Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển hạ tầng đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN VIẾT HUY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS ĐOÀN GIA DŨNG Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS Nguyễn Văn Hùng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực nguồn lực quý giá tổ chức, đơn vị yếu tố định thành bại họ tương lai Bởi vậy, tổ chức đơn vị ln tìm cách để trì phát triển nguồn nhân lực Một biện pháp hữu hiệu nhằm thực mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực, điều kiện định tồn phát triển tổ chức Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng doanh nghiệp xây dựng có quy mô lớn hàng đầu địa bàn thành phố Đà Nẵng Tuy nhiên, Công ty phải đối mặt với khó khăn, thách thức chuyển đổi mơ hình quản lý từ công ty Nhà nước sang công ty cổ phần cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp khác Để phát triển ổn định bền vững cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung phát triển nguồn nhân lực nói riêng vấn đề đặt lên hàng đầu Tuy nhiên, công tác công ty năm qua chưa quan tâm mức, tồn nhiều bất cập, hạn chế Nếu không tập trung hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực, Cơng ty không phát huy tối đa khả nguồn nhân lực, chí gây lãng phí, giảm hiệu hoạt động thực mục tiêu đặt Xuất phát từ lý đó, tác giả định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu, hệ thống hóa làm rõ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng thời gian qua, tìm nguyên nhân hạn chế - Đề xuất giải pháp để hồn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận văn vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng giai đoạn 2012 - 2014 Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thực nghiên cứu, chủ yếu là: - Phương pháp thu thập liệu - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh; - Các phương pháp khác Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn bố trí thành ba chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển Hạ tầng Đà Nẵng thời gian tới Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực đáng giá yếu tố sản xuất tổ chức [5, tr.7] b Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức doanh nghiệp định [5, tr.264] Đây khái niệm mà tác giả sử dụng để làm sở nghiên cứu luận văn c Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực phát biểu: Phát triển nguồn nhân lực tổng thể cách thức, biện pháp làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực thông qua thúc đẩy học tập, phát triển lực tạo động lực lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc doanh nghiệp hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Về phía người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt, đường để người lao động tiến bộ, đáp ứng yêu cầu công việc 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực Trong xã hội tri thức (knowledge - based society) nay, muốn tổ chức phát triển đứng vững mơi trường cạnh tranh đầy biến động cần phải xây dựng công ty trở thành tổ chức học tập (learning organization) Điều đòi hỏi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao tình thần học tập Tất hoạt động học tập diễn cách liên tục kế thừa vời mục đích nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ (skills) nhân viên thuộc công ty a Thiết lập tổ chức học tập b Tạo dựng văn hoá học tập 1.2.2 Phát triển lực ngƣời lao động Phát triển lực: trình cải thiện, tăng cường lực người lao động để đáp ứng nhu cầu đặt tương lai tổ chức a Nâng cao kiến thức chuyên môn người lao động b Nâng cao kỹ nguồn nhân lực c Nâng cao thái độ nguồn nhân lực 1.2.3 Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động a Động lực lao động b Tạo động lực cho người lao động: hiểu tất biện pháp nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động; thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thoả