Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa khu vực bồng sơn hoài nhơn bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐINH THỊ THÙY TRINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN – HOÀI NHƠN - BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : TS ĐOÀN GIA DŨNG Phản biện 1: PGS TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 2: PGS TS NGUYỄN THỊ KIM ANH Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Chúng ta biết công tác bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khỏe nhân dân, chất lượng nguồn lực ngành y tế có vai trò đặc biệt quan trọng Theo quan điểm đạo Đảng Nhà nước ta nghị 46-NQ/TW Bộ Chính trị công tác bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khỏe nhân dân tình hình nêu rõ: Nghề Y nghề đặc biệt, nguồn nhân lực phục vụ cho nghề cần tuyển chọn, đào tạo, sử dụng đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ, nhân viên viên y tế phải nỗ lực không ngừng để nâng cao đạo đức nghề nghiệp lực chuyên môn, xứng đáng với tôn vinh xã hội, thực lời dạy Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải người mẹ hiền.” Tuy nhiên quản lý người, cụ thể nhân lực bệnh viện công việc đơn giản Thực tế cho thấy có nhiều bác sĩ giỏi rời bỏ bệnh viện sang bệnh viện khác Bác sĩ rời bỏ bệnh viện có phải chế độ đãi ngộ không hợp lý? Vậy để giảm thiểu tình trạng này, để bác sĩ toàn tâm toàn lực cho công tác chuyên môn để đạt hệu cao nhất? Làm để tuyển chọn nguồn nhân lực y tế tài năng, trung thành tận tụy? Làm để họ phát huy hết lực mình? Làm để xây dựng văn hóa lành mạnh, tiến bền vững bệnh viện Nhận thức vấn đề này, Tuy nhiên so với yêu cầu nhiều vấn đề bất cập cần phải giải Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Bệnh Viện Đa Khoa Khu Vực Bồng Sơn,Bình Định” thực nhằm giải vấn đề 2 Mục tiêu nghiên cứu • Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực bệnh viện Bồng Sơn; từ đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lực bệnh viện phù hợp với điều kiện thực tế • Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể việc tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực tổ chức nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực • Hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực • Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn • Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tương nghiên cứu - Phát triển nguồn nhân lực đề tài rộng, đánh giá nhiều khía cạnh khác nghiên cứu - Đề tài phân tích, đánh giá dựa ý kiến nhà quản lí trực tiếp liên quan quan đến việc phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể công tác tuyển dụng sử dụng nguồn nhân tổ chức hay doanh nghiệp - Đối tượng quan tâm nội dung người lao động gián tiếp bệnh viện Bồng Sơn Vì lao động có nhu cầu luân chuyển lớn tổ chức nay; Có độ tuổi từ 24 -45 tuổi độ tuổi động, sáng tạo có nhiều tiềm để phát triển Đồng thời, độ tuổi dễ luân chuyển từ bệnh viện sang bệnh viện khác 3.2 Phạm vi nghiên cứu + Không gian: Đề tài chọn không gian nghiên cứu bệnh viện Đa Khoa Khu Vực Bồng Sơn, xem bệnh viện tuyến đầu tỉnh Bình Định + Thời gian: Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài thực thời gian từ năm 2013 đến tháng năm 2014 - Số liệu thứ cấp bao gồm thông tin như: số lượng nhân viên, trang thiết bị,số lượng người đến khám điều trị… Phương pháp nghiên c ứu Phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống phương pháp nghiên cứu tài liệu điều tra bảng câu hỏi Các tài liệu bao gồm tài liệu thống kê, báo cáo công bố từ Phòng hành Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn Bên cạnh đó, trình nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra Nội dung nghiên cứu Nội dung luận văn lời mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo bao gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chất lượng phát triển nguồn nhân lực Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Bệnh Viện ĐKKV Bồng Sơn Tổng quan tài liệu nghiên cứu • PGS TS Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài • Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung NXB tổng hợp TP.HCM - xuất năm 2011 • Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Chủ biên: TS Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan Trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng - xuất năm 2006, Nhà xuất thống kê • PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – Công nghệ CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực Nhân lực sức lực người, bao gồm sức mạnh vật chất sức mạnh tinh thần Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động Nhân lực hiểu nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc, hội dựa định hướng tương lai tổ chức Phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển tiềm người Nó thiết kế thực mục tiêu nâng cao kết thực công việc cải thiện điều kiện người thông qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân Phát triển nguồn nhân lực tạo lập hội học tập, phát triển lực, phát triển toàn diện khía cạnh nghề nghiệp sống nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.2 MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực xây dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, hợp lý cấu, có thái độ động làm việc tích cực, có khả tiếp cận phương pháp, kỹ quản lý đại, tiên tiến, hoàn thành sứ mệnh giá trị tổ chức Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện mở rộng tăng cường công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực tốt việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán công tác quy hoạch cán kế nhiệm - Mục tiêu môi trường hỗ trợ phát triển - Mục tiêu phát triển lực nghề nghiệp 1.2.2 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực đường giúp tổ chức nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc Phát triển nguồn nhân lực làm tăng ổn định động tổ chức, đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động kinh doanh thiếu số nguồn lực chủ chốt có nguồn lực thay Phát triển nguồn nhân lực để nâng cao phương diện thể lực, trí lực phẩm chất đạo đức người lao động Phát triển nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp có nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ cán có lực quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp…thực hoàn thành tốt mục tiêu đơn vị Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức, đem hết khả phục vụ cho tổ chức coi phát triển lớn mạnh tổ chức phát triển thân 1.3 NỘI DUNGPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Việc nâng cao kiến thức nguồn nhân lực thực chất trình nâng cao trình độ học vấn trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực Ý nghĩa việc nâng cao kiến thức cho người lao động nhằm đạt kết lao động tốt hơn, có ý nghĩa thúc đẩy người lao động chuẩn bị cho đội ngũ kế cận Nội dung việc nâng cao kiến thức nguồn nhân lực: - Mục tiêu việc nâng cao kiến thức nguồn nhân lực - Xác định kiến thức cần nâng cao Như vậy, phân kiến thức thành hai loại, gồm: kiến thức học vấn kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ Bên cạnh đó, phân chia kiến thức thành kiến thức tổng hợp kiến thức chuyên ngành, kiến thức đặc thù Kiến thức đóng vai trò quan trọng người lao động, đó, muốn phát triển nguồn nhân lực trước hết phải phát triển