Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH starprint việt nam

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu hướng phát triển chung kinh tế giới xu phát triển chung kinh tế nước ta doanh nghiệp ngày trở nên thích nghi với guồng quay sôi động kinh tế thị trường [17,trang 5] Nhưng dù hầu hết doanh nghiệp nói chung công ty TNHH Starprint Việt Nam nói riêng đứng trước thử thách phải tăng cường tối đa hiệu cung cấp sản phẩm Điều đòi hỏi phải có quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới phương pháp Marketing, quy trình nội đạt hiệu Muốn đạt mục tiêu phải dựa vào tài sản lớn “nguồn nhân lực” [12, trang 1] Mặc dù nhà máy, trang thiết bị tài sản tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần có, người - nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Con người thiết kế sản xuất hàng hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Không có người làm việc có hiệu tổ chức đạt tới mục tiêu Từ Pohang đến Petaluma, định nhà quản trị định hình mối quan hệ tổ chức công nhân viên [18, trang 9] Nhận thấy tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực,Công ty TNHH Starprint có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp xu quản trị đại nhằm khai thác huy động nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh tồn phát triển bền vững điều kiện Mặc dù vậy, lĩnh vực quản trị nhân lực Công ty TNHH Starprint bộc lộ số bất cập sau: - Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức đánh giá thực công việc người lao động chưa quan tâm - Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu đào tạo thấp - Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần lao động chưa thực hiệu Bản thân em sinh viên học ngành Quản Trị kinh Doanh, sau bốn năm học trường khoảng thời gian tìm hiểu thực tế công ty, em nhận thấy tính cấp thiết vấn đề quản trị nguồn nhân lực lẽ em mạnh dạn chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Starprint Việt Nam” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Hy vọng, đề tài mang tính thiết thực hữu ích vào hoạt động chung công ty nhằm nâng cao uy tín hiệu hoạt động kinh doanh công ty thời gian tới Tổng quan đề tài nghiên cứu - Lý thuyết thực tiễn phát triển tất nước giới cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trình tăng trưởng phát triển kinh tế Theo Adam Smith, người mệnh danh “ông tổ kinh tế học thị trường”, đánh giá cao vai trò nguồn nhân lực, xem động lực quan trọng cho tăng trưởng kinh tế, từ xuất trường phái động lực học tăng trưởng kinh tế Trong đó, Robert M.Solow, nhà kinh tế học người Mỹ nhận giải thưởng Nobel kinh tế năm 1987, người mệnh danh “ông tổ tăng trưởng kinh tế”, lại đánh giá cao vai trò yếu tố tư người với khoa học công nghệ tăng trưởng kinh tế đại Bên cạnh đó, nhà kinh tế theo trường phái tổng cung đánh giá cao vai trò yếu tố tư người đào tạo nguồn nhân lực mang lại Nhận thức rõ vai trò quan trọng nguồn nhân lực giới nói chung Việt Nam nói riêng có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề Cụ thể nước ta có số công trình nghiên cứu sau: ƒ Công trình nghiên cứu cấp nhà nước: - Đề tài: “Phân tích biến động nguồn nhân lực số giải pháp nhằm giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực ngành chế biến gỗ gia dụng địa bàn Tp.HCM ” - Chủ nhiệm đề tài: TS Nguyễn Quang Thu - Kết đạt được:Phân tích thực trang đưa sách chiến lược dài hạn giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực ngành chế biến gỗ gia dụng địa bàn Tp.HCM [20] ƒ Công trình nghiên cứu cấp bộ: - Đề tài:“ Nghiên cứu đề xuất hệ thống sách xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008-2015” - Chủ nhiệm đề tài: TS Dương Cao Thái Nguyên - Kết đạt được: Nghiên cứu đề xuất hệ thống sách xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008-2015 [19] ƒ Công trình nghiên cứu cấp trường - Đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn lực giảng viên hữu cho Khoa Kinh Tế Quản Trị Kinh Doanh” - Chủ nhiệm đề tài: TS Đoàn Mỹ Hạnh ThS Tạ Thị Hồng Hạnh - Kết đạt được: Nghiên cứu thực trạng nguồn lực giảng viên hữu khoa kinh tế- Quản trị kinh