Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC

PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử vấn đề 2 3. Mục đích nghiên cứu 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Phương pháp nghiên cứu 4 7. Kết cấu khóa luận 5 PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6 1.1. Một số khái niệm liên quan 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 6 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.1.3. Khái niệm đào tạo 7 1.1.4. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7 1.1.5. Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 8 1.2. Nguyên tắc và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 9 1.2.1. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 9 1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 10 1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 11 1.3.1. Đối với người lao động 11 1.3.2. Đối với doanh nghiệp 11 1.3.3. Đối với xã hội 12 1.4. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực 12 1.5. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13 1.5.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 13 1.5.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 14 1.5.3. Phát triển trình độ lành nghề 16 1.5.4. Phát triển kỹ năng làm việc nhóm 16 1.5.5. Phát triển thể lực người lao động 17 1.5.6. Phát triển tâm lực người lao động 20 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực 21 1.6.1. Nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô 21 1.6.2. Nhân tố thuộc về môi trường vi mô 23 1.7. Đánh giá chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực 25 1.7.1. Sự thay đổi về doanh thu, lợi nhuận 25 1.7.2. Sự thay đổi về thái độ, hành vi lao động 25 1.7.3. Hiệu quả thu hồi vốn của phát triển nguồn nhân lực 26 1.7.4. Chi phí đào tạo và phát triển trong năm 27 1.7.5. Đánh giá hiệu quả phát triển đạt được theo mục tiêu đặt ra. 27 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ATLANTIC 29 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 29 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 29 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 30 2.1.3. Tình hình biến động nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 32 2.2. Yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 34 2.3. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 35 2.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 35 2.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 39 2.3.3. Phát triển trình độ lành nghề 41 2.3.4. Phát triển kỹ năng làm việc nhóm 42 2.3.5. Phát triển thể lực người lao động 44 2.3.6. Phát triển tâm lực người lao động 47 2.3.7. Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng 49 2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 50 2.4.1. Nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 50 2.4.2. Nhân tố thuộc môi trường vi mô 50 2.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 51 2.5.1. Sự thay đổi về doanh thu, lợi nhuận 51 2.5.2. Hiệu quả sử dụng kinh phí phát triển nguồn nhân lực 51 2.6. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 52 2.6.1. Ưu điểm và các nguyên nhân 52 2.6.2. Nhược điểm và các nguyên nhân 53 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ATLANTIC 56 3.1. Mục tiêu, phương hướng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 56 3.1.1. Mục tiêu 56 3.1.2. Phương hướng 57 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 58 3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 58 3.2.2.Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 62 3.2.3. Xây dựng và phát triển văn hóa Công ty. 65 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC. 66 3.3.1.Khuyến nghị đối với Nhà nước 66 3.3.2. Khuyến nghị đối với Công ty 67 KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

MỤC LỤC MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Lịch sử vấn đề Mục đích nghiên cứu .4 Nhiệm vụ nghiên cứu .4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu khóa luận .5 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Một số khái niệm liên quan 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2.Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3.Khái niệm đào tạo .7 1.1.4.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.5.Khái niệm hiệu phát triển nguồn nhân lực 1.2.Nguyên tắc mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .9 1.2.1.Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 10 1.3.Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực .11 1.3.1.Đối với người lao động .11 1.3.2.Đối với doanh nghiệp .11 1.3.3.Đối với xã hội 12 1.4.Các yêu cầu công tác phát triển nguồn nhân lực 12 1.5.Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.5.1.Đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp 13 1.5.2.Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ 14 1.5.3.Phát triển trình độ lành nghề 16 1.5.4.Phát triển kỹ làm việc nhóm 16 1.5.5.Phát triển thể lực người lao động 17 1.5.6.Phát triển tâm lực người lao động 20 1.6.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực .21 1.6.1.Nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 21 1.6.2.Nhân tố thuộc môi trường vi mô 23 1.7.Đánh giá chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực 25 1.7.1.Sự thay đổi doanh thu, lợi nhuận 25 1.7.2.Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động 25 1.7.3.Hiệu thu hồi vốn phát triển nguồn nhân lực .26 1.7.4.Chi phí đào tạo phát triển năm 27 1.7.5.Đánh giá hiệu phát triển đạt theo mục tiêu đặt 27 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ATLANTIC 29 2.1 Khái quát chung Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 30 2.1.3 Tình hình biến động nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 32 2.2 Yêu cầu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 34 2.3 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 35 2.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp .35 2.3.2 Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ .39 2.3.3 Phát triển trình độ lành nghề 41 2.3.4 Phát triển kỹ làm việc nhóm 42 2.3.5 Phát triển thể lực người lao động 44 2.3.6 Phát triển tâm lực người lao động 47 2.3.7 Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng 49 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC .50 2.4.1 Nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 50 2.4.2 Nhân tố thuộc môi trường vi mô 50 2.5 Các tiêu đánh giá hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC .51 2.5.1 Sự thay đổi doanh thu, lợi nhuận .51 2.5.2 Hiệu sử dụng kinh phí phát triển nguồn nhân lực 51 2.6 Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 52 2.6.1 Ưu điểm nguyên nhân 52 2.6.2 Nhược điểm nguyên nhân 53 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ATLANTIC 55 3.1 Mục tiêu, phương hướng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC .56 3.1.1 Mục tiêu 56 3.1.2 Phương hướng 57 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 58 3.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp .58 3.2.2.Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 62 3.2.3 Xây dựng phát triển văn hóa Cơng ty 65 3.3 Một số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 66 3.3.1.Khuyến nghị Nhà nước 66 3.3.2 Khuyến nghị Công ty 67 KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Từ xưa đến người đối tượng nghiên cứu, vấn đề trung tâm ngành khoa học Trong chế độ nào, người xác định mục tiêu động lực phát triển xã hội Xã hội ngày phát triển, nhận thức người ngày sâu rộng hơn, vấn đề xung quanh người ngày phức tạp Vì việc nghiên cứu người đòi hỏi chiều sâu hơn, khó khăn cần thiết Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực xem nguồn lực nguồn lực, giữ vị trí trung tâm tồn q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Ở phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực xem nguồn tài nguyên quý giá, định tồn phát triển doanh nghiệp Trong xu hội nhập toàn cầu hóa kinh tế giới khu vực, kinh tế Việt Nam gia nhập vào tổ chức quốc tế như: AFTA, WTO, cộng đồng kinh tế ASEAN tạo cho nhiều hội bên cạnh thách thức khơng nhỏ Chúng ta phải đối diện với môi trường kinh doanh cạnh tranh liệt thị trường nước nước ngồi Cơng ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC sau năm hoạt động, Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC sở hữu đội ngũ lao động động, sáng tạo hiệu hoạt động kinh doanh ngày tăng Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC phải đối mặt với thách thức vơ to lớn, tình trạng cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nói chung thị trường lao động nói riêng Trong đó, phận người lao động thời gian làm việc bộc lộ số hạn chế trình độ chun mơn, kỹ làm việc số kỹ mềm cần thiết, chất lượng đội ngũ lao động chưa cao Để thực mục tiêu mình, nhiệm vụ cấp bách hàng đầu Cơng ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC tìm điểm mạnh để phát huy khắc phục hạn chế yếu tồn quản lý q trình thực cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Xuất phát từ lý nêu trình nghiên cứu thực tiễn Cơng ty, em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC” làm khóa luận tốt nghiệp Lịch sử vấn đề Trong năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp có cơng trình nghiên cứu nhiều tác giả Cụ thể sau: * Cơng trình nghiên cứu nước - Một nghiên cứu William R.Racey The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Mangers, and Practitiners (1991) nhìn nhận Nguồn nhân lực tổ chức tất người làm việc tổ chức đó, tài sản tổ chức khơng giống tài