Phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Hoa Cảnh Ngọc Duy

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do đó, quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lược phát triển người phục vụ yêu cầu tương lai Việt Nam tiến hành cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Đây q trình chuyển đổi bản, toàn diện hoạt động kinh tế - xã hội từ sử dụng sức lao động thủ công sang sử dụng cách phổ biến sức lao động với công nghệ, phương tiện phương pháp tiên tiến, đại, tạo suất lao động xã hội cao Cơng nghiệp hóa, đại hóa u cầu phải có nguồn nhân lực có trình độ, chất lượng cao Mặt khác, Việt Nam thành viên WTO, tạo nhiều hội cho mở rộng hợp tác phân cơng quốc tế đặt thách thức khơng nhỏ, chất lượng nguồn nhân lực thấp Thực tế năm qua cho thấy, doanh nghiệp Việt Nam phải chịu áp lực nhiều nhất, phải cạnh tranh không ngang sức thị trường ngồi nước, chưa có nhiều kinh nghiệm trình độ non Vấn đề đặt cấp thiết phải đào tạo nâng cao trình độ phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu Một doanh nghiệp, hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn tài nguyên dồi với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật, trở nên vơ ích khơng biết chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy hiệu cao Đặc biệt, kinh tế thị trường doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách thức Để tồn phát triển khơng có đường khác phải quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu Trong phát triển nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy doanh nghiệp hoạt động chế thị trường với cạnh tranh gay gắt Trong tình hình nay, Công ty doanh ngiệp khác đứng trước thách thức khó khăn với yêu cầu khách hàng ngày khắt khe Thực tế đó, đòi hỏi Cơng ty phải có giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày hiệu Cùng với sức mạnh khoa học kĩ thuật, sức mạnh tài người yếu tố quan trọng hàng đầu Phát triển người nhằm khai thác phát huy tiềm đội ngũ cán bộ, lao động doanh nghiệp tạo suất lao động cao, tạo lợi cạnh tranh so với doanh nghiệp khác vấn đề thiết đặt doanh nghiệp Để nâng cao lực cạnh tranh, thực tế đặt cho Công ty hoa cảnh Ngọc Duy phải làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sử dụng lao động có hiệu quan trọng Với lý trên, lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy ” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp - Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy, thành công, hạn chế, nguyên nhân - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt năm tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy - Phạm vi nghiên cứu: nguồn nhân lực từ Công ty thành lập đến định hướng phát triển đến 2015 2020 Phương pháp nghiên cứu Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh nên phương pháp sử dụng chủ yếu là: phương pháp vật biện chứng vật lịch sử, logic - lịch sử, phương pháp phân tích - tổng hợp, thống kê, điều tra nghiên cứu thực tế Ngồi ra, đề tài sử dụng số phương pháp khác kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo công ty Ý nghĩa khoa học thực tiễn: Góp phần làm rõ bổ sung vào lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nói chung, với tổ chức, cơng ty nói riêng Luận văn làm tài liệu nghiên cứu tham khảo cho quan tâm, cho công ty, doanh nghiệp vận dụng vào việc phát triển nguồn nhân lực Bố cục đề tài: - Mở đầu - Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy đến 2015 tầm nhìn đến năm 2020 - Kết luận - Tài liệu tham khảo Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực Nhân lực sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động [trang 12; 2] Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực nhân cách [trang 7-8; 15] Nhân lực, theo nghĩa gốc, sức người Sức người bao hàm sức mạnh vật chất sức mạnh tinh thần [trang 544; 1] Không nên hiểu sức người mặt tài mà bao hàm mặt đức, gốc người Theo cách tiếp nhận này, thể lực sức khoẻ thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Ngoài ra, thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính,… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp [trang 11; 12] 1.1.2 Nguồn nhân lực Đến có nhiều quan niệm nguồn nhân lực thể nhiều góc độ khác nhau, là; Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực tổng thể nguồn lực cá nhân người Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định [trang 12; 2] Khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi nước có kinh tế phát triển từ năm kỷ XX, với ý nghĩa nguồn lực người thể nhìn nhận lại vai trò yếu tố người q trình phát triển Nội dung khơng bao hàm người độ tuổi lao động có khả lao động, không bao hàm mặt chất lượng mà chứa đựng hàm ý rộng Theo cách tiếp cận Liên hợp quốc, nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ lực người có quan hệ tới phát triển kinh tế xã hội đất nước Nguồn nhân lực nguồn lực quốc gia, tổng thể tiềm lao động người Theo Begg, Fircher Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích lũy được, đánh giá cao tiềm đem lại thu nhập tương lai Nguồn nhân lực người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ nghề nghiệp hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý động cơ, thái độ ứng xử với tình sống), có khả tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp vốn sống Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm người độ tuổi lao động độ tuổi lao động có khả tham gia lao động Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ năm bắt đầu công đổi Điều thể rõ cơng trình nghiên cứu nguồn nhân lực Nguồn nhân lực cần hiểu dân số trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động [10] Nó tổng thể nguồn nhân lực có thực tế tiềm chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội quốc gia hay địa phương Nguồn nhân lực khái niệm có nội hàm phong phú khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực tổng thể yếu tố thể chất tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ) tạo thành lực người (cá nhân cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động huy động, khai thác để thúc đẩy phát triển xã hội Nguồn nhân lực nói lên tiềm người lượng (quy mô dân số, cấu độ tuổi, phân bố dân cư ) chất (tổng hợp đặc trưng thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất trị, tư tưởng, đạo đức ) huy động, khai thác để phục vụ nghiệp Cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước [1] Với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư có khả lao động, khơng phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực coi nguồn nhân lực xã hội Với tư cách khả đảm đương lao động xã hội nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực.[15] Xét tổng thể, nguồn nhân lực tiềm lao động người mặt số lượng, cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cấu vùng miền, cấu ngành kinh tế) chất lượng, bao gồm phẩm chất lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, lực cạnh tranh phạm vi quốc gia thị trường lao động quốc tế [25] Như vậy, quan niệm nguồn nhân lực khác cách tiếp cận khái quát nhất, hiểu nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thơng qua số lượng, chất lượng, cấu dân số Với quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm yếu tố bản: Số lượng, chất lượng, cấu - Số lượng nguồn nhân lực tổ chức: thể quy mô tổ chức, số lượng nhân viên đông, quy mô tổ chức lớn ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ - Cơ cấu nguồn nhân lực tổ chức: thể tính đa dạng cấu nguồn nhân lực tổ chức qua trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị… Tính đa dạng cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sức mạnh nguồn nhân lực tổ chức - Chất lượng nguồn nhân lực tổ chức: chất lượng nguồn nhân lực hiểu lực họ công việc sống Năng lực nhân viên thông thường đánh giá qua tiêu chí sau: Trí lực, thể lực đạo đức + Trí lực: tất thuộc trí tuệ, tinh thần, lực chun mơn, khả sử dụng chuyên môn công việc, giá trị phẩm chất nhân viên tổ chức + Thể lực: sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc, cách xử lý căng thẳng công việc nhân viên + Đạo đức: phạm trù thể tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ phong cách đối xử với đồng nghiệp tổ chức, với người xã hội bao hàm quan niệm nhân dân đất nước Nguồn nhân lực tổ chức, mặt động lực thúc đẩy phát triển tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực mục tiêu phát triển tổ chức Hay nói cách khác phát triển tổ chức nhằm phục vụ lợi ích tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực Do đó, tổ chức nguồn nhân lực tổ chức phải có mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để phát triển bền vững phát triển chung xã hội Xét góc độ khác, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động Như vậy, để xác định nguồn nhân lực, phải xác định thông tin định lượng định tính nhiều khía cạnh khác Cụ thể, phải xác định quy mô lực lượng cấu theo đặc điểm khác trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề; theo đặc điểm kinh nghiệm, kỹ ngồi mơ tả tận tâm, nhiệt tình hay thái độ tiềm người lao động tổ chức Về phương diện định lượng, (giải vấn đề biên chế), cách cố gắng giảm thiểu tình trạng thừa thiếu biên chế; phương diện định tính 10 (giải vấn đề lực động thúc đẩy lao động), cách giảm thiểu tình trạng trình độ chun mơn nghề nghiệp q thấp q cao, chí khơng phù hợp với cơng việc, hòa hợp động lao động nhu cầu lao động nhân viên với yêu cầu mà công việc đặt tương lai Mặt khác, cần phải quan tâm đến nhu cầu cá nhân biết rằng, hiệu làm việc nhân viên phụ thuộc nhiều vào động làm việc họ [3] 1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực Đối với hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, tổ chức doanh nghiệp nói riêng, để thực thành cơng mục tiêu chiến lược đòi hỏi phải biết xử lý tốt giải đắn vấn đề phát triển nguồn nhân lực Trước hết “Phát triển” vận động theo chiều hướng lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ hoàn thiện đến hoàn thiện “Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, lực nhờ thay đổi hành vi phù hợp với công việc nhu cầu tổ chức, nhu cầu cá nhân Hiện nay, tổ chức quốc tế nhà khoa học đưa nhiều khái niệm khác phát triển nguồn nhân lực Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific anh Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa học Văn hóa Liên hợp quốc) số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp phát triển kỹ lao động đáp ứng yêu cầu việc làm Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không lành nghề dân cư bao gồm vấn đề đào tạo nói chung mà phát triển lực người để tiến tới có việc làm hiệu quả, thỏa mãn nghề 105 Hình 3.1: Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực theo chiều dọc Cơng ty Cơng ty xây dựng hình thức phát triển theo vị trí phận Công ty phải định hướng phát triển nguồn nhân lực yêu cầu tiêu chuẩn quy định cho chức danh khác để nhân viên phấn đấu Hình thức phù hợp giải pháp phát triển nhân viên trực tiếp có nhu cầu thăng tiến cơng tác Nhân viên tập sau tiếp xúc cơng việc có kèm cặp nhân viên lành nghề, tiếp đến thực công việc Sau nhân viên phấn đấu cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ giao Cơng ty bố trí vị trí quản lý tổ trưởng phó tổ chun mơn, sau trưởng phó phòng chức phát triển cao Bên cạnh mơ hình phát triển theo chiều dọc, Cơng ty phát triển nguồn nhân lực cách phối hợp phận khác trình hoạt động sản xuất kinh doanh cung cấp dịch vụ, phần có kỹ năng, nghiệp vụ khác Do đó, Cơng ty áp dụng cách phát triển theo nhóm nghiệp vụ hay nhóm cơng việc mang lại hiệu cao 106 Cách thức áp dụng cá nhân có yêu cầu bổ nhiệm vị trí cao Cơng ty, phát triển nhân viên quản lý nhà quản trị thích hợp Phát triển nguồn nhân lực theo cách luân chuyển công tác cho cá nhân từ phận quản lý sang quản lý phận khác để nắm bắt tồn hoạt động Cơng ty trước bố trí vào vị trí cao Với hình thức phát triển này, cán quản lý nắm tồn hoạt động kinh doanh Cơng ty để phát huy khả họ hoạt động quản lý kinh doanh * Tạo môi trường làm việc thân thiện, dễ chịu, có hội thăng tiến Hầu hết cán nhân viên mong muốn làm việc cho cơng ty mà có mơi trường làm việc tốt dễ chịu Nhân viên cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tơn trọng Có