Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Sơn Minh Phát

Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Sơn Minh Phát Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Sơn Minh Phát luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHỆ TP HCM KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT Ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Giảng viên hướng dẫn: Ths Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện: MSSV: 1214140047 Phan Lê Trung Lớp: 12D2QT01 TP Hồ Chí Minh, 2015 ii LỜI CAM ĐOAN Em cam đoan khóa luận tốt nghiệp em Những kết số liệu làm công ty TNHH Sơn Minh Phát Em khơng chép từ luận văn khác Em hồn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường làm Tp Hồ Chí Minh, Ngày……Tháng……Năm 2015 Sinh viên thực PHAN LÊ TRUNG iii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Cơng Nghệ Tp Hồ Chí Minh, giúp đỡ từ thầy cô giáo, em hồn thành khóa luận tốt nghiệp với để tài: “ Thực trạng giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Sơn Minh Phát” Hoàn thành báo cáo cho phép em gửi lời cảm ơn tới cô Trần Thị Trang, người hư ớng dẫn, giúp đỡ em suốt thời gian em hồn thành khóa luận Em xin chân thành cảm ơn anh Bùi Công Lộc, giám đốc công ty TNHH Sơn Minh Phát cho phép em đư ợc thực tập công ty Em xin cảm ơn anh chị công ty giúp đ ỡ em trình thực khóa luận Mặc dù c ố gắng học tập, nghiên cứu thời gian có hạn, chưa hiểu hết công ty nên đề tài khơng thể tránh thiếu sót Em mong nhận góp ý thầy giáo quan tâm tới đề tài này, đẻ khóa luận hồn thiện nâng cao iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VI ỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ tên sinh viên: ………………………………………………………… MSSV: ………………………………………………………… Khoá: …………………………………………………… Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Tinh thần trách nhiệm với công việc ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Kết thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………… Đơn vị thực tập v CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc - NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng… năm 2014 Giảng viên hướng dẫn Ths Trần Thị Trang vi MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ x LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.3 Chức Quản trị nguồn nhân lực 1.4 Những nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.4.2 Phân tích cơng việc 1.4.3 Tuyển dụng 10 1.4.4 Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực 14 1.4.5 Đánh giá lực thực công việc thù lao lao động 16 1.4.5.1 Đánh giá lực thực công việc 16 1.4.5.2 Thù lao lao động 18 KẾT LUẬN CHƯƠNG 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT 21 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Sơn Minh Phát 21 2.1.1 Sơ lược công ty 21 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 21 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động sản phẩm phân phối 21 vii 2.1.3.1 Lĩnh vực hoạt động 21 2.1.3.2 Sản phẩm phân phối 22 2.1.4 Cơ cấu tổ chức quản lý 23 2.1.4.1 Sở đồ cấu tổ chức tình hình phân bố lao động 23 2.1.4.2 Chức nhiệm vụ 23 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh 2011-2013 25 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH Sơn Minh Phát 27 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực công ty 27 2.2.2 Cơ cấu lao động công ty theo phận 28 2.2.3 Cơ cấu lao động cơng ty theo giới tính 28 2.2.4 Cơ cấu lao động công ty theo trình độ 29 2.3 Thực trạng vấn