lực hay vật lực, mà tài sản biết tạo mối quan hệ - Ian Saunders- Trường Queensland University of Technology đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) người quản lý làm tốt chức năng, vai trò lãnh đạo nhân viên khác phục tục làm theo Onng cho người quản lý cần có chất lượng tốt khơng khả quản lý mà khả chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc * Cơng trình nghiên cứu Việt Nam - Luận án tiến sĩ nghiên cứu sinh Trần Sơn Hải với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam trung Tây nguyên”, với góc nhìn tiềm du lịch nước nói dung khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên nói riêng, tác giả phân tích, đánh giá vấn đề cần thiết để phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ cho việc phát triển hoạt động du lịc địa bàn khu vực duyên hải Nam Trung Bộ Tây Nguyên -Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh đề tài “Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh” tác giả Nguyễn Văn Hùng năm 2012, đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực nghành viễn thông Những phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực q trình thực cơng việc nghành viễn thơng Hà Tĩnh, phân tích, đánh giá đại diện điển hình cho đội ngũ lao động nghành viễn thơng nói chung -Luận văn thạc sĩ "Xây dựng nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, đại hóa Thành phố Đà Nẵng" Vương Quốc Được sâu vào phân tích nguồn nhân lực công nghiệp riêng Tp Đà Nẵng để đua giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực công nghiệp theo hướng cơng nghiệp hóa, đại hóa -Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh đề tài “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Tỉnh Quảng Nam” tác giả Lê Đăng Tuấn năm 2010, nói lên hưng suy tổ chức dựa vào nguồn nhân lực trình độ nguồn nhân lực đó, tác giả yếu tồn cơng tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nơng thơn Tỉnh Quảng Nam, từ đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phức tạp công việc ngành ngân hang Các cơng trình nghiên cứu nêu nhấn mạnh tầm quan trọng nâng cao chất lượng đội ngũ NLĐ đồng thời đưa kiến nghị khoa học định hướng giải pháp công tác phát triển nguồn nhân lực phạm vị nghiên cứu thời gian nghiên cứu khác Tóm lại, xét cách tổng thể có nhiều nghiên cứu báo cáo khẳng định ý nghĩa tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh đồng thời đưa kiến nghị khoa học định hướng giải pháp cơng tác Do đó, đề tài Khóa luận lựa chọn phát triển sở chọn lọc, tiếp thu quan điểm lý luận nguồn nhân lực, hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực doanh, đồng thời đưa nội dung giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực nói chung Cơng ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC nói riêng để đáp ứng phù hợp với tình hình thực tiễn 3 Mục đích nghiên cứu Trên sở lý luận sở thực tiễn cơng tác phát triển nguồn nhân lực, khóa luận nghiên cứu nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC tập trung vào nhiệm vụ sau: • Nhiệm vụ thứ nhất, khóa luận hệ thống hóa khái niệm, vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, phân tích yếu tố ảnh hưởng đến hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực hoạt động liên quan đến nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp • Nhiệm vụ thứ hai, dựa kết nghiên cứu thực tế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Giáo dục ALANTIC, khóa luận trình bày tổng quan thực trạng hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC từ năm 2013 đến năm 2016, phân tích, đánh giá tìm nguyên nhân chủ yếu mặt hạn chế • Nhiệm vụ thứ ba, sở đó, khóa luận nghiên cứu định hướng giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANIC - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC + Về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2013 đến năm 2016 Phương pháp nghiên cứu Để thực vấn đề nghiên cứu khóa luận, em sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính phương pháp nghiên cứu định lượng vào nghiên cứu, cụ thể: Phương pháp vật biện chứng: Dựa quan điểm vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính tốn, luận giải đánh giá vấn đề liên quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cách hợp lý Phương pháp thu thập số liệu: - Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thông tin thu thập từ báo cáo Công ty qua năm - Phương pháp luận khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp luận vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp tiếp cận vấn đề quản trị nhân lực nói chung, vấn đề phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC nói riêng - Khóa luận sử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích số liệu, để làm rõ thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Từ đó, đánh giá, tìm ưu điểm, mặt tồn tại, hạn chế hệ thống để đưa giải pháp giải vấn đề cho phù hợp Kết cấu khóa luận Ngồi phần mở đầu kết luận, đề tài gồm có chương: Chương 1.Cơ sở lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2.Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Chương 3.Một số giải pháp khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” sử dụng rộng rãi nước có kinh tế phát triển từ năm 80 kỷ XX, với ý nghĩa nguồn lực người, phản ánh, đánh giá vai trò, yếu tố người trình phát triển Sự xuất thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể công nhận phương thức quản lý việc sử dụng nguồn lực người Có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực tùy theo góc độ tiếp cận, định nghĩa nguồn nhân lực đề cập đến đặc trưng chung là: Số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực cấu nguồn nhân lực Theo Liên hợp quốc:“ Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng” Theo nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thể chất tinh thần, sức khỏe trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức người lao động” Theo giáo trình Nguồn nhân lực Nhà xuất Lao động xã hội PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên năm 2008: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có khả lao động, khơng phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực coi nguồn nhân lực xã hội”.[5,8] Theo mục đích nghiên cứu nguồn nhân lực định nghĩa sau: Nguồn nhân lực số dân độ tuổi lao động, có khả lao động có chất lượng, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, lực, phẩm chất đạo đức 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp Ta hiểu cách khái quát nguồn nhân lực doanh nghiệp là: tất người lao động làm việc doanh nghiệp, tổng thể yếu tố THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ATLANTIC 3.1 Mục tiêu, phương hướng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 3.1.1 Mục tiêu Trên sở quan điểm phát triển nguồn nhân lực, chiến lược phát triển đến năm 2020 thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 xây dựng sau: • Mục tiêu tổng quát: Tiếp tục đổi đại hóa tồn diện mặt hoạt động bắt kịp với trình độ phát triển khu vực giới Tranh thủ thời phát huy lợi sẵn có, mở rộng lĩnh vực hoạt động cách hiệu theo chiều rộng sâu Tạo nguồn nhân lực đủ số lượng, có cấu phù hợp, có trình độ chun mơn cao, thành thạo kỹ năng, nâng cao đạo đức nghề nghiệp, động, sáng tạo văn minh giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày cao yêu cầu phát triển Cơng ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC • Mục tiêu cụ thể: - Tiếp tục xây dựng, củng cố phát triển máy quản trị nguồn nhân lực đội ngũ chuyên gia phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực nhiệm vụ cách hiệu - Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chun mơn, nghiệp vụ giỏi - Nâng cao kiến thức kỹ quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo, quản lý cấp nhằm xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có đủ lực lĩnh giải vấn đề thực tiễn đặt tiến trình hội nhập - Tập trung tuyển dụng lao động có trình độ đại học chuyên ngành quản 56 trị nhân lực, quản trị kinh doanh, marketing để đáp ứng mục tiêu phát triển thị trường chất lượng dịch vụ tương lai - Xây dựng triển khai cách toàn diện, đồng hệ thống sách tạo động lực cho người lao động nhằm phát huy tối đa lực làm việc người lao động Đồng thời, thoả mãn nhu cầu ngày cao vật chất tinh thần người lao động gắn quyền lợi họ với hiệu kinh doanh công ty người lao động gắn quyền lợi họ với hiệu kinh doanh công ty - Phấn đấu đến năm 2020 đạt tiêu sau: + Cán bộ, người lao động có trình độ thạc sĩ chiếm từ 5%-6% tổng số lao động + Người lao động có trình độ đại học chiếm từ 90%-93% tổng số lao động + Người lao động có trình độ Cao đẳng, trung cấp chiếm từ 1%-2% tổng số lao động 3.1.2 Phương hướng Duy trì ổn định tài mức độ an tồn Sử dụng có hiệu nguồn vốn, đảm bảo lợi ích cho khách hàng doanh nghiệp Không ngừng nâng cao chất lượng sống gia tăng thu nhập cho người lao động “Đặt nhân viên lên hàng đầu để khách hàng thật thượng đế” theo triết lý kinh doanh Rosenbluth Tăng cường mối quan hệ với đối tác Xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thơng qua sách ổn định, nâng cao chất lượng sống gia tăng thu nhập cho cán cơng nhân viên, củng cố tinh thần đồn kết, tinh thần xây dựng, lòng nhiệt tình sáng tạo Thực tốt công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng đồng bộ, hiệu chuyên nghiệp để đảm bảo cho tăng trường bền vững 57 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 3.2.1 Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp Số lượng cấu nguồn nhân lực đảm bảo cho hoạt động kinh doanh Công