kiến thức nguồn nhân lực Bởi vì: - Phát triển kiến thức nguồn nhân lực nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động - Sự phát triển khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có kiến thức học vấn bản, kiến thức chuyên môn kỹ thuật kỹ lao động tốt để có khả tiếp thu ứng dụng công nghệ Các tiêu chí đánh giá phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực gồm: + Số lượng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ người người lao động đạt như: trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp…; + Tỷ lệ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, cao đẳng, trung cấp…) tổng số; + Số lượng nhân lực đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ trình độ hàng năm 1.3.2 Phát triển kỹ nguồn nhân lực Kỹ năng lực cần thiết để thực công việc, kết đào tạo kinh nghiệm cá nhân Kỹ phụ thuộc vào kiến thức trước thực công việc cụ thể cá nhân cần phải biết cần phải làm việc làm việc nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc Do vậy, phát triển kỹ nguồn nhân lực tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thục trọng công việc, tạo điều kiện để người lao động tích lũy kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc Phát triển kỹ nghề nghiệp nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực Muốn phát triển nguồn nhân lực phải phát triển kỹ nguồn nhân lực, vì: - Phát triển kỹ người lao động làm gia tăng khéo léo, thục, thành thạo công việc - Phải gia tăng kỹ nhân lực kỹ yêu cầu trình lao động tổ chức hay nhu cầu xã hội Muốn phát triển kỹ nghề nghiệp, cần phải thực tốt việc lập kế hoạch nghề nghiệp quản lý nghề nghiệp cá nhân người lao động tổ chức + Nhân viên + Nhà quản trị + Tổ chức Trình độ kỹ người lao động nâng lên, giải nội dung tổ chức như: + Thực tốt công tác quy hoạch đội ngũ lao động + Chính sách thu nhập thực công có giá trị khích lệ người lao động Kỹ có thông qua thực hành có áp dụng phương pháp cụ thể Do vậy, để đánh giá kỹ nguồn nhân lực phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việc thực sử dụng công cụ đo định lượng, định tính để xác định mức độ đáp ứng kỹ như: - Khả đảm nhận, khả hoàn thành, mức độ hoàn thành công việc người lao động - Khả vận dụng kiến thức vào thao tác, thành thạo, kỹ năng, kỹ xảo - Khả xử lý tình huống, khả truyền đạt, thu hút ý, ứng xử giao tiếp 1.3.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Trình độ nhận thức người lao động phản ánh mức độ hiểu biết trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, hành vi, thái độ công việc, mối quan hệ cộng đồng giao tiếp xã hội Trình độ nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác dẫn đến kết khác 10 - Đánh giá công khai, công bằng, khuyến khích ý tưởng sáng tạo Việc đánh giá khả nâng cao động lực thúc đẩy thể qua tiêu đánh sau: - Thực công bằng, minh bạch công tác chi trả lương, thưởng, phụ cấp phúc lợi xã hội cho người lao động - Thực dân chủ, hợp lý sách đề bạt, bổ nhiệm, phân cấp phân quyền cho cấp dưới; đào tạo nâng cao kiến thức kỹ cho người lao động -Thực yếu tố cải thiện môi trường làm việc, thay đổi vị trí… Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, tổ chức cần sử dụng công cụ khuyến khích sau: - Khuyến khích vật chất - Khuyến khích tinh thần Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động có tác dụng từ hai phía: - Đối với người lao động - Đối với tổ chức 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Các nhân tố thuộc chế sách Nhà nước Các sách vĩ mô Nhà nước, vai trò Nhà nước có tầm quan trọng to lớn việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho quốc gia, địa phương đơn vị