Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện sóc sơn

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN 5 PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêp nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập 3 PHẦN NỘI DUNG 4 Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN SÓC SƠN TP HÀ NỘI 4 1.1. Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn TP Hà Nội 4 1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ chung 4 1.1.1.1. Vị trí, chức năng 4 1.1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn 4 1.1.2. Quá trình phát triển 9 1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy 10 1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 11 1.2. Khái quát các hoạt động công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn 11 1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực 11 1.2.2. Công tác phân tích công việc 12 1.2.3. Công tác tuyển dụng 12 1.2.4. Công tác bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí 13 1.2.5. Công tác đào tạo phát triển nhân lực 13 1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 14 1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 14 1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 15 1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 15 Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI XÃ, THỊ TRẤN THUỘC HUYỂN SÓC SƠN 17 2.1. Cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội 17 2.1.1. Quan điểm của Nhà nước về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (cấp cơ sở) 17 2.1.1.1 Hệ thống chính quyền ở cấp cơ sở 17 2.1.1.2. Cán bộ, công chức cấp cơ sở 18 2.1.1.3. Năng lực con người 18 2.1.1.4. Năng lực, yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở 20 2.1.1.5. Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức cơ sở 21 2.1.2. Tầm quan trọng và yêu cầu nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở 21 2.1.2.1. Những yêu cầu đối với cán bộ, công chức ở cấp cơ sở 21 2.1.2.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ở cấp cơ sở 22 2.1.2.3. Yêu cầu của việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở 23 2.1.2.4. Những yếu tố tác động đến năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở 23 2.1.2.5. Cơ sở thực tiễn kinh nhiệm về nâng cao năng lực cho đội ngũ 25 2.2. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn 25 2.2.1. Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn 25 2.2.1.1. Về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn 25 2.2.1.2. Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khối các xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn 27 2.2.1.3. Về đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn 30 2.3 Phân tích SWOT 34 2.4. Đánh giá về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn và nguyên nhân 36 2.4.1. Ưu điểm, nguyên nhân 36 2.4.1.1. Ưu điểm 36 2.4.1.2. Nguyên nhân 36 2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân 37 2.4.2.1. Hạn chế 37 2.4.2.2. Nguyên nhân 38 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI XÃ, THỊ TRẤN THUỘC HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 40 3.1. Một số giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn 40 3.1.1. Tiếp tục quán triệt sâu sắc, triển khai thực hiện có hiệu quả đường lối, quan điểm, chủ trương của Trung ương, của cấp ủy cấp trên về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và đổi mới công tác cán bộ 40 3.1.2. Vận dụng đúng đắn và sáng tạo các quy định của Trung ương, từng bước đổi mới nội dung, cách làm trong các khâu của công tác cán bộ 40 3.1.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với cán bộ, công chức 40 3.1.2.2. Đổi mới cơ chế tuyển dụng cán bộ, công chức 41 3.1.2.3. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức 42 3.1.2.4. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng cán bộ 43 3.1.2.5. Quy hoạch tạo nguồn cán bộ, công chức 44 3.1.2.6. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về mọi mặt cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt và công chức 45 3.1.2.7. Điều động, luân chuyển cán bộ 46 3.1.2.8. Hoàn thiện chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức và chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại cơ sở 46 3.1.2.9. Kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức 48 3.1.3. Nâng cao chất lượng bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân khối xã, thị trấn 48 3.1.4. Cải thiện, nâng cao điều kiện, cơ sở vật chất, phương tiện làm việc của công sở khối xã, thị trấn 49 3.1.5. Nâng cao tinh thần, thái độ làm việc và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức chính quyền cơ sở 50 3.2. Khuyến nghị 51 3.2.1. Với cấp thành phố 51 3.2.2. Với Đảng bộ, Hội đồng Nhân dân Uỷ ban Nhân dân huyện Sóc Sơn 51 KẾT LUẬN 54 TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 5

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêp nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu đề tài báo cáo thực tập 3

PHẦN NỘI DUNG 4

Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN SÓC SƠN - TP HÀ NỘI 4

1.1 Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn - TP Hà Nội 4

1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ chung 4

1.1.1.1 Vị trí, chức năng 4

1.1.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn 4

1.1.2 Quá trình phát triển 9

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy 10

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 11

1.2 Khái quát các hoạt động công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn .11 1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 11

1.2.2 Công tác phân tích công việc 12

1.2.3 Công tác tuyển dụng 12

1.2.4 Công tác bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí 13

1.2.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 13

1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 14

1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động 14

1.2.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 15

1.2.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 15

Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI XÃ, THỊ TRẤN THUỘC HUYỂN SÓC SƠN 17

2.1 Cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội 17

2.1.1 Quan điểm của Nhà nước về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

xã, phường, thị trấn (cấp cơ sở) 17

2.1.1.1 Hệ thống chính quyền ở cấp cơ sở 17

2.1.1.2 Cán bộ, công chức cấp cơ sở 18

2.1.1.3 Năng lực con người 18

2.1.1.4 Năng lực, yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở 20

2.1.1.5 Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức cơ sở 21

2.1.2 Tầm quan trọng và yêu cầu nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở 21

2.1.2.1 Những yêu cầu đối với cán bộ, công chức ở cấp cơ sở 21

2.1.2.2 Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ở cấp cơ sở 22

2.1.2.3 Yêu cầu của việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở 23

2.1.2.4 Những yếu tố tác động đến năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở 23

2.1.2.5 Cơ sở thực tiễn - kinh nhiệm về nâng cao năng lực cho đội ngũ 25

2.2 Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn.25 2.2.1 Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn 25

2.2.1.1 Về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn 25

2.2.1.2 Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khối các xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn 27

2.2.1.3 Về đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn 30

2.3 Phân tích SWOT 34

2.4 Đánh giá về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn và nguyên nhân 36

2.4.1 Ưu điểm, nguyên nhân 36

2.4.1.1 Ưu điểm 36

2.4.1.2 Nguyên nhân 36

2.4.2 Hạn chế, nguyên nhân 37

2.4.2.1 Hạn chế 37

2.4.2.2 Nguyên nhân 38

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI XÃ, THỊ TRẤN THUỘC HUYỆN SÓC SƠN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 40

3.1 Một số giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn 40

3.1.1 Tiếp tục quán triệt sâu sắc, triển khai thực hiện có hiệu quả đường lối, quan điểm, chủ trương của Trung ương, của cấp ủy cấp trên về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và đổi mới công tác cán bộ 40

3.1.2 Vận dụng đúng đắn và sáng tạo các quy định của Trung ương, từng bước đổi mới nội dung, cách làm trong các khâu của công tác cán bộ 40

3.1.2.1 Xây dựng tiêu chuẩn chức danh đối với cán bộ, công chức 40

3.1.2.2 Đổi mới cơ chế tuyển dụng cán bộ, công chức 41

3.1.2.3 Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức 42

3.1.2.4 Đổi mới công tác bố trí, sử dụng cán bộ 43

3.1.2.5 Quy hoạch tạo nguồn cán bộ, công chức 44

3.1.2.6 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về mọi mặt cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt và công chức 45

3.1.2.7 Điều động, luân chuyển cán bộ 46

3.1.2.8 Hoàn thiện chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức và chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại cơ sở 46

3.1.2.9 Kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức 48

3.1.3 Nâng cao chất lượng bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân khối xã, thị trấn48 3.1.4 Cải thiện, nâng cao điều kiện, cơ sở vật chất, phương tiện làm việc của công sở khối xã, thị trấn 49

3.1.5 Nâng cao tinh thần, thái độ làm việc và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức chính quyền cơ sở 50

3.2 Khuyến nghị 51

3.2.1 Với cấp thành phố 51

3.2.2 Với Đảng bộ, Hội đồng Nhân dân - Uỷ ban Nhân dân huyện Sóc Sơn 51

KẾT LUẬN 54

TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành kỳ thực tập này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ - UBND huyện Sóc Sơn đã cho phép và tạo điều kiệnthuận lợi để em thực tập tại Ủy ban và tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết Báocáo tốt nghiệp

Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực,Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm emhọc tập tại trường Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ lànền tảng cho quá trình thực tập mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời mộtcách vững chắc và tự tin

Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sựnghiệp cao quý Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong phòng Nội vụ - UBNDhuyện Sóc Sơn luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong côngviệc

Xin chân thành cảm ơn!

