Phát triển nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu bắc tây nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐỖ HỒNG HẢI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN HUY Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS Phan Văn Hòa Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng 08 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh.Về nay, khu vực Tây Nguyên nói chung Bắc Tây Nguyên nói riêng chưa tận dụng hết mạnh Một nguyên nhân dẫn đến điều nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế - xã hội vùng vừa thiếu yếu, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Với mong muốn góp thêm cách nhìn tồn diện thực trạng nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên, đồng thời thách thức công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới, từ mạnh dạn đề số giải pháp khắc phục góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên phát triển tương xứng với tiềm vốn có, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên” để làm đề tài tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu làm sáng tỏ lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn để làm tiền đề cho việc đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Đề xuất giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài cán bộ, nhân viên (lao động gián tiếp), công nhân (lao động trực tiếp) Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Đề tài chọn nghiên cứu tồn cán bộ, nhân viên cơng nhân thuộc Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên - Thời gian: từ năm 2011-2015 Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: sử dụng để hệ thống hóa sở lý luận, phân tích đánh giá thực trạng Hai loại liệu tác giả sử dụng là: liệu sơ cấp thứ cấp Sau tác giả tiến hành thu thập liệu sơ cấp thứ cấp, tác giả xử lý liệu công cụ: thống kê, phân tích, tổng hợp, vấn, so sánh Ý nghĩa khoa học đề tài Ý nghĩa khoa học tính thực tiễn đề tài thể qua nội dung sau đây: Một là, hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực Hai là, số liệu chứng minh, luận văn phân tích làm sáng tỏ trạng việc đào tạo, hoạch định phát triển nghề nghiệp, sử dụng nguồn nhân lực Công ty Luận văn hướng tới hệ thống hóa, chọn lọc số sở lý luận phát triển nguồn nhân lực; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian qua; đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty tương lai.Với kết nghiên cứu, đề tài hy vọng góp phần nâng cao nhận thức nguồn nhân lực giúp cho Lãnh đạo xem xét định chiến lược phát triển nguồn nhân lực để Công ty ngày phát triển, đáp ứng nhu cầu xã hội Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,bảng, sơ đồ biểu đồ, nội dung luận văn kết cấu thành chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận Nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực Với cách tiếp cận khái niệm Nguồn nhân lực mang tính tổng hợp đặc tính số lượng chất lượng, tác giả sử dụng định nghĩa “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động” Khái niệm mô tả quy mô cấu theo đặc điểm giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề hay đặc tính khác Và nói đến nguồn nhân lực, không dừng lại việc mô tả quy mô lực lượng cấu theo đặc tính dễ xác định giới tính, trình độ chun mơn, nghiệp vụ mà cịn xác định thông tin kỹ năng, kinh nghiệm, tận tâm, nỗ lực, tiềm sáng tạo b Phát triển nguồn nhân lực Tác giả ủng hộ quan điểm Phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động theo kế hoạch, quy trình can thiệp nhằm tác động thuận tăng cường tổ chức học tập cá nhân, phát triển tiềm người, cải thiện tối đa hóa hiệu hiệu suất hai mặt cá nhân, tổ nhóm cấp độ tổ chức mang đến thay đổi hành vi cá nhân tổ chức cách hiệu cải tiến bên vượt ranh