tổ chức Nhà nước hoạch định sách tạo môi trường pháp lý cho việc phát triển hệ thống giáo dục, đào tạo chiều rộng lẫn chiều sâu 11 1.4.2 Các nhân tố thuộc đơn vị sử dụng lao động Việc đánh giá khả nâng cao động lực thúc đẩy người lao động thực qua tiêu chí đánh giá sau: - Thực công bằng, minh bạch công tác chi trả lương, thưởng, khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động Đơn vị, tổ chức chi trả khoản theo mức độ đóng góp cho đơn vị, tổ chức tùy thuộc vào trình độ học vấn, kỹ nghề nghiệp họ; - Thực dân chủ, hợp lý sách vấn đề đề bạt, bố trí cán bộ, phân cấp phân quyền, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ nghề nghiệp; - Vấn đề cải thiện môi trường, điều kiện làm việc; - Xu hướng sàng lọc nhân viên; - Định hướng đào tạo cho nhân viên tổ chức, đơn vị theo hai loại kỹ sau: + Kỹ chung + Kỹ 1.4.3 Các nhân tố thuộc người lao động Học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, yếu tố thuộc cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức tầm quan trọng việc nhận thức học tập nâng cao trình độ theo kịp với phát triển khoa học, công nghệ để hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn tương lai Điều này, nhận thức đắn tạo điều kiện thuận lợi việc nâng cao kiến thức kỹ góp phần làm cho nguồn nhân lực tổ chức, đơn vị ngày phát triển 12 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN HOÀI NHƠN –BÌNH ĐỊNH 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL TẠI BỆNH VIỆN ĐKKV BỒNG SƠN 2.1.1 Đặc điểm chung a Quá trình hình thành phát triển b Chức năng, nhiệm vụ bệnh viện 2.1.2 Đặc điểm tổ chức quản lý bệnh viện 2.1.3 Đặc điểm sở hạ tầng trang thiết bị 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực a Khái quát nguồn nhân lực bệnh viện Bồng Sơn • Cơ cấu theo giới tính Bảng 2.1: Tỷ lệ lao động nam nữ Chỉ Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 tiêu Người % Người % Người % Tổng 445 100 477 100 512 100 nam 422 49,8 224 44,8 257 50,3 Nữ 223 50,2 253 55,2 255 49,7 Trong năm 2013 với tổng số lao động 512 số lượng lao động nam có 257 người chiếm 50,3% Nhận thấy cân giới qua năm đảm bảo trách nhiệm người lao động áp lực công việc thời gian tới • Cơ cấu nhân viên tạm thời thức 13 • Cơ cấu lao động theo phòng ban công tác • Cơ cấu lao động theo phận b Trình độ nguồn nhân lực bệnh viện Bồng Sơn Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ Trình độ Chuyên khoa Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 1,2 2,2 2,2 Chuyên khoa I 2,4 2,9 3,5 Bác sĩ 9,8 10,1 12,5 Diều dưỡng 35,1 32,9 31,7 Y công 17,1 18,1 16,7 Nhân viên 31 30,3 27,9 Dược sĩ 3,3 3,6 4,8 100 100 100 II Tổng c Các ngu ồn tuyển dụng 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN 2.2.1 Thực trạng nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Với tiến khoa học kỹ thuật ngày phát triển đòi hỏi người lao động phải thành thạo kỹ chuyên môn, nghiệp vụ để thực hoàn thành nhiệm vụ Trong giai đoạn từ 2011 - 2013, số lượng nhân lực Bệnh viện phát triển theo hướng có chất lượng đáp ứng ngày tốt công tác khám chữa bệnh cho người dân khu vực Tuy nhiên, tốc độ phát triển chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi thực tế trình hội nhập 14 Bảng 2.12 Số lượng nhân viên đào tạo nâng cao trình độ qua năm Đơn vị tính: Người Năm 2011 Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng (%) lượng (%) lượng (%) 270 100 308 100 351 100 Trên đại học 0.74 1.30 12 3.42 Đại học 12 4.44 15 4.87 12 3.42 Cao đẳng 14 5.19 11 3.57 22 6.27 Trung cấp 15 5.56 14 4.55 2.56 Khác 3.33 11 3.57 11 3.13 Tổng số Từ năm 2011-2013, lao động đào tạo trình độ đại học tăng chủ yếu từ việc Bệnh viện