Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV cao su quảng ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG HUỲNH NHẬT VINH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - 2016 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: TS PHAN VĂN HÒA Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực yếu tố định tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp Các tổ chức, doanh nghiệp muốn chiếm ưu thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt việc cần làm trước tiên tìm cách nâng cao, hoàn thiện tính chuyên nghiệp phát triển nguồn nhân lực đơn vị Việc phát triển nguồn nhân lực thực nhiều cách thức, cách thức phát triển nguồn nhân lực hiệu bền vững công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực nội dung quan trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực chủ đề nhiều học giả giới dành thời gian nghiên cứu Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh lực cạnh tranh Đặc biệt xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày trở nên khốc liệt, với yêu cầu thách thức đặt cho doanh nghiệp làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trở nên cấp thiết Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi đơn vị sản xuất công nghiệp Tập đoàn Cao su Việt Nam Công ty trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực coi yếu tố dẫn đến thành công bền vững Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty năm qua nhiều hạn chế Do vậy, để nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực vấn đề cấp bách đặt Đó lý tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn 2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi Đối tượng, phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Những vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi b Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: nghiên cứu vấn đề chủ yếu, có tính khả thi hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực - Về mặt không gian: nghiên cứu nội dung Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi - Về mặt thời gian: giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa cho thời gian đến Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng phương pháp sau đây: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh - Một số phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm ba chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm - Nhân lực: nguồn lực người, gồm thể lực, trí lực nhân cách người - Nguồn nhân lực: tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người đáp ứng mục tiêu tổ chức - Đào tạo nguồn nhân lực: trình cung cấp kiến thức cụ thể, kỹ cụ thể cho người lao động để họ trở thành người có lực theo tiêu chuẩn định nhằm thực mục tiêu tổ chức 1.1.2 Ý nghĩa đào tạo nguồn nhân lực - Là yếu tố then chốt để hoàn thành mục tiêu chiến lược doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tổ chức, quản lý sử dụng lao động khoa học đạt hiệu cao, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp - Mang lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp người lao động, tạo tiền đề cho đời sản phẩm chất lượng cao, khách hàng hưởng sản phẩm chất lượng với kỳ vọng thân, người lao động có thu nhập cao hơn, ổn định sống, tâm lý tốt, tạo đam mê công việc - Giúp giảm bớt giám sát trình sản xuất, người lao động chủ động giải công việc, động thái mạnh để tăng suất hiệu công việc - Bù đắp thiếu hụt nhân lực, cập nhập kiến thức - Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động, tạo mối quan hệ gắn bó người lao động doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo thích ứng cao người lao động với công việc tương