ty để ổn định phát triển lâu dài cần có giải pháp thiết thực để đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng cấu phù hợp Công ty phát triển thị trường rộng lớn a) Triển khai thực công tác phân tích cơng việc cho phát triển nguồn nhân lực Công ty nhận thức tầm quan trọng phân tích cơng việc chưa hiểu sâu sắc hiệu mà phân tích cơng việc mang lại cho hoạt động quản lý nhân Cơng ty.Vì vậy, Cơng ty chưa có đầu tư mức cho cơng tác Gây khó khăn cho cơng tác tuyển dụng nhân lực khơng có mơ tả công việc, yêu cầu người thực công việc cách khoa học, đầy đủ xác Sự thiếu hụt làm hạn chế cho cơng tác bố trí, xếp khó khăn xây dựng hệ thống tiêu đánh giá kết thực công việc người lao động khơng có tiêu chuẩn thực cơng việc vị trí cơng việc Bộ phận nhân cơng ty khơng có nhân viên chun trách mảng phân tích cơng việc, kiến thức, kỹ làm việc thực tế phân tích cơng việc họ hạn chế Cơng ty chưa có đào tạo, bồi dưỡng cho họ Do đó, việc triển khai hoạt động phân tích cơng việc đào tạo cho cán phụ trách nhân Công ty cơng tác phân tích cơng việc việc làm nên ưu tiên trước mắt b) Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng quan trọng việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực Công ty Làm tốt từ khâu tuyển dụng phần sau trình phát triển nguồn nhân lực nhẹ nhàng đạt hiệu cao Công tác tuyển dụng lao động phải đảm bảo tính cơng khai, dân chủ, 58 quy định pháp luật lao động Công tác tuyển dụng xem phương pháp nhằm đảm cho cơng ty có nguồn nhân lực đủ số lượng, phù hợp mặt cấu, đáp ứng đầy đủ yêu cầu cơng việc trình độ, kinh nghiệm tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu phát triển Công ty Để đạt hiệu cao công tác tuyển dụng, Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC cần thực nội dung sau: Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: việc xác định nhu cầu tuyển dụng dựa vào kế hoạch tuyển dụng Công ty bảng đề nghị bổ sung lao động phận Khi đó, Trưởng phòng Hành – Nhân có trách nhiệm tham mưu cho Ban giám đốc xác định tổng số lượng nhân theo yêu cầu, nguồn nhân lực có đáp ứng hay khơng, từ đề xuất số lượng lao động điều chuyển nội số lượng lao động cần tuyển từ bên để đảm bảo đủ số lượng lao động cho hoạt động kinh doanh Thứ hai, quy trình tuyển dụng Cơng ty chưa khoa học, cần hồn thiện lại quy trình sau: Cơng tác tuyển dụng cơng ty chưa áp dụng hình thức thi tuyển hình thức mang lại hiệu cao Công ty nên tổ chức cho ứng cử viên thi tuyển qua vòng cụ thể kết hợp với vấn trực tiếp để lựa chọn nhân tài cho Cơng ty Ví dụ vòng làm kiển tra chuyên mơn nghiệp vụ, vòng kiểm tra trình độ ngoại ngữ tin học, vòng khả giao tiếp thông qua vấn Thứ ba, thực tiến trình thu hút nguồn nhân lực lực từ nhiều nguồn khác đến đăng ký nộp hồ sơ đăng ký việc làm Công ty - Nguồn nội bộ: sử dụng để điều phối trình đảm bảo nhân từ bên Các định đề bạt vị trí quản lý, chọn người lao động phù hợp có chất lượng Công ty nắm rõ đặc điểm khả người lao động Điều động lực kích thích nhân viên nỗ lực cơng tác để đề bạt, tạo cho nhân viên có hội phấn đấu Sự đề bạt phải thực cách công hợp lý, không gây trạng thái tâm lý chống đối, người 59 lao động thiếu tin tưởng không phục tùng mệnh lệnh cấp làm ảnh hưởng đến bầu khơng khí văn hóa Cơng ty - Nguồn bên ngồi: Cơng ty nên thực việc tuyển dụng qua nhiều kênh giới thiệu người lao động Công ty, nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm, nguồn từ trường đại học, cao đẳng, ứng viên tự nộp đơn xin việc Thực việc tuyển mộ cho trình tuyển dụng qua nhiều nguồn tạo chủ động nhân cho cơng ty q trình phát triển Bên cạnh đó, chủ động hệ thống nguồn nhân lực cung cấp thơng qua hồ sơ ứng viên xin việc Số lượng hồ sơ xin việc nộp phòng Hành – Nhân nhiều, từ hồ sơ này, lựa chọn số hồ sơ có chất lượng đưa vào nguồn dự trữ, Công ty có nhu cầu nhân gấp khơng kịp tổ chức thơng báo tuyển dụng sử dụng nguồn để bổ sung nhân lực thiếu Thứ tư, công tác tuyển dụng phải công bố rộng rãi cho người lao động biết Nhanh chóng hồn thiện đưa website Công ty vào hoạt động để cập nhật thông tin kịp thời cho bên bên ngồi cơng ty biết Kế hoạch tuyển dụng tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng công ty cập nhật website để người biết Thơng qua website quảng bá hình ảnh Cơng ty để qua thu hút nhiều nhân tài đến với Công ty Thứ năm, nâng cao lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên Phòng Hành – Nhân Q trình tuyển chọn phải thực dựa bảng mô tả công việc cụ thể, cần phải có phối hợp chặt chẽ với phận nghiệp vụ kỹ thuật để lựa chọn xác ứng viên Cơng ty cần c)Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp chiến lược phát triển Công ty - Hiện Công ty xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm công tác thực cách Trưởng phòng Hành – Nhân