào tạo Tỷ lệ (%) tra Tập huấn nghiệp vụ 36 30 Đào tạo kiến thức, chứng 68 56,66 ngắn hạn Đào tạo kỹ 12 10,0 Cao đẵng, Đại học 1,67 Sau đại học 1,67 (Nguồn: kết điều tra) 2.2.3 Các phƣơng pháp đào tạo mà BĐPC áp dụng 11 Trong năm qua, BĐPC chủ yếu thực hai phương pháp: Đào tạo công việc đào tạo công việc - Nhìn chung, phương pháp đào tạo áp dụng đa dạng, phù hợp với đặc điểm đối tượng học viên (là CBQL, CNKT, ) a Đối với cán quản lý (CBQL), cán chuyên môn (CBCM) - Đào tạo công việc: nhìn chung, năm qua BĐPC có quan tâm thực việc phân công cho cán giàu chuyên môn giàu kinh nghiêm kèm cặp, hướng dẫn thực công việc cho cán bộ, chuyên viên BĐPC có trọng thực việc điều động, luân chuyển công việc, luân chuyển nhiều phận, vị trí khác để đào tạo cán tương lai - Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo BĐPC ý triển khai, chủ yếu tổ chức đào tạo ngắn ngày lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý tổ chức hội thảo chuyên đề đặc biệt năm 2013 công tác đạo tạo dài ngày trọng b Đối với nhân viên, công nhân trực tiếp (CNTT) - Đào tạo công việc: áp dụng phương pháp đào tạo bước theo quy định ngành - Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo BĐPC quan tâm tổ chức năm; đồng thời tùy thuộc vào tình hình thực tế mà BĐPC tổ chức lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày cử NLĐ tham gia lớp giới thiệu làm quen với thiết bị mới; tham gia hội thảo chuyên đề; tham quan học tập 2.2.4 Kế hoạch đào tạo BĐPC thời gian qua - Những năm qua BĐPC không tiến hành đánh giá, phân loại cán bộ, đối chiếu quy hoạch, bổ nhiệm, tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, không phân tích công việc cách chi tiết - Kế hoạch đào tạo dài hạn không đề cập đến, thiếu tuyển vào làm theo tiêu cho đào tạo trước bắt đầu công việc - Việc đánh giá nhu cầu số lượng không chủ động dựa chủ yếu vào cấp quản lý, chưa xuất phát từ nhu cầu thực tiễn Công ty 12 - Thời gian đào tạo thực tùy vào chuyên môn đối tượng lao động a Thực trạng việc xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo BĐPC chưa có xuất phát từ kết phân tích công việc, phân tích nhân viên phân tích doanh nghiệp để xác định nhu cầu đào tạo Do đó, số lượng lao động qua đào tạo BĐPC có nhiều kết đào tạo hạn chế chưa đáp ứng tốt số lượng chất lượng với yêu cầu công việc b Thực trạng xác định đối tượng đào tạo Chia làm nhóm đối tượng chính: nhóm cán quản lý; nhóm cán chuyên môn; nhóm công nhân trực tiếp - Đối với nhóm CBCM: chưa thực quan tâm mức - Đối với với CNTT: mức độ quan tâm dừng lại việc đào tạo bồi dưỡng tay nghề ngắn hạn (dưới tháng) năm, thi nâng bậc - Đối với nhóm CBQL: quan tâm đến công tác đào tạo bồi dưỡng trình độ trung cấp trị, quản lý kinh tế 2.2.5 Kinh phí đào tạo BĐPC thời gian qua - Trong năm qua, BĐPC trích khoản chi phí tương đối lớn để chi trả cho kế hoạch đào tạo năm đơn vị Tuy nhiên mức độ đầu tư cho công tác đào tạo chưa đủ, chưa đáp ứng kịp với nhu cầu Điều minh chứng qua: Bảng 2.3 Ngân sách đào tạo BĐPC qua năm: TT Chỉ tiêu Đơn vị tính Tổng ngân sách chi cho đào tạo Triệu đồng Triệu đồng Số lao động đào tạo Người Tổng quỹ lương Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 53.752 68.219 78.918 125 178 245 135 77 115 13 Ngân sách đào tạo bình quân/ lao động Ngân sách đào tạo/ Tổng quỹ lương Triệu đồng /Người 0,926 2,312 2,130 % 0,23 0,26 0,31 - Một thực tế cần phải nói đến phân bổ ngân sách đào tạo phụ thuộc vào quan chủ quản - Bên cạnh BĐPC thực làm không tốt công tác tranh thủ nguồn vốn khác để phục vụ cho công tác đào tạo DN - Nguồn kinh phí chưa thật