đề quản trị nguồn nhân lực công ty Sơn Minh Phát 30 2.3.1 Thực trạng Hoạch định nguồn nhân lực 31 2.3.2 Thực trạng phân tích cơng việc 32 2.3.3 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực 33 2.3.4 Thực trạng đào tạo phát triển 37 2.3.5 Thực trạng đánh giá, đãi ngộ, lương bổng 40 2.3.5.1 Đánh giá 40 2.3.5.2 Lương bổng đãi ngộ 40 2.4 Đánh giá tổng quát thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Sơn Minh Phát 43 2.4.1 Kết đạt 43 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 43 TÓM TẮT CHƯƠNG 46 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẲM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT 47 viii 3.1 Phương hướng hoạt động năm tới 47 3.1.1 Phương hướng,mục tiêu chung năm tới 47 3.1.2 Định hướng hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực 48 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 49 3.2.1 Đối với hoạch định 49 3.2.1.1 Cơ sở giải pháp 49 3.2.1.2 Điều kiện giải pháp 49 3.2.1.3 Kết đạt từ giải pháp 50 3.2.2 Đối với phân tích cơng việc 51 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp 51 3.2.2.2 Điều kiện giải pháp 51 3.2.2.3 Kết đạt từ giải pháp 52 3.2.3 Đối với tuyển dụng 52 3.2.3.1 Cơ sở giải pháp 52 3.2.3.2 Điều kiện giải pháp 53 3.2.3.3 Kết đạt từ giải pháp 54 3.2.4 Đối với đào tạo phát triển 54 3.2.4.1 Cơ sở giải pháp 54 3.2.4.2 Điều kiện giải pháp 55 3.2.4.3 Kết đạt từ giải pháp 56 3.2.5 Đối với đánh giá 56 3.2.5.1 Cơ sở giải pháp 56 3.2.5.2 Điều kiện giải pháp 57 3.2.5.3 Kết đạt từ giải pháp 58 3.2.6 Đối với lương bổng đãi ng ộ người lao động 58 ix 3.2.6.1 Cơ sở giải pháp 58 3.2.6.2 Điều kiện giải pháp 59 3.2.6.3 Kết đạt từ giải pháp 60 3.3 Một số kiến nghị khác 60 3.3.1 Đối với nhà nước 60 3.3.2 Đối với công ty 61 TÓM TẮT CHƯƠNG 62 KẾT LUẬN 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 x DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ DANH MỤC SỐ HIỆU 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 BẢNG 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.1 SƠ ĐỒ 2.2 2.3 TÊN BẢNG, SƠ ĐỒ Các sản phẩm cơng ty phân phối Tình hình kinh doanh công ty giai đoạn 2011 -2013 Cơ cấu lao động cơng ty theo phận, giới tính, trình đ ộ Cơ cấu lao động công ty theo phận Cơ cấu lao động cơng ty theo giới tính Cơ cấu lao động cơng ty theo trình độ Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực 2011- 2013 Tình hình nguồn nhân lực cơng ty 2011-2013 Số lượng nhân viên đào tạo nơi làm việc 2011 -2013 Chi phí đào tạo ngồi nơi làm việc 2011 – 2013 Bảng lương nhân viên công ty Thu nhập bình qn nhân viên cơng ty 2011 – 2013 Sơ đồ cấu quản lý công ty TNHH Sơn Minh Phát Quy trình tuyển dụng cơng ty TNHH Sơn Minh Phát Quy trình đào tạo cơng ty TRANG 22 25 27 28 29 29 30 35 38 38 41 42 23 33 37 51 Có hoạch định rõ ràng, xác giảm gánh nặng cho ban giám đốc có chuẩn bị, nên tính chủ động cao hơn, có sách đối phó với tình xảy tương lai Thực hoạch định thường xuyên tạo thói quen tốt, nâng cao tính chun nghiệp trình đ ộ nhân viên khơng q trình thực hoạch định mà áp dụng vào giải công việc giao 3.2.2 Đối với vấn đề phân tích cơng việc 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc Bởi muốn thành viên cơng ty nắm bắt nhanh xác cơng việc cần làm cho vị trí cơng ty phải xây dựng mơ tả công việc b ản phân công chi tiết công việc 3.2.2.2 Điều kiện giải pháp Phân tích cơng việc khâu quan trọng xây dựng nên Bản mô tả công việc bảng tiểu chuẩn công việc Hai tài liệu ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống công việc mà nhân viên công ty phải đảm nhận chịu trách nhiệm Hai tài liệu phân tích công việc giúp công ty dễ dàng quản lý nhân viên, đồng thời dễ dàng đào tạo cho người nội dung công việc, trách nhiệm người Từ phân tích trên, cơng ty có khuyết điểm, hạn chế khâu phân tích cơng việc, em đề giải pháp để cơng ty cải thiện tình sau : Rà sốt lại công việc phận thực tế, so sánh với nội dung công việc hai tài liệu hành, thấy cơng việc cần trì, cơng việc khơng sát thực tế giảm bớt, sau nhân viên vào hiểu rõ công vi ệc trách nhiệm giao 52 Học hỏi thêm từ cơng ty bên ngồi,ttìm kiếm thêm thơng tin, kinh nghiệm công ty khác, so sánh với mô tả công việc tiêu chuẩn nhân viên mà cơng ty có Bỏ bớt khơng cần thiết, không liên quan tới công việc thực tế Thêm vào yêu cầu,nội dung sát với thực tế Phân rõ công việc trách nhiệm vị trí phịng ban Khi giảm bớt tình trạng chồng chéo cơng việc 3.2.2.3 Kết đạt từ giải pháp Khắc phục hạn chế phân tích cơng việc cơng ty đạt kết sau: Giúp nhân viên hiểu rõ công việc, làm theo sát hơn, tăng tính chủ động cho nhân viên, đặc biệt nhân viên Giảm bớt thời gian hao phí cho việc không cần thiết, tăng hiệu sử dụng nhân lực Nhà quản lý dễ dàng quản lý nhân viên hơn, đồng thời dễ dàng đào tạo nhân viên Giúp tiết kiệm thời gian cho nhà quản lý nhân viên việc đào tạo Khi công việc phân công rõ ràng trách nhi ệm cá nhân trở nên rõ ràng tránh chồng chéo công việc Nhà quản lý dễ dàng quy trách nhiệm có vấn đề xảy động viên khích lệ nhân viên làm tốt cơng việc Nhà quản lý dễ dàng đánh giá lực làm việc nhân viên từ đưa định có tiếp tục sử dụng nhân viên hay khơng đánh giá xếp hạng nhân viên vào đợt xét định kỳ 3.2.3 Đối với tuyển dụng 3.2.3.1 Cơ sở giải pháp Tuyển dụng trình thu hút người lao động có nguyện vọng có khả làm việc doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung thay mà giải pháp khác đáp ứng Tuyển dụng lao động đóng vai trị đ ặc biệt quan trọng công tác quản trị nhân lực hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Bởi tuyển 53 dụng lao động trình lựa chọn người lao động phù hợp, phát tiềm lao động theo yêu cầu doanh nghiệp 3.2.3.2 Điều kiện giải pháp Như nêu vấn đề tuyển dụng vấn đề quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Nó định mạnh mẽ đến phát triển tương lai công ty Ban lãnh đạo phải đặt câu hỏi: với nguồn nhân lực có, cơng ty phát triển nào? Có cần tuyển dụng thêm nhân viên khơng? Tuyển người nào,….Từ cơng ty cần có hành đơng mạnh mẽ, dứt khốt Đặt mục tiêu kết hoạt động kinh doanh lên hàng đầu, đặt lợi ích cơng ty lên hàng đầu Khi tuyển chọn người thực có tài phù hợp với phát triển dài hạn công ty Khi tuyển dụng phải cơng bằng, minh bạch Khơng tính đến mối quan hệ thân tình với ban lãnh đạo hay nhân viên công ty Từ cơng tác tuyển dụng khách quan Công ty cần xác định rõ yêu cầu công việc, lọc kiểm tra hồ sơ thật kỹ để có ứng viên tiềm Cần xây dụng quy trình tuyển dụng qua nhiều khâu hơn, từ hiểu rõ ứng viên có phù hợp với cơng việc khơng Khi giảm bớt thời gian đào tạo, chi phí trả lương thử việc cho nhân viên người khơng thực phù hợp Do công ty mang tầm quy mô nhỏ, nên nguồn tuyển dụng đến từ bên ngồi Do phải xem xét tình hình hoạt động, tình hình kinh tế, tình hình xã hội mà công tác tuyển dụng phải linh hoạt Với công việc quan trọng, cần kinh nghiệm nhiều, cần đáp ứng nên tuyển dụng người có nhiều năm kinh nghiệm Cịn cơng việc khơng địi hỏi chun mơn cao, kinh