Công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT

1. Lý do chọn đề tài Được thành lập ngày 31011997 Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT (FPT Telecom) khởi đầu với tên gọi Trung tâm dịch vụ trực tuyến. Hơn 19 năm qua, từ một trung tâm xây dựng và phát triển mạng Trí Tuệ Việt Nam với 4 thành viên, giờ đây FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cung cấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến với tổng số gần 6000 nhân viên, hiện diện tại 57 tỉnh thành với hơn 70 chi nhánh trên toàn quốc. Năm 2013 FPT Telecom đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, cụ thể là doanh thu tăng trưởng 18% và lợi nhuận tăng 20% so với năm 2012 Tuy nhiên do nền kinh tế trong nước và thế giới đang trong giai đoạn khủng hoảng, cùng với việc đẩy mạnh đầu tư hạ tầng nhằm mở rộng thị trường đã làm phát sinh những vấn đề về nhân sự như thiếu nhân sự nói chung và nhân sự cao cấp nói riêng cả về số lượng và chất lượng. Cùng với đó là tình trạng nhiều nhân viên rời bỏ công ty sang làm cho đối thủ cạnh tranh hay sang lĩnh vực khác. Xuất phát từ tình hình nhân sự tại công ty FPT Telecom với những vấn đề nêu trên, em đã quyết định chọn đề tài: “ Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT” để làm báo cáo thực tập cuối khóa. Đề tài được lựa chọn nghiên cứu nhằm nêu rõ thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực của công ty FPT Telecom. Từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu những lý luận cơ bản về đào tạo, đồng thời nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT, những giải pháp kiến nghị được đưa ra nhằm giải quyết những tồn tại về vấn đề nhân sự của công ty. Hiểu rõ những lý luận chung về đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom. Rút ra những hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực . Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom. 2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được những mục tiêu trên, báo cáo sẽ đi sâu giải quyết những nhiệm vụ sau: Trước hết cần phải hệ thống được kiến thức chung về lĩnh vực đào tạo, tham khảo các tài liệu mang tính lý thuyết làm nền tảng nghiên cứu các vấn đề thực tiễn: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng Công Ty Xăng Dầu Việt Nam” “ Quản trị nhân sự tại khách sạn Đông Á, thực trạng và giải pháp” “ Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty THNN Uyên Khang” Nhận thấy các công trình trên hầu hết chỉ đưa ra được hiện tượng, chưa nhìn thấy được nguyên nhân. Do vậy các giải pháp đưa ra khá sơ sài và không khả thi. Trong đó, với vấn đề nghiên cứu của mình em đã đưa ra các giải pháp thiết thực trên cơ sở đã chỉ rõ nguyên nhân. Đây có thể coi là điểm mới của luận văn so với các công trình nghiên cứu khác. Nội dung nghiên cứu của báo cáo:

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Tăng trưởng nhân sự qua các năm 2012, 2013, 2014

2 Bảng 2.2 Quy trình đào tạo ở công ty FPT Telecom

3 Bảng 2.3 Một số khóa học trong chương trình đào tạo cán bộ

nguồn 2014

4 Bảng 3.1 Dự kiến nhân sự các năm 2015- 2019

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 1.2 Quy trình đào tạo nhân sự

2 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT

3 Hình 3.1 Tỷ trọng % các lĩnh vực đào tạo tại FPT Telecom

4 Hình 3.3 Chuyên môn hóa công tác đào tạo

4 thành viên, giờ đây FPT Telecom đã trở thành một trong những nhà cungcấp hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực viễn thông và dịch vụ trực tuyến vớitổng số gần 6000 nhân viên, hiện diện tại 57 tỉnh thành với hơn 70 chi nhánhtrên toàn quốc.