hợp lý, chi trả không cho mục tiêu đào tạo - Chi phí đào tạo BĐPC chưa tính đến chi phí hội nên việc tính chi phí chưa thể cách toàn diện Tóm lại, với tầm quan trọng công tác đào tạo NNL hoạt động sản xuất kinh doanh BĐPC kinh phí đầu tư cho công tác hạn chế, chưa tương xứng với tầm quy mô DN 2.2.6 Về đánh giá kết chƣơng trình đào tạo Trong năm qua, BĐPC phần lớn không thực công tác đánh giá kết chương trình đào tạo Qua thông tin kết khảo sát mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo với công việc tại, số liệu thu thập cụ thể sau: Hình 2.1.Mức độ phù hợp nôi dung chương trình đào tạo với công việc 14 Kết cho thấy việc xác định nội dung đào tạo chưa thật hợp lý b Mức độ kiểm tra, đánh giá, ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc Kết khảo sát việc kiểm tra đánh giá, ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc BĐPC thưc hiện, điều minh chứng cụ thể sau: Hình 2.2 Công tác kiểm tra, đánh giá, ứng dụng nội dung đào tạo vào công việc c Mức độ hài lòng NLĐ công việc Qua số liệu khảo sát mức độ hài lòng NLĐ với công việc cho thấy mức độ hài lòng cao NLĐ công việc chiếm 28,33%, hài lòng với công việc mức độ bình thường chiếm 46,67,5%, không hài lòng hài lòng chiếm 25,0% Với số liệu ta thấy kết hài lòng chiếm đa số phần nêu lên công tác đào tạo BĐPC thời gian vừa qua thực chưa phát huy hiệu 2.3 ĐÁNH GIÁ NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG TRÊN 2.3.1 Thành công hạn chế a Thành công - Mục tiêu: có xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo - Nội dung kiến thức đào tạo: có xây dựng nội dung kiến thức 15 - Phương pháp đào tạo: có lựa chọn phương pháp cho chương trình đào tạo - Kế hoạch đào tạo: có xây dựng - Kinh phí đào tạo: có nguồn b Hạn chế - Mục tiêu đào tạo xác định cách chung chung, chưa cụ thể cho đối tượng lao động doanh nghiệp - Việc xác định kiến thức đào tạo lúc có lúc không, có chưa thực xác định rõ ràng theo chiến lược phát triển công ty cách có hệ thống dài hạn Nội dung kiến thức đào tạo chưa vào thực tế công việc NLĐ - Phương pháp đào tạo chủ yếu truyền thống, chưa mạnh dạng áp dụng phương pháp đào tạo cho đối tượng lao động Công ty - Công tác lập kế hoạch đào tạo không chủ động, tùy tiện, không hợp lý mặt không gian, thời gian, thiếu để đảm bảo đạt kết tốt cho công tác đào tạo sản xuất kinh doanh đơn vị - Kinh phí cho công tác đào tạo bị phụ thuộc vào định mức quan chủ quản, không chủ động; Công tác xác định nguồn chi trả cho công tác đào tạo chưa thật hợp lý, dẫn đến lãng phí; - Hầu không thực công tác đánh giá kết đào tạo; Chưa sử dụng phương pháp đánh giá khoa học để đánh giá xác kết sau đào tạo khóa đào tạo người đào tạo 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế - Do nhận thức đào tạo NNL chưa mức Công tác đào tạo chậm đổi mới, thiếu đội ngũ cán giảng dạy chuyên nghiệp - Do thiếu kế hoạch phát triển nguồn nhân lực - Do kinh phí không chủ động - Do chưa có phân tích công việc, phân tích nhân viên phân tích doanh nghiệp 16 - Không có tiêu chuẩn rõ ràng để để đánh giá mức độ ảnh hưởng công tác đào tạo trước sau đào tạo - NLĐ nhận thức chưa đầy đủ cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ công việc nên chưa thật cố gắng tận dụng điều kiện học tập để nâng cao trình độ CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI BĐPC THỜI GIAN ĐẾN 3.1 CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Sự biến động yếu tố môi trƣờng - Thách thức xu kinh tế tri thức - Quy mô nguồn lực Công ty Điện lực Bình Định Định hướng phát triển BĐPC đến năm 2020 3.1.2 Định hƣớng