mãn mục đích doanh nghiệp 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.3.1 Nhóm nhân tố bên ngồi 1.3.2 Nhóm nhân tố bên a Chiến lược kinh doanh doanh nghiệp b Chính sách nhân lực doanh nghiệp c Các nguồn lực tổ chức d Văn hóa doanh nghiệp CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY HƢỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Đặc điểm cơng tác tổ chức a Q trình hình thành phát triển b Lĩnh vực kinh doanh c Bộ máy quản lý 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực a Nguồn nhân lực Bảng 2.1 Số lượng lao động Năm 2012 STT Bộ phận công tác I Lao động Gián tiếp Ban Giám đốc Phòng Kế Tốn Tài Chính Phịng Tổ Chức Hành Chính Phịng Kế Hoạch Năm 2013 Năm 2014 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) 135 7,69 125 7,43 104 6,48 3 18 18 15 6 24 22 18 Năm 2012 STT Bộ phận công tác Năm 2013 Năm 2014 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) Kinh Doanh Phòng Kỹ Thuật Phòng Tổng Hợp Xúc Tiến Đầu Tư Phịng Vật Tư Đội trưởng, đội phó cơng trình 39 35 29 7 16 14 12 23 20 17 II Lao động Trực tiếp 1.619 92,31 1.564 92,57 1.502 93,52 III Tổng số lao động 1.754 100 1.689 100 1.606 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính) Nhìn vào bảng số liệu ta thấy số lượng lao động Cơng ty tương đối lớn có xu hướng giảm dần năm gần đây, năm 2013 giảm 4% so với năm 2012 đến năm 2014 lại giảm đến 5% so với năm 2013 tỷ lệ cao năm trước, điều thể tình hình khó khăn cơng ty phát triển sản xuất kinh doanh phần thể tinh giảm, hướng đến chất lượng số lượng nguồn nhân lực b Đặc điểm nguồn lực sở vật chất 2.1.3 Tình hình hoạt động Công ty thời gian qua 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thực trạng việc tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển a Thiết lập tổ chức học tập Ý thức tác động to lớn việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực đặc biệt việc thiết lập tổ chức học tập Công ty Ban lãnh đạo công ty tạo điều kiện để nhân viên phát triển trí tuệ, sáng tạo cơng việc, đưa nhiều cải tiến giúp thực công việc tốt mang lại hiệu trình sản xuất kinh doanh Điều thể rõ nét kế hoạch thực hàng năm phòng ban Cơng ty khuyến khích người lao động phát huy sáng tạo cơng việc cách u cầu phòng ban phải đăng ký tối thiểu sáng kiến năm theo kế hoạch, điều giúp cho cá nhân người lao động làm việc suy nghĩ đổi cách làm việc, thực sáng tạo cơng việc làm Số lượng tham gia sáng kiến năm 2014 15 sáng kiến giảm 25% so với năm 2013 Số lượng sáng kiến phê duyệt năm 2014 sáng kiến giảm 44% so với năm 2013 Điều kể từ năm 2013 cơng ty hình thành áp dụng tiêu chuẩn quy chế để công nhận sáng kiến nên tác động đến số lượng người tham gia đề xuất sáng kiến, nhiên chất lượng sáng kiến cải thiện cách rõ ràng, thể số lượng sáng kiến thành phố công nhận, năm 2014 số lượng sáng kiến thành phố công nhận 02 sáng kiến b Về tạo dựng văn hóa học tập Việc hình thành văn hóa học tập cơng ty điều khó khăn, điều vấn đề nan giải cấp lãnh đạo thời gian qua Văn hóa học tập phải hình thành thời gian dài mang tính kế thừa Hiểu điều nên ban lãnh đạo Công ty khơng ngừng tạo điều kiện đưa sách, quy chế đào tạo giúp người lao động học tập, trau dồi kiến thức chuyên môn kỹ quản trị cần thiết tạo nên môi trường chia sẻ học tập cho nhân viên noi theo Bảng 2.5 Các khóa đào tạo kiến thức chuyên môn giai đoạn 2011 – 2014 STT Khóa học Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Trên đại học 2 Đại học Cao đẳng 3 Trung cấp 11 18 22 24 Tổng (Nguồn: Phòng Tổ chức –Hành chính) Có thể thấy khóa học đào tạo kiến thức chuyên môn tăng qua năm, năm 2014 có 24 người tham gia khóa đào tạo kiến thức bậc Đại học trở lên có 11 người chiếm 46% Điều tín hiệu đáng mừng, cho thấy sách khuyến khích đào tạo nghiệp vụ chun mơn cơng ty mang lại tín