Năm 2013 FPT Telecom đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, cụthể là doanh thu tăng trưởng 18% và lợi nhuận tăng 20% so với năm 2012Tuy nhiên do nền kinh tế trong nước và thế giới đang trong giai đoạn khủnghoảng, cùng với việc đẩy mạnh đầu tư hạ tầng nhằm mở rộng thị trường đãlàm phát sinh những vấn đề về nhân sự như thiếu nhân sự nói chung và nhân

sự cao cấp nói riêng cả về số lượng và chất lượng Cùng với đó là tình trạngnhiều nhân viên rời bỏ công ty sang làm cho đối thủ cạnh tranh hay sang lĩnhvực khác

Xuất phát từ tình hình nhân sự tại công ty FPT Telecom với những vấn

đề nêu trên, em đã quyết định chọn đề tài: “ Công tác phát triển nguồn nhânlực tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT” để làm báo cáo thực tập cuối khóa

Đề tài được lựa chọn nghiên cứu nhằm nêu rõ thực trạng đào tạo và pháttriển nhân lực của công ty FPT Telecom Từ đó đưa ra những giải pháp nhằmhoàn thiện đào tạo tại công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu những lý luận cơ bản về đào tạo, đồng thời nghiên cứuthực trạng công tác đào tạo tại công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT, những

giải pháp kiến nghị được đưa ra nhằm giải quyết những tồn tại về vấn đề nhân

sự của công ty

- Hiểu rõ những lý luận chung về đào tạo và phát triển nhân lực tại côngty

- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạngcông tác đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom

- Rút ra những hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển nhân lực

- Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiệncông tác đào tạo và phát triển nhân lực tại FPT Telecom

2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được những mục tiêu trên, báo cáo sẽ đi sâu giải quyết những nhiệm vụ sau:

Trước hết cần phải hệ thống được kiến thức chung về lĩnh vực đào tạo, thamkhảo các tài liệu mang tính lý thuyết làm nền tảng nghiên cứu các vấn đề thựctiễn:

- “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng Công TyXăng Dầu Việt Nam”

- “ Quản trị nhân sự tại khách sạn Đông Á, thực trạng và giải

* Nội dung nghiên cứu của báo cáo:

- Những vấn đề cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ nhân lực tại Công ty

- Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp điều tra, thống kê số liệu:

Bằng phương pháp sử dụng số liệu trực tiếp tại công ty như các bảngbiểu, quy trình thông qua tìm hiểu từ những tài liệu lưu sẵn kết hợp với hướngdẫn của cán bộ quản lý.Từ đó tổng hợp và thống kê được thông tin cần tìmhiểu

- Phương pháp quan sát: Quan sát và được trải nghiệm thực tế quá trình đào tạonhân viên mới của Công ty, từ đó đưa ra những nhận xét và đánh giá, đề xuấtphương hướng mới để nâng cao công tác đào tạo

- Phương pháp so sánh: Trên cơ sở điều tra, thống kê số liệu các năm, so sánhcác phương pháp đào tạo nhằm đưa ra kết quả chính xác nhất để nâng cao hiệuquả quy trình đào tạo tại Công ty

5 Kết cấu đề tài báo cáo thực tập

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 3 chương:

- Chương 1: Khái quát về Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

- Chương 2: Thực trạng về đào tạo và phát triền nhân lưc tại Công ty

Cổ Phần Viễn Thông FPT

- Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG

FPT

1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT

- Tên công ty : Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

- Tên tiếng Anh: FPT Telecom

- Địa chỉ: Tầng 5, tòa nhà PVI, số 1 Phạm Văn Bạch, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội

- Số điện thoại: 04.7300.2222 Fax: 04.7300.8889

động

- Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet

- Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động

- Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di

- Cung cấp trò chơi trực tuyến trên mạng Internet, điện thoại di động

- Thiết lập hạ tầng mạng, và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet

- Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet

- Truyền hình cáp

- Sản phẩm - dịch vụ

FPT Telecom cung cấp đa dạng các loại hình dịch vụ viễn thông từ việccung cấp hạ tầng mạng, máy chủ… đến các dịch vụ nội dung số như quảngcáo, trò chơi trực tuyến…Dưới là chi tiết các dịch vụ mà công ty hiện đangcung cấp

Internet băng thông rộng:

- Dịch vụ Internet tốc độ cao (ADSL): Là dịch vụ internet tốc độ cao,khi sử dụng dịch vụ này của FPT Telecom khách hàng sẽ được trải nghiệmmột dịch vụ với tốc độ vượt trội, kết nối liên tục, quản lý cước rõ ràng và hỗtrợ 24/7

- Dịch vụ Internet cáp quang – FTTH (Fiber To The Home): Là côngnghệ kết nối viễn thông hiện đại trên thế giới với đường truyền dẫn hoàn toànbằng cáp quang từ nhà cung cấp dịch vụ đến tận địa điểm của khách hàng.Tính ưu việt của công nghệ cho phép thực hiện truyển tải dữ liệu Internetchiều lên và chiều xuống ngang bằng với nhau, và tốc độ cao hơn công nghệADSL nhiều lần

- Dịch vụ Internet tốc độ siêu cao bằng kết nối VDSL: Là thế hệ tiêntiến của công nghệ DSL cung cấp tốc độ nhanh và ổn định hơn nhiều lần sovới đường truyền ADSL thông thường VDSL là giải pháp kinh tế cho khách

hàng khi muốn có đường truyền tốc độ cao mà không cần phải chuyển sang dùng công nghệ cáp quang.