công tác đào tạo BĐPC năm 2013-2020 - Tạo đủ số lượng chất lượng NNL để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh đạt mục tiêu đề - Xác định tốt mục tiêu, xây dựng kế hoạch đào tạo chủ động để nâng cao trình độ NNL để qua phát triển nhân lực có trình độ cao phục vụ công tác quản lý - Nâng cao lực quản lý cho lãnh đạo phòng, Điện lực, Xí nghiệp, Đội, đặc biệt ban Lãnh đạo công ty - Số liệu dự báo nhu cầu NNL BĐPC thời gian đến thể tại: Bảng 3.1 Số lượng NNL dự báo BĐPC thời gian đến Chỉ tiêu ĐVT Người Người Người Năm 2013 49 159 703 Năm 2015 51 165 800 Năm 2020 60 208 1000 Lao động quản lý Lao động CMNV Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng số lao động Người 911 1016 1268 (Nguồn: phòng Tổ chức nhân sự) 17 3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp - Nguyên tắc đảm bảo quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội, hoạt động sản xuất kinh doanh Đảng, Nhà nước, ngành doanh nghiệp - Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu thực tế công tác đào tạo - Nguyên tắc công công khai, tất NLĐ có quyền học tập đào tạo - Nguyên tắc đào tạo NNL phải đáp ứng nhu cầu phát triển Công ty, gắn với việc sử dụng hiệu NNL 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo (MTĐT) Để tăng chất lượng khoá đào tạo, BĐPC phải xác định mục tiêu cách thật xác cho khoá đào tạo, mục tiêu phải xuất phát từ chiến lược phát triển DN đánh giá NNL có để xác định MTĐT cho NLĐ năm tới cho phù hợp Để thực chiến lược đó, BĐPC đưa MTĐT NNL cụ thể sau: - Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng xác - Có tính khả thi đặt mục tiêu cao khả thực mục tiêu vô nghĩa Nói đến tính khả thi mục tiêu đào tạo tức để thực mục tiêu cần có nguồn lực người, thời gian, tiền bạc…phải nằm khả đáp ứng BĐPC 3.2.2 Hoàn thiện nội dung kiến thức cần đào tạo Theo tác giả, sở chiến lược phát triển BĐPC năm đến, nội dung kiến thức đào tạo phải định hướng sau: - Dựa vào kết phân tích công việc phân tích nhân viên - Nội dung kiến thức đào tạo phải với mục tiêu đặt bù đắp kiến thức, kỹ thực thiếu NLĐ công việc - Phải xác định cụ thể với đối tượng nhằm đào tạo người việc 18 - Xây dựng hoàn thiện nội dung giảng dạy theo giai đoạn, nhóm đối tượng - Công ty phải cần có đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao kỹ sư phạm tốt để truyền đạt kiến thức - Định hướng kiến thức đào tạo theo nội dung bảng sau: Bảng 3.1 Định hướng nội dung đào tạo BĐPC TT Nội dung Nội dung Đào tạo quản lý 1.1 Năng lực, kỹ lãnh đạo Nâng cao lực quản lý, lực 1.2 Luật dành cho lãnh đạo điều hành, kỹ lãnh đạo, cho Xây dựng phát triển cán quản lý để xây dựng thương hiệu phát triển BĐPC 1.3 1.4 Đào tạo lý luận trị Nâng cao trình độ nhận thức lý luận trị Xây dựng quy trình, quy chế đào tạo kỹ chuyên môn 1.5 Phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực phát triển NNL mang tính đại chuyên nghiệp phạm vi BĐPC 2.1 2.2 2.3 Đào tạo kỹ thuật kinh doanh điện Vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa ĐZ&TBA Quản lý phân phối điện ĐT chuyên gia, thợ bậc cao lĩnh vực bảo dưỡng vận hành ĐZ&TBA ĐT chuyên gia lĩnh vực phân phối Kinh doanh điện năng, dịch Nâng cao lực quản lý cho vụ khách hàng cán lĩnh vực kinh doanh ĐT kiến thức an toàn cho CBQL 2.4 Đào tạo an toàn nhân viên làm công tác QLVH, bảo dưỡng, kinh doanh SX điện viễn thông 19 3.1 3.2 4.1 Đào tạo chuẩn bị sản xuất Các dự án ĐTXD nguồn điện Chuẩn bị nguồn nhân lực cho CTCP thủy điện, nhiệt điện Các ĐZ&TBA thành lập ĐZ&TBA Đào tạo công nghệ thông tin Quản trị dự án lĩnh vực CNTT 4.2 Kỹ thuật, công nghệ 4.3 