lai, giúp người lao động tự tin làm chủ công việc, làm chủ công nghệ, kích thích người lao động vươn lên, tự kiếm sống khẳng định - Hỗ trợ giải xung đột người lao động nhà quản lý, tạo mối quan hệ gắn bó người lao động doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định cụ thể mục tiêu muốn đạt sau chương trình đào tạo hay nói cách khác xác định đích đến, tiêu chuẩn, kỹ năng, kiến thức học viên cần đạt sau trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo công việc cần thiết doanh nghiệp, sở để xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, cách thức tiến hành, đối tượng tham gia thời gian khóa đào tạo Nội dung giúp doanh nghiệp định hướng người lao động đạt kiến thức, kỹ theo tiêu chuẩn nào, tất điểm cần có xác định rõ để làm tiền đề cho bước tiến trình đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo trình nghiên cứu tìm sai lệch yêu cầu công việc khả người lao động nhằm hạn chế tối đa sai lệch Phân tích môi trường bên Phân tích NNL - Khả phát triển nhân viên Phân tích môi trường bên - Động nhân viên Xây dựng chiến lược kinh doanh Chiến lược phát triển NNL Đáp ứng Tìm kiếm Đào tạo phù hợp Hình 1.1 Mô hình xác định mục tiêu đào tạo 1.2.2 Xác định kiến thức đào tạo Xác định kiến thức đào tạo xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng kiến thức, loại kỹ cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt Tính hợp lý khoa học nội dung chương trình đào tạo định đến chất lượng tính hữu dụng sản phẩm đào tạo đầu tương lai Vì vậy, trách nhiệm nhà quản lý xem xét lựa chọn nội dung đào tạo cho tương thích Nội dung kiến thức đào tạo phải chiến lược phát triển doanh nghiệp dựa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, hai yếu tố sở để xác định cụ thể vị trí công việc thiếu để đào tạo vị trí có người cần đào tạo lại đáp ứng, nội dung đào tạo biên soạn, lựa chọn thích hợp 1.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương thức đào tạo lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ đến người đào tạo cho đạt đến mục tiêu doanh nghiệp cách phù hợp hiệu nhất, có hai phương pháp đào tạo - Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo giúp học viên thực công việc trình làm việc - Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Mỗi phương pháp đào tạo có ưu điểm nhược điểm riêng Chính vậy, để đạt hiệu cao đào tạo doanh nghiệp phải sử dụng hợp lý phương pháp kết hợp lúc nhiều phương pháp đào tạo 1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo dự báo nhu cầu khả sẵn có nguồn nhân lực sở xác định dư thừa hay thiếu hụt số lượng, chất lượng lao động, từ tiến hành xác định nhu cầu số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo phải dựa tình hình thực tế doanh nghiệp theo thời điểm cụ thể vào tình hình thị trường, đặc điểm sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực có doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý, đạt hiệu đảm bảo tính linh hoạt, xác định việc bố trí nhân viên sau đào tạo Các bước xây dựng kế hoạch đào tạo - Xác định nhu cầu: xác định định mức, khối lượng cần có, có doanh nghiệp, nhu cầu hiệu số hai kết đó, để xác định nhu cầu đào tạo phải thực bước phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc phân tích nhân viên - Xác định đối tượng: lựa chọn người cụ thể phận làm công việc để đào tạo, trình xác định đối tượng cần ý nguồn nhân lực đào tạo ngành nghề để giảm lãng phí đối tượng 1.2.5 Kinh phí cho đào tạo Kinh phí cho đào tạo toàn chi phí phục vụ cho trình đào tạo chi phí khác liên quan đến trình đào tạo Xác định kinh phí đào tạo, việc xác định quy mô nguồn kinh phí phải xác định kinh phí bỏ ra, kinh phí doanh nghiệp