giới khu vực tư (lợi nhuận), khu vực cơng, phủ; tổ chức tự nguyện (phi lợi nhuận) loại hình khác dựa hình thức cá nhân,cơng việc, hệ thống trị, cộng đồng hay quốc gia 1.1.2 Ý nghĩa nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực việc nâng cao kỹ kiến thức cho nguồn nhân lực, từ dẫn đến phát triển tổ chức.Trong đó, phát triển tổ chức (Organization Development-OD) biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu tổ chức, xây dựng nhằm giải vấn đề cản trở tính hiệu tương lai cấp Những vấn đề xuất phát từ thiếu hợp tác, phân quyền mức hay thiếu liên kết Do đó, phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc, nâng cao chất lượng thực công việc người lao động từ nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tổ chức 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực cách tiếp cận có hệ thống kế hoạch - Phát triển nguồn nhân lực trình liên tục phát triển tất kỹ - Chủ đề đa ngành - Phát triển nguồn nhân lực chủ đề quan trọng khắp nơi - Phát triển nguồn nhân lực biểu kỹ thuật quy trình 1.2.2 Các nhân tố chủ yếu ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực a Các nhân tố bên ngồi * Chính sách vĩ mơ hỗ trợ Nhà nước tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Sự phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh * Giáo dục đào tạo *Truyền thống lịch sử giá trị văn hóa *Tồn cầu hóa hội nhập quốc tế * Thị trường lao động b Các nhân tố bên * Chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực * Quan điểm, nhận thức tích cực người đứng đầu tổ chức phát triển nguồn nhân lực * Khả tài * Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực * Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực Trong thực tế, phát triển nguồn nhân lực chủ đề đa ngành nói đến bao gồm nội dung: - Kế hoạch nghề nghiệp phát triển (Career planing and development) - Quản lý thay đổi (Change management) - Huấn luyện (Coaching) - Nghiên cứu phát triển (Development studies) - Phát triển lãnh đạo (Leadership development) - Phát triển quản lý (Management development) - Phát triển tổ chức (Organization development) - Phát triển trời (Outdoor development) - Cải thiện hiệu suất (Perfomance development) - Phát triển cá nhân (Personal development) - Đào tạo kỹ thuật (Technical training) - Đào tạo phát triển (Training and development) - Giáo dục nghề nghiệp đào tạo (Vocational education and training) Từ đó, tác giả đến tiếp cận nội dung phát triển nguồn nhân lực thông qua yếu tố nội ảnh hưởng đến hành vi nhân viên sau: a Phát triển trình độ chun mơn Phát triển trình độ chun mơn nội dung quan trọng phát triển nguồn nhân lực Để phát triển trình độ chun mơn, tổ chức cần thực kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn nhằm bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho đối tượng nhân viên nhà quản trị b Phát triển kỹ hành nghề Kỹ hành nghề thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ q trình hồn thành công việc cụ thể Những kỹ giúp cho người lao động hồn thành tốt cơng việc mình, quy định tính hiệu cơng việc c Phát triển thái độ nghề Thái độ người lao động cho thấy cách nhìn người vai trị, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình công việc, điều thể rõ qua hành vi người lao động Một người có kỹ hành nghề tốt thái độ khơng hiệu đóng góp khơng cao Thực chất việc phát triển thái độ nghề việc nâng cao ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác công việc, động thích ứng cao cơng việc d Phát triển động lực thúc đẩy người lao động Động lực (motivation) yếu tố giúp người đến hành động hay lựa chọn Từ tạo động (motive) hiểu thúc từ bên cá nhân, khiên cá nhân phải hành động, chẳng hạn năng, đam mê, cảm xúc, thói quen, tâm trạng, khát vọng hay ý