nghiệm nhiều tuyển ứng viên có điều kiện thấp Sinh viên trường, cơng ty vừa đào tạo để có nguồn nhân lực tương lai trả mức lương thấp nhiều so với người có nhiều kinh nghiệm 54 Hiện tại, cấu trình độ nhân viên phân bố đồng từ trình độ đại học, đến cao đẳng cao đẳng, công ty chủ yếu kinh doanh theo hướng phân phối sản phẩm nên chưa cần thiết phải có nguồn nhân lực có trình độ cao, phải tăng thêm chi phí Tuy vậy, với định hướng phát triển mạnh mẽ lâu dài tương lai, quy mơ cơng ty s ẽ mở rộng ra, ban giám đốc công ty có kế hoạch phát triển lâu dài từ thời điểm nên tuyển dụng người có trình độ (từ đại học trở lên), tạo nên tầng lớp nhân viên nòng cốt, trở thành tảng cho phát triển sau công ty Khi lớp nhân viên đảm đương ln vai trị đào tạo cho nhân viên cách đầy đủ chuyên nghiệp, không cần thiết phải đào tạo thêm bên ngoài, giảm thiểu phần chi phí đào tạo tương lai Tóm lại cơng ty giai đoạn phát triển mạnh nên cần có nguồn lao động đủ lượng, đủ tài,đủ đức để đảm bảo phát triển ổn định,bền vững 3.2.3.3 Kết đạt từ giải pháp Khắc phục hạn chế có cơng ty đạt kết sau: Công tác tuyển dụng trở nên khách quan Tuyển dụng người việc Tuyển dụng người có lực phù hợp với cơng việc giao, với chi phí lương hợp lý Khi tuyển người giảm bớt thời gian chi phí đào t ạo vị trí mà u cầu có kinh nghiệm Khơng bị lãng phí thời gian chi phí đào tạo lỡ tuyển dụng người khơng phù hợp Xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng, tạo tảng cho phát triển bền vững tương lai công ty 3.2.4 Đối với đào tạo phát triển 3.2.4.1 Cơ sở giải pháp Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức với tinh thần 55 tự giác cao công việc, thực tốt chức họ giao, thích ứng với thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao 3.2.4.2 Điều kiện giải pháp Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cần đánh giá chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, nguồn lực sẵn có hỗ trợ cho đào tạo (tài chính, thời gian, quan điểm ban lãnh đạo đào tạo phát triển) nhằm xác định nhu cầu tổng thể tổ chức lẫn mức độ hỗ trợ cho công tác đào tạo phát triển Xây dựng kế hoạch đào tạo giai đoạn theo mục tiêu ngắn hạn dài hạn mà công ty đ ặt Đồng thời xây dựng quỹ đào tạo phát triển hàng năm nhằm phục vụ nhu cầu học tập, nâng cao trình độ người lao động Tổ chức nghiên cứu để đưa chương trình giáo trình đào t ạo nội công ty liên quan đến nghiệp vụ hay kỹ vị trí Tổ chức cho nhân viên học thêm khơng khóa học để nâng cao lực mà nên tổ chức nên đợt đào tạo kỹ mềm cho nhân viên Đây kỹ quan trọng kỷ 21, kỹ mềm giúp nhân viên tạo hình ảnh tốt cho cơng ty,từ có ảnh hưởng không nhỏ cho kinh doanh sau Đối với nhân viên có lực cao cần gửi đào tạo chuyên sâu người cử đào tạo chuyên sâu phải cá nhân thường xun hồn thành cơng việc giao số lượng chất lượng Tăng cường việc giáo dục tư tưởng,đạo đức để người lao động có trách nhiệm u thích cơng việc làm, để họ cố gắng phát triển cơng ty Tạo môi trường làm việc gắn kết cho thành viên cơng ty, tạo đồn kết, thân người, từ cơng việc đào tạo từ bên diễn tốt đẹp trọn vẹn Mọi người vui vẻ học tập kinh nghiệm nhau, người cũ tận tâm việc hướng dẫn, đào tạo nhân viên Họp định kỳ để người thảo luận, trao đổi vấn đề gặp phải tuần, từ đưa giải pháp chung cho lần sau Khi người dễ học hỏi kinh nghiệm nhau, mang tính thực tế cao, dễ dàng áp dụng 56 Khi cử nhân viên đào tạo sau thời gian hoạt động sau nên tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo nhằm giúp công ty tránh lãng phí q trình đào t ạo có điều chỉnh hợp lý cho khóa sau 3.2.4.3 Kết đạt từ giải pháp Có kế hoạch đào tạo, có nguồn quỹ cho đào tạo giúp cơng ty chủ động công tác đào tạo phát triển nhân viên, giúp nhân viên nâng cao lực, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm để đáp ứng với u cầu ngày cao cơng việc Có chương trình đào tạo cụ thể rõ ràng cho nhân viên Nhân viên nắm bắt công việc tốt hơn, đạt hiệu công việc cao Khi công ty có phát triển kinh doanh, khơng ph ải cơng ty nhà nước, nên việc thay đổi cấu lương thưởng dễ dàng, giúp cho nhân viên có thu nhập cao hơn, tạo gắn bó lâu dài nhân viên, giảm thiểu xin nghỉ việc để kiếm bến đỗ Điều giúp cơng ty vừa có lực lượng nhân viên nịng cốt, vừa giảm lãng phí chi phí b ỏ để đào tạo nhân viên chi phí cho nhân viên sau Tạo mơi trường gắn kết thành viên với thường xuyên trao đổi, bù đắp kỹ lẫn Khi có nhân viên đào tạo bên ngồi tổ chức để hướng dẫn lại cho nhân viên cịn lại, khơng chất lượng việc trực tiếp cử nhân viên lại học phần giúp họ nâng cao thêm kiến thức, từ nâng cao lực làm việc, tăng suất lao động, công ty giảm bớt phần chi phí để đưa nhân viên khác đào tạo 3.2.5 Đối với đánh giá 3.2.5.1 Cơ sở giải pháp Đánh giá lực thực công việc thường hiểu đánh giá cách có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Xuất phát từ việc cơng ty có xây dựng quy trình đánh giá khơng thực theo sát quy trình Tuy cơng ty có quy mơ nhỏ khơng thực nghiêm túc sau quy mơ cơng ty lớn hơn, khó áp 57 dụng Và điều tạo hệ lụy không tốt, dễ dẫn đến việc lòng nhân viên với ban giám đốc có đánh giá khơng thực khách quan công sức mà nhân viên b ỏ 3.2.5.2 Điều kiện giải pháp Công tác đánh giá Việt Nam thường không coi trọng tìm hiểu kỹ công việc ảnh hưởng không nhỏ tới tâm lý người lao động Nó ảnh hưởng tới công công việc thành viên, việc đánh giá léo khơng tạo cơng nguyên nhân gây ức chế cho nhân viên Từ cơng việc nhân viên khơng hồn thành tốt, cơng ty người có thực tài khơng coi trọng cách đáng Ban lãnh đạo nên đánh giá dựa theo tiêu chuẩn đánh công ty đ ề ra, giảm việc đánh giá nhân viên dựa cảm tính Cho dù quy mơ cơng ty chưa lớn công ty c ần phải tiến hành công việc đánh giá cách công khai, cơng Việc tạo tiền lệ thói quen cho ban lãnh đạo nhân viên công ty Tạo đà cho việc thực đánh giá nhân viên cách chuyên nghiệp quy mô công ty trở nên rộng lớn Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết thực cơng việc khác khơng có phương pháp cho tốt cho tất tổ chức Cơng ty sử dụng phương pháp đánh giá:  Phương pháp xếp hạng luân phiên  Phương pháp so sánh cặp  Phương pháp bảng điểm  Phương pháp lưu giữ  Phương pháp quan sát hành vi  Phương pháp quản trị theo mục tiêu  Phương pháp phân tích theo định lượng 58 Sau lần đánh giá, biết lực tính cách, tâm huyết nhân viên với công việc, ban giám đốc nên có điều chỉnh cơng việc cho phù hợp với cá nhân Sử dụng khả lao động, bố trí cộng việc họ phù hợp với lực, nguyện vọng, tạo điều kiện cho họ nâng cao trình đ ộ phát huy hết lực Phân cơng giao trách nhiệm cơng việc cụ thể cho người, mặt giúp nhà lãnh đ ạo kiểm sốt nhân viên mình, mặt khác nâng cao tình thần trách nhiệm nhân viên Kịp thời đánh giá thành tích đạt nhân viên tổ chức khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần nhân viên Bên cạnh tổ chức cho nhân viên phịng đánh giá lẫn nhau, tìm cá nhân bật để kịp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích nhân viên khác cơng ty tập