trọng công tác đào tạo cho người lao động có trình độ đại học học thêm, nghiên cứu, nâng cao kiến thức lên trình độ chuyên khoa cấp I, II, Thạc sĩ chuyên ngành…và số lượng người lao động Bệnh viện tuyển chọn lao động Bảng 2.13 : Nguồn nhân lực theo chuyên môn bố trí năm Đơn vị tính: Người Bộ phận Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Bộ phận quản lý 24 28 32 Khoa lâm sàng 29 30 31 Khoa kỹ thuật 12 14 17 Phòng chức 17 19 24 Trung tâm 2 Tổng cộng 83 93 106 15 Để nâng cao kiến thức cho người lao động, Bệnh viện thực việc quy hoạch đội ngũ người lao động để phục vụ tốt công tác khám chữa bệnh, chăm sóc người bệnh Bảng 2.14 tình hình đào tạo nâng cao kiến thức qua năm Nội dung Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số Số Số lượng (ng) Tỷ lệ (%) lượng (ng) Tỷ lệ (%) lượng (ng) Tỷ lệ (%) Tập huấn nghiệp vụ 32 61,5 28 50,9 36 54,5 Đào tạo 5,8 7,3 7,6 Đào tạo có văn 13 25,0 18 32,7 18 27,3 Đào tạo sau đại học 7,7 9,1 10,6 52 100 55 100 66 100 Tổng số (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) Thực trạng nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Bệnh viện năm chủ yếu việc tập huấn nghiệp vụ (năm 2013 chiếm 54,5%), đào tạo có văn Bệnh viện quan tâm (dành cho đội ngũ điều dưỡng, hộ lý), đào tạo sau đại học dành cho Bác sỹ lĩnh vực chuyên khoa II 2.2.2 Thực trạng nâng cao kỹ nguồn nhân lực Kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ người lao động xem vấn đề quan trọng hàng đầu Kỹ thực hành người lao động thường coi thước đo có ý nghĩa quan trọng nguồn nhân lực Kỹ phản ánh trình độ thành thạo tay nghề, kinh nghiệm, mức độ tinh xảo thực công việc kỹ tăng dần theo thời gian Khi kỹ người lao động 16 nâng cao công việc đạt hiệu quả, đạt tín nhiệm người bệnh,… Bảng 2.16: Lao động theo thời gian công tác năm 2013 Thời gian công tác Bộ phận Dưới năm Từ - 10 năm Từ 10- 20 năm Trên 20 năm SL (ng) Tổng cộng Quản lý Nhân viên (%) SL (%) (ng) SL (ng) SL (%) (ng) (%) 115 32,8 111 31,8 108 30,8 17 4,84 0,00 2,7 16 4,6 1,71 115 32,8 102 29,1 92 26,2 11 3,13 (Nguồn: Bệnh viện Bồng Sơn-Hoài Nhơn-Bình Định) Lực lượng lao động có thời gian công tác từ 10 đến 20 năm chiếm tỷ lệ 30,8% Đây lực lượng lao động nòng cốt bệnh viện, có đủ kinh nghiệm công tác, kỹ thành thạo Bảng 2.21: Thực trạng kỹ nguồn nhân lực Chỉ tiêu Giá trị trung bình Làm việc nhóm 4.53 Lập kế hoạch công tác 4.63 Tổ chức thực công việc 4.59 Giao tiếp 4.49 Quản lý công việc 4.61 Sử dụng tin học văn phòng 4.40 Tư vấn bệnh nhân 4.64 Sử dụng ngoại ngữ 4.38 Kiến thức chung Bệnh viện 4.67 10 Tự học tập, nâng cao trình độ 4.68 17 Qua khảo sát cho thấy, số kỹ người lao động bệnh viện đủ khả để hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu mà Bệnh viện đề (giá trị trung bình > 4.50, giá trị cao 5, thấp 1) Trong đó, có kỹ giao tiếp, kỹ sử dụng tin học, kỹ sử dụng ngoại ngữ (giá trị 4.49; 4.40; 4.39) kỹ cần tăng cường khuyến khích người lao động tự nâng cao kỹ tiếng Anh, tin học công việc 2.2.3 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực Bệnh viện Bồng Sơn quan tâm đến việc tổ chức, tuyên truyền chủ trương, đường lối sách pháp luật Nhà nước liên quan đến nghề nghiệp nhằm nâng cao nhận thức cán bộ, công nhân viên cử cán tham gia lớp nghiệp vụ, chuyên môn, trị… Bảng 2.18 : Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực Chỉ tiêu Các chủ trương, sách Nhà nước có liên quan, triển khai kịp thời đến đơn vị Giá trị trung bình 4.83 Cán bộ, y bác sĩ, nhân viên đơn vị chấp hành thực chủ trương, sách Nhà 4.75 nước lĩnh vực Bệnh viện công Các quy chế nội phát huy tác dụng tốt Anh/Chị nhận quan tâm, giúp đỡ đồng nghiệp Hầu