cá nhân người lao động bỏ doanh nghiệp hỗ trợ phần kinh phí Ngày DN nhìn nhận đào tạo nguồn nhân lực đầu tư, nhân lực nguồn lực quan trọng hoạt động kinh doanh sản xuất, kinh phí dành cho đào tạo nhân viên ưu tiên chiếm khoản kinh phí đáng kể DN 1.2.6 Đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục đích, yêu cầu đề trước cho khóa đào tạo hay không, từ rút học kinh nghiệm cho lần đào tạo Hiệu khóa đào tạo thường đánh giá thành hai giai đoạn Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi sau tham gia khóa đào tạo Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng kiến thức, kỹ đào tạo vào thực tiễn công việc Để đánh giá kết đào tạo giai đoạn nhận thức học viên không khó đánh giá hiệu toàn khóa đào tạo vấn đề không đơn giản cần khoảng thời gian không ít, tham gia khóa học học viên tiếp thu kiến thức làm kiểm tra đánh giá kết cao, trình sau đào tạo nhân viên không ứng dụng kỹ kiến thức vào thực tiễn, đào tạo DN cần có đánh giá kết đào tạo phương pháp sau: + Phân tích thực nghiệm + Đánh giá thay đổi học viên Bên cạnh việc đánh giá tổng kết chương trình đào tạo, DN cần có phương án sử dụng đề bạt sau đào tạo phù hợp nội DN người đào tạo 10 b Chức năng, nhiệm vụ của Công ty: xây dựng cho Công ty đáp ứng nhu cầu thị trường, sản xuất kinh doanh mủ cao su tự nhiên c Bộ máy quản lý của Công ty: Bộ máy tổ chức bao gồm: Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên, Ban giám, phòng nghiệp vụ, đội sản xuất trực thuộc Được tổ chức theo nguyên tắc trực tuyến tham mưu, làm tăng tính hiệu kinh doanh, phù hợp với sở vật chất kỹ thuật có, vừa đảm bảo tính động, phát huy sức mạnh tổng hợp, khuyến khích đơn vị hỗ trợ lẫn góp phần phát triển mạng lưới kinh doanh 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty Số lượng lao động: lớn tương đối ổn định năm gần Lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao (khoảng 80%), điều thể qua bảng 2.1 Bảng 2.1 Số lượng cấu lao động theo tính chất công việc Năm 2013 Tính chất công việc SL (người) Tỷ trọng (%) Năm 2014 SL (người) Tỷ trọng (%) Năm 2015 SL (người) Tỷ trọng (%) Tổng số 196 100 191 100 193 100 Gián tiếp 33 16,8 34 17,8 34 17,6 Trực tiếp 163 83,2 157 82,2 159 82,4 Tăng (+) giảm(-) so với năm trước (%) -2,6 +1,0 11 Từ bảng 2.1 ta thấy số lượng lao động Công ty thay đổi không nhiều năm gần đây, năm giao động từ 1-3% Chất lượng lao động: Nhìn chung cấu trình độ người lao động qua năm nhiều thay đổi, trình độ học vấn lực lượng lao động Công ty nói chung nhiều hạn chế Đặc biệt lao động có trình độ sau đại học Điều minh chứng bảng 2.3 Bảng 2.3 Số lượng cấu lao động theo trình độ chuyên môn Năm 2013 Trình độ học vấn SL (người) Tổng số LĐ 196 Sau đại học - Đại học CĐ, trung cấp Công nhân kt Tỷ lệ (%) 100 Năm 2014 Năm 2015 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) 191 100 193 100 - - 13 6,6 17 8,9 18 9,3 20 10,2 17 8,9 16 8,3 163 83,2 157 82,2 159 82,4 (Nguồn: phòng Tổ chức hành chính) Qua số liệu bảng 2.3 ta thấy: trình độ học vấn lực lượng lao động từ trung cấp đến cao đẳng, đại học năm 2013 chiếm khoảng 16,8 % tổng số lao động, năm 2014 khoảng 16,5 %, đến năm 2015 tăng lên 17,6 % 12 2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Cùng với khó khăn chung kinh tế năm vừa qua, tình hình hoạt động kinh doanh Công ty gặp nhiều khó khăn Bảng 2.6 Kết kinh doanh Công ty qua năm Năm Đơn vị tính Tổng doanh thu Triệu đồng 5.974 6.209 Tổng chi phí Triệu đồng 5.887 8.321 Tổng lợi nhuận Triệu đồng 87.673 (2.112) 2014 2015 (Nguồn: Phòng tổ chức cán - Lao động) Trong tình doanh nghiệp thường có xu hướng cắt giảm chi phí tối đa chi phí không liên quan đến sản xuất, kinh doanh, định