hiệu tích cực Số lượng chất lượng khóa đào tạo năm tăng lên cách đáng kể 2.2.2 Thực trạng phát triển lực ngƣời lao động a Thực trạng nâng cao kiến thức người lao động Bảng 2.6 Trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động Năm 2012 S Chỉ tiêu T T Tổng số lao động Sau đại học Đại học Cao đẳng trung cấp Năm 2013 Năm 2014 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) 1.754 100 1.689 100 1.606 100 103 5,87 97 5,74 83 5,17 32 1,82 28 1,66 21 1,31 Công nhân kỹ thuật 927 52,85 948 56,13 892 55,54 Lao động phổ thông 692 39,45 616 36,47 610 37,98 (Nguồn: Phịng Tổ chức –Hành chính) 10 Bên cạnh kiến thức cịn lại người lao động cho họ mức thấp dừng lại cấp độ trung cấp Chính việc nâng cao kiến thức cho người lao động việc làm cần thiết Công ty thời gian tới b Thực trạng nâng cao kỹ người lao động Bảng 2.11 Kết khảo sát mức độ đáp ứng kỹ người lao động STT Tiêu chí đánh giá Kỹ giao tiếp Kỹ ngoại ngữ Kỹ vi tính Kỹ thực hành chun mơn Kỹ làm việc nhóm Kỹ chịu áp lực Kỹ hoạch định Kỹ giải vấn đề Mức độ đáp ứng (%) Cơ Trung Nâng Thành cấp cao thạo 8,7 45,6 26,5 19,2 42,8 44,2 8,5 4,5 8,6 43,7 35,4 12,3 Tổng 100 100 100 9,2 43,6 33,7 13,5 100 32,4 19,3 29,6 18,7 100 12,4 26,8 28,6 40,4 39,3 22,1 19,7 10,7 100 100 28,6 29,5 24,3 17,6 100 (Nguồn: Kết điều tra, khảo sát công ty) Kết khảo sát cho thấy thân người lao động đánh giá mức độ đáp ứng kỹ với cơng việc mức độ trung cấp Trong tiêu chí Kỹ giao tiếp, Kỹ vi tính Kỹ thực hành chun mơn tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt nhất, có tỷ lệ người lao động mức độ thấp Bên cạnh kỹ ngoại ngữ có mức độ đáp ứng thấp nhất, 87% người lao động đánh giá mức độ bản, trung cấp Đối với kỹ hoạch định, giải vấn đề làm việc nhóm có số lượng người lao động tự đánh giá mức trung cấp nhiều (trên 50%), điều phản ánh kỹ 11 người lao động chưa cao không đồng Vì thời gian tới cơng ty cần phải trọng đến phát triển sâu kỹ người lao động c Thực trạng nâng cao thái độ người lao động Bảng 2.12 Kết khảo sát nhận thức lao động STT Tiêu chí đánh giá Khả tham gia hoạt động xã hội Khả thích nghi điều chỉnh Nhiệt tình cơng việc Thái độ tích cực đóng góp cho tổ chức Tn thủ kỷ luật lao động Mức độ đáp ứng (%) Trung Kém Khá Tốt bình Tổng 12,6 45,8 23,7 17,9 100 13,5 43,2 24,9 18,4 100 18 42,6 21,2 18,2 100 16,9 35,7 30,5 16,9 100 45,6 24,5 21,9 100 (Nguồn: Kết điều tra, khảo sát công ty) Kết khảo sát cho thấy tiêu chí đánh giá mức độ đáp ứng nhận thức người lao động cơng ty cho thấy tiêu chí khả tham gia hoạt động xã hội tiêu chí tuân thủ kỹ luật lao động tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt nhất, có tỷ lệ người lao động mức độ thấp Có đến 60% số người lao động hỏi đánh giá tiêu chí Nhiệt tình cơng việc mức trung bình 2.2.3 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động Động lực thúc đẩy có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ hành động Đó sức mạnh bên thúc đẩy người hoạt động, đạo hành vi làm gia tăng lòng tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Để đánh giá thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động 12 Công ty cần đánh giá kết tác động tiền lương, thưởng, phụ cấp, môi trường làm việc, hội học tập thăng tiến a Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng Bảng 2.14 Kết khảo sát mức độ hài lòng với mức lương Mức độ hài lòng (%) STT Yếu tố Mức lương Mức lương so với thị trường Tiền thưởng phân phối công bằng, theo đóng góp Các khoản phụ cấp Chế độ phúc lợi Rất Không Rất Tổng khơng Bình Hài hài hài hài thƣờng lịng lịng lịng lòng 12,5 28,1 36,3 15 8,1 100 14,4 26,5 37,6 14,1 7,4 100 12,3 24,7 32,6 17,9 12,5 100 15,6 11,8 18,4 16,9 35,5 20,2 10,3 40,7 15,9 14,7 100 100 (Nguồn: Kết điều tra, khảo sát công ty) Mức độ hài lòng người lao động mức lương công ty thấp, có 40% người lao động khơng hài