Marketing 4.4 Người sử dụng Chuẩn bị đội ngũ CBCNV cho việc Định hướng ứng dụng CNTT vào SXKD, dự báo đánh giá hiệu đầu tư CNTT ĐT nâng cao chuyên môn kỹ thuật, công nghệ Ứng dụng CNTT để tiếp thị, quảng bá thương hiệu, chăm sóc khách hàng Sử dụng thục hệ thống phần mềm ứng dụng Đào tạo ngoại ngữ - Tăng cường trau dồi kỹ sử 5.1 Tiếng Anh dụng ngoại ngữ cho CBCNV để trực tiếp làm việc với đối tác nước (nếu 5.2 Ngoại ngữ khác có) - Trang bị vốn từ vựng kỹ thuật lĩnh vực kinh doanh ngành 3.2.3 Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Xuất phát từ đối tượng, tính chất công việc mà có phương pháp đào tạo, tiếp cận cho phù hợp - Đối với CBQL: công ty sử dụng phương pháp đào tạo công việc để nâng cao lực quản lý, kỹ giao tiếp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ khả ngoại ngữ, vi tính với hình thức khác - Đối với CBCM: vận dụng hai phương pháp đào tạo công viêc công việc 20 + Phương pháp đào tạo công việc áp dụng nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm + Phương pháp đào tạo công việc sử dụng cho nhân viên có trình độ cao cần nâng cao kiến thức quy hoạch vào chức danh quản lý tương lai - Đối với CNTT: công ty sử dụng phương pháp đào tạo công việc theo kiểu dẫn, kèm cặp nơi làm việc nhà quản lý, cán kỹ thuật, công nhân bậc cao giàu kinh nghiệm hướng dẫn kỹ thao tác, chia kinh nghiệm công việc - Ngoài ra, thời gian đến hình thức đào tạo công ty nên áp dụng thêm hình thức đào tạo: tham quan học tập; học lớp nghiệp vụ; tham khảo hình thức đào tạo đào tạo trực tuyến, 3.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo trước tiên phải dựa vào mục tiêu, kế hoạch SXKD ngắn hạn dài hạn BĐPC; dựa vào nhu cầu đào tạo NNL có a Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo BĐPC cần chủ động việc xây dựng chiến lược kinh doanh gắn với chiến lược đào tạo NNL BĐPC xác định nhu cầu lao động dựa mô hình cụ thể sau: 21 Mục tiêu tăng trưởng lợi nhuận Mục tiêu phát triển NNL Mục tiêu nâng cao suất NLĐ Mục tiêu tăng tỷ lệ cấu lao động qua đào tạo Tăng trưởng việc làm Nhu cầu lao động cần đào tạo Theo cấp trình độ Theo nghề Theo kỹ Để xác định dự báo nhu cầu đào tạo theo cấp trình độ, BĐPC áp dụng theo mô hình sau: Nhu cầu giải việc làm Dự báo chuyển đổi chất lượng lao động Chuyển đổi nhu cầu tăng chất lượng thành nhu cầu theo trình độ đào tạo Chuyển đổi nhu cầu tăng trình độ đào tạo thành nhu cầu số lượng nhân viên cần phải đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo trải qua phân tích nội dung phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc phân tích nhân viên Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác BĐPC nên tiến hành phân tích công việc theo tiến trình sau: 22 Xác định múc đích sử dụng thông tin phân tích doanh nghiệp Thu thập thông tin Lựa chọn công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra thông tin với thành viên Triển khai bảng bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc b Xác định đối tượng đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải mang tính chủ động, dựa vào kế hoạch kinh doanh năm tới, số lượng lao động có, phân tích, dự tính số nhân lực cần có để thực mục tiêu BĐPC Đối tượng đào tạo BĐPC phân loại sau: - CBQL, CBCM làm việc - CBNM tuyển dụng điều chuyển công việc - CNTT làm việc CNTT tuyển dụng Trong thời gian đến, công ty cần tiến hành rà soát lại tất phận xem phần cần phải đào tạo thêm, cần đào tạo, họ cần kỹ năng, kiến thức, nghiệp vụ để phục vụ tốt cho công việc đáp ứng đuwọc mục tiêu phát triển công ty c Xác định thời gian đào tạo Thời gian đào tạo