tưởng Động lực yếu tố hành vi nhân viên Có nhiều lý thuyết động lực làm việc đến giải thích điều thúc đẩy cá nhân làm trình thúc đẩy hoạt động Theo Mitchell (1982) “Lý thuyết động lực trình tâm lý gây kích thích, định hướng kiên trì hành động tự nguyện đến mục tiêu định ra” 10 Song song với phát triển kinh doanh nội địa, Cơng ty cịn tổ chức bán hàng tái xuất xăng dầu, sản phẩm hóa dầu sang nước bạn Lào, Campuchia đạt hiệu cao 2.1.2 Cơ cấu tổ chức a Bộ máy tổ chức, quản lý b Chức năng, nhiệm vụ phòng ban trực thuộc 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Trong năm năm qua, từ năm 2011 đến năm 2015 tình hình kinh doanh Cơng ty có biến động mạnh, doanh thu lợi nhuận thay đổi lên xuống qua năm Bảng 2.1: Kết kinh doanh Công ty từ 2011-2015 (Đơn vị: triệu đồng) Năm Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 2015 Doanh thu 1.408.658 1.404.324 1.133.881 1.241.497 1.101.891 Lợi nhuận 13.576 8.828 8.103 6.073 17.181 0,96 0,63 0,71 0,49 1,56 Tỷ suất Lợi nhuận/Doanh thu (%) (Nguồn: Phịng Kế Tốn -Tài chính) Doanh thu năm 2011 đạt 1.400 tỷ đồng trì trong năm tài tới năm 2013 giảm khoảng 1.133 tỷ đồng giữ mức 1.101 tỷ đồng tới cuối năm 2015 Tuy nhiên lợi nhuận cho thấy có biến động giảm năm 2012, 2013, 2014 tới cuối năm 2015 cho thấy lợi nhuận đạt đỉnh cao mức 17.181 triệu đồng 11 2.1.4 Tình hình nguồn nhân lực Công ty a Số lượng nguồn nhân lực Tình hình lao động Cơng ty ngày ổn định, năm 2015 tăng 2,41% so với năm 2014 Trong đó, số lao động quản lý ổn định số lao động trực tiếp đơn vị có biến động cao Điều phù hợp với tình hình chung đơn vị kinh doanh xăng dầu địi hỏi tính động lao động trẻ bên cạnh đội ngũ có nhiều năm kinh nghiệm nghề b Cơ cấu nguồn nhân lực * Cơ cấu lao động phân theo giới tính Cơ cấu lao động nữ chiếm tỷ lệ nhỏ tổng số lao động Tính đến 30/12/2015 tỷ lệ lao động nữ chiếm 18,03% tổng số lao động Cơ cấu phù hợp đặc thù kinh doanh Cơng ty công việc nặng nhọc, phụ thuộc chủ yếu vào sức lực người * Cơ cấu lao động phân theo chất lao động Cơ cấu lao động chia thành hai khối, khối gián tiếp khối lao động văn phịng, hỗ trợ cơng việc liên quan cho khối trực tiếp Đây đội ngũ lao động có vai trị quan trọng q trình tổ chức, điều hành hoạt động Công ty Khối trực tiếp khối thực công việc cửa hàng xăng dầu, kho xăng dầu, chịu trách nhiệm giao hàng tới khách hàng, đại lý * Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi Qua bảng ta thấy cấu lao động qua năm có thay đổi tùy theo tiêu Trong số lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp tăng dần qua năm Số liệu cho thấy số người tốt nghiệp đại học chiếm số lượng tương đối nhiều Đây cấu đảm bảo yêu cầu phát triển lâu dài Công ty Qua cho thấy Cơng ty cố gắng thu hút lực lượng lao 12 động giỏi, có trình độ đủ khả tiếp cận tham gia công việc tương lai Công ty Việc số lượng công nhân kỹ thuật giảm cho thấy công ty đặt yêu cầu ngày khắt khe trình độ chun mơn nghiệp vụ, nhằm mở rộng thúc đẩy sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUN 2.2.1 Về trình độ chun mơn nghiệp vụ Hiện nay, cấu lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất, điều coi hợp lý Công ty xăng dầu chủ yếu lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh Tuy nhiên điều kiện xã hội kinh tế ngày phát triển nhu cầu tăng cao trình độ chun mơn điều cần thiết, tác động trực tiếp tới vấn đề khác nguồn nhân lực Nhận thấy tầm quan trọng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, Công ty tiến hành đào tạo khóa học ngắn ngày cho nhân viên Công ty Tuy nhiên, sách đào tạo nguồn nhân lực, giúp Cơng ty bổ sung khiếm khuyết trước mắt; cịn Công ty muốn phát triển nguồn nhân lực cần có sách đào tạo, phát triển dài hạn 2.2.2 Về kỹ hành nghề Bảng thống kê