thể tạo môi trường làm việc thân thiện, dễ chịu thông qua hoạt động đây: - Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Công ty Từ đó, đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng Công ty giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hồn thành cơng việc cách hiệu - Tạo điều kiện cho cán nhân viên nêu ý tưởng sáng tạo, phát huy tốt khả cho phát triển Cơng ty đồng thời có hội cho thăng tiến họ Lắng nghe tôn trọng ý kiến đóng góp cán nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho cơng ty hình thức khác - Công ty phải chịu trách nhiệm để đảm bảo an toàn sức khoẻ lao động nhân viên để bảo vệ môi trường Sử dụng phương pháp đạt yêu cầu tối thiểu để tuân thủ theo luật lao động, mà đem lại lợi ích cho Cơng ty Thực hành tốt việc bảo vệ mơi trường, an 107 tồn sức khoẻ lao động đem lại kết tốt đồng thời nâng cao uy tín Cơng ty với khách hàng, cộng đồng địa phương cán nhân viên Công ty - Cần xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, tạo nên nét văn hoá cơng ty tất nhân viên ràng buộc với không tinh thần đồng nghiệp mà người thân công việc nhỏ tặng quà sinh nhật, thăm hỏi đau ốm, chuyện gia đình… làm cho họ cảm thấy tầm quan trọng họ Cơng ty Từ đó, hình thành lòng trung thành, tin tưởng phát triển thành cam kết cộng tác giúp đỡ lẫn - Xây dựng chương trình hành động cụ thể thiết thực nhân viên thường xuyên tham gia nhằm tạo bầu khơng khí tập thể vui vẻ, cởi mở, hiểu biết đoàn kết nội bộ, thương yêu, giúp đỡ - Hằng năm, tổ chức cho cán nhân viên tham quan, du lịch nước Đây không lời cảm ơn cơng ty đến nhân viên mà hội để người thêm gắn bó với nhau, nâng cao tinh thần tập thể - Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Cơng ty Tổ cơng đồn phòng, ban phải sâu sát với hồn cảnh, tâm tư nguyện vọng nhân viên, quan tâm kịp thời đến gia đình nhân viên việc hiếu hỷ, thăm hỏi, trợ cấp khó khăn…Có chế độ chăm lo cho em cán nhân viên học bổng, khen thưởng, tham quan, trung thu, trại hè, quốc tế thiếu nhi… Mặt khác, xây dựng cho nhân viên có động cơ, ý chí vươn lên công việc, tạo môi trường làm việc tốt để họ hồn tồn n tâm cơng tác Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần điều kiện làm việc tốt cho cán nhân viên vấn đề quan trọng sách quản lý Cơng ty 108 Chính sách, chế độ, đãi ngộ thỏa đáng đòn bẩy, động lực để đẩy mạnh nâng cao chất lượng, hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Thành phố Đà Nẵng Nhà nước - Đa dạng hóa ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp - Mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, đặc biệt xem xét bổ sung thêm chuyên ngành nông lâm nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân đảm bảo số lượng lẫn chất lượng - Nhà nước cần hỗ trợ doanh nghiệp thông tin lao động, vốn, đặc biệt hỗ trợ việc đào tạo nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp tiếp cận với quản lý đại - Thường xuyên tổ chức hội thảo nguồn nhân lực để giúp doanh nghiệp nắm bắt thơng tin kịp thời, từ doanh nghiệp có giải pháp thu hút trì nhân viên cách hiệu - Có chế khuyến khích doanh nghiệp sử dụng khoa học kỹ thuật công nghệ với nguồn nhân lực có chất lượng để tác động đến sở đào tạo thân người lao động học tập rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn lực công tác 3.3.2 Đối với Cơng ty - Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ nhà quản lý cấp cao, phận nhân để thu hút, tuyển dụng bố trí nhân cách có hiệu - Cần xây dựng chiến lược nhân từ việc thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác để đảm bảo nguồn nhân lực nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn phát triển công ty 109 - Công ty cần xây dựng nét văn hóa đặc trưng để tạo mơi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, gắn bó có khả phát huy lực người - Cần xây dựng thương hiệu, uy tín hình ảnh tốt đẹp cơng ty TĨM TẮT CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy, đánh giá mặt mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận phát triển nguồn nhân lực, chương trình bày giải pháp hồn thiện cơng tác cho