phải kịp thời, phù hợp với nhu cầu đào tạo phòng, đơn vị việc bố trí NLĐ tham gia đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo thời gian đào tạo cụ thể nghiệp vụ khác sau: - Đào tạo ngắn hạn, có thời gian tháng - Đào tạo ngắn hạn, có thời gian từ tháng đến tháng - Đào tạo từ tháng đến 01 năm 23 - Đào tạo với thời gian 01 năm áp dụng cho lĩnh vực cần đào tạo mới, chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đào tạo nâng cao trình độ bao gồm đào tạo trung cấp trị, cao cấp trị, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ 3.2.5 Sử dụng hiệu kinh phí đào tạo Để công tác đào tạo đạt hiệu cao kinh phí đào tạo lập phải phản ánh đầy đủ loại chi phí phát sinh trình đào tạo, đồng thời nguồn kinh phí phải quản lý, sử dụng phân bổ cách hợp lý Ngân sách đào tạo lập phải thể số chi phí cụ thể sau: - Chi phí đào tạo; Chi phí cho việc phân tích nhu cầu đào tạo; Chi phí cho việc học; Chi phí cho việc giảng dạy; Chi phí hội Sử dụng hiệu nguồn kinh phí có, đầu tư chỗ, khóa học cần thiết, đối tượng cần đào tạo - Nâng cao định mức đào tạo với kinh phí công ty chi trả - Khuyến khích tối đa kinh phí người lao động chi trả 3.2.6 Tăng cƣờng công tác đánh giá kết đào tạo, hoàn thiện nâng cao chất lƣợng đào tạo Trong thời gian đến, BĐPC cần phải tăng cường công tác giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo cách sử dụng mô hình đánh giá hiệu Donald Kirpatrick Cụ thể cần triển khai công việc sau: - Tổ chức kiểm tra cuối khóa để đánh giá mức độ tiếp thu học viên - Đánh giá khóa học học viên khóa học kết thúc để đánh giá phản ứng học viên - Đánh giá ứng dụng kiến thức đào tạo vào công việc - Báo cáo kết đào tạo để đánh giá sư thay đổi nhận thức, hành vi của học viên 24 3.3 KIẾN NGHỊ - BĐPC cần kiến nghị với quan chủ quản cho phép chủ động nguồn vốn để đầu tư cho công tác đào tạo NNL đơn vị Nâng cao định mức cho công tác đào tạo NNL - BĐPC cần cải thiện lại sách để khuyến khích NLĐ đóng góp sức lực, trí tuệ cho công ty nhiều hơn, gắng bó với Công ty nhiều - Mở rộng quan hệ với sở đào tạo địa phương khu vực miền Trung để nắm bắt đuwọc thời gian, kế hoạch đào tạo tổ chức đào tạo nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo NNL BĐPC phù hợp với thị trường chủ động công tác SXKD KẾT LUẬN BĐPC năm gần có chuyển biến công tác đào tạo NLĐ để họ có khả giải công việc trở thành người vừa có tài vừa có đức Tuy nhiên, BĐPC không đề chiến lược cụ thể để đào tạo NNL phục vụ cho nghiệp phát triển công ty Qua phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL, luận văn làm sáng tỏ thêm hạn chế công tác đào tạo, tìm nguyên nhân đề xuất giải giáp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL BĐPC, góp phần xây dựng đội ngũ NLĐ có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển toàn Công ty [...]... chuyên môn, kỹ năng công việc nên chưa thật sự cố gắng và tận dụng các điều kiện học tập để nâng cao trình độ CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI BĐPC THỜI GIAN ĐẾN 3.1 CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Sự biến động của các yếu tố môi trƣờng - Thách thức và xu thế của nền kinh tế tri thức - Quy mô và nguồn lực của Công ty Điện lực Bình Định Định hướng phát triển... cho CBQL 2.4 Đào tạo về an toàn và nhân viên làm công tác QLVH, bảo dưỡng, kinh doanh trong SX điện và viễn thông 19 3 3.1 3.2 4 4.1 Đào tạo chuẩn bị sản xuất Các dự án ĐTXD nguồn điện Chuẩn bị nguồn nhân lực cho các mới CTCP thủy điện, nhiệt điện Các ĐZ&TBA mới thành lập các ĐZ&TBA mới Đào tạo công nghệ thông tin Quản trị dự án trong lĩnh