lịng mức lương công ty Một tỷ lệ tương tự tiêu chí lương so với thị trường, điều cho thấy mức lương mà công ty trả cho người lao động thấp, năm qua công ty nỗ lực để tăng lương nhằm đảm bảo điều kiện vật chất cho người lao động Mặc khác khoản phụ cấp khoản phúc lợi cơng ty cịn thấp, điều thể qua mức độ hài lòng người lao động khơng cao Nhìn chung sách lương, phụ cấp phúc lợi công ty năm qua có nhiều thay đổi, Cơng ty nổ lực để tăng lương qua năm, nhiên lương tỷ lệ tăng lương 13 hàng năm thấp nên mức lương sách phụ cấp người lao động nhận không cao, điều khiến tỷ lệ người không hài lịng người lao động sách lương phụ cấp Công ty cần ý để nâng cao mức lương để nâng cao chất lượng sống người lao động b Tạo động lực thông qua môi trường điều kiện làm việc Bảng 2.15 Mức độ hài lịng mơi trường điều kiện làm việc STT Yếu tố Môi trường làm việc Trang thiết bị bảo hộ lao động Thời gian làm việc Máy móc trang thiết bị phục vụ công việc Mức độ hài lịng (%) Rất Khơng khơng Bình Hài hài hài thƣờng lòng lòng lòng 12,3 18,6 39,5 21,4 Rất hài lòng Tổng 8,2 100 8,7 17,4 35,3 24,6 14 100 6,4 15,9 47,8 17 12,9 100 18,3 24,5 36,9 12,7 7,6 100 (Nguồn: Kết điều tra, khảo sát cơng ty) Trong tiêu chí mơi trường điều kiện làm việc người lao động cơng ty tiêu chí trang bị bảo hộ lao động tiêu chí mà người lao động hài lịng cả; nhiều năm qua, cơng ty không xảy tai nạn lao động nghiêm trọng Công nhân huấn luyện, sát hạch, cấp giấy chứng nhận An toàn lao động trước ký hợp đồng lao động, công tác đưa vào nội dung thi tay nghề, xét thi đua hàng năm Tất thiết bị chuyên dụng cần trục, xe đào, xe ủi …đều có hướng dẫn sử dụng quy tắc đảm bảo an toàn Ngoài việc tập huấn cơng tác an tồn lao động, phận quản lý cịn có trách nhiệm thường xun nhắc nhở cơng nhân nội quy làm việc an tồn, dán hướng dẫn sử dụng máy móc vị trí 14 làm việc Qua đánh giá tiêu chí trang bị máy móc thiết bị phục vụ cơng việc tiêu chí mà người lao động hài lịng nhất, có 40% người lao động khơng hài lịng máy móc thiết bị phục vụ cơng việc Mặc dù năm qua công ty cố gắng xây dựng điện kiện làm việc tốt hơn, cung cấp đầy đủ máy móc thiết bị cho người lao động làm việc, nhiên việc thay máy móc cũ, xuống cấp máy móc có giá trị lớn việc lâu dài nên phần ảnh hưởng đến hiệu làm việc người lao động c Tạo động lực thông qua hội học tập thăng tiến Bảng 2.16 Mức độ hài lòng khả thăng tiến học hỏi Mức độ hài lịng (%) STT Yếu tố Chính sách đề bạt, bổ nhiệm Cơ hội phát triển chuyên môn, nghiệp vụ Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Bình thƣờng Hài lòng Rất hài lòng 19,5 26,2 33,1 15,6 5,6 100 13,6 16,2 44,8 15,4 10 100 Tổng (Nguồn: Kết điều tra, khảo sát công ty) Các tiêu chí đánh giá người lao động khả thăng tiến học hỏi công ty thấp, có 45% người lao động khơng hài lịng sách đề bạt, bổ nhiệm cơng ty, tiêu chí phát triển chun mơn nghiệp vụ có gần 30% người lao động khơng hài lịng Trong thời gian tới công ty cần phải xây dựng sách đề bạt rõ ràng từ để nhân viên phấn đấu thể cơng việc Có việc phát triển chun mơn nghiệp vụ, việc đề bạt, bổ nhiệm mang tính công hơn, tạo động lực cho người lao động phấn đấu 15 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG 2.3.1 Những kết hạn chế a Kết đạt - Thứ nhất, việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển cho thấy nhiều dấu hiệu khả quan - Thứ hai, lực người lao động trọng nâng cao - Thứ ba, chế độ lương thưởng phúc lợi phần thúc đẩy người lao động - Thứ tư, môi trường làm việc tốt b Những hạn chế tồn - Thứ nhất, Trình độ chun mơn nghiệp vụ nâng lên, song chưa đáp ứng nhu cầu phát triển - Thứ hai, Công tác tuyển dụng cịn mang nặng tính truyền thống, chủ yếu tuyển dụng em cán công nhân viên công ty nên chất lượng nguồn nhân lực chưa cao - Thứ ba, Chính sách tạo động lực làm việc cịn nhiều hạn chế, chưa kích thích say