- Dịch vụ FPT Play HD: Là sản phẩm tích hợp công nghệ giải trí hiệnđại và thông minh nhất Sẽ chuyển tải đến khách hàng một hệ thống thông tingiải trí phong phú với các tiện ích như truyền hình, kho phim và kho ứngdụng

Kênh thuê riêng – Data:

- Lease Line Internet: Còn gọi là dịch vụ Kênh thuê riêng, là dịch vụđường truyền Internet có cổng kết nối quốc tế riêng biệt dành cho các vănphòng, công ty có yêu cầu cao về chất lượng dịch vụ Khác với kết nốiInternet thông thường, đường truyền kênh thuê riêng có thể cung cấp mọi tốc

độ từ 265 Kbps đến hàng chục Gbps với cam kết tốt nhất về tốc độ ổn định vàtốc độ kết nối Dịch vụ kênh thuê riêng giúp triển khai hiệu quả các ứng dụngtrên nền Internet như Website, Email server, VPN, Voice, VideoConferencing…

- Viễn thông trong nước: Là kênh truyền số liệu Hà Nội – Hồ ChíMinh, cung cấp cho khách hàng một kênh truyền số liệu ổn định bảo mật, tốc

độ truyền dẫn cao đảm bảo khả năng mở rộng và khả năng chạy các ứng dụngvới chi phí hợp lý

- Viễn thông quốc tế: Cung cấp dịch vụ kênh thuê riêng, điểm nối điểmđến mọi quốc gia trên thế giới Dịch vụ được cung cấp với chất lượng cao, tincậy và an toàn nhất đáp ứng nhu cầu cao cấp đặc biệt quan trọng của doanhnghiệp và có thể kiểm soát chi phí dễ dàng

- VoIp doanh nghiệp: Dịch vụ điện thoại cố định trên nền IP, giúp xâydựng mạng điện thoại nội bộ cho các doanh nghiệp với ưu thế không mất phícác cuộc gọi trong nội bộ mạng dù các chi nhánh có thể trải khắp cả nước

- Dịch vụ máy chủ: Bao gồm dịch vụ cho thuê chỗ đặt máy chủ và thuêmáy chủ Với các dịch vụ này khách hàng sẽ được sử dụng một máy chủ riêngvới đường truyền riêng để truy cập quản trị máy chủ từ xa Khách hàng có thểcài đặt các phần mềm ứng dụng bất kỳ trên máy chủ, các ứng dụng phổ biếnnhư chạy Website, Server mail, truyền file, lưu file….

- Dịch vụ Domain – Hosting: Tên miền là dịch vụ hỗ trợ các doanhnghiệp, cá nhân đăng ký thương hiệu, địa chỉ của họ trên mạng Internet Khitên miền được đăng ký cũng tức là doanh nghiệp, cá nhân đó đã bảo vệthương hiệu của mình trên mạng Internet và có thể sử dụng tên miền đó chocác nhu cầu về chạy website, email…Còn dịch vụ Hosting là một dịch vụ lưutrữ dữ liệu trên Internet, hỗ trợ các doanh nghiệp lưu trữ dữ liệu website và dữliệu email

Nội dung số:

- Truyền hình tương tác iTV: Là dịch vụ truyền hình tương tác IPTVcung cấp trên nền tảng hạ tầng Internet Ngoài tính năng phát các chươngtrình truyền hình ra thì iTV có thêm các tính năng khác như xem phim, canhạc, đọc báo…