trung phấn đấu 3.2.5.3 Kết đạt từ giải pháp Đánh giá nhân viên mang tính khách quan, minh bạch Giảm việc đánh giá theo cảm tính nhà quản lý, giảm bất mãn nhân viên khơng có khác biệt nhiều thu nhập hay đãi ng ộ nhân viên có học vấn, kỹ năng, hiệu cơng việc gần Tạo môi trường cho nhân viên hăng say làm việc, cạnh tranh lành mạnh công ty để đạt thành tích cao hơn, cách để khẳng định đồng thời phát triển thân tốt 3.2.6 Đối với lương bổng đãi ngộ người lao động 3.2.6.1 Cơ sở giải pháp Thù lao lao động sách đãi ng ộ phần vơ quan trọng, khuyến khích nhiệt tình người lao động thù lao, tạo động lực để công nhân viên làm việc Đối với nhân viên cơng ty có đãi ngộ phù hợp với lực, cơng sức b ỏ để cống hiến cho công ty điều đáng trân trọng nhà quản trị cần quan tâm đến thu nhập đãi ngộ nhân viên, giúp cho họ có sống tốt đẹp 59 3.2.6.2 Điều kiện giải pháp Tiền lương vấn đề quan trọng hàng đầu việc níu chân người lao động, đặc biệt người có tài, có kinh nghiệm Bởi công ty cần xây dựng mức lương hợp lý vị trí với trách nhiệm cơng việc giao Công ty TNHH Sơn Minh Phát mang quy mơ tương đối nhỏ, có hướng công ty tư nhân, nên việc trả lương khơng phải theo khung cố định nhà nước Với cấu lương có ưu điểm uyển chuyển, linh hoạt, dễ dàng thay đổi so với công ty nhà nước kinh doanh cơng ty có lên hay bị tụt lùi Tuy nhiên lại tạo tâm lý bất an cho nhân viên thu nhập khơng thực ổn định Với mức thu nhập thực chất mức thu nhập trung bình kinh tế chưa phải hấp dẫn cho người lao động Giai đoạn công ty chưa phải phát triển vượt bậc đà ph át triển, lợi nhuận doanh thu năm tăng trưởng đặn, kiến nghị cơng ty tăng lương cho nhân viên,hoặc chưa thể tăng lương cho nhân viên nên có mức thưởng doanh thu, hay thưởng quý cao so với mức hành Khi tạo hiệu ứng nhỏ tác động tích cực lên tâm lý người lao động, dễ níu chân nhân viên Ngồi để tạo tâm lý gắn bó lâu dài cơng ty tăng thêm số đãi ngộ nhỏ sau: Hỗ trợ chi phí học tập cho em nhân viên cơng ty có điều kiện khó khăn Nên tặng thêm quà hay tiền cho nhân viên dịp sinh nhật, nhỏ mang lại hiệu ứng tâm lý tốt Các cấp lãnh đạo cơng ty nên nắm hồn cảnh gia đình nhân viên, thường xuyên quan tâm động viên cấp để tạo bầu khơng khí thoải mái làm việc Có hỗ trợ kịp thời vật chất lẫn tinh thần nhân viên có vấn đề xảy 60 3.2.6.3 Kết đạt từ giải pháp Có mức lương hợp lý, hấp dẫn có chế độ đãi ngộ tốt cho người lao động Từ làm người lao động làm việc có nhiệt huyết với cơng ty, tăng suất lao động, tạo gắn bó lâu dài người nhân viên với cơng ty Với mức thu nhập hấp dẫn chế độ đãi ngộ cao, mang tình ngư ời nhiều công ty dễ dàng tạo sức hút người có trình độ chun mơn cao tham gia vào công ty Giữ chân nhân viên xuất sắc trước đối thủ cạnh tranh khác 3.3 Một số kiến nghị khác 3.3.1 Đối với nhà nước Trong kinh tế thị trường Việt Nam ta thấy điều rõ ràng số lượng doanh nghiệp vừa nhỏ chiếm số lượng lơn,nhưng quy mơ cịn tương đối nhỏ đơi nhà nước cịn chưa có quan tâm mức, có sách hỗ trợ để doanh nghiệp nhỏ phát triển hết tiềm Nhà nước cần có sách hỗ trợ, ưu đãi tạo điều kiện cho doanh nghiệp tận dụng hết vai trị, sử dụng hết tiệm lực để doanh nghiệp vừa phát triển vừa góp phần vào phát triển chung đất nước Nhà nước nên thu thập ý kiến từ phía cơng ty, người lao động chuyên gia để đưa quy định, sách phù hợp với thực tế có tính khả thi cao Trong giai đoạn tình hình suy thối kinh tế giảm, có dấu hiệu phục hồi,do nhà nước nên có sách vay vốn hợp lý, đơn giản để giúp doanh