chương trình đào tạo chun mơn, kỹ Cơng ty năm 2015 cho thấy việc đào tạo trình độ chun mơn Cơng ty trọng, cịn chương trình phát triển kỹ cịn hạn chế, tập trung vào kỹ bán hàng 2.2.3 Về thái độ nghề Đối với ngành kinh doanh xăng dầu, ngồi kiến thức chun mơn nghiệp vụ, kỹ nghề nghiệp thái độ người lao động 13 nghề đóng vai trị quan trọng ảnh hưởng đến q trình phát triển tổ chức Trước cạnh tranh Công ty kinh doanh xăng, dầu nhu cầu phục vụ ngày chu đáo khách hàng người lao động phải thường xuyên nâng cao thái độ nghề nghiệp mình, ln phải xem xét lại thân, cập nhật thơng tin để có nhận thức rõ mức độ phục vụ, phong cách làm việc mục tiêu Công ty, nội quy quy định Cơng ty lĩnh vực khác có liên quan Trong năm gần đây, Công ty quan tâm tới việc phát triển thái độ người lao động biện pháp như: Xây dựng hệ thống nội quy, kỷ luật lao động rõ ràng, cụ thể hợp lý, tham gia hội thi ngành Tuy nhiên thái độ cán công nhân viên nhiều vấn đề cần giải so với yêu cầu thực tế 2.2.4 Thực trạng thúc đẩy động lực nhân viên a Chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp Công ty thực chế độ tiền lương, phụ cấp lương, thưởng tùy theo hình thức hợp đồng lao động Qua bảng thu nhập bình quân người lao động, xét thấy tốc độ tăng trưởng thu nhập bình quân thay đổi lớn: năm 2012 có tốc độ tăng trưởng thu nhập giảm 13,52% tăng trở lại 11,9 % năm 2013 Điều lý giải tác động kinh tế, giá xăng dầu dao động mạnh, ảnh hưởng đến số lượng hàng hóa đưa thị trường nên thu nhập giảm Tuy năm sau Cơng ty có cố gắng trì ổn định thu nhập tốc độ tăng trưởng mang dấu âm Điều tác động trực tiếp đến tâm lý nhân viên, mà nhu cầu sống ngày tăng cao mà giá trị làm việc tạo không đáp ứng kịp 14 b Yếu tố tinh thần Nhằm phát triển động lực nhân viên, Công ty trọng, quan tâm đến chất lượng sống nhân viên nhiều hình thức Trong đó, việc thể quan tâm, ưu dành cho cháu cán bộ, công nhân viên Công ty coi hành động thiết thực, góp phần củng cố niềm tin nhân viên Truyền thống 40 năm Công ty xem hành trang, tảng tinh thần vơ giá Các hệ có trách nhiệm kế thừa, giữ gìn phát huy để giá trị văn hóa trở thành động lực to lớn nghiệp xây dựng, phát triển Công ty xứng đáng với kỳ vọng 2.3 ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN GIAI ĐOẠN 20112015 2.3.1 Kết nghiên cứu khảo sát a Đánh giá phát triển chuyên môn nghiệp vụ b Đánh giá thái độ c Đánh giá kỹ hành nghề d Đánh giá môi trường làm việc e Đánh giá động lực làm việc 2.3.2 Đánh giá chung nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên a Những thành tích đạt Thuở ban đầu, cơng tác đào tạo sơ khai, chủ yếu người biết việc gì, giao việc đó, người chưa biết làm, người biết làm kèm cặp, năm đầu thành lập, Công ty tiếp nhận, vận chuyển từ Quy Nhơn, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh 15.000 hàng hóa loại; tự sản xuất, mua ngồi kế hoạch 20.000 xăm lốp tơ, 400 bình điện, 60 thép, 40 que hàn, 15 500 phụ tùng khí, 8.000 thép phế liệu… phục vụ cho xây dựng, phát triển kinh tế-xã hội tỉnh Bắc Tây Nguyên Từ năm 1993 đến nay, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ trọng tâm Đảng ủy - Ban Giám đốc Ngày nay, người bán hàng Công ty phải đào tạo đạt tiêu chuẩn: (i) Hiểu thương phẩm hàng hóa; (ii) Hiểu sở vật chất vận hành cửa hàng; (iii) Biết tiếp thị để khách hàng có lựa chọn đúng; (iv) Biết quản lý; (v) Có văn hóa doanh nghiệp Cùng với đào tạo nghiệp vụ, Cơng ty có biện pháp thiết thực khai thác nội lực cá nhân Đó việc thường xuyên quán triệt nhận thức mối quan hệ chủ - khách kinh doanh: khách hàng người trả lương cho người bán hàng; xây dựng định biên lao động, xây dựng quy trình tuyển dụng; thực đánh giá, nhận xét trả lương cho người lao động gắn liền với số lượng sản phẩm, chất lượng