- Nghe nhạc trực tuyến www n h a c so n e t l à hệ thống mạng xã hội âmnhạc, thư viện âm nhạc lớn nhất Việt Nam Ra đời ngày 3/6/2005 nhacso.net

là một trong những website âm nhạc đầu tiên ở Việt Nam, hoạt động cùng với

sự hợp tác của nhiều ca sỹ, nhạc sỹ và hãng phát hành trong nước Đầu năm

2011 ra mắt phiên bản mạng xã hội cũng cấp cho khách hàng những công cụtrên môi trường Internet nhằm mục đích nghe nhạc, nghe nhạc theo chủ đề,theo cảm xúc, chia sẻ cảm nhận về bài hát…Ngoài ra nhacso.net còn cung cấpcác công cụ cho ca sỹ, nhạc sỹ nhằm cập nhật, quản lý tra cứu thông tin…

- Kênh giao tiếp Vitalk: Là sản phẩm phần mềm chat trên điện thoại diđộng đạt giải Sao Khuê 2009 Vitalk đã thực sự chinh phục cộng đồng bởi cáctính năng vượt trội mà phầm mềm này mang đến.

Lưu trữ trực tuyến Fshare: Là dịch vụ lưu trữ và chia sẻ tài nguyên trực

tuyến hàng đầu tại Việt Nam hiện nay, với nền tảng công nghệ điện toán đámmây dung lượng lớn Hệ thống lưu trữ luôn đảm bảo ổn định và bảo mật đượcđặt tại các trung tâm dữ liệu đạt chuẩn quốc tế của FPT Telecom

Quảng cáo trực tuyến: Là dịch vụ quảng cáo khai thác vị trí trên các

báo điện tử của công ty như vnexpress.net…Là đơn vị đi đầu trong lĩnh vựcquảng cáo trực tuyến tại Việt Nam và đang chiếm thị phần lớn nhất

Báo điện tử:

- vnexpress.net: Trang tin tức tổng hợp hàng đầu Việt Nam

- ngoisao.net: Chuyên trang về giải trí, giới trẻ, thời trang và phongcách

- sohoa.net: Chuyên trang về công nghệ

- gamethu.net: Chuyên trang về game

Trò chơi trực tuyến:

- Thiên Long Bát Bộ

- Tây Du Ký

- MU,…

Thương mại điện tử: sendo.vn

Truyền hình cáp: Ngày 6/8, Bộ thông tin và Truyền thông đã cấp giấy

phép cung cấp dịch vụ truyền hình trả tiền cho FPT Telecom Theo đó, FPT Telecom được phép cung cấp dịch vụ truyền hình cáp số trên phạm vi toàn quốc; Dịch vụ truyền hình tương tự trên phạm vi toàn quốc, trừ các tỉnh, thành phố: Hà Nội, TP HCM, Hải Phòng, Đà Nẵng, Cần Thơ, Khánh Hòa, Lâm Đồng và Đăk Lăk.

- Quá trình hình thành và phát triển

Tiền thân công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT là Trung tâm FPT Internetthuộc công ty FPT, thành lập ngày 31/01/1997 tại Hà Nội Với chức năngnhiệm vụ là cung cấp dịch vụ Internet, cung cấp thông tin trên Internet và duytrì phát triển mạng trí tuệ Việt Nam

Đến cuối năm 2001 FPT Telecom đã phát triển được 13.000 thuê baoInternet Cùng thời gian này FPT Telecom đã cho ra đời báo điện tử Tinnhanh Việt Nam Vnexpress.net

Năm 2003 là một năm đánh dấu bước ngoặt lớn khi FPT Telecom được

bộ Thông Tin cấp giấy phép cung cấp dịch vụ Internet Phone mở rộng pháttriển mạng lưới Internet cùng với dịch vụ điện thoại với đầu số 047300xxxx.Cùng năm đó báo điện tử Vnexpress.net được tạp chí PC World bình chọn làbáo điện tử được ưa chuộng nhất và được các nhà báo công nghệ thông tinbầu chọn là một trong mười sự kiện công nghệ thông tin Việt Nam 2003.Tháng 6/2003 Trung tâm FPT Internet được chuyển đổi thành công ty Truyềnthông FPT

Năm 2004 đánh dấu sự phát triển của báo điện tử Vnexpress.net là lọtvào Top 1000 website được truy cập nhiều nhất trên toàn thế giới

Tháng 7/2005 công ty Truyền thông FPT được chuyển đổi thành công

ty Cổ Phần Viễn Thông FPT, với vốn điều lệ là 33.000.000.000 VNĐ Cònbáo Vnexpress.net cán mốc Top 500 website truy cập nhiều nhất Trong năm