doanh đưa giải pháp phát triển nguồn lực giảng viên hữu khoa [21] Mục tiêu nghiên cứu - Đề tài nhằm làm rõ vấn đề lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Starprint năm gần - Đề xuất định hướng số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Starprint VN thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn là: Những vấn đề hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH Starprint VN - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty TNHH Starprint + Về thời gian: Số liệu khảo sát nghiên cứu qua hai năm 2007-2008 Phương pháp nghiên cứu Trong phạm vi đề tài này, sử dụng phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu lý thuyết nguồn nhân lực, phương pháp nghiên cứu bàn giấy Ngoài ra, luận văn sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thống kê: Được dùng để đánh giá cấu chất lượng lao động, với việc bố trí nhân sự, điều hành hoạt động Công ty - Phương pháp điều tra trao đổi, đàm thoại: Là phương pháp thu thập thông tin theo chương trình định qua việc trò chuyện, trao đổi trực tiếp với người khảo sát Phương pháp chủ yếu áp dụng cá nhân trưởng phận Công ty để thu thập thêm thông tin tình hình sử dụng lao động họ phận để hỗ trợ cho việc phân tích kiện liên quan - Phương pháp thu thập số liệu: Để có việc nghiên cứu, đánh giá rút kết luận đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, luận văn sử dụng hệ thống số liệu sơ cấp thứ cấp Điểm đề tài ƒ Về lý thuyết: Dựa kết phân tích lý thuyết về: Tuyển dụng, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực doanh nghiệp ƒ Về thực tiễn: - Luận văn phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Starprint Việt Nam - Đề xuất số giải pháp nhằm kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Starprint Việt Nam Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia thành chương: Chương : Cơ sở lý thuyết công tác quản trị nguồn nhân lực Chương : Thực trạng công tác QTNNL công ty TNHH Starprint VN Chương : Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực CHUƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực - Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay gọi nguồn nhân lực Do đó, nói: Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc cho tổ chức Nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định [16, trang 1] Mỗi người cụ thể đảm nhiệm chức vụ hay vị trí công tác tổ chức Trong doanh nghiệp, nhân lực nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu thường lợi cạnh tranh mang tính định - Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh, nhân lực yếu tố động, tích cực trình sản xuất kinh doanh Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, bên cạnh nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật … 1.1.1.2 Quản trị nhân lực - Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị nguời - Có nhiều cách tiếp cận khác vấn đề quản trị nhân lực + Theo Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ thuật áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xẩy có liên quan đến loại công việc đó”, Giáo sư Felix Migro cho rằng:“Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa được” [14, trang 8] + Quản trị nguồn nhân lực việc quản lý người đơn vị tổ chức, công ty, doanh nghiệp Điều bao gồm tất sách, điều lệ, tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá trả công cho nhân viên, kể quan tâm công bằng, phúc lợi, sức khỏe an toàn lao động [11, trang 5] + Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [16, trang 4] - Song dù tiếp cận góc độ quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng, khai thác hợp lý hiệu lực, sở trường người lao động nhằm bảo đảm thực mục tiêu doanh nghiệp người lao động doanh nghiệp - Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp nhiều so với quản trị nguồn lực khác hoạt động sản xuất kinh doanh [16, trang 2] Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người 1.1.2 Mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực - Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến xã hội, làm môi trường xã hội - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động, tăng