hướng hợp lý Công ty Cao su Quảng Ngãi cần đẩy mạnh công tác đạo tạo để tạo lợi cạnh tranh thị trường nguồn lực có chất lượng vượt trội nguồn nhân lực 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Những năm qua Công ty có xác định mục tiêu đào tạo, nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo chưa vào kế hoạch phát triển NNL tương lai, chủ yếu bù đắp thiếu hụt nguồn nhân lực nên dừng lại mục tiêu ngắn hạn trước mắt, chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, phục vụ phát triển NNL, xảy tình trạng nguồn nhân lực đào tạo chưa phù hợp, xuất tình trạng vừa thừa vừa thiếu phận 13 Chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc để làm xác định mục tiêu đào tạo cho đối tượng quy hoạch, bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, công việc cá nhân để xác định kiến thức, kỹ thiếu cần đào tạo cho số đối tượng đáp ứng với mục tiêu tổ chức 2.2.2 Thực trạng việc xác định nội dung kiến thức đào tạo Nội dung đào tạo chưa phù hợp cho đối tượng mục tiêu mà công ty đặt Bảng 2.8 Kết khảo sát mức độ phù hợp kiến thức đào tạo trình độ học viên Nội dung Mức độ Số ý kiến điều Tỷ lệ (%) tra Sự phù hợp Rất phù hợp 11,4 kiến thức Khá phù hợp 12 17,1 đào tạo với phù hợp 39 55,7 trình độ học Ít phù hợp 11 15,7 Không phù hợp 0 viên Qua bảng số liệu 2.8 ta thấy có 84,2% phiếu nhận xét nội dung kiến thức đào tạo phù hợp với trình độ học viên Tuy nhiên, tỷ lệ không nhỏ 15,7% số phiếu cho kiến thức đào tạo phù hợp với trình độ học viên 2.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo - Đào tạo công việc: Những năm qua lao động quản lý Công ty thực luân chuyển công việc nhiều phận, vị trí khác để thực đào tạo đối ngũ kế cận tương lai - Đào tạo công việc: Phương pháp đào tạo Công ty ý triển khai, chủ yếu tổ chức đào tạo ngắn ngày lớp bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý tổ chức hội 14 thảo chuyên đề tham quan học tập kinh nghiệm nước nước Nhìn chung, phương pháp đào tạo áp dụng đa dạng, phù hợp với đặc điểm đối tượng học viên, đáp ứng với yêu cầu phát triển người lao động 2.2.4 Kế hoạch đào tạo Công ty Chủ yếu đào tạo ngắn hạn, kế hoạch dài hạn không đề cập đến, thiếu phần cho tiến hành đào tạo lại luân chuyển từ đơn vị thừa nhân lực tiến hành đào tạo lại để bổ sung Việc đánh giá nhu cầu số lượng chất lượng dựa chủ yếu vào cấp quản lý, chưa xuất phát từ thực tiễn công việc Bảng 2.11 Số lượng lao động đào tạo phân theo thời gian Thời gian đào tạo Dưới tháng Từ - tháng Từ tháng1năm Trên năm Tổng cộng Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 SL TL SL TL SL TL (người) (%) (người) (%) (người) (%) 37 69,8 35 70,0 30 71,4 11 20,8 18,0 12,0 5,7 0,6 9,5 3,7 0,6 7,1 53 100 50 100 42 100 (Nguồn: Phòng tổ chức cán - Lao động) 15 2.2.5 Kinh phí phục vụ cho đào tạo Công ty Công ty chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cách hoàn chỉnh nên chưa có kế hoạch dài hạn ngân sách đào tạo, dẫn đến việc tổ chức đào tạo bị động, đa phần đào tạo để đáp ứng phục vụ công việc ngắn hạn Kinh phí đào tạo nâng lên hàng năm không đồng đều, tăng chưa nhiều nên chưa tương xứng với số lượng lao động đào tạo Bảng 2.13 Kinh phí đầu tư cho đào tạo Công ty Số Chỉ tiêu ĐVT 2013 2014 2015 Kinh phí đầu tư cho Tr.đồng 42.1 56.4 58.3 Người 53 50 42 Tr.