cơng việc hồn thành Nguồn nhân lực Cơng ty có phát triển số lượng chất lượng Số lao động tăng dần qua năm từ 2011 đến 2015 Như phát triển nguồn nhân lực số lượng bước đầu đảm bảo việc tăng lên quy mô hoạt động Công ty Về mặt chất lượng, số lao động có trình độ văn hóa tăng dần qua năm Có định hướng quy hoạch cán Cơng ty, quy trình tuyển dụng Chế độ thi đua khen thưởng vạch cụ thể, rõ ràng b Những hạn chế phát triển nguồn nhân lực Lực lượng lao động chủ yếu Công ty lao động phổ thơng Do đó, nhu cầu nhân lực đạt lại hạn chế mặt phát triển 16 Lực lượng cán bộ, nhân viên nghiệp vụ có trình độ cao đặc biệt đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý giỏi thiếu Trình độ nguồn nhân lực khơng đồng đều, trình độ lao động trực tiếp tương đối thấp Cần nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực cơng ty, đặc biệt cơng nhân lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Trình độ ngoại ngữ, tin học chưa cao, chưa ứng dụng nhiều chương trình cơng nghệ thơng tin đại vào cơng việc hàng ngày Cịn nhiều cơng việc làm theo phương pháp thủ công, quản lý công việc chưa hiệu Việc đào tạo chưa thật đạt hiệu cao, số chương trình đào tạo cơng nhân viên học lý thuyết, chưa áp dụng vào thực tiễn để đem lại hiệu cho công ty Công ty thực việc cam kết phục vụ sau đào tạo chưa chặt chẽ chưa có quy định rõ ràng Một phận nhỏ công nhân lao động, chủ yếu lao động trực tiếp có biểu thực dụng; thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tinh thần hợp tác làm việc ý thức tổ chức kỷ luật kém, thích hưởng thụ Cơng tác quản lý số phận chưa thật khoa học, hiệu Cơng nhân viên cơng ty chưa có thói quen làm việc nhóm, chưa phát huy tốt sức mạnh tập thể Cơng ty chưa có quan tâm mức nhằm phát huy tối đa hiệu nhóm làm việc, đừng lại việc định thành lập, phân công, giao nhiệm vụ cho nhóm theo u cầu cơng tác 17 c Ngun nhân tồn hạn chế phát triển nguồn nhân lực Cơng ty chưa có quy trình tuyển dụng thông qua thi mà tuyển dụng chủ yếu dựa hồ sơ xin việc vấn Cơng ty chưa có sách hấp dẫn để thu hút nhân tài Số lượng nhân viên tự nộp đơn xin việc vào công ty tương đối thấp, nhân viên phòng nghiệp vụ chủ yếu người quen cán bộ, công nhân viên công ty giới thiệu vào làm Công ty chưa trọng đến việc đào tạo công nhân viên nâng cao kỷ làm việc nhóm, chưa trọng việc đánh giá kết đào tạo, hiệu ứng dụng thực tế nên dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ, cơng nhân viên sau cử đào tạo khơng bố trí sử dụng kiến thức học, kết đào tạo chưa đạt chất lượng cao mong muốn Cơng ty chưa có xây dựng chế độ lương thưởng đặc biệt cho chức danh công việc cần thiết phải giữ chân để khuyến khích động viên nhân viên làm việc lâu dài Công nhân trực tiếp công ty phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng hàng ngày phận có trình độ tương đối thấp, chưa có trình độ định phong cách phục vụ khách hàng mực, chưa nhận thức “khách hàng thượng đế” nên số lao động làm việc tùy tiện chưa chấp hành nghiêm nội quy công ty 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC TÂY NGUYÊN 3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn vào mơi trƣờng kinh doanh Cơng ty * Diễn biến tình hình kinh tế - tài Thế giới nước *Các sách, pháp luật Chính phủ, quy định thủ tục, giấy tờ *Các nhu cầu lao động trình độ lao động 3.1.2 Chiến lƣợc phát triển Công ty thời gian tới Toàn thể cán lãnh đạo, cán quản lý cán công nhân viên - người lao động Công ty Xăng Dầu Bắc Tây Nguyên tập trung triển khai theo định hướng Tập đoàn Xăng dầu, cụ thể sau: Trước hết bảo đảm an toàn Hai là, xúc tiến bán hàng mạnh tất kênh Ba là, tiếp tục thực hành tiết kiệm Bốn là, tăng quyền chủ động để tạo linh hoạt đơn vị thành viên Năm là, đẩy mạnh khai thác giá trị gia