suất lao động Thông qua để tăng hiệu kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất mở rộng sản xuất - Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực lĩnh vực quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu nguồn nội lực, nhân tố khẳng định giá trị vô hình tổ chức, thực mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp - Mục tiêu thực chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp có cấu tổ chức máy quản trị riêng mà thống tổ chức hiệu lực máy phụ thuộc vào lực, trình độ tổ chức cấp quản trị nhân viên thực doanh nghiệp Hoạt động quản trị nhân lực đáp ứng yêu cầu thống tính hiệu lực máy 1.1.3 Tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực - Không có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc xếp người vào vị trí định máy tổ chức, để đảm bảo cho trình hoạt động có hiệu doanh nghiệp, tương lai Quản trị nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại tổ chức - Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày tăng số lý sau: + Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết Nhà nước, đặc trưng bật tính cạnh tranh Các tổ chức quản trị nói chung kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, yếu tố người định Việc tìm người phù hợp để giao việc, hay cương vị vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức + Sự tiến khoa học kỹ thuật đại với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân lực máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt giới quan tâm + Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc nâng cao hiệu tổ chức [14, trang 11] 1.1.4 Chức quản trị nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho quản trị nhân lực nhiều vấn đề cần giải Chức quản trị nhân lực phương diện hoạt động Bao gồm từ việc đối phó với thay đổi môi trường kinh doanh, biến đổi không ngừng thị trường lao động, thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, xét tổng thể phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo nhóm: - Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để thực chức này, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ thực trạng sử dụng nhân viên để xác định công việc cần tuyển thêm người [16, trang 14] Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực thường có hoạt động: Dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp… - Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm chức trọng đến việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực hoạt động: Bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ [16, trang 16] - Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân doanh nghiệp Nhóm chức gồm chức nhỏ: Kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp + Chức kích thích, động viên: Liên quan đến sách hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao + Chức quan hệ lao động: Liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc Việc giải tốt chức quan hệ lao động giúp cho doanh nghiệp tạo không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc doanh nghiệp [16, trang 17] 1.2 NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Hoạch định tài nguyên nhân lực - Có nhiều định nghĩa khác hoạch định nguồn nhân lực Tuy nhiên tất có điểm chung việc phân tích nhu cầu nhân lực tương lai đề kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực [13, trang 124] - Hoạch định tài nguyên nhân lực tiến trình quản trị bao gồm việc phân tích nhu cầu nhân lực tổ chức điều kiện thay đổi dự kiến số lượng chất lượng nhu cầu nhân cần thiết cho hoạt động doanh nghiệp thời kỳ định [14, trang 40] - Việc hoạch định tài nguyên nhân lực cần áp dụng theo phương pháp tiếp cận hệ thống mở, nghĩa có mối quan hệ môi trường bên doanh nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu nhân viên nội doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, sách nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc….Đồng thời, phải tính đến tác động 10 môi trường bên doanh nghiệp như: Trình độ học vấn chung xã hội, quan hệ cung cầu thị trường lao động, điều kiện kinh tế, đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển khoa học kỹ thuật ….