Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH sherwin williams (việt nam) đến năm 2015

1 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Một công ty hay tổ chức nào, dù có nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa máy tổ chức“ Đúng người – việc” Từ thực tiễn phát triển kỳ diệu quốc gia nguồn tài nguyên dồi Nhật Bản Singapore cho thấy yếu tố quan trọng CON NGƯỜI Chúng ta không phủ nhận vai trò lĩnh vực khác quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán,… rõ ràng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội, đạo đức, việc trả lương…Nó hòa trộn khoa học nghệ thuật – nghệ thuật quản trị người, phát huy hết khả cá thể tạo nên sức mạnh từ kết hợp tập thể Công việc quản trị không dễ dàng khiến cho vai trò nhà quản trị trở nên quan trọng hết Đối với nước ta thời kỳ đổi mới, đổi toàn diện để phát triển Như nghị đại hội VI Đảng rõ “Chúng ta phấn đấu xây dựng kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo chế thị trường, theo định hướng xã hội chủ nghĩa có điều tiết nhà nước” yếu tố người đóng vai trò chủ đạo Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách đố Để tồn phát triển, đường khác đường quản trị tài nguyên nhân cách có hiệu Nhân lực tài nguyên quý giá Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực hành vi khởi đầu cho hành vi quản trị khác Thành công việc sử dụng nguồn nhân lực thành công tảng bền vững cho thành công hoạt động tổ chức Xuất phát từ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty với mong muốn tìm hiểu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực nên chọn đề tài " GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN - WILLIAMS (VIỆT NAM) ĐẾN NĂM 2015" làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Việc tiến hành nghiên cứu lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực để tìm thiếu sót nhằm đưa giải pháp hoàn chỉnh việc thực khó khăn, đòi hỏi phải có điều kiện yếu tố thời gian nghiên cứu, trình ứng dụng đưa vào thử nghiệm trình sản xuất thực tế công ty Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Căn vào tình hinh hoạt động sản xuất, kinh doanh chiến lược phát triển công ty đến năm 2015, đề tài nghiên cứu với mục tiêu cụ thể sau: - Làm rõ vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng tình hình quản trị, sử dụng nguồn nhân lực TNHH SHERWIN-WILLAMS (VIỆT NAM) - Đề xuất số giải pháp nhằm ổn định phát triển lực lượng lao động Công ty TNHH SHERWIN-WILLAMS (VIỆT NAM) Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài: 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực công ty TNHH Sherwin – Williams (Việt Nam) 3.2 Đối tượng khảo sát: Người lao động công ty: - Công nhân - Nhân viên - Cấp quản lý 3.3 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Công ty TNHH Sherwin – Williams (Việt Nam) - Về thời gian: phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty từ năm 2008 - 2011 - Quy mô mẫu khảo sát: Khảo sát 100 người làm việc công ty Phương pháp nghiên cứu đề tài Các phương pháp nghiên cứu áp dụng đề tài bao gồm:  Phương pháp nghiên cứu bàn Phân tích liệu công ty Sử dụng phần mềm Excel SPSS để xử lý số liệu  Phương pháp nghiên cứu trường Khảo sát câu hỏi Phỏng vấn chuyên gia Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu kết luận, đề tài bố cục làm chương: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN - WILLIAMS (VIỆT NAM) Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN - WILLIAMS (VIỆT NAM) ĐẾN NĂM 2015 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo định nghĩa Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp để lượng hoá công tác kế hoạch hoá nước ta quy định phận dân số, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động theo quy định Bộ luật lao động Việt Nam (Nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, Nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi) Trên sở đó, số nhà khoa học Việt Nam xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực người bao gồm lực lượng lao động lao động dự trữ Trong lực lượng lao động xác định người lao động làm việc người độ tuổi lao động có nhu cầu việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh độ tuổi lao động, người độ tuổi lao động nhu cầu lao động 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người” quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên [2,tr.3-4] 1.2 Quá trình phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực giới Khởi đầu vấn đề quản trị người tổ chức quản trị nhân với việc trọng đơn lên vấn đề quản trị hành nhân viên, phòng nhân có vai trò mờ nhạt nhân viên phòng thường có nhân lực yếu nhân viên phòng ban khác doanh nghiệp, phòng nhân thụ động giải vấn đề mang tính chất hành chính, vụ theo quy định doanh nghiệp theo yêu cầu lãnh đạo trực tuyến Trong kỷ 20 quản trị người phạm vi vủa tổ chức, doanh nghiệp áp dụng cách tiếp cận chủ yếu: - Quản trị sở khoa học - Quản trị theo mối quan hệ người - Và quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, cách tiếp cận ban đầu quản trị theo khoa học quản trị theo mối quan hệ người phai nhạt, ngày có cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi Từ cuối năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt thị trường với chuyển đổi từ trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền theo công nghệ kỹ thuật đại, biến đổi cấu nghề nghiệp, việc làm nhu cầu ngày nâng cao nhân viên tạo cách tiếp cận quản trị người tổ chức doanh nghiệp không đơn vấn đề hành nhân viên Tầm quan trọng việc phối hợp sách thực tiển quản trị nhân nhấn mạnh Nhiệm vụ quản trị người tất quản trị gia, không đơn trưởng phòng nhân hay tổ chức cán trước Việc cần thiết phải đặt người vào việc phương tiện quang trọng nhằm phối hợp thực tiển quản trị người với mục tiên phát triển tổ chức, doanh nghiệp, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực thay cho quản trị nhân Với quan điểm chủ đạo người không đơn yếu tố trình sản xuất mà nguồn tài sản quý báo tổ chức.[2] 1.2.2 Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Ở Việt Nam thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu đào tạo vấn đề quản lý người doanh nghiệp thực môn: Tổ Chức Lao Động Theo Khoa Học, Định Mức Lao Động Và Tiền Lương, môn khoa học phát triển nhầm vận dụng phương pháp quản trị Taylor vào điều kiện Xí Nghiệp Xã Hội Chủ Nghĩa Hình thức xã hội chủ nghĩa quản trị nhân thể tính ưu việt chế độ xã hội chủ nghĩa so với chế độ thực dân, phong kiến, giai đoạn đầu khơi dậy người lao động lòng nhiệt tình cách mạng tự nguyện làm việc cho tương lai xã hội chũ nghĩa tươi sáng Do suất lao động sản phẩm công nghiệp tăng nhanh chóng Cùng với số lượng lớn hàng hóa viện trợ từ nước ngoài, góp phần nhanh chóng nâng cao mức sống người miền bắc nhiên hình thức quản trị nhân tồn cứng nhắc thời gian dài môi trường kinh tế xã hội có nhiều thay đổi bản, tính ưu việt ban đầu trở nên khả kích thích người lao động nơi làm việc điểm nguyên nhân quang trọng làm cho suất lao động hiệu kinh doanh thấp kém, doanh nghiệp nhà nước trở thành gánh nặng ngân sách nhà nước, nhà nước phải động viên toàn nguồn nhân lực ỏi để đạt mức độ an toàn phúc lợi xã hội co cho người dân bù lỗ cho hoạt động doanh nghiệp nhà nước “Lời giả, lỗ thật” “ Lương bao nhiêu, làm nhiêu” thuật ngữ thường sử dụng để thực tiễn sản xuất kinh doanh doanh nghiệp quốc doanh ý thức kỷ luật thấp nhiều cán nhân viên nhà nước giai đoạn cuối thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung Trong trình đổi kinh tế, yếu tố kinh tế thị trường thay cho nguyên tắc thủ tục quản lý cũ, can thiệp nhà nước vào hoạt động doanh nghiệp hình thành Nhiều biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế thực quản trị nhân sự chuyển đổi sang kinh tế thị trường thực tiển quản trị nhân Việt Nam trình chuyền từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng, từ hình thức đào tạo phát triển quyền lợi đương nhiên người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân Từ hệ thống lương bình quân theo thâm niên nhà nước hoạch định chi trả sang hệ thống trả công doanh nghiệp chịu trách nhiệm, từ việc can thiệp sâu vào kiểm tra, giám sát chặt chẽ nhà nước hoạt động kinh doanh doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm Giám đốc quyền tự chủ doanh nghiệp Tóm lại trình chuyển đổi thực tiển quản trị nhân Việt Nam trình chuyển từ hình thức xã hội chủ nghĩa quản trị nhân sách nhà nước tầm vĩ mô sang sách hoạt động doanh nghiệp nguồn nhân lực Sự khác biệt thực tiển quản trị nhân doanh nghiệp quốc doanh cán công viên chức chuyển dần từ trạng thái thụ động dựa dẫm vào doanh nghiệp nhà nước sang trạng thái động, tích cực, dựa vào thân Sự tiến quản trị nhân coi nguyên nhân quang trọng thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động có hiệu Tuy nhiên, thách thức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam lớn khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa đại mà làm quản trị nguồn nhân lực có hiệu chuyển sang kinh tế thị trường, phần lớn doanh nghiệp Việt Nam cần khắc phục khó khăn nhược điểm sau:  Nhận thức chưa nhiều cán lãnh đạo, nhân viên vai trò then chốt nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực thành công doanh nghiệp  Trình độ chuyên môn kỹ thuật người lao động thấp, đặc biệt cán quản lý giỏi chuyên gia quản trị nguồn nhân lực thiếu  Thừa biên chế, lúc doanh nghiệp phải giải tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề có kỹ đào tạo không phù hợp với nhu cầu điều khiến công việc người thực nhiều nhân viên làm việc gì, suất lao động thấp  Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp, điều ảnh hưởng sâu sắc đến sức khỏe, nhiệt tình, hiệu làm việc người lao động  Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao luật pháp thực chưa nghiêm minh  Tác phong kỹ luật công nghiệp chưa phù hợp  Mối quan hệ người lao động người có vốn chưa ý mức, chưa xác