vào bảng đề xuất nhu cầu lao động năm trưởng phận trực thuộc công ty tổng hợp thành kế hoạch tuyển dụng năm Công tác hoạch định nguồn nhân lực cơng ty rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo năm, 60 hiệu sử dụng lao động chưa mong muốn, kế hoạch nguồn nhân lực cần xây dựng cách khoa học Cơng ty nên có họp trưởng phận Ban giám đốc vào năm Nội dung họp đề kế hoạch nguồn nhân lực để thực chiến lược sách kinh doanh công ty Các hoạt động diễn họp liên quan đến: - Phân tích mơi trường Công ty xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh Cơng ty - Phân tích trạng diễn biến nguồn nhân lực số lượng, cấu chất lượng - Dựa vào tiêu hoạt động kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc nhu cầu nguồn nhân lực - Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng phương án sử dụng lao động cách hợp lý - Xây dựng kế hoạch thực chi tiết, cụ thể đảm bảo tính khả thi cao Nhờ Cơng ty ln chủ động nguồn nhân lực khơng để xảy tình trạng thiếu nhân lực để thực dự án chiến lược Công ty d) Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý nguồn nhân lực để đạt hiệu cao Ngày công nghệ thông tin trở nên phổ biến, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản trị nguồn nhân lực tất yếu để đạt hiệu cao Cơng ty chưa có chương trình chuẩn quản lý nguồn nhân lực Cần xây dựng hệ thống quản lý nhân lực điện tử, nâng cấp cập nhật thường xuyên để cung cấp số liệu cần thiết số luợng chất lượng lao động Tin học hóa hệ thống quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho việc truy xuất thông tin nhanh chóng, xác kịp thời, ví dụ cần nhân viên hội đủ điều kiện đó, cần nhập lệnh cho máy tính, hệ thống cho biết ứng viên có khả Trong lý lịch nhân viên cần phải có nội dung mã số công việc để mô tả kinh nghiệm, tên chức danh cho công việc tại, trước hay dự kiến mã hóa được, kinh nghiệm, trình độ học vấn, khóa đào tạo tham gia, 61 khả ngoại ngữ, sở thích nghề nghiệp, thành tích cơng tác Qua đó, Cơng ty dễ dàng quản lý nắm rõ nguồn tài nguyên người giúp cho việc hoạch định chiến lược hợp lý, xác 3.2.2.Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a) Củng cố lại hoạt động Phòng Hành – Nhân Phòng Hành – Nhân phải thực tốt vai trò quản trị nguồn nhân lực, tham mưu giúp Ban giám đốc đạo, quản lý công tác tổ chức máy, công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty, cụ thể tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực, tư vấn cố vấn cho cấp quản trị khác việc thực sách nguồn nhân lực, thực chức quản trị nguồn nhân lực thu hút, đào tạo phát triển trì nguồn nhân lực Định kỳ, Phòng Hành – Nhân nên có khảo sát thăm dò ý kiến người lao động để thu thập thông tin phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo vấn đề thực theo quy định, phân tích kết thực cơng việc người lao động nhằm đưa điều chỉnh kiến nghị cải tiến phù hợp, phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, trễ, thuyên chuyển, kỷ luật tranh chấp lao động để tìm vấn đề tồn Công ty biện pháp khắc phục Bên cạnh thực công việc, Phòng Hành – Nhân phải lên kế hoạch để kiểm tra đơn đốc việc thực sách nguồn nhân lực xem xét kết thực để có kiến nghị kịp thời với Ban giám đốc Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán quản trị nguồn nhân lực cấp Công ty phận, đảm bảo kiến thức lẫn kỹ để thực nhiệm vụ cách khoa học b)Hoàn thiện lực phát triển nguồn nhân lực lực lượng quản lý Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty có đạt hiệu hay khơng phụ thuộc nhiều vào lực phát triển nguồn nhân lực lực lượng lãnh đạo, quản lý Cơng ty họ người định hướng tổ chức phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Để phát huy hiệu công tác phát 62 triển nguồn nhân lực thời gian qua, Công ty cần tập trung thực vấn đề sau: Thứ nhất, cán lãnh đạo, quản lý tiếp tục khẳng định ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực thành công phát triển công ty, cụ thể: - Trong quản lý cần trọng đến tâm lý người lao động, thông cảm với nhu cầu họ, cân nhắc việc xây dựng phát triển đội ngũ người lao động cho nhu cầu họ thống với khả Công ty - Tạo điều kiện thường xuyên giáo dục người lao động Công ty có ý thức tự học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu, gắn bó với nghề nghiệp, phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng tốt côngviệc giao - Lãnh đạo công ty cần chia sẻ với người lao động thông tin hướng phát triển, tình hình thực tế thuận lợi, khó khăn hội thách thức mà Công ty phải đối mặt thông qua họp sơ kết tháng tổng kết cuối năm, đồng thời truyền đạt công khai định Công ty Ban giám đốc Công ty nên xây dựng công bố tiêu chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để người yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Hai là, đội ngũ lãnh