[14, trang 41] - Tiến trình hoạch định nhân lực thường tiến hành theo 04 bước sau: MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC Bước HOẠCH ĐỊNH TNNL Dự báo nhu cầu TNNL Bước Bước Bước Cung = Cầu Khả sẵn có TNNL So sánh nhu cầu khả sẵn có Dư thừa nhân viên Khiếm dụng nhân viên Đề sách & kế hoạch Không hành động - Hạn chế tuyển dụng - Giảm lao động - Về hưu sớm - Nghỉ tạm thời Tuyển mộ Tuyển chọn - Thuyên chuyển - Thăng chức - Giáng chức - Đào tạo phát triển Kiểm soát đánh giá Nguồn:Sách quản trị nhân [13, trang 128] Sơ đồ 1.1 Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân lực 63 hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Starprint VN, nhằm mục đích đưa công ty ngày phát triển lớn mạnh, xin đưa số ý kiến: Hoàn thiện máy tổ chức nhân công tác hoạch định,tuyển dụng lao động Hoàn thiện công tác đào tạo, đánh giá khen thưởng Hoàn thiện sách tiền lương Các giải pháp thực sau: 3.2.1 Hoàn thiện máy tổ chức nhân công tác hoạch định, tuyển dụng lao động 3.2.1.1 Về cấu máy quản lý ƒ Nâng cao nhận thức quản trị nhân lực Công ty Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Starprint cho thấy vai trò quản trị nhân lực chưa xem trọng Muốn nâng cao chất lượng quản trị nhân lực phải làm cho lãnh đạo Công ty nhận thức vai trò, vị trí, tầm quan trọng quản trị nhân lực mối quan hệ với lĩnh vực khác quản trị sản xuất kinh doanh, quản trị maketing, quản trị tài Khắc phục ý thức cho công tác quản trị nhân lực phận tổ chức hành Cách làm: Công ty cần mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn quản trị nhân lực cho tất cán làm công tác quản lý Công ty ƒ Hoàn thiện phận quản trị nhân Công ty Theo sơ đồ tổ chức phòng nhân bao gồm công việc phận tổng vụ Do Giám Đốc phòng nhân có trách nhiệm quản lý hai lĩnh vực nhân tổng vụ Vậy công tác quản lý liệu có đạt hiệu tốt không? Bởi lẽ: - Nhân sự: Có trách nhiệm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo huấn luyện lao động Bên cạnh việc thống kê, quản lý, xếp lương thưởng, chăm lo khoản phúc lợi, chế độ, sách làm việc tốt cho người lao động công việc đối ngoại khác Trong đó: - Tổng vụ: Phụ trách mặt phong trào văn hóa, văn thể mỹ, hợp tác với nhân để làm tốt khoản phúc lợi cho người lao động khoản hỗ trợ sản xuất khác 64 Mà công ty TNHH Starprint có đặc điểm lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao 90% tổng số lao động công tác quản lý nhân phức tạp, đòi hỏi người quản lý phải có thời lượng công việc nhiều để tập trung công việc, tìm hiểu chế độ, sách lao động, chăm lo phúc lợi, lương bổng, trợ cấp, huấn luyện đào tạo tay nghề cho người lao động nhằm đem lại hiệu sử dụng nguồn nhân lực tối ưu Khối lượng công việc lớn phải đảm nhiệm hai phận công tác quản lý khó hoàn hảo, kiểm soát công việc cụ thể nhân viên, gây sức ì công tác quản lý, hạn chế tinh thần thi đua học hỏi công việc nhân viên với Nếu phận nhân tập trung vào bốn mục tiêu chủ lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo tính lương công tác quản lý phận nhân đem lại hiệu tốt Giám Đốc Nhân Sự Bộ phận hoạch định Bộ phận tuyển dụng Bộ phận đào tạo Bộ phận tiền lương Giám đốc nhân sự: Có trách nhiệm quản lý phân bổ công việc trực tiếp cho bốn phận sau: • Bộ phận hoạch định Nhân viên hoạch định nhu cầu lao động dựa đơn đặt hàng tình hình sản xuất Kết hợp với phòng kế hoạch quản lý phân xưởng để kiểm soát tổng nhu cầu lao động • Bộ phận tuyển dụng Nỗ lực tìm kiếm khai thác thị trường lao động tiềm năng, thu hút nhân lực từ tỉnh, nhằm trì đáp ứng nguồn lao động cần thiết phục vụ cho nhu cầu sản xuất công ty • Bộ phận đào taọ 65 Lập kế hoạch đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động, nghiên cứu đưa phương pháp đào tạo hữu hiệu nhằm trang bị sử dụng nguồn nhân lực cách tốt • Bộ phận tiền lương - Kiểm soát hệ thống chấm công toàn công ty sở hợp tác đối chiếu ngày công người lao động với thư ký nhân khoa Tránh sai sót thiếu thừa công xẩy ra, đem lại công cho người - Luôn khảo sát tham vấn sách, chế độ tiền lương so với đơn vị khu vực, ngành