tăng hệ thống cửa hàng xăng dầu Sáu là, điều hành nguồn theo phương án tối ưu Bảy là, quy hoạch phát triển hệ thống sở vật chất đến năm 2020 với tầm nhìn đến năm 2030 Tám là, gắn tiền lương người lao động với suất lao động Chín là, tiếp tục nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh 19 Mười là, tiếp tục tái cấu trúc để phát triển theo lộ trình xác định Trong thời gian tới, Công ty cố gắng phấn đấu để thực tốt nhiệm vụ: Thứ nhất, thực đa dạng mặt hàng ngành nghề kinh doanh lấy xăng dầu trục Thứ hai, sử dụng linh hoạt kênh phân phối phương thức bán hàng Thứ ba, sử dụng tốt nguồn lực, người vị trí trung tâm Cuối cùng, xây dựng hệ thống trị vững mạnh Qua mục tiêu nêu thấy Cơng ty ln có phương hướng làm việc cụ thể nhờ có định hướng rõ ràng Tập đồn Xăng dầu Việt Nam, rõ việc nguồn nhân lực yếu tố cấp quan tâm, coi trọng Do phát triển nguồn nhân lực ln song hành với sách, định hướng phát triển Công ty 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp Từ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty, phát triển nguồn nhân lực Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên cần xuất phát từ quan điểm có tính ngun tắc sau đây: - Phát triển nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi, điều kiện để Cơng ty phát huy nội lực phát triển bền vững - Phát triển nguồn nhân lực xây dựng quan điểm coi nguồn nhân lực tài sản lớn Công ty, nguồn lực mạnh mẽ thúc đẩy Cơng ty phát triển, lợi ích Cơng ty gắn liền với lợi ích nhân viên, coi chi phí phát triển nguồn nhân lực chi phí cho đầu tư phát triển 20 - Phát triển nguồn nhân lực Công ty bao gồm phát triển nguồn lao động chất lượng cao lao động phổ thơng, tức phát triển hai hình thức lao động trực tiếp gián tiếp - Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng suất lao động để công việc ngày hiệu - Phát triển cách toàn diện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thể lực, trí lực người lao động, phát triển động lực thúc đẩy người lao động nhằm đạt yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu, phải phù hợp với đặc điểm tình hình khả tài Cơng ty - Những giải pháp đề xuất phải vào chủ trương, sách Nhà nước, định hướng Tập đoàn Xăng dầu việc phát triển Công ty 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Phát triển trình độ chuyên mơn nguồn nhân lực Kết hợp q trình đào tạo Cơng ty với q trình tự học hỏi phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tay nghề người lao động thông qua học hỏi đồng nghiệp Công ty 3.2.2 Phát triển kỹ nguồn nhân lực Thứ nhất, đào tạo phát triển phải gắn liền việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực lực Thứ hai, áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho vị trí cơng việc Thứ ba, phát triển kỹ làm việc nhóm cho nguồn nhân lực 3.2.3 Phát triển thái độ nguồn nhân lực Xây dựng hệ thống nội quy kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý cụ thể 21 Xây dựng nâng cao vai trị văn hóa công sở việc phát huy nhận thức lao động cán công nhân viên Tạo chế tốt để nhân viên có điều kiện phát triển, mơi trường hịa đồng, thân thiện có tính đồn kết cao Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp cán bộ, công nhân viên Công ty 3.2.4 Phát triển động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 3.2.5 Bảo đảm số lƣợng nguồn nhân lực * Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực tình hình mới: *Thực sách thu hút người xuất sắc, trì người lao động giỏi: 3.2.6 Hồn thiện cấu nguồn nhân lực *Hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cho giai đoạn, vào mục tiêu, chiến lược kinh doanh Công ty *Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý: 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị Nhà nƣớc quan