đồng 0.79 1.13 1.4 TT đào tạo Tốc độ phát triển Tổng số Lao động đào tạo Kinh phí đào tạo BQ/ % lao động (Nguồn : Phòng Tài Kế toán) Qua bảng tổng hợp kinh phí đào tạo hàng nằm, cho thấy chi phí đào tạo cho người lao động hàng năm Công ty chưa quan tâm nhiều 2.2.6 Thực trạng công tác đánh giá kết chương trình đào tạo Trong năm qua Công ty tiến hành đánh giá kết đào tạo dừng mức độ quan sát chủ quan phận 16 chuyên môn chưa có chương trình khảo sát đánh giá cách cụ thể, có lãnh đạo trực tiếp các đơn vị đưa ý kiến chủ quan chưa có chương trình khảo sát đánh giá cách cụ thể Việc đánh giá xác định nhu cầu đào tạo chưa tổ chức bản, thức mà làm theo cách tương đối sơ sài Thường trao đổi không thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo, thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 2.3.1 Thành công hạn chế a Thành công Việc tổ chức công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phát triển tiềm người lao động Công ty ngày quan tâm, coi trọng Đây yếu tố quan trọng làm động lực thúc đẩy phát triển mặt Công ty Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty đạt thành công cụ thể: - Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty triển khai xác định mục tiêu đào tạo trước đào tạo - Nội dung, kiến thức đào tạo phù hợp với chuyên đề đối tượng đào tạo - Lựa chọn phương pháp phù hợp với đối tượng - Có kế hoạch phục vụ cho công tác đào tạo 17 - Có nguồn kinh phí để chi cho việc đào tạo - Có đánh giá kết trước sau chương trình đào tạo b Hạn chế - Mục tiêu đào tạo chung chung, chưa cụ thể với đối tượng - Việc xác định kiến thức đào tạo chưa thật bám theo chiến lược phát triển Công ty, nội dung kiến thức đào tạo vào thực tế công việc người lao động - Phương pháp đào tạo chủ yếu phương pháp truyền thống Chưa so sánh phương pháp đào tạo công việc công việc để chọn phương pháp phù hợp mà áp dụng cho hiệu - Công tác xây dựng kế hoạch, xác định nhu cầu đào tạo không chủ động, không hợp lý mặt không gian thời gian, thiếu để đảm bảo đạt kết tốt cho công tác đào tạo sản xuất kinh doanh Công ty - Nguồn vốn đầu tư vào công tác đào tạo thấp chưa xứng đáng với quy mô nhu cầu hoạt động sản xuât kinh doanh Công ty - Chưa sử dụng phương pháp đánh giá khoa học để đánh giá xác kết sau đào tạo khóa đào tạo người đào tạo 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế - Do nhận thức đào tạo nguồn nhân lực chưa mức - Do thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Công tác đào tạo chậm đổi - Do kinh phí 18 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 3.1 CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển chung Công ty - Phát triển Công ty theo hướng đa ngành, lĩnh vực trồng chăm sóc, khai thác, chế biến cao su giữ vai trò chủ đạo - Mở rộng quy mô trồng cao su phấn đấu đưa diện tích trồng cao su Công ty quản lý 1500ha Việc tái canh trồng đưa toàn giống cao su có suất mủ - gỗ cao nhằm nâng cao suất hiệu sản xuất kinh doanh - Tăng cường đầu tư liên doanh liên kết với đơn vị ngành, đặc biệt trọng đầu tư lĩnh vực trồng cao su 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Ngày trẻ hóa đội ngũ công nhân khai thác mủ, đào tạo đào tạo lại để nâng cấp tay nghề cho công nhân trực tiếp, tổ chức hội thi luyện tay nghề thi thợ giỏi; biện pháp khuyến khích vật chất lẫn tinh thần để động viên kịp thời người lao động hăng hái sản xuất tăng suất vườn Thực đủ sách người lao động theo quy định Nhà nước - Rà soát thực triệt để định biên toàn Công ty, bảo đảm tỷ lệ lao động quản lý tổng số lao động tỷ lệ hợp lý; tiếp tục nâng cao lực quản lý, đặc biệt quản lý điều hành cấp, phòng chức Công ty, máy điều hành đơn vị trực thuộc; 19 - Chính sách tiền lương: thực chế độ tiền lương tương ứng với suất lao động, tốc độ tăng tiền lương hàng năm phải dựa tốc độ tăng suất tương ứng với đóng góp cá nhân đơn vị, khuyến khích cán quản lý có lực, công nhân có bậc thợ cao 3.