ngành khác phúc lợi cho người lao động cách tốt dựa quy định ban hành luật pháp nhà nước ¾ Việc hoạch định mở hướng quản lý mới, phân định công việc trách nhiệm cụ thể, rõ ràng đến thành viên hệ thống quản lý, hiệu công việc chắn tốt Vì phòng nhân nên tách thành hai phận cụ thể phận nhân phận tổng vụ, phận có công việc chức độc lập, để công tác quản lý tập trung sâu sát hơn, triển khai công việc hợp lý nhằm đem lai hiệu tốt cho công ty 3.2.1.2 Về công tác hoạch định, tuyển dụng lao động ƒ Công tác hoạch định Để chủ động khâu quản trị nguồn nhân lực, công tác hoạch định nhân lực đóng vai trò quan trọng Muốn lập kế hoạch hoạch định nhân đầy đủ Công ty cần triển khai bước sau: - Hoàn chỉnh hồ sơ lưu trữ thông tin cá nhân toàn thể nhân viên Công ty Ngoài thông tin có sẵn hồ sơ như: Tên tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác… cần bổ sung cập nhật thường xuyên thông tin cần thiết khác như: Hoàn cảnh gia đình, nhu cầu đào tạo, sáng kiến, cải tiến, suất - Thực dự báo nhu cầu lao động, tạo điều kiện chủ động việc hoạch định, thu hút lao động thị trường, đảm bảo cung cấp đủ lao động giai đoạn phát triển Công ty 66 Căn để hoạch định nhân sự: Căn vào đơn đặt hàng, kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để lập chiến lược hoạch định nhân - Hoạch định nguồn nhân phải cụ thể hoá ngày, tuần, tháng, quý, theo loại công việc, có tính đến lao động thay cho trường hợp: Thai sản, nghỉ bù, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo, nghỉ hưu, thuyên chuyên công tác Để công tác hoạch định nhân Công ty đạt hiệu quả, phận trực thuộc Công ty vào tình hình nhu cầu nhân mình, lập phiếu đề xuất nhân gửi lên cho Công ty để Công ty xem xét, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân tháng, năm Sau phiếu đề xuất tuyển dụng nhân CÔNG TY TNHH Starprint VN Bộ phận:……………………………… PHIẾU ĐỀ XUẤT TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Chức danh Số lượng Giới tính Nam Mục đích Nữ Nhân đề xuất có Ghi chú: (lý do, giải thích, đề xuất khác,…) ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… Biên Hòa, ngày… tháng….năm…… PHÊ DUYỆT CỦA BAN GIÁM ĐỐC TRƯỜNG BỘ PHẬN Dựa vào nhu cầu đề xuất phận, phòng quản trị nhân xem xét tổng hợp xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân trình Ban giám đốc Công ty 67 ƒ Công tác tuyển dụng - Những kết luận rút đánh giá thực trạng tình hình quản trị nhân lực Công ty cho thấy, công tác tuyển chọn lao động đóng vai trò quan trọng việc hình thành đội ngũ lao động thạo việc, tâm huyết với nghề, hăng say công việc Việc tuyển dụng lao động thời gian qua vào Công ty tình trạng tuyển chưa người, việc, đưa người thân quen, người không đủ tiêu chuẩn vào làm việc Công ty Hàng năn tỷ lệ việc nguời lao động gần 2% Điều gây lãng phí cho công ty khoản chi phí liên quan đến vấn đề nghỉ việc người lao động khoản chi phí cho việc tuyển dụng - Như phần chương phân tích, công tác tuyển dụng Công ty thực theo hình thức xét tuyển có hồ sơ xin vào Hình thức có nhược điểm chất lượng người lao động không phù hợp với vị trí công tác Vì vậy, để công tác thể vai trò khâu sàng lọc, cung ứng lao động có chất lượng Công ty cần tập trung vào số vấn đề sau: + Phải lập kế hoạch dự báo tương đối chuẩn xác nhu cầu loại lao động Công ty, dựa số liệu lao động năm trước, định hướng hoạt động năm tới, mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, dự tính lượng nhân viên thuyên chuyển công tác, số lao động nghỉ việc … Từ xác định nhân cần tuyển, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thị trường tuyển dụng, để tránh bị động tuyển chọn lao động phù hợp số lượng lẫn chất lượng + Thay đổi hình thức tuyển dụng xét tuyển qua xem xét hồ sơ sang tuyển chọn thi tuyển Trước thực việc tuyển chọn nhân viên theo nhu cầu công việc, trước hết phải ưu tiên đánh giá giải pháp khác tính đến giải pháp tuyển thêm người Các giải pháp khác gồm: Bố trí lại lao động, tổ chức tăng ca, hợp đồng dịch vụ,… Phương pháp tuyển chọn sách tốt nhằm động viên thúc đẩy nhân viên Công ty có hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo bầu không khí