quản lý nhà nƣớc Một nhiệm vụ then chốt để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam nói chung giai đoạn đổi giáo dục đào tạo Trước tiên hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phân tầng, phân luồng, khuyến khích học tập suốt đời xây dựng xã hội học tập Tiếp theo đổi theo hướng phát triển tư sáng tạo, tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào nhu cầu xã hội, đa dạng hóa phương thức đào tạo, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin 22 Để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn cần phải xác định xu thời đại chủ động hội nhập quốc tế Nhà nước thực điều cách thiết lập khung trình độ quốc gia phù hợp với khu vực giới, xây dựng nội dung theo định hướng chuẩn quốc tế đặc thù Việt Nam Tạo môi trường làm việc thuận lợi để thu hút nhà khoa học, nhà giáo tài kinh nghiệm đến tham gia nhằm hỗ trợ cho phát triển nguồn nhân lực Với dân số trẻ, tinh thần ham học hỏi khả tiếp cận công nghệ nhanh chóng, việc hỗ trợ tiềm nguồn nhân lực Việt Nam có bước đột phá 3.3.2 Kiến nghị Tập đoàn Xăng dầu Trong bối cảnh đất nước hội nhập sâu rộng, thách thức hội đan xen hội nhập vấn đề tất yếu, khơng cịn dừng lại hiệu mà phải chủ động Ngoài việc vận hành hệ thống cửa hàng xăng dầu Lào, mở công ty Singapore, mở chi nhánh Campuchia, Tập đồn cần sẵn sàng đủ lực để kinh doanh thị trường nước phát triển Từ tạo sở tiền đề để phối hợp với trung tâm nước với chuyên gia ngành có dày dạn kinh nghiệm để đào tạo đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, kỹ sư lĩnh vực kỹ thuật thương phẩm hàng hóa, vận hành kho bể xăng dầu, cơng nghệ thơng tin, tự động hóa, marketing, tổ chức kênh phân phối đặc biệt lĩnh vực quản lý nhân lực Tiếp tục thực việc đổi sáng tạo việc nâng cao lực lãnh đạo, quản lý, quản trị điều hành theo xu hướng chuyên nghiệp, đại, văn minh; nâng cao lực cạnh tranh 23 Đảm bảo việc làm thu nhập cán bộ, công nhân viên, người lao động ngày tăng sở nâng cao suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh, xây dựng hình ảnh phát huy văn hóa doanh nghiệp Petrolimex Với đặc thù hoạt động kinh doanh xăng dầu, Tập đồn có đơn vị thành viên tất tỉnh, thành phố nước, nhiều cửa hàng đặt vùng sâu, vùng xa vùng khó khăn nên ln tồn gắn bó mật thiết với địa phương Do đó, Tập đồn cần thiết phải tiếp tục trì việc đồng hành địa phương thực tốt an sinh xã hội, thể trách nhiệm cộng đồng Việc cần có kế hoạch cụ thể cách giao cho đơn vị thành viên Petrolimex làm đầu mối, nắm bắt nhu cầu địa phương, giúp thân đơn vị thành viên ngày gắn kết với địa phương 24 KẾT LUẬN Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày trở nên khốc liệt doanh nghiệp Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, sản phẩm… Nhưng hết yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Vì vậy, việc đầu tư vào công tác phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu mà Công ty Xăng dầu Bắc Tây Nguyên cần quan tâm Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau đây: Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, luận văn xác định phát triển nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Qua phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty, luận văn thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực, hạn chế nguyên nhân tồn hạn chế phát triển nguồn nhân lực Công ty Thông qua lý luận, thực trạng phát triển nguồn nhân lực, luận văn nêu định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực Cơng ty nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức tương lai Đồng thời, luận văn đề xuất kiến nghị Nhà nước quan quản lý nhà nước, Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam nhằm tạo điều kiện cho Phát triển nguồn nhân lực Công ty