cơng ty, cụ thể nội dung về: để xây dựng 110 phương hướng, giải pháp; Quan điểm phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho cơng tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển làm tăng thêm giá trị thương hiệu cho công ty KẾT LUẬN Để phát triển kinh tế - xã hội quốc gia cần phải huy động nguồn lực, tài lực, vật lực nhân lực, nguồn nhân lực có chất lượng cao đóng vai trò định Vì vậy, quốc gia muốn phát triển phải đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thực tế cho thấy, quốc gia nào, tổ chức nào, gia đình có chăm lo, đầu tư đến người lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, ) sử dụng tốt người quốc gia 111 đó, tổ chức đó, gia đình phồn thịnh vật chất, lẫn tinh thần Henrich Von Thunen viết: “Một dân tộc có nhiều người học tập cao tạo nhiều thu nhập dân tộc không học tập Một dân tộc học tập nhiều sở hữu tư lớn hơn, lao động đem lại nhiều tài sản hơn” Khi người trung tâm hệ thống sản xuất (vật chất hay dịch vụ) việc đầu tư cho người mang lại hiệu to lớn phát triển quốc gia, tổ chức Kinh nghiệm nhiều tổ chức cho thấy đầu tư ưu tiên phát triển nguồn nhân lực yếu tố định để nâng cao chất lượng, đáp ứng nhu cầu xã hội theo hướng ngày cao, khẳng định thương hiệu nước Trong nghiệp đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế đất nước, Công ty hoa cảnh Ngọc Duy có thay đổi đáng kể quy mơ, lực tài đội ngũ lao động, ngày thể rõ vai trò quan trọng phát triển kinh tế thành phố Đà Nẵng Đóng góp vào thành cơng đó, nhân tố định đội ngũ nhân lực công ty Tuy nhiên, đất nước bước vào giai đoạn mới, tự hoá mở cửa hội nhập mạnh mẽ với giới, đội ngũ nhân lực công ty phải đương đầu với thách thức, khó khăn Điều đặt nhiều vấn đề công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ cho Cơng ty Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy” giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực sau: Một là, hệ thống hóa vấn đề lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực 112 Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cấu, trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển kỹ người lao động, nâng cao động thúc đẩy người lao động Từ nêu lên thành cơng, hạn chế, ngun nhân hạn chế Ba là, sở nêu lên cứ, chiến lược mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2015 2020, luận văn đưa giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty hoa cảnh Ngọc Duy Với nghiên cứu trên, tơi muốn góp phần cơng sức vào phát triển công ty hoa cảnh Ngọc Duy Tuy nhiên, kiến thức thân có hạn, khơng tránh khỏi khiếm khuyết, mong cảm thơng đóng góp ý kiến q thầy cơ, lãnh đạo cơng ty hoa cảnh Ngọc Duy bạn bè TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Bách (2009), “Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập Tạp chí phát triển nhân lực, trang 544, NXB TPHCM [2] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 113 [3] Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước Tập 1, Phạm Quỳnh Hoa dịch, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [4] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội [5] Bùi Hiền (2001), Từ điển giáo dục học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội [6] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [7] Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - Lý luận thực tiễn, trang 15, NXB Lao động- Xã hội, HN [8] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, trang 6, NXB Thống kê, Hà Nội [9] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, trang 161, NXB LĐ-XH [10] Phạm Minh Hạc, Vấn đề người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, tr 328, Hà Nội [11] Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người công đổi mới, Chương trình khoa học - cơng nghệ cấp nhà nước KX 07 [12] Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội [13] Lê Thị Hoài Hương (2010), Phát triển nguồn nhân lực công ty Viễn Thông Đà Nẵng, LV Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng [14] Phạm Thanh Khiết (2010) “Chất lượng nguồn lao động Việt Nam Thực trạng giải