hăng hái làm việc Công ty Chỉ giải pháp không đáp ứng đủ nhu cầu Công ty bắt đầu thực trình tuyển chọn nhân viên 68 + Khi tuyển chọn lao động cần lưu ý nghiên cứu kỹ hồ sơ, để tránh sai sót việc bố trí sau Cần tuyển chọn theo bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển chọn: Lập hội đồng tuyển chọn Bước 2: Thông báo tuyển chọn nhận hồ sơ dự tuyển chọn Bước 3: Xem xét hồ sơ dự tuyển Chốt số lượng hồ sơ đủ tiêu chuẩn dự tuyển chọn Bước 4: Phỏng vấn trực tiếp ứng viên Những yếu tố tuyển nhân viên yêu cầu bắt buộc lực, trình độ chuyên môn, khả thực công việc,…còn phải xem xét yếu tố khác quan trọng thân thiện, khả hoà nhập… Bước 5: Quyết định tuyển dụng ký hợp đồng tuyển dụng Khi tuyển chọn lao động, Công ty phải có chương trình thử việc để người lao động làm quen với trang thiết bị, công việc… Tiếp Công ty cần bố trí người có chuyên môn để theo dõi giúp đỡ 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, đánh giá khen thưởng 3.2.2.1 Về công tác đào tạo - Rà soát đánh giá toàn diện khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động làm sở cho việc đào tạo lại người lao động Như phân tích chương 2, chất lượng lao động nhân viên Công ty TNHH Starprint chưa tương xứng với yêu cầu, nhu cầu tiêu chuẩn công việc Để đánh giá cách toàn diện sát với thực tế chất lượng lao động, Công ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá toàn lao động, trước mắt tập trung lực lượng lao động quản lý lực lượng sản xuất trực tiếp Chia thành 02 đợt đánh giá: Đợt 01 cho lao động trực tiếp, đợt cho lao động quản lý Mục tiêu việc đánh giá nắm bắt kiến thức kỹ thiếu yếu người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo lại cho phù hợp Cần chuẩn bị công việc sau: + Rà soát lại chứng chỉ, cấp theo tiêu chuẩn vị trí +Tổ chức hội đồng đánh giá gồm người có kinh nghiệm phòng chuyên môn nghiệp vụ để thống cách thức đánh giá 69 + Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công việc, đặc biệt ý đến đánh giá kỹ thực công việc người lao động trường Xây dựng kiểm tra tay nghề phù hợp với nơi làm việc + Tiến hành đánh giá người lao động sau: * Tổ chức thi lý thuyết 01 ngày cho tất người lao động hình thức trắc nghiệm * Tổ chức thi thực hành văn phòng Công ty (thi kỹ nghiệp vụ chuyên môn lao động quản lý), thi thực hành xưởng sản xuất (đối với lao động trực tiếp) Từ kết việc đánh giá toàn Công ty, xác định nội dung cần đào tạo, đào tạo lại để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo tiến hành đào tạo lại theo hình thức thu phiếu điều tra Việc đào tạo đào tạo lại Công ty cần thực hình thức đào tạo như: + Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên (đạo tạo chỗ): Thông qua việc bố trí theo cặp, người có tay nghề cao kèm cặp hướng dẫn người có tay nghề thấp trình làm việc Kiểu đào tạo có ưu điểm dễ tổ chức, tốn kém, đơn giản đào tạo nhiều người nhiều phận thời gian đồng thời nhân viên nắm cách thức giải công việc Nhưng có nhược điểm đòi hỏi người hướng dẫn phải thạo nghề có phương pháp sư phạm + Thường xuyên có buổi trao đổi nghiệp vụ chuyên môn + Mời chuyên gia đến bồi dưỡng ngắn hạn… Tóm lại, tùy theo yêu cầu thực tế, đặc điểm tình hình nhân lực Công ty thời kỳ để có hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo hiệu (với yêu cầu: chi phí thấp, tác dụng nâng cao tay nghề cho cán bộ, nhân viên…) Tuy nhiên thời điểm tại, Công ty cần triển khai hoạt động đào tạo sau: ƒ Đối với lao động quản lý Ưu tiên lập kế hoạch đào tạo đào tạo lại cho lao động quản lý Công ty việc làm cần thiết Trước mắt Công ty cần tổ chức lớp học đào tạo quản lý cho lao động quản lý chưa qua đào tạo, tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm tình quản lý điều hành Bên cạnh đó, lâu dài Công ty lên cử số lao động quản lý tham gia học khóa đào tạo đại học, trung cấp chuyên ngành quản 70 trị…Công ty tổ chức học thêm yêu cầu số lao động quản lý tự học thêm ngoại ngữ, tin học… Cần sử dụng sách luân chuyển cán quản lý để đào tạo đội ngũ cán có khả đa dạng, thích ứng với thay đổi môi trường Đặc biệt quan tâm, làm tốt công tác tư tưởng cán luân chuyển, trọng