kiến đóng góp cán bộ, nhân viên Bệnh viện đề tiếp thu, phản hồi kịp thời Anh/chị cho người có ý thức trách nhiệm cao công việc giao 4.61 4.59 4.50 4.61 18 Giá trị Chỉ tiêu trung bình Các ý kiến cán bộ, y bác sĩ, nhân viên 4.48 Bệnh viện thể tinh thần xây dựng cao Anh/chị hay than phiền khó khăn 1.07 công việc Anh/chị hy vọng phát triển Bệnh 4.60 viện thời gian đến 10 Cán bộ, nhân viên quan tâm đến văn hóa 4.52 Bệnh viện 2.2.4 Thực trạng nâng cao động thúc đẩy nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải ý nâng cao động thúc đẩy người lao động Những động cụ thể hóa việc làm cụ thể, làm theo lực hưởng theo lao động - Chính sách tiền lương Bệnh viện Bảng 2.19: Thu nhập bình quân qua năm Đơn vị tính: Việt Nam đồng 2011 2012 2013 Cán Quản lý 5.800.000 6.500.000 7.200.000 Chuyên khoa cấp I 5.500.000 6.200.000 7.150.000 Chuyên khoa cấp II 5.200.000 6.000.000 6.350.000 Bác sỹ 4.800.000 5.800.000 6.100.000 Y sỹ 3.200.000 3.500.000 3.800.000 Điều dưỡng 2.800.000 3.400.000 3.550.000 Nhân viên PB 2.500.000 3.600.000 3.950.000 Khác 1.950.000 2.050.000 2.250.000 (Nguồn: Phòng Tài – Kế toán) 19 Qua bảng ta thấy, Bệnh viện Bồng Sơn vấn đề tiền lương Ban lãnh đạo quan tâm Cụ thể, thu nhập bình quân người lao động tăng lên qua năm Bảng 2.21: Các khoản phúc lợi tự nguyện qua năm Đơn vị tính: Đồng Việt nam Nội dung ĐVT 2011 2012 Người 160.000 180.000 220.000 Giờ 30.000 40.000 50.000 - Trực chuyên môn Ngày 150.000 150.000 150.000 - Thưởng lễ, tết Người 300.000 500.000 500.000 - Độc hại - Làm thêm 2013 (Nguồn: Phòng Tài – Kế toán) Với sách tiền lương vậy, khuyến khích người lao động hoàn thành công việc chưa thực động lực thúc đẩy người lao động CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN BỒNG SƠN – HOÀI NHƠN – BÌNH ĐỊNH 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Bộ Y tế - Đào tạo xây dựng chế độ đãi ngộ thõa đáng CBYT Thực chế độ phụ cấp hợp lý CBYT theo nghề, theo vùng miền - Đổi chế tài đơn vị nghiệp y tế công lập gắn với lộ trình tiến tới y tế toàn dân 20 - Chỉ đạo thực hiện, giám sát, đánh giá, điều chỉnh sách y tế người nghèo, người già, trẻ em tuổi - Triển khai phát triển nguồn nhân lực sở y tế có chất lượng, phục vụ tốt công tác khám chữa bệnh Để thực định hướng Bộ y tế có định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực sau: a Định hướng phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực - Quản lý nguồn nhân lực 3.1.2 Nhiệm vụ mục tiêu năm 2015 - 2020 a Nhiệm vụ - Củng cố lực chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, nhân viên - Tăng cường chương trình mục tiêu quốc gia y tế - Phát triển mạng lưới khám, chữa bệnh phục hồi chức b Mục tiêu từ năm 2015 - 2020 3.1.3 Nhiệm vụ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện Bồng Sơn a Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện - Xác định cấu nguồn nhân lực - Xây dựng kế hoạch thi tuyển xét tuyển theo quy định - Bố trí viên chức trúng tuyển làm việc theo chức danh, nghề nghiệp, vị trí việc làm - Tham gia đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện mạng lưới chuyên khoa 21 - Thực sách đãi ngộ hợp lý (nhà ở, phụ cấp thu nhập, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn) để thu hút cán làm việc lâu dài Bệnh viện - Tăng cường công tác tuyển dụng để sớm có đội ngũ Y, Bác sỹ đủ số lượng, vững chuyên môn đáp ứng chức nhiệm vụ Bệnh viện b Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Trong trình phát triển, Bệnh viện coi người vừa mục tiêu trọng tâm, vừa công cụ chủ chốt, trình phát triển, việc nâng cao chất lượng người nhiệm vụ hàng đầu Bệnh viện Phát triển nhân lực phải thực đồng đào