nghiệp mở rộng sản xuất, phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh, từ giúp doanh nghiệp phát triển kinh doanh, đồng thời người lao động có thu nhập có sống tốt Nhà nước cần có sách ho ạt động quản lý thị trường, quản lý kinh tế cách hiệu Giảm tình trạng lạm phát, tăng giá cả, giúp cho doanh nghiệp phát triển ổn định, người lao động có sống ổn định, gắn kết với doanh dài lâu 61 Xây dựng sách thuế tốt hơn, tạo điều kiện cho doanh nghiệp Việt nam phát triển có sách thuế thu nhập cá nhân phù hợp với người lao động 3.3.2 Đối với công ty Thường xuyên cập nhật quy định, sách nhà nước quản lý nguồn nhân lực, tiền lương, thuế,… để cơng ty có quy định ho ạt động phù hợp với pháp luật Việt nam Điều nhằm tạo an tâm cho nhân viên công việc Công ty cần cải thiện môi trường làm việc Tạo không gian làm việc thoải mái, thuận tiện cho nhân viên.Tổ chức buổi họp Team Building thường kỳ, để người giao lưu học hỏi nhau, tạo sư gắn kết công việc hơn.Tổ chức đợt du lịch định kỳ Xây dựng văn hóa cơng ty theo hướng đồn kết,nhiệt tình,sáng tạo, tạo khác biệt lớn với công ty khác để dễ dàng thu hút gi ữ chân người tài cho công ty Đôi người tham gia vào tổ chức khơng hẳn mức thu nhập nhận mà văn hóa cơng ty,mơi trường làm việc, thái độ thành viên tập thể Có thể tăng cường tạo mối quan hệ, tăng liên kết với sở đào tạo, dạy nghề,…để sau tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên công ty học để nâng cao kỹ năng, trình độ khóa học ngắn hạn (ví dụ ưu tiên đăng ký khóa h ọc, ưu đãi m ột phần chi phí khóa học,…) 62 TĨM TẮT CHƯƠNG Qua phân tích hạn chế nêu lên nguyên nhân phần chương 2, nội dung chương chủ yếu nêu lên giải pháp kiến nghị áp dụng để giải hạn chế cịn tồn cơng ty cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tóm gọn lại giải pháp ta phát biểu sau: Hoạch định nguồn nhân lực: thuê tư vấn khảo sát thị trường để hiểu rõ tình hình thị trường, tự phân tích để hiểu tình hình nội cơng ty, dự trù chi phí cho hoạt động tương lai cơng ty… Từ có nhìn bao qt tồn diện tình hình hoạt động nhu c ầu tương lai, nhờ có hoạch định xác, rõ ràng, cụ thể mang tính dài hạn Phân tích cơng việc: rà sốt lại cơng việc phận, tìm hiểu học hỏi công ty khác, sàng lọc lại nội dung có bảng phân tích cong việc tại, phân rõ trách nhiệm cho vị trí cơng tác Qua việc cơng ty có bảng phân tích cơng việc cụ thể, rõ ràng, sát với thực tế Tuyển dụng: xem xét nguồn tuyển dụng phù hợp, tuyển dụng phải công bằng, minh bạch, xây dựng quy trình tuyển dụng nhiều khâu hơn, lọc kiểm tra hồ sơ kỹ,… Điều giúp cơng ty tuyển người việc Đào tạo phát triển: xây dựng chương trình đào t ạo phù hợp, tạo môi trường thuận lợi để người học hỏi lẫn Đào tạo giúp cho nhân viên nâng cao lực làm việc k ỹ xử lý tình huống, giúp công việc diễn trôi chảy, thuận lợi, công ty phát triển nhanh Đánh giá lực: phải tạo tiêu chuẩn đánh giá sát với thực tế công việc, phải đánh giá cách công bằng, minh bạch Thu nhập: Tuy công ty mang tầm quy mô nhỏ c ần phải trọng vấn để lương bổng, thực tăng lương hay tăng thưởng theo phát triển kinh doanh công ty, nhờ tạo gắn bó lâu dài nhân viên đặc biệt nhân viên cốt cán Ngồi chương cịn đưa nh ững kiến nghị khác công ty, số kiến nghị nhà nước để thực công tác quản trị nguồn nhân lực tốt 63 KẾT LUẬN Trong tình hình kinh tế Việt Nam giai đoạn khó khăn để cơng ty cịn non trẻ tồn phát triển điều tương đối khó Việc địi hỏi ban lãnh đạo nhân viên ph ải thực tập thể đoàn kết, có gắn kết chặt