Sóc Sơn, ngày 19 tháng 3 năm 2016

Sinh viên

Trần Văn Đam

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự thành bại, thịnh suy của mọi quốc gia, chế độ đều phụ thuộc vào đội ngũnhững người điều hành bộ máy nhà nước của quốc gia đó Đối với nước ta hiện nay,vấn đề chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vừa

ở tính lý luận vừa là yêu cầu bức xúc của thực tiễn

Xây dựng, nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chứcnhà nước (gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọngcủa công tác cải cách hành chính Vì vậy, trong chương trình tổng thể cải cách hànhchính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010, xây dựng, nâng cao chất lượng, năng lực độingũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọnggóp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyênnghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệuquả

Nói về cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Cán bộ là cái gốc của công việc",

"Mọi việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" Thực hiện lời dạy của

Người, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm chăm lo đến công tác cán bộ Hội nghị lần

thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng".

Thực tiễn đã chỉ ra rằng, cách mạng là sự nghiệp của quần chúng nhân dân, đểgiữ vững ổn định xã hội và khai thác tốt mọi nguồn lực nhằm phát triển kinh tế thì phảiluôn chú trọng tới xây dựng chính quyền cơ sở Cấp cơ sở bao gồm xã, phường, thịtrấn (gọi chung là cấp xã) là nơi nhân dân cư trú sinh sống, là cầu nối trực tiếp toàn bộhệ thống chính trị với dân, là nơi tổ chức, vận động quần chúng nhân dân thực hiệnđường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; tăng cường đại đoàn kết toàndân; phát huy quyền làm chủ tập thể của nhân dân, khai thác mọi tiềm năng ở địaphương để phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư Vì vậy,việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, ở xã, phường, thị trấn có đủ tiêuchuẩn và có phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quantrọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng

Nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, Hội

nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX đã ra Nghị quyết “về đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị

trấn”, trong đó xác định: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận

động quần chúng nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước,công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, khôngức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, giải quyết hợp lý và đồng bộchính sách đối với cán bộ cơ sở Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trungương Đảng khoá X cũng đã xác định: Thực hiện mạnh mẽ chủ trương trẻ hoá, tiêuchuẩn hoá, thể chế hoá và từng bước nhất thể hoá chức danh cán bộ; tạo bước chuyểncó tính đột phá về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở

Trong những năm qua, mặc dù đã được Đảng, Nhà nước quan tâm đến đội ngũcán bộ, công chức cấp xã, đã có những bước chuyển biến tích cực nhưng chất lượng vàđặc biệt là năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏicủa thực tiễn vì nhiều nguyên nhân cả chủ quan và khách quan Do vậy, vấn đề nângcao năng lực cán bộ, công chức cấp xã được xác định là một nhiệm vụ quan trọng của

cả hệ thống chính trị Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên em đã

lựa chọn đề tài “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn” làm báo cáo thực tập của mình.

2 Mục tiêp nghiên cứu

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trongtổ chức Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn Huyện.Đề xuất giải pháp để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tren địa bàn Huyệntrong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác– Lê nin; dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh về công chức và công tác cán bộ công chức;những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về côngtác đánh giá năng lực cán bộ, công chức

Báo cáo sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương phápthống kê, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp phân tích tài liệu, phươngpháp so sánh, phương pháp khảo sát

Ngoài ra báo cáo còn sử dụng, kế thừa thành quả nghiên cứu của một số côngtrình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu có liên liên quan

5 Kết cấu đề tài báo cáo thực tập

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phần nội dung của đề tài gồm 03 phần:

Chương 1: Tổng quan về Uỷ ban nhân dân huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội Chương 2: Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn

thuộc huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực cho cán

bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

PHẦN NỘI DUNG Chương 1 KHÁI QUÁT VỀ UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN SÓC SƠN - TP HÀ NỘI

1.1 Khái quát chung về UBND huyện Sóc Sơn - TP Hà Nội

Tên cơ quan: UBND Huyện Sóc Sơn

Địa chỉ cơ quan: Số 1 đường Núi Đôi - Thị trấn Sóc Sơn - Huyện Sóc Sơn - Thành phố Hà Nội

UBND huyện Sóc Sơn chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật và các vănbản của cơ quan Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện nhằmđảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốcphòng an ninh và thực hiện chính sách khác trên địa bàn huyện UBND huyện thựchiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lýthống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ Trung ương tới cơ sở

- Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân sáchđịa phương, phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; quyết toán ngân sách địaphương; lập dự toán điều chỉnh ngân sách địa phương trong trường hợp cần thiết trìnhHội đồng nhân dân cùng cấp quyết định và báo cáo Uỷ ban nhân dân, cơ quan tàichính cấp trên trực tiếp;

- Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương; hướng dẫn, kiểm tra Uỷ ban nhândân xã, thị trấn xây dựng và thực hiện ngân sách và kiểm tra nghị quyết của Hội đồngnhân dân xã, thị trấn về thực hiện ngân sách địa phương theo quy định của pháp luật;

- Phê chuẩn kế hoạch kinh tế - xã hội của xã, thị trấn

 Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và đất đai, Uỷban nhân dân huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân cùng cấp thông qua các chương trìnhkhuyến khích phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp ở địa phương và tổ chứcthực hiện các chương trình đó;

- Chỉ đạo Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơcấu kinh tế, phát triển nông nghiệp, bảo vệ rừng, trồng rừng và khai thác lâm sản, pháttriển ngành, nghề đánh bắt, nuôi trồng và chế biến thuỷ sản;

- Thực hiện giao đất, cho thuê đất, thu hồi đất đối với cá nhân và hộ gia đình, giảiquyết các tranh chấp đất đai, thanh tra đất đai theo quy định của pháp luật;

- Xét duyệt quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai của Uỷ ban nhân dân xã, thịtrấn;

- Xây dựng quy hoạch thuỷ lợi; tổ chức bảo vệ đê điều, các công trình thuỷ lợivừa và nhỏ; quản lý mạng lưới thuỷ nông trên địa bàn theo quy định của pháp luật

 Trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, Uỷ ban nhân dân huyện thựchiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tham gia với Uỷ ban nhân dân tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạchphát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện;

- Xây dựng và phát triển các cơ sở công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ ởcác xã, thị trấn;