tới đội ngũ cán trẻ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ… ƒ Đối với lao động trực tiếp Đối với phận trực tiếp sản xuất, trọng tâm đào tạo bồi dưỡng tập huấn nâng cao kỹ tay nghề cho người lao động, phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp chỗ chủ yếu Với hình thức đào tạo theo kiểu đại trà được, lao động sau đào tạo, nắm vững kỹ kèm cặp người khác 3.2.2.2 Về đánh giá khen thưởng ƒ Công tác đánh giá trình lao động - Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt công tác quản trị nhân góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Vì thời gian tới Ban Giám Đốc Công ty cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: Cấp đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, khách hàng đánh giá chất lượng dịch vụ,… tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mô tả công việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Các phương pháp đánh giá thực công việc là: + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp so sánh cặp + Phương pháp quan sát hành vi,… Các phương pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt ƒ Công tác khen thưởng, kỷ luật 71 - Trong thời gian vừa qua việc khen thưởng kỷ luật hình thức Để công tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng Công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, yêu cầu cần phải có công tác - Sản phẩm công ty chủ yếu xuất nên kiểm tra chặt chẽ Nếu sản phẩm không đảm bảo quy cách chất lượng công ty phải tổ chức sản xuất lại, gây lãng phí thời gian chi phí đáng kể cho công ty Do đó, cần nâng cao chất lượng sản phẩm cách giáo dục cho người lao động hiểu rõ vai trò họ công việc, có ảnh hưởng lớn tới tới quỹ lương toàn công ty Ngoài sách khen thưởng, kỷ luật hàng năm công ty chưa đưa vấn đề thi đua sản xuất như: Chế độ thưởng phạt theo chất lượng sản phẩm qua công đoạn Vậy xin đóng góp ý kiến sau: * Khen thưởng: Đối với trường hợp Sử dụng chi phí thấp Giảm thiểu tỉ lệ hàng hư theo quy định Làm đạt suất * Phạt, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác: Đối với trường hợp: Không tuân thủ theo quy trình, công đoạn sản xuất định Làm ẩu thả, bừa bãi gây lãng phí nguyên vật liệu Cố tình gây thiệt hại sản xuất ¾ Hình thức khoán sản phẩm cho công đạo sản xuất, xem giải pháp nâng cao chất lượng hiệu kinh doanh Điều có lợi cho công ty lẫn người lao động - Về phía công ty: Sản xuất có hiệu quả, sản phẩm đạt chất lượng tốt tạo uy tín niềm tin khách hàng, góp phần phát triển mở rộng thị trường Đồng thời giải pháp thi đua, tạo phong trào làm việc tập thể cho người lao động toàn công ty, sở để đánh giá khen thưởng, đề bạt thăng chức cuối năm, người lao động trở thành nhân viên kiểm hàng thực thụ - Về phía người lao động: Khiến họ nâng cao ý thức trách nhiệm công việc phương pháp để họ nâng cao thu nhập 72 3.2.3 Hoàn thiện sách tiền lương - Tiền lương chế độ đãi ngộ đề cập vấn đề nhạy cảm tác động trực tiếp đến người lao động Mặc dù người lao động có nhiều nhu cầu khác riêng tiền lương qua nghiên cứu cho thấy tiền lương quan trọng việc ảnh hưởng tới suất sản xuất người lao động, việc tạo chế trả lương, thưởng khoa học việc giúp công ty trả lương xác giúp người lao động cảm thấy thoải mái, thấy công kích thích lao động hăng hái làm việc - Qua khảo sát thị trường sử dụng lao động, đơn vị sản xuất địa bàn Công ty TNHH Starprint VN có mức lương dành cho người lao động phổ thông tương đối thấp Do đó, công ty nên nghiên cứu việc tăng lương tối thiểu cho lao động phổ thông dựa mức lương bình quân đơn vị địa bàn - Theo số liệu mà tác giả thu thập tính tới thời điểm cuối tháng năm 2009 mức lương số công ty sau: Bảng 3.1: Mức lương lao động phổ thông số công ty ĐVT:VND STT Tên Công Ty Địa Chỉ Sản Xuất Lương Cơ Bao Bì Biên Bòa KCN Biên Hòa Bao bì 1.300.000 Đ OJITEX KCN Biên hòa Bao bì 1.400.000 Đ BLUE KCN AMATA Hàng may mặc 1.287.000 Đ STARPRINT VN KCN AMATA Bao bì 1.200.00 Đ NAMYANG KCN AMATA Hàng may mặc 1.350.000 Đ PRANDA KCN Biên Hòa Hàng trang sức 1.156.000 Đ Tân Đông Dương KCN Biên Hòa Hàng gỗ 1.250.000 Đ Việt Tường KCN Biên Hòa Linh kiện