2005 được Bộ Thông Tin cấp giấy phép thiết lập mạng và cung cấp dịch vụviễn thông, số lượng thuê bao lúc này đã vượt 60.000

Năm 2006 báo điện tử Vnexpress.net lại tiếp tục lọt vào Top 200 trangweb được truy cập nhiều nhất thế giới và đạt cúp vàng giải thưởng công nghệthông tin và truyền thông do Hội tin học Việt Nam tổ chức Đồng thời FPTtelecom cũng đi đầu về công nghệ là đơn vị tiên phong cung cấp dịch vụ truycập Internet bằng cáp quang tại Việt Nam

Năm 2008 FPT Telecom chuyển sang mô hình tổng công ty với việcthành lập các công ty con trực thuộc và trở thành nhà cung cấp Internet lớnthứ 2 tại Việt Nam với 31% thị phần FPT Telecom tiếp tục được cấp phépkinh doanh dịch vụ VoIP

Năm 2009 là năm có nhiều sự thay đổi lớn trong công ty, nhiều dự ánđược triển khai thành công, tháng 2/2009 FPT Telecom đã triển khai thànhcông dự án thử nghiệm công nghệ Wimax di động với tần số 2,3 Ghz tại trụ

sở Kết quả này đã mở ra cho công ty nhiều cơ hội trong việc phát triển vàcung cấp các dịch vụ viễn thông sử dụng công nghệ Wimax di động Tháng3/2009 FPT Telecom chính thức triển khai gói cước mới – Triple Play tíchhợp 3 dịch vụ trên cùng một đường truyền (Internet, điện thoại cố định vàtruyền hình Internet)

Năm 2011 FPT Telecom mở văn phòng đại diện tại Campuchia, tạo rabước ngoặt lớn nhất trong lịch sử tập đoàn FPT vươn Internet ra khỏi lãnh thổViệt Nam

Đến cuối 2014 công ty đã có 6000 nhân viên và hơn 70 chi nhánh trêntoàn quốc, vốn chủ sở hữu là hơn 1.900 tỷ đồng

- Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN CHỨC NĂNG

CÔNG TY THÀNH VIÊN

- Trung tâm dịch vụ khách hàng

- Trung tâm điều hành mạng

- Trung tâm hệ thống thông tin

- Trung tâm nghiên cứu và phát

triển

- Trung tâm phát triển và quản

lý hạ tầng

- Trung tâm Call Center

- Trung tâm iTV

- Phòng phát triển kinh doanh

- Trung tâm quản lý đối tác

- Ban truyền thông

- Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc

- Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Trung

- Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Nam

- Công ty CP Dịch Vụ Trực Tuyến FPT

- Công ty TNHH MTV Viễn Thông Quốc Tế FPT

- Công ty TNHH MTV Viễn Thông FPT Tân Thuận

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty Cổ Phần Viễn Thông

(Nguồn: Phòng nhân sự FPT Telecom (2014), Sổ tay quản trị nhân sự, Hà Nội.)

- Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban nhân sự

Mang đặc tính chung của một công ty cổ phần, Đại hội đồng cổ đôngnắm những quyền quyết định quan trọng nhất, dưới là Hội đồng quản trị thựchiện việc đưa ra định hướng chiến lược cho công ty và Ban giám đốc sẽ đưanhững những chiến lược đó vào thực tế Là một công ty có quy mô lớn vàkinh doanh đa dịch vụ nên cơ cấu công ty khá phức tạp với nhiều ban chứcnăng và các công ty thành viên.

Các công ty thành viên được phân chia theo vùng miền và theo cácmảng dịch vụ riêng biệt Công ty TNHH Viễn Thông FPT Miền Bắc phụtrách phát triển dịch vụ internet tại khu vực phía Bắc, Công ty Viễn ThôngFPT Miền Trung phụ trách khu vực miền Trung, tương tự Công ty ViễnThông FPT Miền Nam sẽ phụ trách khu vực phía Nam Công ty dịch vụ trựctuyến FPT kinh doanh các dịch vụ quảng cáo, game…Công ty TNHH MTVViễn Thông Quốc Tế FPT kinh doanh các dịch vụ như tên miền, hosting,server, kênh thuê riêng, kênh quốc tế, dịch vụ điện thoại