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc xây dựng giải pháp - Nguyên tắc đảm bảo quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế xã hội, hoạt động sản xuất kinh doanh Đảng, Nhà nước, ngành doanh nghiệp - Đào tạo phải lấy hiệu làm thước đo quan trọng - Mọi người có quyền khả đào tạo - Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty gắn với sách sử dụng lao động hợp lý 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu đào tạo Để hoàn thiện việc xác định mục tiêu cụ thể trước đào tạo, Công ty phải xuất phát từ kế hoạch phát triển đánh giá nguồn lực có để xác định mục tiêu đào tạo cho người lao động năm tới Ngoài ra, Công ty cần có phương pháp xác định mục tiêu rõ ràng Quy trình xác định mục tiêu đào tạo cụ thể sau: Bảng 3.1: Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo Công ty Ngày: Người chuẩn bị: Tên công việc: Phòng, đơn vị làm việc: Những kiến thức Sau đào tạo nhân Nhân viên cần kỹ thiếu viên phải có kỹ đào tạo (Nội dung trình làm (Mục tiêu đào tạo) chương trình đào tạo) 20 việc Sự hiểu biết Biết - Kiến thức quản lý - Công nghệ thông tin - Điện tử viễn thông - Kiến thức chuyên - Hệ thống tổng đài, mạng công nghệ thông tin môn lưới - Ngoại ngữ - Hệ thống hạ tầng BTS, - Tin học văn phòng - Kỹ tiếp xúc nhà trạm với khách hàng - Kinh tế - Ngoại ngữ -Kỹ thuật an toàn mạng - Kỹ khai thác lưới, tính bảo mật vận hành hệ thống khai thác thông tin liên lạc Các kỹ Có thể làm - Quản lý - Tại phòng ban, - Tư vấn, chăm sóc đơn vị, trung tâm đài khách hàng… đội phân công… 3.Quan điểm, thái độ Có quan điểm, thái độ về… 3.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức cần đào tạo Nội dung kiến thức đào tạo phải với mục tiêu đặt bù đắp kiến thức, kỹ người lao động thiếu, phải xác định cụ thể cho đối tượng để đào tạo người việc Tuỳ thuộc vào đối tượng lao động khác Công ty có phương pháp, nội dung đào tạo thích hợp Ngoài việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cần phải trọng đến việc đào tạo người lao động có tinh thần trách nhiệm với công việc, với doanh nghiệp, xây dựng doanh nghiệp văn hóa đậm chất ngành 21 3.2.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo: Có nhiều phương pháp đào tạo khác việc chọn lựa phương pháp đào tạo ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo, việc tiếp thu học viên Đối với nhân viên mới: Công ty đào tạo ban đầu để cung cấp cho họ kỹ thực công việc thông qua việc tập để tiếp xúc với công việc, quan sát nhân viên cũ thực công việc trước phân công cụ thể Đối với đội ngũ lao động trực tiếp: sử dụng hình thức đào tạo chỗ cho nhân viên phương pháp đào tạo công việc theo kiểu dẫn công việc, kèm cặp nơi làm việc nhân viên quản lý có kinh nghiệm hướng dẫn vào kỹ thao tác, chia sẻ kinh nghiệm công việc Đối với phòng ban chức nhà quản trị: Công ty sử dụng phương pháp đào tạo công việc để nâng cao lực quản lý, để họ có nhiều kỹ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ khả ngoại ngữ, vi tính với hình thức khác 3.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo Để sẵn sàng đương đầu với khó khăn giai đoạn đến, từ Công ty nên chuẩn bị nguồn lực người, làm tốt công tác quy hoạch để có kế hoạch đào tạo lao động phục vụ cho mục tiêu phát triển bối cảnh cạnh tranh hội nhập a Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Trong thời gian tới Công ty cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu lập kế hoạch đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo phải trải qua phân tích ba nội dung phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc phân tích nhân viên 22 Việc xác định nhu cầu đào tạo phương diện xác định mục tiêu cần đào tạo đào tạo gì, lĩnh vực kiến thức kỹ cần đào tạo, phải tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng yêu