- Tổ chức thực hiện xây dựng và phát triển các làng nghề truyền thống, sản xuấtsản phẩm có giá trị tiêu dùng và xuất khẩu; phát triển cơ sở chế biến nông, lâm, thuỷsản và các cơ sở công nghiệp khác theo sự chỉ đạo của Uỷ ban nhân dân tỉnh

 Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải, Uỷ ban nhân dân huyện thực hiệnnhững nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xây dựngthị trấn, điểm dân cư nông thôn trên địa bàn huyện; quản lý việc thực hiện quy hoạchxây dựng đã được duyệt;

- Quản lý, khai thác, sử dụng các công trình giao thông và kết cấu hạ tầng cơ sởtheo sự phân cấp;

- Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng và kiểm tra việc thực hiện phápluật về xây dựng; tổ chức thực hiện các chính sách về nhà ở; quản lý đất ở và quỹ nhàthuộc sở hữu nhà nước trên địa bàn;

- Quản lý việc khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng theo phân cấpcủa Uỷ ban nhân dân tỉnh

 Trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch, Uỷ ban nhân dân huyện thựchiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm tra việcchấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ và du lịch trên địabàn huyện;

- Kiểm tra việc thực hiện các quy tắc về an toàn và vệ sinh trong hoạt độngthương mại, dịch vụ, du lịch trên địa bàn;

- Kiểm tra việc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại, dịchvụ, du lịch trên địa bàn

 Trong lĩnh vực giáo dục, y tế, xã hội, văn hoá, thông tin và thể dục thể thao, Uỷban nhân dân huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông tin, thểdục thể thao, y tế, phát thanh trên địa bàn huyện và tổ chức thực hiện sau khi được cấpcó thẩm quyền phê duyệt;

- Tổ chức và kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về phổ cập giáodục, quản lý các trường tiểu học, trung học cơ sở, trường dạy nghề; tổ chức các trườngmầm non; thực hiện chủ trương xã hội hoá giáo dục trên địa bàn; chỉ đạo việc xoá mùchữ và thực hiện các quy định về tiêu chuẩn giáo viên, quy chế thi cử;

- Quản lý các công trình công cộng được phân cấp; hướng dẫn các phong trào vềvăn hoá, hoạt động của các trung tâm văn hoá - thông tin, thể dục thể thao; bảo vệ vàphát huy giá trị các di tích lịch sử - văn hoá và danh lam thắng cảnh do địa phươngquản lý;

- Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp y tế; quản lý các trung tâm y tế, trạm ytế; chỉ đạo và kiểm tra việc bảo vệ sức khoẻ nhân dân; phòng, chống dịch bệnh; bảo vệvà chăm sóc người già, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi nương tựa; bảo vệ, chămsóc bà mẹ, trẻ em; thực hiện chính sách dân số và kế hoạch hoá gia đình;

- Kiểm tra việc chấp hành pháp luật trong hoạt động của các cơ sở hành nghề y,dược tư nhân, cơ sở in, phát hành xuất bản phẩm;

- Tổ chức, chỉ đạo việc dạy nghề, giải quyết việc làm cho người lao động; tổchức thực hiện phong trào xoá đói, giảm nghèo; hướng dẫn hoạt động từ thiện, nhânđạo.

 Trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên và môi trường, Uỷ ban nhândân huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Thực hiện các biện pháp ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ phục vụ sảnxuất và đời sống nhân dân ở địa phương;

- Tổ chức thực hiện bảo vệ môi trường; phòng, chống, khắc phục hậu quả thiêntai, bão lụt;

- Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn đo lường và chấtlượng sản phẩm; kiểm tra chất lượng sản phẩm và hàng hoá trên địa bàn huyện; ngănchặn việc sản xuất và lưu hành hàng giả, hàng kém chất lượng tại địa phương

 Trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội, Uỷ ban nhân dânhuyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang và quốcphòng toàn dân; thực hiện kế hoạch xây dựng khu vực phòng thủ huyện; quản lý lựclượng dự bị động viên; chỉ đạo việc xây dựng lực lượng dân quân tự vệ, công tác huấnluyện dân quân tự vệ;

- Tổ chức đăng ký, khám tuyển nghĩa vụ quân sự; quyết định việc nhập ngũ, giaoquân, việc hoãn, miễn thi hành nghĩa vụ quân sự và xử lý các trường hợp vi phạm theoquy định của pháp luật;

- Tổ chức thực hiện nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự, an toàn xã hội, xây dựnglực lượng công an nhân dân huyện vững mạnh, bảo vệ bí mật nhà nước; thực hiện cácbiện pháp phòng ngừa, chống tội phạm, các tệ nạn xã hội và các hành vi vi phạm phápluật khác ở địa phương;

- Chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý hộkhẩu, quản lý việc cư trú, đi lại của người nước ngoài ở địa phương;

- Tuyên truyền, giáo dục, vận động nhân dân tham gia phong trào bảo vệ an ninh,trật tự, an toàn xã hội

 Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo, Uỷ ban nhândân huyện có những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tuyên truyền, giáo dục, phổ biến chính sách, pháp luật về dân tộc và tôn giáo;

- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao về các chương trình, kế hoạch, dự ánphát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đối với vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu,vùng xa, vùng có khó khăn đặc biệt;

- Chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện chính sách dân tộc, chính sách tôn giáo;quyền tự do tín ngưỡng, tôn giáo, theo hoặc không theo một tôn giáo nào của công dân

ở địa phương;

- Quyết định biện pháp ngăn chặn hành vi xâm phạm tự do tín ngưỡng, tôn giáohoặc lợi dụng tín ngưỡng, tôn giáo để làm trái những quy định của pháp luật và chínhsách của Nhà nước theo quy định của pháp luật

 Trong việc thi hành pháp luật, Uỷ ban nhân dân huyện thực hiện những nhiệmvụ, quyền hạn sau đây:

- Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việc chấphành Hiến pháp, luật, các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nước cấp trênvà nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp;

- Tổ chức thực hiện và chỉ đạo Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện các biệnpháp bảo vệ tài sản của Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội, tổ chứckinh tế, bảo vệ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài sản, các quyền và lợi ích hợppháp khác của công dân;

- Chỉ đạo việc thực hiện công tác hộ tịch trên địa bàn;

- Tổ chức, chỉ đạo thực hiện công tác thi hành án theo quy định của pháp luật;

- Tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra nhà nước; tổ chứctiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân; hướng dẫn,chỉ đạo công tác hoà giải ở xã, thị trấn

 Trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính, Uỷ ban nhândân huyện thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dântheo quy định của pháp luật;

- Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyênmôn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp mình theo hướng dẫn của Uỷ ban nhân dân cấp trên;

- Quản lý công tác tổ chức, biên chế, lao động, tiền lương theo phân cấp của Uỷban nhân dân cấp trên;

- Quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện;

- Xây dựng đề án thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành chính ở địaphương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp thông qua để trình cấp trên xem xét, quyếtđịnh.