mê nghiên cứu, yêu nghề người lao động - Thứ tư, Đã thực cơng tác phân tích cơng việc, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh cho vị trí Tuy nhiên việc thực mang tính hình thức đối phó, nên chưa xác định xác lực thiếu hụt so với nhu cầu tương lai 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực - Thứ nhất, Nhận thức lãnh đạo Công ty vấn đề phát triển nguồn nhân lực hạn chế, chưa đánh giá tầm quan 16 trọng phận làm công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực - Thứ hai, Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Thứ ba, Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa quan tâm mức - Thứ tư, Công tác tiền lương công ty chưa thật tốt, sách trả lương chưa rõ ràng CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁT ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo thay đổi yếu tố mơi trƣờng bên ngồi a Về mơi trường kinh tế b Môi trường luật pháp c Về thị trường lao động 3.1.2 Dự báo thay đổi yếu tố môi trƣờng bên a Chiến lược phát triển công ty - Tiếp tục lấy hoạt động xây dựng cơng trình dân dụng – cơng nghiệp làm hoạt động chủ lực giai đoạn - Tăng cường tính hiệu kinh doanh, cắt giảm hoạt động kinh doanh bất động sản Khai thác khống sản khơng mang lại hiệu - Phấn đấu tăng trưởng doanh thu từ 15 – 20%/ năm - Tiếp tục đầu tư máy móc thiết bị cơng nghệ đại, để đáp ứng việc thi công cơng trình u cầu kỹ thuật cao 17 - Khai thác thị trường b Kế hoạch kinh doanh công ty Để đạt mục tiêu đề ra, bên cạnh việc mở rộng thị trường cách tham gia thi công sở hạ tầng từ nguồn ngân sách tỉnh lân cận Quảng Nam, Huế Kon Tum; Công ty cần phải đẩy mạnh tìm kiếm khai thác thị trường Xây dựng sở hạ tầng cho nhà đầu tư Tham gia thực gói thầu vay vốn ODA c Kế hoạch nguồn nhân lực Công ty thời gian tới - Xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ chun mơn nghiệp vụ tốt, có tác phong làm việc chuyên nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở yêu cầu nâng cao suất lao động - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp trung trở lên để đáp ứng yêu cầu mở rộng qui mô Công ty Đào tạo tuyển dụng lao động đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất kinh doanh thời gian tới - Nâng cao lực nguồn nhân lực cách cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên, cao kỹ mềm Anh văn, vi tính kỹ giao tiếp - Lao động trực tiếp có tay nghề vững vàng, có khả nắm bắt nhanh sử dụng tốt thành thạo máy móc, nắm rõ thực quy định pháp luật, an toàn lao động 3.2 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển a Khuyến khích người lao động học tập chia sẻ kiến thức - Xây dựng chế khuyến khích người lao động học tập chia sẻ kiến thức công ty - Nhà quản lý phải gương sáng tinh thần học hỏi, cầu thị - Xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết người với 18 Cơng ty - Có chế độ thưởng phạt hợp lý, chế quản lý dân chủ b Xây dựng chế khuyến khích người lao động sáng tạo cơng việc - Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng - Phát huy hội đồng sáng kiến có tư vấn chuyên gia - Xây dựng tinh thần làm việc nhóm người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm 3.3.2 Nâng cao lực ngƣời lao động a Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Căn vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc xác định đối tượng nội dung kiến thức cần có người lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Phát triển hạ tầng Đà Nẵng tương lai trình bày bảng sau Bảng 3.3 Các kiến thức cần có người lao động thời gian đến KT An KT KT toàn lao tiêu động - chuẩn Xây, Phịng chất tơ, chống lƣợng sơn cháy nổ ISO KT KT KT đọc dự chuyên Luật tốn, mơn Xây vẽ (tài dựng kiến chính, Luật trúc, kế Đấu vẽ hoạch thầu kết cấu ) S T T Bộ phận Ban giám đốc 1 3 Trưởng phó phịng 3 3 3 3 3 1 3 Nhân hành Tài kế hoạch Kỹ thuật 3 Vật tư