đạo quản lý cần phải có kỹ đánh giá lực nhân viên, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền cho cấp dưới, phát huy tiềm lực nhân viên trẻ giữ chân người giỏi Các kỹ phần lực bẩm sinh, phần lớn phải trau dồi học hỏi, đòi hỏi người lãnh đạo phải ln tự nâng cao trình độ kỹ quản lý c)Hồn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực Một cơng việc muốn đạt hiệu cao bên cạnh việc thực cơng việc phải thực cơng tác kiểm tra đánh giá Cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trọng thực hiện, nhiên Cơng ty chưa có hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực Đánh giá kết công 63 tác phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm vấn đề sau: Xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng dựa ích lợi thực tiễn thu thập từ khóa học cá nhân Cơng ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: - Những thay đổi cá nhân trình thực công việc sau đào tạo Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện kết làm việc nâng cao Tăng kỹ giải vấn đề liên quan đến nội dung đào tạo - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo Cần tạo hội lựa chọn cho người lao động cách lắng nghe ý kiến phản hồi người lao động để biết ưu - nhược điểm chương trình đào tạo Liệu thực phù hợp chưa, người lao động mong muốn đào tạo lĩnh vực Đây hội để đánh giá lực người lao động Trên sở đánh giá kết đào tạo để đánh giá chất lượng chương trình thực cơng tác phát triển nguồn nhân lực tồn Cơng ty, Cơng ty có sở để khuyến khích trì cơng tác đào tạo hay tìm hướng khác phù hợp d)Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ có lực chun mơn làm lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực Urenco Dong Nai Để Công ty tồn phát triển lâu dài tương lai bên cạnh việc điều hành trì hoạt động kinh doanh hàng ngày, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có Cơng ty cần có kế hoạch xây dựng đội ngũ cán kế thừa, đội ngũ nhân viên trẻ có lực chun mơn, có đạo đức tốt để làm lực lượng nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực Cơng ty Để đón đầu q trình cạnh tranh Cơng ty với doanh nghiệp khác đòi hỏi Cơng ty phải có lực lượng kế thừa đào tạo bản, trang bị kỹ 64 tốt để kế thừa tất kinh nghiệm anh, chị trước, đồng thời có khả tiếp cận với phương pháp quản lý, tiến khoa học kỹ thuật để ứng dụng vào Công ty môi trường hội nhập kinh tế quốc tế 3.2.3 Xây dựng phát triển văn hóa Cơng ty Văn hóa doanh nghiệp yếu tố quan trọng trình phát triển doanh nghiệp Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa Cơng ty Xây dựng phát huy văn hố Cơng ty trước hết phải dựa vào người, không tăng vốn, tăng lợi nhuận cho công ty, tăng thu nhập cho người lao động mà phải tạo mơi trường văn hố Cơng ty tiến bộ, tức tạo sức mạnh tổng thể, cổ vũ người lao động Công ty làm việc sáng tạo với niềm tin, lý tưởng cao đẹp Trên sở văn hóa Cơng ty có, cần phát triển văn hóa Cơng ty nữa, cần: Thứ nhất, xác định giá trị phù hợp mà người lao động công ty chia sẻ, quan tâm Xây dựng quan niệm lấy người làm gốc, quan niệm đạo đức kinh doanh, quan niệm khách hàng hết, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động, người lao động có tâm cơng việc, lòng trung thành trách nhiệm với cơng ty, ý thức đạo đức chung, quan tâm đến an sinh xã hội, tinh thần trách nhiệm xã hội Trên sở khuyến khích người lao động ý thức tuân thủ pháp luật, nêu cao tinh thần đoàn kết, trước hết đoàn kết làm việc theo nhóm để cơng việc trơi chảy, động, khơng ngừng vượt qua để phát triển Bên cạnh đó, Cơng ty cần truyền đạt cho người lao động hiểu biết sâu sắc mục đích Cơng ty, giá trị cốt lõi thành viên Công ty công nhận, niềm tin vào thành công tương lai phát triển Công ty Thứ hai, cần xây dựng chương trình đạo đức kinh doanh cho người lao động Đạo đức kinh doanh trở thành nhân tố chiến lược việc phát triển doanh nghiệp, môi trường cạnh tranh đạo đức kinh doanh có vai trò quan trọng, hoạt động có liên quan đến giáo dục Cơng ty Cơng ty cần xây dựng chương trình đạo đức hiệu 65 đảm bảo tất người lao động hiểu tuân thủ theo nguyên tắc đạo đức kinh doanh đưa ra, hướng dẫn thành viên thực hiện, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá chương trình đạo đức khơng ngừng hồn thiện chương trình đạo đức Xây dựng phát triển đạo đức doanh nghiệp q trình, đòi hỏi tận tâm thành viên doanh nghiệp Thứ ba, xây dựng chế kết hợp hài hồ lợi ích cá nhân với lợi ích Cơng ty Cần phải xây dựng chế kích thích thúc đẩy cá nhân hăng hái thực lợi ích lại đồng thời thực mục đích chung Cơng ty từ tạo xu hướng vận động chung Công ty Thứ tư, dựa giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, Cơng ty cần rà sốt, điều chỉnh, bổ sung kịp thời nội quy, quy chế, quy trình kiểm sốt phân tích cơng việc để người