Do đặc thù kinh doanh nên ngoài các ban chức năng cơ bản như Nhân

sự, kế toán, truyền thông, kiểm soát, chất lượng, đối ngoại và văn phòng thìFPT Telecom còn tổ chức thêm các trung tâm khác nhau với chức năngchuyên biệt với mục đích chính là xây dựng và phát triển hạ tầng sản phẩmdịch vụ và hỗ trợ chăm sóc khách hàng Như trung tâm Call Center chuyênnghe các cuộc điện thoại của khách hàng, trung tâm ITV phát triển và quản lýsản phẩm iTV, trung tâm điều hành mạng quản lý và duy trì hoạt động củatoàn bộ hệ thống tín hiệu đường truyền Internet của công ty, trung tâm nghiêncứu và phát triển chuyên nghiên cứu sản phẩm mới và cải tiến sản phẩm dịch

vụ, trung tâm hệ thống thông tin phụ trách về công nghệ thông tin như hệthống máy tính, mạng internet nội bộ, các hệ thống phầm mềm quản lý, trungtâm phát triển và quản lý hạ tầng có nhiệm vụ nghiên cứu thiết kế hệ thống hạtầng mạng toàn hệ thống đồng thời triển khai xây dựng quản lý hệ thống đó

- Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của FPT Telecom:

Trong giai đoạn 2015 đến 2019, FPT Telecom đặt ra mục tiêu cho hoạt động dịch

vụ viễn thông là củng cố và phát triển công ty trở thành doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam về dịch vụ viễn thông, FTEL đặt mục tiêu tăng trưởng trên 30% so với năm trước về doanh thu và lợi nhuận trước thuế, cụ thể như sau:

- Sẽ triển khai cung cấp dịch vụ ở trên tất cả tỉnh/thành phố, triển khai mạng điện thoại cố định, mở rộng đầu tư đường truyền internet VDSL 2+ Mục tiêu của FTEL là dịch chuyển 50-55% đến năm 2015

so với 25-30% khách hàng ở Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh từ sử dụng dịch vụ kết nốt ADSL 2+ sang VDSL 2+)

- Đẩy mạnh toàn cầu hóa, cung cấp những giải pháp và ứng dụng tốt nhất, thúc đẩy sự phát triển của khách hàng ở khu vực Đông Nam Á

và Nhật Bản trong nền kinh tế toàn cầu

- Nâng cao thị phần: Hiện nay FPT Telecom chiếm 30% thị phần về dịch vụ viễn thông Trong giai đoạn 2015-2019 sẽ nâng thị phần lên

là 40% về dịch vụ viễn thông

- Duy trì và nâng cao tốc độ tăng trưởng trong các năm tới từ 40% lên 45% và giữ vững định hướng phát triển của công ty

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực:

Công tác hoạch định nhân lực: Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu

về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứngnhu cầu đó

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số ngườivới những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của

tổ chức

Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể

Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các

kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

Công tác tuyển dụng nhân lực: Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút

những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng laođộng bên trong tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiềukhía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được nhữngngười phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng

người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hútứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực: Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đạt nhân sự vào các vị trí, khai thác phỏy huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo

kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụthể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thựchiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên

quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện cáccông việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khaikết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra

 Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện côngviệc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thựchiện công việc của các cá nhân

 Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết vớinhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với

bộ phận quản lý

 Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định

Quan điểm trả lương cho người lao động: Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh củadoanh nghiệp mà lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cảhai Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàngtháng tương ứng với vị trí chức danh công việc Lương khoán là số tiền người laođộng được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành.Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trêndoanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng Mỗi cách trả lương đều có ưu điểmriêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn địnhtrong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc.Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từngngười, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán.Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lương này.Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản:

- Khái niệm: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộcsống cho người lao động.

- Các loại phúc lợi: + Phúc lợi bắt buộc: Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chứcphải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, bao gồm: các loại bảo đảm, BHXH,BHYT, trợ cấp thất nghiệp

+ Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùythuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó.Phúclợi tự nguyện bao gồm: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, BH mất khả nănglao động…

Công tác giải quyết các quan hệ lao động:

- Hoàn thiện các quy định pháp luật về quan hệ lao động

- Tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao động

- Nâng cao hiệu quả công tác thanh tra Nhà nước về lao động

- Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên ở Việt Nam

- Tìm kiếm mô hình hoạt động công đoàn thích hợp

- Tích cực tham gia nâng cao chất lượng cuộc sống của người laođộng…

 CHƯƠNG 2: THỰC TRANG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT 2.1 Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự

2.1.1 Khái niệm

Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là đạt mục tiêu thông qua nỗ lực củanhững người khác, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người đểrồi xây dựng đội ngũ nhân sự, sử dụng và kích thích họ làm việc hiệu quả.Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân sự

Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân sự:

Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng chonhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liênquan đến một loại công việc nào đó

Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụngcác nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi ngườiđều đạt mức tối đa có thể

Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đếnviệc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong

tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Các học thuyết về quản trị nhân sự:

Thuyết X: Học thuyết này cho rằng bản chất của con người là lười

biếng, máy móc và vô tổ chức Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếmsống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bèhội nhóm Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành cácthao tác lặp đi lặp lại để dễ học Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên

giám sát, đôn đốc kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành Sửdụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạtnghiêm khắc Với phong cách quản lý này sẽ làm nhân viên cảm thất lo lắng

và sợ hãi Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và ngườichủ hà khắc Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi,tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoànthành công việc được giao Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả củadoanh nghiệp

Thuyết Y: Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả

năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác Con người ở bất kỳ cương vị nàocũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các côngviệc được giao Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻtrách nhiệm và được tự khẳng định mình Từ cách nhìn nhận và đánh giá nàythì phương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiệnthuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình.Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, cóquan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới Với phongcách quản lý này, nhân viên tự nhận thấy mình quan trọng và có vai trò trongtập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó Tự nguyện tựgiác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoànthành công việc một cách tốt nhất

Thuyết Z: Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa

khóa dẫn tới năng suất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối vào người laođộng, sự tế nhị trong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tốquyết định đến sự thành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Theothuyết này các nhà quản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiệncho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng Phương

pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanhnghiệp, coi doanh nghiệp như nhà mình Nhưng đôi khi phong cách này lạitạo cho nhân viên trở lên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tớitiến độ hoạt động của doanh nghiệp.

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nhân sự:

- Chi phí cho lao động

- Giá trị do người lao động tạo ra

- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động

và không có tình trạng dư thừa lao động

- Nâng cao chất lượng lao động

- Tăng thu nhập cho người lao động

- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động

- Có được sự đồng thuận tự nguyện của người lao động

- Thái độ chấp hành và lòng trung thành của người lao động

Sẽ rất khó để cùng lúc đáp ứng tốt tất cả các chỉ tiêu trên, tuy nhiênphải đưa ra được những mục tiêu cụ thể với mỗi chi tiêu cũng như có được sựcân bằng hài hòa để có thể đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

Những nội dung chính của quản trị nhân sự :

- Tuyển dụng nhân sự: Tìm kiếm những người có khả năng thực hiệntốt các công việc được mô tả từ trước, thể hiện các vấn đề về nguồn tuyển vàquy trình nội dung cụ thể của công tác tuyển dụng

- Bố trí, sử dụng nhân sự: Đảm bảo sự phù hợp, tương xứng giữa nhânviên và công việc được giao, giúp đạt được hiệu quả công việc tối đa Đào tạolựa chọn và đánh giá thôi chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của độingũ người lao động Vấn đề sắp sếp bố trí cán bộ có vai trò quyết định đếnhiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như

cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động.

- Đào tạo, phát triển nhân sự: Đào tạo kỹ năng kiến thức để nhân viênhoàn thành tốt công việc bằng các phương pháp nhất định thông qua một quytrình thống nhất

- Đãi ngộ nhân sự: Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người laođộng nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp Mỗi người đều có ưu tiên và ràng buộc riêng củamình, là nhà quản trị nhân sự ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy củatừng người để có tác động phù hợp đúng liều lượng, đúng lúc đem lại kết quảnhư mong muốn Đãi ngộ nhân sự thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vậtchất và đãi ngộ tinh thần

2.1.2.Vai trò của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự có vai trò quyết định đến thành công hay thất bại củadoanh nghiệp, vì con người là chủ thể của mọi hoạt động, con người là nguồnlực quý giá nhất của mọi tổ chức và con người luôn là yếu tố phức tạp nhất.Quản trị nhân sự là hoạt động bên trong nhưng lại có thể quyết định đến kếtquả kinh doanh của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhàquản trị, giúp nhà quản trị đặt được mục đích thông qua nỗ lực của ngườikhác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách đường lối, chủ trương

có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quảntrị phải biết nhìn xa trông rộng và có trình độ chuyển môn cao Người thựchiện các chính sách, đường hướng trên chính là những nhân viên thừa hành,kết quả công việc có tốt hay không phụ thuộc vào trình độ năng lực của nhânviên Do vậy quản trị nhân sự là hoạt động nền tảng để trên cơ sở đó, triển

khai các hoạt động quản trị khác Mọi quản trị suy đến cùng đều là quản trịcon người.