1.1.2 Quá trình phát triển

Lịch sử : Ngày 5/7/1977, Huyện Sóc Sơn được thành lập trên cơ sở hợp nhất hai

huyện Đa Phúc và Kim Anh thuộc tỉnh Vĩnh Phú (nay đã tách thành hai tỉnh VĩnhPhúc và Phú Thọ ) với 32 xã, thị trấn Sau đó 7 xã, thị trấn về Mê Linh và Phúc Yên.Ngày 1/4/1979, huyện Sóc Sơn được chuyển về thành phố Hà Nội quản lý

Về vị trí địa lý: Sóc Sơn là huyện nằm ở cửa ngõ phía Bắc của Thủ đô Hà Nội,

phía Bắc giáp huyện Phổ Yên (Thái Nguyên), phía Đông Bắc giáp huyện Hiệp Hoà(Bắc Giang), phía Đông Nam giáp huyện Yên Phong (Bắc Ninh), phía Nam giáphuyện Đông Anh, phía Tây giáp huyện Mê Linh và thị xã Phúc Yên (Vĩnh Phúc) Diệntích đất tự nhiên 306,5 km2 , trong đó: đất sản xuất nông nghiệp là 13.559 ha, đất lâmnghiệp là 4.557 ha Toàn huyện có 25 xã, 1 thị trấn được chia thành 3 khu vực: 9 xãđồi gò, 8 xã vùng trũng và 8 xã vùng giữa Dân số của huyện trên 32 vạn người

Sóc Sơn là đầu mối giao thông quan trọng ở phía bắc của Thủ đô Hà Nội vớinhiều tuyến đường giao thông quan trọng như: Quốc lộ 2; Quốc lộ 3; Quốc lộ 18,đường Bắc Thăng Long Nội Bài, Quốc lộ 3 mới Hà nội - Thái Nguyên, đường cao tốcNội Bài - Lào Cai,… đặc biệt Sóc Sơn có Cảng khàng không Quốc tế Nội Bài là đầumối giao thông lớn, quan trọng của quốc gia

Về địa giới hành chính: Huyện chia thành 26 đơn vị bao gồm thị trấn Sóc sơn và

25 xã, 199 thôn làng Trên toàn huyện có 77 đơn vị cơ quan xí nghiệp, trường học, đơnvị vũ trang của trung ương

Qui hoạch chung huyện Sóc Sơn định hướng đến năm 2030

Huyện Sóc Sơn đã được UBND Thành phố Hà Nội phê duyệt Quy hoạch chung

tỷ lệ 1/10.000 định hướng đến năm 2030, với tính chất cơ bản là: Thương mại – dịchvụ, công nghiệp, du lịch, giáo dục – đào tạo, nông nghiệp sinh thái, có vị trí quan trọngvề an ninh quốc phòng; hướng tới một huyện phát triển xứng tầm là cửa ngõ phía Bắccủa Thủ đô Hà Nội, là đầu mối giao thông quan trọng của Quốc gia, của Vùng và Thủ

đô Hà Nội

1.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới

- Tổ chức tốt việc thực hiện củng cố kiện toàn tổ chức bộ máy ở huyện, xã theoquy định của pháp luật, hướng dẫn của cơ quan chuyên môn cấp trên, củng cố nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện, xã và đặc biệt là đối với đội ngũ cánbộ, công chức xã, phấn đấu đạt tỉ lệ 100% có trình độ chuyên môn đạt chuẩn, phù hợpvới chức danh theo quy định

- Tổ chức, hướng dẫn các cơ quan đơn vị thuộc UBND huyện, UBND cá xã thựchiện tốt công tác cải cách hành chính tập trung vào nội dung cải cách thủ tục hànhchính tại huyện, xã xây dựng và áp dụng theo quy trình quản lý hệ thống quản lý chấtlượng theo tiêu chuẩn ISO Từ nay đến năm 2020 phấn đấu đạt tỷ lệ 100% số xã trênđịa bàn huyện xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất luượng theo tiêu chuẩnISO

- Tổ chức, hướng dẫn các đơn vị có liên quan thực hiên tốt công tác quản lý nhànước đối với công tác tôn giáo Đảm bảo các hoạt động sinh hoạt trên địa bàn huyệntheo quy định

1.2 Khái quát các hoạt động công tác quản trị nhân lực tại UBND huyện Sóc Sơn

1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiệntại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước đượccác khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạchđịnh nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồntài sản nhân lực mà tổ chức hiện có

Đây là một hoạt động có vai trò rất quan trọng trong công tác quản trị nhân lựctại cơ quan, là bước đi đầu tiên giúp cho công tác quản trị nhân lực tại cơ quan thựchiện có hiệu quả Công tác hoạch định nhân lực được hiểu chính là xác định số lượngvà chất lượng đội ngũ nhân lực trong cơ quan, đơn vị Tính chất, đặc điểm, mức độphức tạp và quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý của ngành, lĩnh vực; Quy trình quảnlý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của luật chuyên ngành và mức độ hiện đạihóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin từđó lập kế hoạch biên chế công chức cho cơ quan trên cơ sở hướng dẫn của cấp trên.Thấy được tầm quan trọng của công tác hoạc định nhân lực, thực tế phòng NộiVụ huyện đã thực hiên tốt tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ

năng cần thiết để hoàn thành công việc giúp đạt được mục tiêu của tổ chức Phòng Nộivụ huyện đã tham mưu cũng như UBND huyện đã chủ động xây dựng và thực hiệnnhững kế hoạch ngắn hạn và dài hạn, những kế hoạch mang tính chiến lược và tácnghiệp trên nhiều lĩnh vực khác nhau nhằm đảm bảo sự phù hợp của các nguồn nhânlực nói riêng và các nguồn lực khác trong cơ quan, đơn vị nói chung đáp ứng được nhucầu thực tiễn công việc

1.2.2 Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc là việc đầu tiên cần phải làm của mọi nhà quản trị nhân sự.Phân tích công việc là cơ sở cho những công tác quản lý khác như: Thiết kế công việc,kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí nhân sự… Chính vì vậy phân tíchcông việc được coi là công cụ quản trị nhân sự hết sức quan trọng

Là việc xác định những nội dung liên quan đến công việc phải tiến hành như tínhchất, đặc điểm và nhu cầu công việc; Mức độ phức tạp, quy mô công việc, phạm vi,đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và các trang thiết bị,phương tiện làm việc đi kèm Đối với công tác phân tích này của phòng Nội vụ trên cơ

sở quy định của pháp luật phòng tiến hành xây dựng đề án vị trí việc làm qua đó xácđịnh những nội dung cụ thể của công việc phải đảm nhận Kết quả của công tác phântích công việc là “Bản mô tả công việc”, “Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc”, “Bảnyêu cầu nhân sự” đối với từng vị trí, chức danh cụ thể trong cơ quan Phân tích côngviệc cũng sẽ làm căn cứ để xây dựng công tác đánh giá nguồn nhân lực bao gồm: chứcnăng, nhiệm vụ, quyền hạn và công việc thực tế của từng cán bộ, công chức của đơnvị Làm tốt công tác phân tích công việc còn trợ giúp đắc lực cho công tác tuyển dụngnhân sự

1.2.3 Công tác tuyển dụng

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trìnhđộ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời, làquá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầucủa công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong sốnhững người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụngngười lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứngviên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên chuyên đề chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứuhoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọnứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.