Lao động trực tiếp 3 19 Sau xác định đối tượng cấp độ kiến thức cần có cho phận, Công ty cần xây dựng phương pháp nhằm nâng cao kiến thức người lao động, phương pháp phải đa dạng phù hợp với cấp độ kiến thức khác có với mang lại hiệu cao việc đào tạo Về phương pháp đào tạo, bên cạnh hình thức gửi đào tạo sở có uy tín nước, Cơng ty cần tranh thủ cán có kinh nghiệm để đào tạo lại cho CBCNV Công ty Nhìn chung, việc nâng cao kiến thức chun mơn cho người lao động năm tới thách thức không nhỏ công ty Không phát triển nguồn nhân lực phận văn phòng, cán quản lý mà phải quan tâm đến đội ngũ công nhân Đây phận có số lượng người lao động có trình độ dân trí thấp Vì vậy, cần nâng cao kiến thức kỹ chun mơn họ, có mang lại hiệu sản xuất kinh doanh b Nâng cao kỹ Bảng 3.5 Các kỹ cần có người lao động thời gian đến STT Bộ phận Ban giám đốc Trưởng phó phịng Nhân hành Tài kế hoạch Kỹ thuật Vật tư Lao động trực tiếp Kỹ ngoại ngữ 2 Kỹ làm việc nhóm 4 2 Kỹ hoạch định 3 Kỹ giải vấn đề 4 3 Trong xu hướng kinh doanh hội nhập phát triển việc phát triển kỹ trở nên có ý nghĩa quan trọng Các kỹ không trọng nâng cao với thành phần ban 20 giám đốc hay khối lao động gián tiếp mà tập trung phát triển thành phần lao động trực tiếp Việc nâng cao kỹ người lao động mức độ khác có phương pháp khác c Nâng cao thái độ - Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ kiến thức như: Lý luận trị, kiến thức tổng quát kinh tế, xã hội, trị,… - Đưa quy chế làm việc rõ ràng có biện pháp, sách khuyến khích người lao động tuân thủ kỹ luật lao động, nhiệt tình cơng việc - Thực nghiêm ngặt kỹ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý việc đưa nội quy, quy định an toàn lao động làm việc, nghỉ ngơi cách cụ thể, yêu cầu người lao động thực chấp hành nghiêm chỉnh quy định - Theo dõi chặt chẽ trình lao động nhân viên nhằm khen thưởng kịp thời người gương mẫu kỹ luật lao động phê bình, phạt người khơng chấp hành 3.3.3 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động a Hoàn thiện sách lương, thưởng phúc lợi - Thứ nhất, xác định quy mô quỹ lương cách khoa học theo công việc phận Bao gồm quỹ tiền lương theo khối lượng công việc phận lao động trực tiếp tiền lương phận lao động gián tiếp - Thứ hai, có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều Điều chỉnh hệ số lương cho chức danh theo ba chiều: công việc, yêu cầu lực kết làm việc Tỷ lệ tăng lương phải phù hợp với mức lương đơn vị ngành địa bàn có giữ chân người lao động 21 - Thứ ba, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu - Thứ tư, nâng cao chương trình phúc lợi hỗ trợ nơi phương tiện lại cho cơng nhân xa, để giúp đỡ công nhân an cư lạc nghiệp, yên tâm làm việc, cơng tác việc xây dựng nhà tập thể cho công nhân biện pháp thỏa đáng có hiệu lâu dài Cơng ty đề sách hỗ trợ tiền th nhà cho lao động làm việc Công ty, cần bổ sung vào quy chế tuyển dụng điều khoản hỗ trợ này, giải pháp thu hút nguồn nhân lực b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Trong thời gian qua Công ty chưa có sách thăng tiến rõ ràng, cơng tác đề bạt cịn mang tính cá nhân cảm tính nên cơng cụ chưa mang lại hiệu cao Chính vậy, thời gian tới Cơng ty cần xây dựng sách thăng tiến rõ ràng, nên vạch nấc thang, vị trí kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhân viên Cơng ty biết cố gắng để đạt được, phát huy hiệu công cụ Công ty cần tạo nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp, chức vụ cho tất người lao động làm việc đơn vị Từ đó, phát huy khả tích cực nhằm góp phần lớn vào phát triển Công ty Việc giúp đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo người lao động, ln tạo điều kiện để họ có vui vẻ, say mê làm việc để không ngừng có suy nghĩ sáng tạo lao động Sự động viên, khen thưởng giúp cho người lao động hiểu giá trị mà mang lại cho Cơng ty cảm thấy quan