chẽ phấn đấu mục tiêu chung cơng ty Để làm điều cơng tác Quản trị Nguồn nhân lực phải thực vững mạnh cơng vi ệc định đến phát triển bền vững tương lai doanh nghiệp Qua phân tích đ ã nêu báo cáo cơng ty TNHH Sơn Minh Phát khơng tồn qua giai đoạn khó khăn thị trường mà cịn tìm đường phát triển riêng Bằng chứng năm đầu hình thành doanh nghiệp, lựa chọn định hướng chưa đắn với tình hình kinh tế xã hội Việt nam, dẫn tới hoạt động sản xuất kinh doanh có thua lỗ qua năm gần doanh thu lợi nhuận cơng ty liên tục tăng Điều chứng tỏ cơng ty lựa chọn cho hướng đắn, phù hợp với kinh tế Việt nam giai đoạn tại, từ ta thấy nguồn nhân lực công ty ngày phát triển đội ngũ có gắn kết, có đồn kết tốt Tuy nhiên cơng ty mang tầm vóc cơng ty nhỏ nên cịn số hạn chế cơng tác quản trị nguồn nhân lực Dù dù nhiều nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực có nh ững hạn chế, ban lãnh đạo công ty không thực nghiêm túc cải tiến tương lai khơng tạo đội ngũ nhân viên th ực tâm huyết với doanh nghiệp Thơng qua nghiên cứu hoạt động cơng ty TNHH Sơn Minh Phát, thấy cơng ty có quy mơ nhỏ, nguồn lực hạn chế có hướng đắn,tìm thị trường ngách cho hồn tồn tồn giai đoạn kinh tế khó khăn Đồng thời để có bước vững vàng tương lai phải thực trọng đến việc phát triển nguồn nhân phù hợp với quy mơ,có chất lượng tốt Bên cạnh phải để tạo mơi trường làm việc thuận lợi, đoàn kết, tạo văn 64 hóa mạnh tổ chức giữ chân người tài tổ chức mình,trở thành lực lượng nịng cốt làm tảng cho phát triển mạnh mẽ sau Làm tốt điều b ất cơng ty có th ể tồn phát triển mạnh mẽ tương lai tới 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO  SÁCH Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2006) “QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC” Nhà xuất Thống kê Trần Kim Dung (2011) “QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC” Nhà xuất Tổng Hợp Thành Phố Hồ Chí Minh  THAM KHẢO ĐIỆN TỬ “Quản trị nhân sự”, http://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh%C3%A 2n_s%E1%BB%B1 Hà Văn Hội “khái niệm quản trị nhân lực”, http://quantri.vn/dict/details/4302khai-niem-quan-tri-nhan-luc “Khái niệm, chức nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực”, https://voer.edu.vn/m/khai-quat-chung-ve-quan-tri-nguon-nhan-luc/7bfd9a7c Nguyễn Thị Mơ “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực”, https://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trongquan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b Nguyễn Thị Mơ “Các hình thức trả lương quản trị nguồn nhân lực”, https://voer.edu.vn/m/cac-hinh-thuc-tra-tien-luong-trong-quan-tri-nguon-nhanluc/b15db794  TÀI LIỆU KHÁC Báo cáo tài chính,báo cáo lương năm 2011,2012,2013 công ty Sơn Minh Phát Các số liệu tài liệu tham khảo nguồn nhân lực công ty Sơn Minh Phát ... cơng ty ngày phát triển 21 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH SƠN MINH PHÁT 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Sơn Minh Phát 2.1.1 Sơ lược công ty:  Tên công ty: Công ty TNHH. .. Công ty TNHH Sơn Minh Phát - Chương 3: Giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao hiệu hoạt động công tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Sơn Minh Phát 4 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN... lương nhân viên công ty Thu nhập bình qn nhân viên cơng ty 2011 – 2013 Sơ đồ cấu quản lý cơng ty TNHH Sơn Minh Phát Quy trình tuyển dụng cơng ty TNHH Sơn Minh Phát Quy trình đào tạo công ty TRANG