Tuyển dụng nhân lực là một phần công việc trong công tác quản lý nguồn nhânlực của tổ chức Tìm và thu hút những người có đủ trình độ thích hợp về làm việc chocác phòng ban, các bộ phận chuyên môn là việc hết sức cần thiết để phát triển cơ quan.Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn thực hiện tuyển dụng cán bộ, công chức căn cứ theo yêucầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của các cơ quan sử dụng công chức,viên chức được cấp có thẩm quyền giao Cơ quan sử dụng có trách nhiệm xác định, mô

tả vị trí việc làm, báo cáo cho cơ quan quản lý phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng.Hàng năm phòng Nội vụ tổng hợp đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn qua đó thammưu xây dựng kế hoạch tuyển dụng và thực hiện việc tuyển dụng theo phân cấp củacấp trên Công tác này được thực hiện một cách công khai, minh bạch, đã thu hút đượcnhiều nhân tài từ các địa phương khác Công tác tuyển dụng tốt góp phần đóng góphiệu quả vào công tác bố trí, sắp xếp nhân lực đúng người đúng việc

1.2.4 Công tác bố trí, sắp xếp nhân sự vào các vị trí

Sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí là việc phân công nhiệm vụ cho các cánhân thực hiện các nội dung công việc tương ứng với chức năng,nhiệm vụ mà cơ quanđảm nhận Phòng Nội Vụ hàng năm trên cơ sở kết quả công tác và khả năng của từngcông chức mà có kế hoạch phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ, công chứcđồng thời định kỳ chuyển đổi vị trí công tác; đây cũng là quy định bắt buộc, thườngxuyên, áp dụng đối với tất cả các cán bộ, công chức; Sắp xếp, ổn định nhân sự, đảmbảo bố trí nhân sự đúng người đúng việc Cải tiến phương thức làm việc, đảm bảo tínhchuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc Nhìn từ thực tế phòng NộiVụ, các vị trí làm việc từ thấp đến cao đều được sắp xếp, phân bổ đúng người đúngviệc, phù hợp với chuyên môn công tác Tuy nhiên vẫn còn tồn đọng việc nhân sựchưa đáp ứng được 100% kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ, yêu cầu cần phải được đàotạo và bồi dưỡng để có thể đáp ứng yêu cầu công việc

1.2.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động để duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể đứng vữngvà thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Đây được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu của cơ quan đơn vị.Trong môi trường làm việc có nhiều biến động như hiện nay thì việc đào tạo và phát

triển nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một hoạt động cần thiết Nhậnthấy tầm quan trọng đó phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn đã tham mưu xây dựng các bảnkế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hằng năm đối với đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bànnhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng trong thực hiện côngviệc Việc đào tạo, bồi dưỡng sẽ xuất phát từ yêu cầu của công việc, công việc mớiphát sinh phải đi đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc hoặc cử đi theo kế hoạch đàotạo, bồi dưỡng hằng năm.

1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là việc so sánh những kết quả thực hiện cácnhiệm vụ đã đạt được so với những tiêu chuẩn, quy định đã đặt ra trước đó, là mộttrong những nội dung rất quan trọng trong đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan.Phòng Nội Vụ sử dụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo đúng luậtvà các văn bản hướng dẫn Kết quả đánh giá công việc là cơ sở căn cứ cho việc bố trí,

sử dụng đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cánbộ Việc thực hiện những nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong cơ quan phải đượcthường xuyên đánh giá rút kinh nghiệm để kịp thời chấn chỉnh, hoàn thiện công táctham mưu của mình Việc đánh giá hoạt động và cống hiến của cán bộ, công chứccũng là cơ sở tăng lương vào mỗi năm hoạt động Hằng năm Huyện Sóc Sơn thực hiệnchế độ khen thưởng với cán bộ, công chức đạt thành tích cao trong thực hiên côngviệc, những người có nhiều đóng góp cho tổ chức Từ đó làm rõ phẩm chất chính trị,đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đượcgiao

Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ, công chức được phân loại đánh giá như sau:+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

+ Không hoàn thành nhiệm vụ

Công tác này được thực hiện đồng bộ qua mỗi năm làm việc nhưng nhìn chungkết quả đánh giá vẫn chưa xác thực Bởi vì đánh giá còn mang tính đại trà, đánh giámột cách chung chung nên khó phân biệt được ý thức cũng như năng lực của từng cánhân

1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đểthực hiện công việc theo thỏa thuận

Tiển lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lươngvà cá khoản bổ sung khác.

Việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức vànguồn trả lương (từ ngân sách nhà nước cấp hoặc hỗ trợ và từ các nguồn thu theo quyđịnh của pháp luật dùng để trả lương) của cơ quan, đơn vị Căn cứ vào các quy địnhcủa pháp luật và văn bản của cấp trên, trên cơ sở phân công, phân cấp về quyền tự chủ,tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý nhà nước phòng xây dựngquy chế chi tiêu nội bộ nhằm bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho người lao động, tạođiều kiện cho cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời tạo quyền chủ độngtrong quản lý và chi tiêu tài chính cho thủ trưởng cơ quan và cũng là căn cứ để đảmbảo công bằng, khuyến khích tăng thu, tiết kiệm chi, thu hút và giữ được người cónăng lực trong đơn vị Một số người làm việc theo chế độ hợp đồng thì được trả lươngđúng thời gian

1.2.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản

Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra các mối quan hệ xã hội giữa người vớingười Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập thể đoàn người này với tập thểđoàn người khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ laođộng

Quan điểm mấu chốt là của cơ quan chính là thông qua hệ thống phúc lợi nhằmthu hút và duy trì đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cao, những vị tríquan trọng trong Uỷ ban và nâng cao hiệu quả lao động Phòng Nội vụ luôn thực hiệnđầy đủ và đúng quy định của pháp luật về đóng BHXH, bảo hiểm y tế cho toàn bộ cánbộ, công chức, viên chức và thực hiện các chế độ phụ cấp theo quy định hiệnhành.Người lao động được hỗ trợ các khoản chi phí về đi lại, nhà ở, các khoản phụcấp khi làm việc ở những vùng kinh tế đặc biệt khó khăn… Ngoài ra cơ quan thườngxuyên tổ chức các chuyến du lịch và tặng quà lễ tết cho các nhân viên

1.2.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Hoạt động lao động tập thể sản sinh ra các mối quan hệ xã hội giữa người vớingười Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập thể đoàn người này với tập thểđoàn người khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ laođộng

Thực hiện chủ trương của Nhà nước xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, tăngcường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về lao động, bảo hiểm y tế,BHXH…kịp thời giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động, không để xảy

ra tranh chấp lao động Trong giải quyết quan hệ lao động thì đại diện người lao độnglà chủ tịch Công đoàn cơ sở Tham gia cùng lãnh đạo, ban cấp ủy cùng cấp xây dựngchính sách chế độ liên quan đến quyền và lợi ích người lao động đối với tập thể cánbộ, công chức trong cơ quan thực hiện theo đúng quy định của pháp luật Đối với quanhệ công tác hằng ngày cán bộ, công chức trong cơ quan lắng nghe ý kiến của đồngnghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ vàđoàn kết nội bộ.