cầu công việc Do đó, Công ty Cao su Quảng Ngãi cần chủ động việc xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực gắn với chiến lược kinh doanh Với cách cho phép Công ty dự báo nhu cầu cần đào tạo thời gian tới b Lựa chọn đối tượng đào tạo Đối với quản lý: cần quy hoạch cụ thể người vào lực, tuổi tác họ, xác định lao động có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu họ dự đoán khả thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc đề bạt lên chức vụ cao để từ định người cần phải đào tạo Đối với đối tượng đào tạo lại: vào kết đánh giá công việc họ, người quản lý trực tiếp thấy mức độ hoàn thành công việc họ đạt hay không đạt, cần nâng cao nghiệp vụ chỗ để đưa đào tạo 3.2.5 Xác định kinh phí cho đào tạo Công ty cần có chế, sách đào tạo lương, chi phí hỗ trợ tham gia đào tạo, sử dụng nhân viên sau đào tạo, đầu tư sở vật chất, đội ngũ thực công tác đào tạo Kết hợp phòng ban liên quan để lên kế hoạch tài cho công tác đào tạo Sử dụng hiệu nguồn kinh phí có, đầu tư chỗ, khóa học cần thiết, đối tượng đào tạo 3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết chương trình đào tạo Hoạt động đào tạo Công ty cần phải đánh giá kết thường xuyên để tìm ưu điểm để phát huy, khuyết điểm để khắc phục, tăng cường công tác giám sát, tổ chức đánh giá sau đào 23 tạo cách sử dụng mô hình đánh giá hiệu đào tạo cách phối hợp nhiều cách như: phân tích thực nghiệm đánh giá thay đổi người học, sử dụng phiếu khảo sát nhân viên chương trình đào tạo vận dụng mô hình đánh gía kết hiệu đào tạo Một số giải pháp cụ thể để đáp ứng yêu cầu đào tạo sử dụng lao động sau đào tạo sau: - Tổ chức rà soát định kỳ đánh giá, quy hoạch cán cho tương lai - Hoàn thiện việc đánh giá nhân viên để từ có sách sử dụng, đề bạt, thuyên chuyển hợp lý 3.3 KIẾN NGHỊ Đối với Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam Thường xuyên có kế hoạch đạo, hướng dẫn kịp thời cho đơn vị thành viên công tác quản trị nguồn nhân lực mà đặc biệt công tác đào tạo nguồn nhân lực Tạo điều kiện cho phép đơn vị thành viên chủ động việc tổ chức đào tạo theo nhu cầu thực tế với đội ngũ lao động đơn vị Đối với UBND tỉnh Quảng Ngãi Cần đầu tư, nâng cấp Trung tâm giáo dục thường xuyên huyện để người lao động tỉnh có điều kiện theo học dễ dàng Đối với Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi - Kiện toàn máy tổ chức làm công tác đào tạo - Thành lập quỹ hỗ trợ người lao động tham gia đào tạo - Tăng cường phối hợp chặt chẽ với sở đào tạo ngành để phục vụ cho mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Quan tâm đến đời sống người lao động 24 KẾT LUẬN Trong năm qua, Công ty Cao su Quảng Ngãi xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên Tuy nhiên, công tác thời gian qua tồn nhiều hạn chế, bất cập, từ chưa khai thác hết tiềm nguồn nhân lực có để đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ mới, chưa đáp ứng kịp thời cho phát triển Công ty Vì vậy, việc nghiên cứu đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cần thiết Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi” đạt kết sau: - Đã hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Luận văn xác định đào tạo nguồn nhân lực yếu tố định thành công doanh nghiệp hay tổ chức - Đã phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cao su Quảng Ngãi thời gian vừa qua Rút nhận xét, đánh giá thành công tồn công tác nguyên nhân hạn chế - Thông qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cao su Quảng Ngãi thời gian tới, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty thời gian tới [...]... NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức của Công ty a Quá trình thành lập của công ty: Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi là đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Cao su Việt Nam Năm chính thức bắt đầu hoạt động SXKD năm 1999 10 b Chức năng, nhiệm vụ của Công ty: xây dựng cơ bản cho Công ty đáp ứng nhu cầu thị trường, sản xuất kinh doanh mủ cao su tự nhiên c Bộ máy quản lý của Công ty: ... 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc người lao động - Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp - Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và được thừa nhận - Kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC... thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc và phân tích cá nhân 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 2.3.1 Thành công và hạn chế a Thành công Việc tổ chức công tác đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phát triển tiềm năng của người lao động được Công ty ngày càng quan tâm, coi trọng Đây là một trong... kinh doanh, nhưng nếu định hướng hợp lý thì Công ty Cao su Quảng Ngãi cần đẩy mạnh công tác đạo tạo hơn nữa để tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường bằng nguồn lực hiện có và bằng chất lượng vượt trội của nguồn nhân lực 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Những năm qua Công ty có xác định mục tiêu đào tạo, tuy nhiên... lược phát triển nguồn nhân lực - Công tác đào tạo chậm đổi mới - Do kinh phí 18 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU QUẢNG NGÃI 3.1 CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển chung của Công ty - Phát triển Công ty theo hướng đa ngành, trong đó lĩnh vực trồng và chăm sóc, khai thác, chế biến cao su giữ vai trò chủ đạo... mô trồng cao su phấn đấu đưa diện tích trồng cao su của Công ty quản lý trên 1500ha Việc tái canh trồng mới sẽ đưa toàn bộ giống cao su có năng su t mủ - gỗ cao nhằm nâng cao năng su t và hiệu quả sản xuất kinh doanh - Tăng cường đầu tư liên doanh liên kết với các đơn vị trong và ngoài ngành, đặc biệt chú trọng đầu tư trong lĩnh vực trồng cao su 3.1.2 Định hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực... thời cho sự phát triển của Công ty Vì vậy, việc nghiên cứu đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty là rất cần thiết Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Quảng Ngãi đã đạt được những kết quả sau: - Đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp... đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Quan tâm hơn đến đời sống người lao động 24 KẾT LUẬN Trong những năm qua, Công ty Cao su Quảng Ngãi đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên Tuy nhiên, công tác này thời gian qua vẫn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập, từ đó chưa khai thác hết tiềm năng nguồn nhân lực hiện có của mình để... nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành công của một doanh nghiệp hay tổ chức - Đã phân tích được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cao su Quảng Ngãi thời gian vừa qua Rút ra được những nhận xét, đánh giá những thành công cũng như tồn tại trong công tác này và nguyên nhân của những hạn chế đó - Thông qua lý luận và thực trạng, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công. .. tạo cái gì, lĩnh vực kiến thức và kỹ năng gì cần được đào tạo, phải được tiến hành theo nguyên tắc đáp ứng yêu cầu của công việc Do đó, Công ty Cao su Quảng Ngãi cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực gắn với chiến lược kinh doanh Với cách này cho phép Công ty dự báo nhu cầu cần được đào tạo trong thời gian tới b Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo Đối với các bộ quản lý: cần