điện tử 1.250.000 Đ NEW KCN AMATA Linh kiện điện tử 1.290.00 Đ 10 WACOAL KCN AMATA Hàng may mặc 1.470.000 Đ Nguồn: Thu thập từ kết điều tra Quan sát số liệu bảng 3.1 cho thấy, so với công ty khu vực lương lao động phổ thông công ty tương đối thấp Vậy để trì lực lượng sản xuất lâu dài, giảm thiểu tỉ lệ luân chuyển lao động 73 cấp quản trị phải tiến hành nghiên cứu xem xét mức mặt lương công ty địa bàn để lấy mức bình quân, làm sở cho việc cân đối lương cho lao động phổ thông ¾ Trên số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, có biện pháp mà có nhiều biện pháp khác, Song số biện pháp tức thời cần thiết cấp bách công ty Mong muốn ý kiến góp phần cho phát triển công ty 3.3 KIẾN NGHỊ Để giải pháp nêu phát huy tác dụng, tác giả xin kiến nghị số vấn đề sau: 3.3.1 Đối với Công ty TNHH Starprint VN - Công ty cần quan tâm đến nâng cao trình độ người lao động, có sách ưu đãi vật chất điều kiện làm việc cho nguời lao động - Tiến hành lập chiến lược hoạch định nhân cho 03 năm từ 2009-2012 - Công ty cần tập trung xây dựng quy trình quản trị nhân lực: Tuyển dụng, bố trí xếp, đánh giá kết lao động, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phải xem loại chi phí cần đầu tư quan tâm mức mang tính chiến lược đầu tư khôn ngoan doanh nghiệp nhằm tạo gắn kết, nhiệt huyết cho người lao động công việc để công ty trì sản xuất ổn định lâu dài 3.3.2 Đối với quan chức tỉnh Đồng Nai Thông qua việc nghiên cứu nguồn nhân lực công ty TNHH Starprint VN, Chúng nhận thấy số điểm yếu mà công ty giải Đây không khó khăn riêng công ty TNHH Starprint mà khó khăn chung toàn Doanh nghiệp địa bàn: Do đặc thù sản xuất nên công ty cần sử dụng lượng lao động lớn, nhiên trình độ lao động làm việc công ty TNHH Starprint nói riêng doanh nghiệp khác nói chung không cao không đồng Vậy mong có hỗ trợ quan chức Để cải thiện tình hình tác giả xin đóng góp chút hiểu biết thân với quan chức tỉnh Đồng Nai sau: 74 - Tổ chức mở rộng trường dạy nghề, trung tâm đào tạo tay nghề để kịp thời cung cấp lao động cho doanh nghiệp cần - Hiện nay, trung tâm đào tạo kỹ quản lý, nghệ thuật lãnh đạo … cho cấp quản trị cấp cao đại bàn tỉnh hạn chế, chưa đầu tư mức Vì đa phần học viên phải đến trung tâm đào tạo Thành Phố Hồ Chí Minh Điều làm cho việc đào tạo công ty gặp khó khăn tốn chi phí cao 75 Kết luận Trong kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, để tồn phát triển bền vững, doanh nghiệp phải quan tâm đến nhiều vấn đề, quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Qua trình nghiên cứu thực tế luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Starprint VN” hoàn thành nội dung sau: 1- Đã hệ thống hoá vấn đề có tính lý luận với phương pháp đánh giá quản trị nhân lực Công ty 2- Đã phân tích cụ thể thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Starprint VN, từ rút nhận xét về: Thành công hạn chế Công ty TNHH Starprint VN công tác quản trị nhân lực 3- Từ thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty, luận văn đề xuất giải pháp về: Đổi cấu quản lý phận nhân sự, Công tác hoạch định, tuyển dụng lao động, đào tạo đánh giá, khen thưởng, điều chỉnh lại mức lương góp phần nâng cao hiệu kinh doanh Công ty Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Starprint VN mà tác giả đề xuất có giải pháp chiến lược lâu dài, có giải pháp tình phát huy tác dụng thời gian, với điều kiện cụ thể đề cập Các giải pháp chưa đầy đủ hoàn chỉnh, định hình hướng cần phải có lĩnh vực nhân lực Công ty thời điểm Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải nghiên cứu tìm tòi sáng tạo không ngừng nhằm tìm giải pháp tối ưu tùy theo điều kiện doanh nghiệp.Tác giả hy vọng giải pháp cần kiểm nghiệm thực tế qua thực tế giải pháp bổ sung hoàn thiện, điều góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Hướng nghiên cứu tiếp theo: Vận dụng kết nghiên cứu luận văn, tiếp tục nghiên cứu sâu công tác tuyển dụng,đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực doanh nghiệp bối cảnh kinh tế thị trường tác động mạnh mẽ tới tình hình kinh doanh sản xuất, mà doanh nghiệp chịu ảnh hưởng trực tiếp 77