vực CNTT 4.2 Kỹ thuật, công nghệ 4.3 Marketing 4.4 Người sử... đến năm 2020 3.1.2 Định hƣớng công tác đào tạo của BĐPC năm 2013-2020 - Tạo được đủ số lượng và chất lượng NNL để hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh và đạt mục tiêu đề ra - Xác định tốt mục tiêu, xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản chủ động để nâng cao trình độ NNL để qua đó phát triển nhân lực có trình độ cao phục vụ công tác quản lý - Nâng cao năng lực quản lý cho các lãnh đạo phòng, Điện lực, Xí nghiệp,... phân tích công việc và phân tích nhân viên Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác thì BĐPC nên tiến hành phân tích công việc theo tiến trình sau: 22 Xác định múc đích sử dụng thông tin phân tích doanh nghiệp Thu thập thông tin Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tích công việc Kiểm tra thông tin với các thành viên Triển khai bảng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc... còn phài hạnh toán phụ thuộc vào Công ty chủ quản là EVCCPC c Đặc điểm nguồn lực cơ sở vật chất Tài sản dài hạn đặc biệt là tài sản cố định của BĐPC chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản chứng tỏ BĐPC có nguồn lực cơ sở vật chất rất ổn định Trong những năm qua, BĐPC rất chú trọng đến công tác đầu tư máy móc thiết bị, nhà xưởng, dây chuyền sản xuất, đầu tư xây dựng các công trình ĐZ&TBA đến 35kV 2.1.3... chất công việc mà có phương pháp đào tạo, tiếp cận cho phù hợp - Đối với CBQL: công ty sử dụng phương pháp đào tạo ngoài công việc để nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng giao tiếp, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như khả năng ngoại ngữ, vi tính với các hình thức khác nhau - Đối với CBCM: có thể vận dụng cả hai phương pháp đào tạo trong công viêc và ngoài công việc 20 + Phương pháp đào tạo trong công. .. dụng đối với các nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm + Phương pháp đào tạo ngoài công việc có thể sử dụng cho các nhân viên có trình độ cao cần nâng cao kiến thức mới hoặc được quy hoạch vào một chức danh quản lý trong tương lai - Đối với CNTT: công ty sử dụng phương pháp đào tạo trong công việc theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp tại nơi làm việc được các nhà quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân bậc cao giàu... doanh nghiệp - Việc xác định kiến thức đào tạo lúc có lúc không, nếu có cũng chưa thực sự được xác định rõ ràng theo chiến lược phát triển của công ty một cách có hệ thống và dài hạn Nội dung kiến thức đào tạo chưa đi vào thực tế công việc của NLĐ - Phương pháp đào tạo chủ yếu là truyền thống, chưa mạnh dạng áp dụng các phương pháp đào tạo mới cho các đối tượng lao động tại Công ty - Công tác lập kế hoạch... để đào tạo NNL phục vụ cho sự nghiệp phát triển tại công ty Qua phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL, luận văn đã làm sáng tỏ thêm những hạn chế trong công tác đào tạo, tìm ra nguyên nhân và đề xuất giải giáp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại BĐPC, góp phần xây dựng một đội ngũ NLĐ có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của toàn Công ty ... tạo 2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế - Do nhận thức về đào tạo NNL chưa đúng mức Công tác đào tạo chậm đổi mới, thiếu đội ngũ cán bộ giảng dạy chuyên nghiệp - Do thiếu kế hoạch phát triển nguồn nhân lực - Do kinh phí không được chủ động - Do chưa có phân tích công việc, phân tích nhân viên và phân tích doanh nghiệp 16 - Không có tiêu chuẩn rõ ràng để để đánh giá mức độ ảnh hưởng của công tác đào tạo