tạo, bồi dưỡng với đổi tuyển dụng, đánh giá, sử dụng xây dựng sách thu hút nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện dựa nguyên tắc kế thừa, đổi đột phá, cụ thể hóa sau: - Phát triển toàn diện nguồn nhân lực mặt trí lực, thể lực, yếu tố tạo nên sức mạnh tinh thần nguồn nhân lực - Phát triển nhân lực phải thực song song nhiệm vụ xây dựng đội ngũ lao động có chất lượng cao, đôi với sử dụng lao động, tạo việc làm, ổn định cho đại phận lao động Bệnh viện Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho phòng, khoa lĩnh vực then chốt mà Bệnh viện mạnh 22 - Phát triển nhân lực Bệnh viện phải đảm bảo tính thời đại Trình độ kiến thức, kỹ làm việc nguồn nhân lực Bệnh viện với sở y tế tỉnh phải đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế, tiếp cận trình độ quốc tế - Kết hợp phát triển nguồn nhân lực chỗ thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ địa phương khác nước - Đẩy mạnh nghiên cứu khoa học ứng dụng kết nghiên cứu vào công tác khám chữa bệnh - Rà soát đề xuất giải pháp thích hợp để đảm bảo đãi ngộ xứng đáng cho cán y tế Bệnh viện 3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐKKV BỒNG SƠN : 3.2.1 Giải pháp nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Nội dung quy chế công tác đào tạo đội ngũ người lao động Bệnh viện thể hiện: - Phù hợp với nhiệm vụ giao theo quy hoạch đào tạo - Gắn chặt việc cử đào tạo việc sử dụng nhân lực sau đào tạo - Ưu tiên tính kế thừa liên tục cấp độ đào tạo - Đào tạo bồi dưỡng để cập nhập, bổ sung kiến thức, kỹ thuật thuộc lĩnh vực chuyên môn đảm nhận - Đào tạo lại - Đào tạo chuyển giao kỹ thuật 23 * Đối với cán quản lý - Nội dung nâng cao kiến thức + Nghệ thuật lãnh đạo + Đánh giá trình thực công việc + Các kỹ quản trị định + Tin học ngoại ngữ - Hình thức đào tạo nâng cao kiến thức: Liên kết trường, trung tâm đào tạo chuyên nghiệp * Đối với cán chuyên môn - Nội dung nâng cao kiến thức + Kỹ chuyên môn phục vụ công tác khám chữa bệnh + Kỹ giao tiếp, phục vụ người bệnh + Các kỹ định + Tin học ngoại ngữ - Hình thức đào tạo nâng cao kiến thức: Liên kết trường, sở đào tạo nước Bên cạnh đó, cần có sách hỗ trợ thõa đáng cho người cử đào tạo nâng cao kiến thức, nêu rõ quyền nghĩa vụ người lao động * Đối với nhân viên phục vụ - Nội dung nâng cao kiến thức + Kỹ giao tiếp, phục vụ người bệnh + Các kỹ chuyên môn nghiệp vụ 3.2.2 Giải pháp nâng cao kỹ nguồn nhân lực 3.2.3 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 24 3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 3.3 CÁC KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Chính phủ 3.3.2 Đối với Bộ Y tế KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực bệnh viện đa khoa khu vực Bồng Sơn Hoài Nhơn Bình Định” giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể việc tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực bệnh viện nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực bệnh viện Bồng Sơn năm tới Ba là, xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực bệnh viện sở mục tiêu phát triển tương lai gần Bốn là, đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực bệnh viện Bồng Sơn [...]... luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa khu vực Bồng Sơn Hoài Nhơn Bình Định” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực như sau: Một là, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể là việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của bệnh viện nhằm... dụng 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN 2.2.1 Thực trạng nâng cao kiến thức nguồn nhân lực Với những tiến bộ khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển đòi hỏi người lao động phải thành thạo các kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ Trong giai đoạn từ 2011 - 2013, số lượng nhân lực tại Bệnh viện đã phát triển theo hướng... điều kiện thuận lợi trong việc nâng cao kiến thức và kỹ năng góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị ngày càng phát triển 12 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BỒNG SƠN HOÀI NHƠN –BÌNH ĐỊNH 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL TẠI BỆNH VIỆN ĐKKV BỒNG SƠN 2.1.1 Đặc điểm chung a Quá trình hình thành và phát triển b Chức năng, nhiệm vụ của... Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, tổ chức cần sử dụng các công cụ khuyến khích sau: - Khuyến khích về vật chất - Khuyến khích về tinh thần Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động có tác dụng từ hai phía: - Đối với người lao động - Đối với tổ chức 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước Các chính sách vĩ mô của Nhà... trong thời gian tới • Cơ cấu nhân viên tạm thời và chính thức 13 • Cơ cấu lao động theo phòng ban công tác • Cơ cấu lao động theo bộ phận b Trình độ nguồn nhân lực của bệnh viện Bồng Sơn Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ Trình độ Chuyên khoa Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 1,2 2,2 2,2 Chuyên khoa I 2,4 2,9 3,5 Bác sĩ 9,8 10,1 12,5 Diều dưỡng 35,1 32,9 31,7 Y công 17,1 18,1 16,7 Nhân viên 31 30,3 27,9 Dược... (Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán) Với chính sách tiền lương như vậy, chỉ khuyến khích người lao động hoàn thành công việc nhưng chưa thực sự là động lực thúc đẩy người lao động CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN BỒNG SƠN – HOÀI NHƠN – BÌNH ĐỊNH 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bộ Y tế - Đào tạo và xây dựng chế độ đãi ngộ thõa đáng... nghèo, người già, trẻ em dưới 6 tuổi - Triển khai phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở y tế có chất lượng, phục vụ tốt hơn công tác khám chữa bệnh Để thực hiện được định hướng trên Bộ y tế đã có những định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực như sau: a Định hướng phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực - Quản lý nguồn nhân lực 3.1.2 Nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản năm 2015 - 2020 a Nhiệm... cố năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, nhân viên - Tăng cường chương trình mục tiêu quốc gia về y tế - Phát triển mạng lưới khám, chữa bệnh và phục hồi chức năng b Mục tiêu cơ bản từ năm 2015 - 2020 3.1.3 Nhiệm vụ và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Bồng Sơn a Nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện - Xác định cơ cấu nguồn nhân lực - Xây dựng kế hoạch thi tuyển hoặc xét... triển nhân lực phải thực hiện đồng bộ giữa đào tạo, bồi dưỡng với đổi mới tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách thu hút nhân lực Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện dựa trên các nguyên tắc chính là kế thừa, đổi mới và đột phá, được cụ thể hóa như sau: - Phát triển toàn diện nguồn nhân lực về các mặt trí lực, thể lực, và các yếu tố tạo nên sức mạnh tinh thần của nguồn nhân. .. hướng sàng lọc nhân viên; - Định hướng đào tạo cho nhân viên của tổ chức, đơn vị theo hai loại kỹ năng sau: + Kỹ năng chung + Kỹ năng 1.4.3 Các nhân tố thuộc về người lao động Học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, đây là yếu tố thuộc về cá nhân bao gồm người lao động, xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của việc nhận thức của học tập nâng cao trình độ theo kịp với sự phát triển của khoa học, công