lao động tuân thủ dẫn hành vi cá nhân công ty, hướng dẫn nhân viên sử dụng ngôn ngữ, nghi lễ, tôn trọng cách ứng xử quan hệ làm việc, đảm bảo cho người lãnh đạo có định sáng suốt sát với u cầu cơng việc, người lao động có lòng tin tơn trọng lãnh đạo biết xác việc làm hiệu Thứ năm, nâng cao lực tiềm ẩn người lao động, biến lực thành thực, thơng qua biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo lao động 3.3 Một số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 3.3.1.Khuyến nghị Nhà nước Nhà nước cần có giải pháp tăng cường cung cấp thông tin doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cần có thêm phối hợp chặt chẽ cung (các trường đại học) cầu (các công ty), đào tạo theo "đơn đặt hàng" Trình độ, kỹ chất lượng chưa đáp ứng mong muốn người thuê nhân công Nguồn nhân lực ngành giáo sinh viên trường thiếu kỹ thực hành Việt Nam thiếu nguồn nhân lực cao cấp Cần tập trung vào việc đào tạo nhân lực bù đắp thiếu hụt nguồn nhân lực đổi lâu dài tư đào 66 tạo nhân lực chất lượng cao Phải sớm ban hành quy chuẩn chất lượng, đòi hỏi có thay đổi chế Được vậy, với cấu dân số trẻ, tinh thần ham học hỏi khả tiếp cận công nghệ nhanh chóng, tiềm nguồn nhân lực Việt Nam có bước đột phá Các quan quản lý Nhà nước đào tạo cần có định hướng có biện pháp khuyến khích phát triển phương thức đào tạo theo địa đặc biệt mở rộng quyền tự chủ cho sở đào tạo phát triển có hiệu đáp ứng cao nhu cầu đào tạo xã hội Nhà nước cần có quan kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực ngành giáo dục ngành mà doanh nghiệp cần quản trị kinh doanh, tài kế tốn, quản trị nhân lực Phải xây dựng hệ thống chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo sở vật chất, giáo trình, trình độ giáo viên, môi trường thực hành, thực tế để bổ sung kiến thức chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo, kiến thức chuyên ngành, độ sẵn sàng, trình độ kỹ năng, sáng tạo 3.3.2 Khuyến nghị Cơng ty Tăng cường vai trò Cơng đồn Công ty nhằm đảm bảo thực tốt quyền lợi cho người lao đông Tăng cường mở rộng giao lưu với doanh nghiệp khác nhằm trao đổi thông tin, học hỏi kinh nghiệm Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cách khoa học, hợp lý cần có tính tốn chi phí 67 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, khóa luận “Hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC” giải số lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giáo dục ATLANTIC sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để rút khái niệm phát triển nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn việc phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC năm tới Ba là, xây dựng phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC sở chiến lược phát triển Cơng ty Bốn là, đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu cần thiết để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC giai đoạn tới - Hoàn thiện máy quản trị nguồn nhân lực - Hồn thiện qui trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Cải thiện môi trường làm việc chế độ đãi ngộ Ngoài ra, em đề xuất số khuyến nghị Nhà nước Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Trong khn khổ khóa luận tốt nghiệp, em vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu,bao quát, thực tế Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực nội dung rộng lớn, khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà em nêu khóa luận chưa thể sâu tìm hiểu hết tất vấn đề thuộc lĩnh 68 vực Cơng ty Bên cạnh đó, khóa luận khơng thể tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, em mong nhận ý kiến tham gia, góp ý q thầy, giáo để khóa luận hồn thiện mang tính ứng dụng cao 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội TS Nguyễn Thanh Hội, TS Phan Thăng (2006), Quản trị học, NXB Thống kê Hà Nội GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư Pháp, Hà Nội PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, ThS Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động – xã hội, Hà Nội Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 70 ... ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 66 3.3.1.Khuyến nghị Nhà nước 66 3.3.2 Khuyến nghị Công ty 67 KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 PHẦN MỞ ĐẦU... nhân lực Cơng ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC Từ đó, đánh giá, tìm ưu điểm, mặt tồn tại, hạn chế hệ thống để đưa giải pháp giải vấn đề cho phù hợp Kết cấu khóa luận Ngồi phần mở đầu kết luận, đề tài... CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC ATLANTIC 29 2.1 Khái quát chung Công ty Cổ phần Giáo dục ATLANTIC 29 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 29 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy Công ty Cổ phần Giáo