pháp”, Tạp chí Sinh hoạt lý luận, số [15] Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, trang 7-8, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [16] TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, ThS Đào Hữu Hoà, ThS 114 Nguyễn Thị Loan, ThS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê [17] TS Nguyễn Quốc Tuấn-Nguyễn Thị Hạ Vy (2010), “Bàn tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao cần thu hút cho thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Phát triển kinh tế-xã hội Đà Nẵng, số 7+8 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào cán nhân viên công ty Tôi học viên cao học, thực luận văn cao học, chuyên ngành Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng, nhằm đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH 115 hoa cảnh Ngọc Duy đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020, mong anh chị dành chút thời gian ý kiến nội dung đây, ý kiến có giá trị cho cơng trình nghiên cứu Để thuận lợi cho việc hỏi trả lời, xin phép gọi quý thầy cô, cán nhà trường Ông/bà Xin chân thành cảm ơn I THÔNG TIN VỀ CÁ NHÂN Họ & tên: Tuổi: Giới tính: Chức vụ: Bộ phận: II Phương pháp thực Mẫu điều tra chiếm tỷ trọng lớn, chiếm 75% tổng số cán nhân viên người lao động Công ty Số phiếu phát ra, số phiếu thu Rà sốt thơng tin, phiếu ghi đầy đủ thơng tin có giá trị xem kết khảo sát Sử dụng phương pháp thống kê số lượng, tỷ trọng để mô tả chất vấn đề III Nội dung khảo sát Nhóm câu hỏi nhận thức, thái độ Tiêu chí Số Chỉ số 116 người hỏi Các chủ trương, sách nhà nước có liên quan, triển khai kịp thời Việc chấp hành thực chủ trương, sách Nhà nước Các Quy định nội Công ty đa phần phát huy tác dụng tốt Ơng/bà ln nhận quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp Công ty Đa số ý kiến cán nhân viên tham gia xây dựng Công ty tiếp thu, phản hồi kịp thời Ông/bà cho người đơn vị có phối hợp để triển khai nhiệm vụ Ơng/bà cho người ln có ý thức trách nhiệm cao công việc giao Không đồng ý (1) Hồn Ít đồng Đồng ý ý (2) (3) toàn đồng ý (4) SL % SL % SL % SL % 117 Nhìn chung, người ln quan tâm đến hoạt động công ty Các ý kiến cán nhân viên tinh thần xây dựng Ơng/bà hay than phiền khó khăn cơng việc Ơng/bà ln hy vọng phát triển Công ty năm đến Cán nhân viên quan tâm đến văn hóa Công ty Cán nhân viên thể tâm huyết, yêu nghề Nhóm câu hỏi động làm việc (Thang điểm 5) Mức 1: Dưới 2,5 (Rất yếu động cơ) Mức 2: Từ 2,5 đến 3,5 (Động trung bình) Mức 3: Từ 3,5 đến 4,5 (Động rõ ràng) Mức từ 4,5 đến (Động rõ ràng) Số Tiêu chí Thu nhập ổn định có xu hướng cao Sự thăng tiến (đề bạt, bổ nhiệm) Được khẳng định cá nhân công việc Được người tôn trọng Ổn định cơng việc Có mơi trường làm việc thuận lợi Mức độ quan trọng từ thấp (1) người đến cao (4) Mức Mức hỏi SL % SL % Mức SL % Mức Sl % 118 Số Tiêu chí Mức độ quan trọng từ thấp (1) người đến cao (4) Mức Mức hỏi SL % SL % Mức SL % Mức Sl % Có hội phát triển đường học vấn Có hội phát triển nghề nghiệp Mong muốn phong tặng, khen thưởng Mọi người nhận quan tâm, động viên, chia kịp thời Nhóm câu hỏi kỹ Số ngư ST T Kỹ ời đượ c hỏi Làm việc nhóm Lập kế hoạch cơng tác Tổ chức thực công việc Giao tiếp Quản lý công việc Sử dụng tin học văn phòng Tư vấn Sử dụng tiếng anh Tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ Mức độ tỷ trọng lựa chọn Từ mức Chưa thành thành Yếu thạo trở thạo lên Người % Người % Người % 119 ... TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH HOA CẢNH NGỌC DUY 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH HOA CẢNH NGỌC DUY 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 29 Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy doanh nghiệp... Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy - Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH hoa cảnh Ngọc Duy đến 2015 tầm nhìn đến năm 2020 - Kết... đặt cho Công ty hoa cảnh Ngọc Duy phải làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sử dụng lao động có hiệu quan trọng Với lý trên, lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH hoa cảnh