Quản trị nhân sự góp phần giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đềlao động Đây là vấn đề chung của xã hội với mục đích là phát huy năng lựclàm việc của con người ở mức độ triệt đề và hiệu quả và làm sao cho ngườilao động được hưởng thành quả mà họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chứcnào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là thành tố quantrọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơitrong mọi tổ chức Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền dovậy phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra văn hóa củamỗi doanh nghiệp, thúc đẩy sự khác biệt và phát triển của doanh nghiệp

2.1.3.Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

N

h ân t ố m ô i t r ư ờ n g k i n h d o a n h :

Môi trường bên ngoài: Có ảnh hưởng đến các hoạt động của doanhnghiệp Sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra xứmạng và mục tiêu của mình

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởngrất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tếbất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách

về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các laođộng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phảiquyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn

tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thìdoanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng cao

- Văn hóa, xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, có nhiều nấcthang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì rõ ràng nó kìmhãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này mang đến hậu quả

là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị khôngchỉ phải cạnh tranh về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về nhân sự Nhân sự

là cốt lõi của hoạt động quản trị, để tồn tại và phát triển không còn con đườngnào bằng con đường quản trị nhân sự một cách hiệu quả Nhân sự là tàinguyên quý giá nhất do vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và pháttriển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân

sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên khen thưởng hợp lý tạo ra một bầukhông khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có 1chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môitrường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốtchính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người

có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên khôngthuần túy chỉ vì vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

- Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mìnhtheo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật Khi khoa học kỹ thuật thayđổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đódoanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi vềkhoa học kỹ thuật đồng nghĩa với việc cần ít người hơn nhưng vẫn phải sảnxuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điềunày có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sảnphẩm dịch vụ của doanh nghiệp là một phẩn của môi trường bên ngoài.Doanh số là yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của doanh nghiệp Dovậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sản xuất racác sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm chonhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp

và họ sẽ không còn cơ hội việc làm nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu củadoanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân

sự là làm cho nhân viên hiểu được điều này

Môi trường bên trong:

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môitrường bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khácnhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

- Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnhhưởng đến quản trị nhân sự, cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình như các chính sách

về trả lương, chính sách đãi ngộ

- Bầu không khí và văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giátrị niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trongmột tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng khuyến khích

Cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật thì trình độ của người laođộng cũng được tăng cao, khả năng nhận thức tốt hơn Điều này ảnh hưởngđến cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi,thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu thị hiếu sở thích của mỗi cánhân cũng khác đi điều này tác động rất lớn tới quản trị nhân sự Nhiệm vụcủa công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho ngườilao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thànhcông của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con ngườixét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếpđến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động củamình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất

cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trịnhân sự được thực hiện một cách có hiêu quả thì các vấn đề về tiền lươngphải được quan tâm một cách thích đáng

N

h â n t ố n h à q uả n t r ị :

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phươnghướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trịngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa racác định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thườngxuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật cởi mở trong doanhnghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp có tinh thần tráchnhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết kết hợp khéoléo hai mặt của doanh nghiệp một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặtkhác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên

trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản trị phải thu thập thông tin một cách khách quan tránh tìnhtrạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanhnghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mongmuốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quảntrị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhânviên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mongmuốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của người quản trị với lợi íchchính đáng của người lao động

Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hoặc doanh nghiệpnào, có mặt ở tất cả các phòng ban và đơn vị Hiệu quả của công tác quản trịnhân sự là vô cùng lớn đối với doanh nghiệp Quản trị nhân sự bao gồm toàn

bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyếttất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công việc Nếu không có quản trịnhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Đây là một công tác hếtsức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích nănglực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệpnhằm tạo ra một đội ngũ người lao động nhiệt tình, hăng hái gắn bó với doanhnghiệp

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai tròcủa nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và hiểu biết chuyên mônnhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tácquản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình biết ta có thái độcông bằng nghiêm minh không để mất lòng ai