Nhận xét chung: Nhìn chung công tác quản trị nhân lực phòng Nội Vụ Huyện

Sóc Sơn thời gian qua thực hiện khá tốt và mang lại những hiệu quả thiết thực tronghoạt động quản lý cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan nói riêng và trong toànhuyện nói chung Đó là kết quả của sự nỗ lực không ngừng của toàn thể đội ngũ cánbộ, công chức của Phòng Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, côngchức được coi là thước đo để đánh giá năng lực trí tuệ và cũng là vấn đề trọng tâm đặt

ra trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan

Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI XÃ,

THỊ TRẤN THUỘC HUYỂN SÓC SƠN

2.1 Cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội

2.1.1 Quan điểm của Nhà nước về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (cấp cơ sở)

2.1.1.1 Hệ thống chính quyền ở cấp cơ sở

Theo Điều 110, Hiến pháp 2013, các đơn vị hành chính của nước CHXHCN ViệtNam được phân định như sau: Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực thuộc Trungương chia thành quận, huyện, thị xã; huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phốthuộc tỉnh chia thành phường và xã; quận chia thành phường Xã, phường, thị trấnđược gọi chung là cấp xã, chính quyền cấp xã được gọi là chính quyền cấp cơ sở

Cấp cơ sở là nơi tiếp nhận và phản ánh tâm tư, nguyện vọng, lợi ích của nhândân địa phương Các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đềubắt nguồn từ cơ sở và hướng về cơ sở Chính vì vậy mà hoạt động của bộ máy hànhchính Nhà nước phù hợp hay không phù hợp, đáp ứng được hay không đáp ứng đượcnguyện vọng và lợi ích hợp pháp của nhân dân phụ thuộc vào năng lực hoạt động củachính quyền cơ sở

Các cơ quan chính quyền cấp xã là cầu nối giữa Nhà nước, các tổ chức và cánhân trong xã, đại diện cho Nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực thi quyền lực Nhànước, triển khai, tổ chức thực hiện những chủ trương, chính sách và pháp luật củaĐảng và Nhà nước ở xã nên vừa phải đủ mạnh, phải thể hiện uy quyền của mình mớicó thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước giao phó; đồng thời, cũngvừa phải mềm dẻo, linh hoạt khi tiếp xúc, làm việc với dân (những người cùng sinhsống, với những mối quan hệ cộng đồng gắn bó khăng khít, bền chặt chi phối), phảiđáp ứng những nhu cầu, đòi hỏi đa dạng của mỗi người dân sao cho vừa đúng phápluật, vừa phù hợp với truyền thống và điều kiện của mỗi người dân, mỗi địa phương

Do vậy, việc tổ chức và hoạt động của cơ quan chính quyền cấp xã ở nước ta rất phứctạp, dễ dẫn đến tình trạng hình thức, kém hiệu lực, hiệu quả hoặc lạm quyền, tùy tiện

2.1.1.2 Cán bộ, công chức cấp cơ sở

- Cán bộ cấp xã:

Theo Điều 61, Luật Cán bộ công chức, thì cán bộ cấp xã bao gồm:

 Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;

 Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

 Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;

 Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

 Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

 Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

 Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấncó hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

 Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

Họ là những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong chínhquyền, mặt trận và các đoàn thể chính trị ở cấp xã, hưởng lương từ ngân sách Nhànước

- Công chức cấp xã:

Theo Luật Cán bộ công chức năm 2008: Công Chức cấp xã là công dân ViệtNam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhândân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Công chức cấp xã gồm các chức có chức danh sau đây:

 Trưởng Công an;

 Chỉ huy trưởng Quân sự;

 Văn phòng - thống kê;

 Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);

 Tài chính - kế toán;

 Tư pháp - hộ tịch;

 Văn hóa - xã hội

Cán bộ, công chức cấp xã bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điềuđộng, biệt phái về cấp xã Cán bộ, công chức cấp xã do cấp huyện quản lý

2.1.1.3 Năng lực con người

Có một tiếu chuẩn mà các cơ quan, đơn vị thường hay đánh giá xếp loại đề bạtcán bộ, công chứ công nhân lao động của mình đó là năng lực Thuật ngữ này được

rất nhiều người, nhiều nơi sử dụng và ở nhiều phương diện khác nhau như: năng lựclãnh đạo, năng lực chỉ đạo, thực hiện; năng lực kinh doanh, năng lực tổ chức, năng lựcsản xuất Vậy năng lực là gì? Cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất vềthuật ngữ này.

- Theo từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học thì năng lực được hiểu là:

“Phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một hoạt độngnào đó với chất lượng cao”

- Theo từ điển tiếng Việt thông dụng của Nhà xuất bản giáo dục (T7/1996) thìnăng lực được hiểu là: “khả năng làm việc tốt”

- Năng lực được định nghĩa là, theo Bernard Wynne: “năng lực là một tập hợpcác kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạtđược kết quả theo yêu cầu công việc ”

Năng lực = Kỹ năng + kiến thức + Hành vi + Thái độ

- Theo Raymond A.Noe: “năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp ngườinhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả côngviệc mong muốn Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân”.

Năng

lực =

Khả năngCá nhân Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ + tính cách

Giá trị củacá nhân

Từ các cách hiểu trên có thể thấy rằng: năng lực luôn gắn với một chủ thể nhấtđịnh Và chủ thể đó có thể là cá nhân hoặc tổ chức Năng lực hình thành và bộc lộtrong hoạt động, chịu sự ảnh hưởng của bản sắc dân tộc, môi trường và hoạt động củabản thân

Năng lực của mỗi người là không giống nhau, nó được hình thành trong qúa trìnhphát triển của con người trong xã hội Nghĩa là có bao nhiêu hình thức hoạt động củacon người thì có bấy nhiêu loại năng lực Nhiều cá nhân có năng lực tốt thì tổ chức đó

sẽ có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao

Đối với vấn đề đánh giá năng lực cán bộ, công chức thì cần dựa vào các tiêu chínhư: Trình độ học vấn, kỹ năng thực hiện công việc, tác phong và hiệu quả làm việc Năng lực của một chủ thể mà cụ thể là năng lực của cá nhân được hình thành bởinhiều yếu tố: kiến thức, trình độ, kỹ năng và phong cách làm việc

Trong thực tế muốn hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi cán bộ, côngchức đều phải có năng lực, trình độ chung và cần thiết có kỹ năng, hiểu biết chuyênmôn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình Những năng lực cơ bản này không

phải là bẩm sinh mà nó phải được học và rèn luyện qua giáo dục và bồi dưỡng trongsuốt quá trình cuộc sống con người.

Như vậy, khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹxảo đã được hình thành ở một người nào đó, năng lực chỉ làm cho việc tiếp thu cáckiến thức, kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn Năng lực con người thường xuất hiệnbẩm sinh tùy thuộc vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương của mỗi người,nhưng nó chỉ được phát triển trong quá trình hoạt động, phát triển của con người.Trong xã hội có bao nhiêu hình thức hoạt động của con người thì cũng có bấy nhiêuloại năng lực

2.1.1.4 Năng lực, yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở + Năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở

Có rất nhiều yếu tố quyết định sự thành công trong hoạt động của một tổ chức,tuy nhiên yếu tố quan trọng nhất đó chính là yếu tố con người Đối với chính quyềncấp xã, thì đó là năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức mà cụ thể là năng lực lãnhđạo và làm việc của họ

Vấn đề này được tiếp cận trên nhiều khía cạnh:

Thứ nhất: Năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở.