tâm lãnh đạo, 22 tập thể, tự suy nghĩ trách nhiệm đơn vị sức làm việc, thực vượt mức tiêu mà Công ty giao phó c Hồn thiện điều kiện làm việc Sử dụng, phân công công việc hợp lý: phải bố trí, phân cơng cơng việc cho phù hợp lao động, góp phần phát huy sở trường sẵn có họ, đồng thời tạo nên thoải mái, u thích cơng việc giao Thiết lập mơi trường làm việc thân thiện, khơng khí làm việc thoải mái, quan hệ tốt người lao động với với lãnh đạo Trong nhiều trường hợp mức lương yếu tố định việc hay nhân viên Nếu trả lương cao chế độ đãi ngộ hấp dẫn phải làm việc môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu cộng tác, tin tưởng tôn trọng lẫn chắn người lao động khơng muốn làm việc Bên cạnh đó, lãnh đạo Cơng ty phải biết khơi dậy lực nhân viên yếu Công ty nhằm tạo tin tưởng ủng hộ không từ nhân viên mà nhân viên khác Thay tìm cách sa thải nhân viên có trình độ học vấn hạn chế hay tuổi cao, hay kỹ lao động thấp… lãnh đạo xếp cho họ vị trí cơng việc với yêu cầu thấp Điều giúp doanh nghiệp tận dụng nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng lòng trung thành từ cấp d Xây dựng sách thu hút giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao Trong trình cộng tác với người lao động, Công ty phải minh bạch, qn sách nhân sự, cơng đánh giá lực, tạo hội phát triển nhau, cơng việc thu hút quan hệ làm việc tích cực Để sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu, người quản lý Công ty cần phải đánh giá lực 23 người lao động, từ có sách phân cơng, phân nhiệm hợp lý Bên cạnh cần phải có sách tốt mức độ đãi ngộ người lao động có trình độ chun mơn cao Có người lao động tận tâm đóng góp cho công ty ngày phát triển Công ty phải tạo giá trị văn hóa, mơi trường làm việc khiến người tài nhân viên khác cảm thấy u thích gắn bó với Cơng ty Cần tạo nhiều hoạt động làm tăng thêm mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, tạo chia sẻ công việc sống nhân viên Công ty Khi thực sách giữ chân người lao động chất lượng cao, công ty cần thường xuyên theo dõi, đánh giá lực thực tế người lao động, nhận định rõ khả người đặt họ vào vị trí tương xứng, làm cơng việc phù hợp khả năng, kiến thức người để họ cống hiến tốt Cần mạnh dạn giao việc bổ nhiệm cán có lực đảm nhiệm vị trí quan trọng Cơng ty Có vậy, người lao động khích lệ tưởng thưởng tương xứng, ln nhiệt tình, hăng say công việc trung thành với công ty Danh tiếng Công ty yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên đồng thời giữ người giỏi bên Vì vậy, để thu hút nhân tài trước hết Cơng ty cần phải tạo cho hình ảnh đẹp Đội ngũ lãnh đạo giỏi chuyên môn, tốt phẩm chất đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phía người lao động yếu tố quan trọng để xây dựng hình ảnh đẹp cho Cơng ty, khơng nhân tố quan trọng định cho thành bại Cơng ty, mà họ cịn nhân tố góp phần giúp Cơng ty thu hút nhân tài phía Ngồi tạo mơi trường làm việc u thích hiệu quả,những giá trị văn hóa truyền thống, sách đào tạo, đãi ngộ 24 thân người lao động gia đình họ hợp lý, xứng đáng yếu tố xây dựng hình ảnh đẹp cho Cơng ty Khi tạo dựng hình ảnh đẹp Cơng ty, cần có chiến lược quảng bá thương hiệu, hình ảnh bên ngồi, tạo dựng uy tín, có thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên KẾT LUẬN Trên toàn kết nghiên cứu tác giả giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng phát triển hạ tầng Đà Nẵng Trên sở nghiên cứu lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định số nguyên nhân chủ yếu, rõ mặt tích cực tiêu cực công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng phát triển hạ tầng Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xây dựng phát triển hạ tầng Đà Nẵng thời gian tới Với kết nghiên cứu trên, tác giả hi vọng giúp cho nhà lãnh đạo cơng ty làm để có sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian đến