Năng lực của người cán bộ lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng

xử lý tình huống, khả năng thúc đẩy, khả năng phát triển nhân sự

Thứ hai: Năng lực làm việc của mỗi công chức, là khả năng của mỗi người để

làm công việc được giao, để xử lý các tình huống, để thực hiện một nhiệm vụ cụ thểtrong một môi trường xác định Điều đó có nghĩa là phải biết sử dụng tất cả các khảnăng của một con người như kiến thức, kỹ năng để đạt được các mục đích, mục tiêu cụthể Năng lực của mỗi người mang tính cá nhân và năng động Đối với người côngchức, năng lực không chỉ bao gồm các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý Nhànước, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ mà còn bao hàm cả khả năngquan hệ giữa công chức với nhau, quan hệ với cấp trên, với các tổ chức cá nhân bênngoài và cả nhân dân trên cơ sở thái độ và những kỹ năng cần thiết

Thứ ba: Năng lực làm việc của tập thể, trên khía cạnh này năng lực của tập thể là

sự kết hợp tất cả các năng lực khác nhau của các cá nhân và sử dụng một cách tốt nhấtnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Năng lực làm việc của tập thể bao gồm khả năngphân tích và giải quyết vấn đề trong các tình huống khác nhau, biết cách giải thích chongười khác và chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp

Còn một số yếu tố khác hợp thành năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở như:

Một là: Khả năng nhận thức chung về quan điểm, đường lối của Đảng, chính

sách pháp luật của Nhà nước Đây là yếu tố đầu tiên quan trọng cần phải có của ngườicán bộ, công chức

Hai là: Khả năng tập hợp, đoàn kết mọi người trong cơ quan tổ chức.

Ba là: Khả năng áp dụng các kiến thức vào thực tế công việc một cách linh động,

sáng tạo

Bốn là: Đạo đức nghề nghiệp, thể hiện ở thái độ thực thi công vụ và cách ứng

xử

2.1.1.5 Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức cơ sở

Tiêu chí là một cụm từ được sử dụng khá phổ biến, được hiểu là tính chất, dấuhiệu làm căn cứ để phân loại, nhận biết, đánh giá các sự vật, hiện tượng Tùy từng đốitượng khác nhau sẽ được cụ thể hóa thành các tiêu chí khác nhau và các tiêu chí này cóthể có ý nghĩa về mặt định tính hoặc có thể có ý nghĩa về mặt định lượng Chính vìtrong việc đánh giá, lựa chọn cán bộ cần phải chuyển hóa các tiêu chí thành các tiêuchuẩn, định mức cụ thể

Tiêu chuẩn là phẩm chất đòi hỏi, mong đợi được chấp nhận Là sự cụ thể hóa tiêuchí cho từng loại đối tượng cụ thể và mang tính chuẩn mực, có tính bắt buộc phải thựchiện Do vậy mà tiêu chuẩn không cố định, nó có thể thay đổi khi điều kiện thực tế cóthay đổi

Định mức là mức quy định cần phải đạt được Nếu thực hiện thấp hơn định mứccoi như không đạt, còn nếu ngang bằng với định mức được coi là đạt, nếu thực hiệncao hơn được coi là vượt định mức

Đối với vấn đề đánh giá năng lực cán bộ, công chức thì cần dựa vào các tiêu chínhư: Trình độ học vấn, kỹ năng thực hiện công việc, tác phong và hiệu quả làm việc Trong thực tế muốn hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi cán bộ, côngchức đều phải có năng lực, trình độ chung và cần thiết có kỹ năng, hiểu biết chuyênmôn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình Những năng lực cơ bản này khôngphải là bẩm sinh mà nó phải được học và rèn luyện qua giáo dục và bồi dưỡng trongsuốt quá trình cuộc sống con người

2.1.2 Tầm quan trọng và yêu cầu nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở

2.1.2.1 Những yêu cầu đối với cán bộ, công chức ở cấp cơ sở

Tiêu chuẩn cán bộ, công chức bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể.Tiêu chuẩn chung là điều kiện cần, mang tính chất “cứng” mà bất cứ công dân nào

muốn tham gia công vụ đều phải hội đủ Tiêu chuẩn cụ thể là điều kiện đủ, gắn vớitừng vị trí việc làm cụ thể Nó thể hiện tính chất, đặc điểm riêng của ngành, lĩnh vựcvà mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể Người được tuyển dụng vào mỗi vị trícông tác cụ thể hoặc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý, bên cạnh tiêu chuẩn chungđối với công chức, còn phải đạt các tiêu chuẩn cụ thể liên quan đến ngạch công chứchoặc chức vụ tương ứng.

Nghị quyết hội nghị lần thứ 3, Đại hội toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã khẳng

định phải "Sớm xây dựng chiến lược cán bộ của thời kỳ mới"

Trên cơ sở tổng kết công tác cán bộ chủ yếu là trong 10 năm đổi mới, tại hội nghịlần thứ 3, Ban chấp hành Trung Ương khóa VIII đã khẳng định về yêu cầu đối vớicông tác cán bộ Các tiêu chuẩn đó, có quan hệ mật thiết với nhau Coi trọng cả đức vàtài, đức là gốc Căn cứ vào yêu cầu chung của cán bộ và yêu cầu đối với cá bộ lãnhđạo Đảng, chính quyền, đoàn thể các cấp, đối với cán bộ, công chức chính quyền cơ sởđều được quy định cụ thể

2.1.2.2 Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức

ở cấp cơ sở

Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở có tầm quan trọng vàý nghĩa rất lớn đối với quá trình xây dựng và công cuộc đổi mới đất nước hiện nay.Điều đó được thể hiện trên nhiều khía cạnh: Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ,công chức cấp cơ sở sẽ đáp ứng được yêu cầu về phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhânlực luôn luôn đóng vai trò quyết định vào quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triểnkinh tế xã hội Đối với nguồn nhân lực là cán bộ, công chức chính quyền cơ sở nhữngngười là lực lượng chủ chốt thực thi các nhiệm vụ quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội, anninh quốc phòng tại địa phương, người cụ thể hóa các chính sách của cấp trên đến vớinhân dân thì yêu cầu nâng cao năng lực là không thể không đặt ra

Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở sẽ đáp ứng được yêucầu cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền cấp xã

Ở Việt Nam công cuộc cải cách hành chính được thực hiện từng bước và đã thu đượcnhiều kết quả đáng kể Cải cách hành chính đang thể hiện rõ vai trò của mình trongviệc đẩy nhanh sự phát triển đất nước Sự phát triển của nông nghiệp, công nghiệp vàdịch vụ, đầu tư nước ngoài có xu hướng tăng, nhiều vấn đề mới nảy sinh cần phải đượcgiải quyết Bên cạnh đó là bối cảnh toàn cầu hóa đang đặt Việt Nam trước rất nhiều cơhội và thách thức mới Điều đó có nghĩa là cải cách hành chính ở Việt Nam còn rất

nhiều vấn đề đặt ra cần được tiếp tục giải quyết trong đó đặc biệt chú trọng tới cải cáchđội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp cơ sở nói riêng.

Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức còn là giải pháp để tránh nguy cơ tụthậu Với xu hướng hội nhập và phát triển về kinh tế như hiện nay, nếu không nâng caonăng lực của đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cơ sở sẽ không đáp ứng được yêucầu về sự phát triển kinh tế xã hội khi đời sống nhân dân và mặt bằng dân trí ngày mộtnâng cao Trên thực tế đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở nói chung và tại huyện SócSơn nói riêng về năng lực còn nhiều hạn chế Chính vì thế mà yêu cầu về chỉnh đốn vànâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay là rất cầnthiết và có vai trò quan trọng

2.1.2.3 Yêu cầu của việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người có vị trí, vai trò quan trọngtrong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đạiđoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư, chínhvì vậy nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chứccấp cơ sở nói riêng trong thời kỳ đổi mới cần đảm bảo các yêu cầu: Yêu cầu về trithức, yêu cầu về phẩm chất đạo đức, yêu cầu về tính chuyên nghiệp và hiện đại

2.1.2.4 Những yếu tố tác động đến năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở

Năng lực của cán bộ công chức được cấu thành bởi nhiều yếu tố: trình độ, kiếnthức, kỹ năng, tác phong làm việc Những yếu tố này được hình thành không chỉ bởiyếu tố bẩm sinh mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khách quan và chủ quankhác nhau, có thể đưa ra những nhân tố có ảnh hưởng đến việc hình thành và nâng caonăng lực đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cơ sở như sau:

Trình độ và chuyên môn đào tạo:

Trình độ và chuyên môn đào tạo là một yếu tố cơ bản để tuyển dụng và sử dụngcán bộ công chức Họ cần phải được đào tạo cơ bản về văn hóa, chuyên môn nghiệpvụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý, điều hành kinh tế - xã hội và thực thi công vụ,phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Quá trình tuyển chọn đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở.

Việc tuyển chọn đội ngũ cán bộ, công chức đúng tiêu chuẩn, chính xác, kháchquan sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức có năng lực và ngược lại

 Đối với cán bộ chính quyền cơ sở: Đó là những người do nhân dân địa phươngbầu ra thông qua các cuộc bầu cử Hội đồng nhân dân khóa mới sẽ họp để bầu ra các

thành viên Ủy ban nhân dân, Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch, phóchủ tịch Ủy ban nhân dân.

Năng lực của cán bộ chính quyền cơ sở phụ thuộc vào nhiều yếu tố như:

- Phụ thuộc vào mặt bằng dân trí của địa phương

- Phụ thuộc vào chất lượng của việc giới thiệu của các tổ chức cơ sở, việc hiệpthương của Mặt trận tổ quốc

- Phụ thuộc ý thức trách nhiệm của cử tri với cuộc bầu cử và sự sáng suốt lựachọn của cử tri khi đi bầu cử

- Phụ thuộc vào chất lượng, sự sáng suốt, công minh, khách quan của đại biểuHội đồng nhân dân khi bầu các chức danh Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, Chủ tịch,phó chủ tịch UBND

 Đối với công chức cấp cơ sở: Công chức ở cấp cơ sở được hình thành qua cơchế thi tuyển Theo quy bđịnh của Pháp lệnh cán bộ công chức Việc tuyển dụng côngchức cấp xã phải thông qua thi tuyển; đối với các xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùngsâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khókhăn thì có thể được tuyển dụng thông qua xét tuyển Như vậy, theo cơ chế hình thànhthì năng lực của đội ngũ công chức cấp xã phụ thuộc vào sự khách quan, công minhcủa nhà tuyển chọn, bởi trong thực tế tình trạng thân quen, anh em họ hàng đã làm ảnhhưởng không nhỏ tới chất lượng công chức được tuyển dụng cuộc sống đồng thời thúcđẩy sự tận tâm, tinh thần trách nhiệm, sự cống hiến hết mình cho tổ chức của bản thânmỗi cán bộ, công chức

Chính sách về đào tạo và bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ, công chức.

Chính sách về đào tạo bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ, công chức có ý nghĩarất quan trọng đến việc nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cơ sở Bởi chỉ có đàotạo bồi dưỡng mới có thể nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho cán bộ, công chức.Cán bộ công chức không được cập nhập, đào tạo bồi dưỡng thường xuyên sẽ bị lạc hậukhông đáp ứng được yêu cầu của công việc trong thời kỳ mới

Môi trường văn hóa, xã hội của tổ chức và địa phương.

Nếu một tổ chức có mục tiêu, nguyên tắc làm việc rõ ràng, các thành viên trongtổ chức có cách đánh giá công bằng, cách ứng xử đúng mực, không chia bè cánh, kèncựa hẹp hòi, sẽ là điều kiện, là môi trường cho cán bộ, công chức yên tâm làm việc hếtmình, phấn đấu vì sự phát triển chung của tổ chức Môi trường văn hóa của địaphương là yếu tố có tác động gián tiếp tới năng lực cán bộ, công chức chính quyền cơsở

2.1.2.5 Cơ sở thực tiễn - kinh nhiệm về nâng cao năng lực cho đội ngũ

cán bộ, công chức cơ sở

Tại Việt Nam, cũng đã sử dụng mô hình ở một số trung tâm tư vấn nguồn nhânlực, dự án, chương trình: Ngân hàng thế giới; Tổng công ty Hàng không Việt Nam + Kinh nghiệm cho nâng cao năng lực cán bộ, công chức cơ sở tại Tỉnh VĩnhPhúc:

Về trình độ chuyên môn chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở đãcó sự nâng lên rõ rệt so với trước, điều đó đã khẳng định được sự quan tâm, chú trọngđến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cơ sở ở cácđịa phương

Trong công tác, về cơ bản, cán bộ, công chức chính quyền cơ sở luôn đề caocông tác xây dựng Đảng xem đây là khâu then chốt để nâng cao năng lực, hiệu quảlãnh đạo toàn diện của Đảng

Với vai trò là những người đảm bảo sự ổn định và phát triển mọi mặt của địaphương, đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cơ sở phải thể hiện rõ năng lực vàtrình độ nhất định trong chỉ đạo, điều hành và thực hiện nhiệm vụ chuyển đổi cơ cấukinh tế, đảm bảo an ninh, quốc phòng, phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của địaphương công tác

Thông qua hoạt động thực tiễn nhiều cán bộ, công chức đã tích lũy được kinhnghiệm lãnh đạo quản lý, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động củachính quyền cơ sở

+ Cơ chế, chính sách đã tác động khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao chấtlượng công việc Thực hiện đãi ngộ xây dựng chính sách cho đến việc thực hiện cácchính sách đãi ngộ đến với cán bộ, công chức nhằm chăm lo cho đời sống vật chất vàtinh thần cho cán bộ, công chức cấp cơ sở từ đó nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ,công chức

2.2 Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn

2.2.1 Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn

2.2.1.1 Về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức khối xã, thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn

Cùng với sự phát triển chung của cán bộ, công chức trong huyện, đội ngũ cán bộ,

công chức khối xã, thị trấn huyện Sóc Sơn có đặc điểm là lực lượng dồi dào, có lòng

nhiệt huyết với công việc, có năng lực thực thi công vụ, chấp hành tốt các chủ trương,chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.

Hiện nay, huyện Sóc Sơn có 25 xã, 1 thị trấn với 530 cán bộ, công chức Mỗi đơnvị cấp cơ sở có các chức danh cán bộ: Bí thư đảng ủy, phó bí thư đảng ủy, Chủ tịchHĐNĐ, phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND, Phó chủ tịch UBND, Chủ tịch Mặt trậntổ quốc, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ, chủ tịch hộinông dân, bí thư đoàn thanh niên; Các chức danh công chức: Văn phòng - thống kê,địa chính xây dựng, Tư pháp hộ tịch, Tài chính- kế toán, Trưởng công an, Chỉ huytrưởng quân sự, Văn hóa- xã hội

Bảng 2.1 Tổng hợp số lượng, giới tính, dân tộc của cán bộ, công chức khối xã, trị trấn thuộc huyện Sóc Sơn.

Giới tính

Dân tộc thiểu số Ghi chú

(Nguồn: Số liệu Phòng Nội vụ - Huyện Sóc Sơn)