lập mối quan hệ bình đẳng, hợp tác người lao động chủ doanh nghiệp  Một số quy chế đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỹ luật, cho nghỉ việc, vv… chậm cải tiến, không thích hợp với điều kiện kinh doanh doanh nghiệp  Để cứu vãn tình trạng kinh doanh yếu kém, nhiều doanh nghiệp nhà nước từ chỗ “hy sinh quyền lợi kinh tế cho quyền lợi lao động” đến chổ “ hy sinh quyền lợi người lao động cho lợi nhuận doanh nghiệp”  Như tăng trưởng kinh tế cao, hai mục tiêu quản trị nguồn nhân lực đạt mức độ hạn chế, khó khăn, nhược điểm quản trị nguồn nhân lực Việt Nam thực cách đơn thuần, thực tốt hệ thống quản trị nhân cũ, thực tiễn yêu cầu phải thay đổi cách thức hoạt động quản trị người doanh nghiệp, doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với sách tuyển dụng, đào tào, trả lương, khen thưởng, đánh giá cho phù hợp với yêu cầu cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực kinh tế thị trường, khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực điều kiện nước vừa có kinh tế phát triển vừa thời kỳ chuyển đổi Việt Nam.[2] 1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có mục đích bản:  Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức  Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.4 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác, v.v…nhưng nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần phải biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo Nhiều quản trị gia mạnh lĩnh vực khoa học kỹ thuật lại không đào tạo hoàn chỉnh cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi dành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang thiết bị làm việc với người Thực tế cho thấy, lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải vấn đề nhân vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Như vậy, mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh 10 nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản-lao động doanh nghiệp Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần trình độ lực nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày nâng cao; công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc ngày tăng; hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh ngày gay gắt thị trường; phải vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên Đặc biệt, kinh tế chuyển đổi, nơi mà sản phẩm hoạch định, người quen với việc xếp hàng mua sắm, nhà kinh tế ý tưởng quản trị kinh doanh, kết họ khả để định, khả để chấp nhận rủi may, họ làm việc đơn nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng phát triển quản trị nguồn nhân lực coi điểm mấu chốt cải cách quản lý Việt Nam trường hợp ngoại lệ Quá trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường bộc lộ nhiều yếu quản lý kinh tế Điều coi nguyên nhân quan trọng cản trở kinh tế phát triển Việt Nam có đầy đủ tiềm nội lực ngoại lực thời cơ, kinh tế chậm phát triển, chưa khai thác phát huy tiềm to lớn mà có đặc biệt tiềm nguồn nhân lực Đổi quản lý kinh tế - xã hội nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực nguồn sức mạnh to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển, nâng cao chất lượng cho đời sống cho xã hội 1.5 Các chức quản trị nguồn nhân lực nhóm chức 59 2.5.4 Phương trình hồi quy tổng quát hài lòng người lao động công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Phương trình hồi quy tổng quát thể mối quan hệ giữ mức độ hài lòng người lao động công tác quản trị NNL với yếu tố: mức độ hài lòng với công việc tại; phúc lợi sách công ty; hội thăng tiến; trương trình đào tạo Hài lòng người lao động = 0.294 Hài lòng với công việc + 0.306Phúc lợi sách công ty + 0.380Cơ hội thăng tiến + 0.165Chương trình đào tạo Kết hồi quy cho thấy hài lòng người lao động theo thứ tự sau: Yếu tố thứ 3: Cơ hội thăng tiến yếu tố tác động lớn đến người lao động Yếu tố thứ 2: Phúc lợi sách công ty Yếu tố thứ 1: Công việc Yếu tố thứ 4: Chương trình đào tạo công ty 60 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương 2, tác giả trình bày tổng quan trình hình thành, Phát triển hoạt động kinh doanh công ty từ năm 2008 – 2011( sau thuộc sở hữu tạp đoàn Sherwin), chương tác giả giới thiệu thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty, tác giả tiến hành phân tích cấu lao động, nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL công ty thực trạng tình hình thực chức quản trị: thu hút, đào tạo & phát triển, trì NNL đơn vị Qua đó, tác giả có đánh giá chung ưu, nhược điểm nguyên nhân tồn tại, hạn chế công tác quản trị NNL cần phải khắc phục thời gian tới Khảo sát thực tế phân tích số liệu thống kê để khẳng định những nhận định nêu nội dung phân tích thực trạng Đây sở khoa học giúp tác giả đề xuất giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản trị chương Luận văn 61 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN - WILLIAMS VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2015 3.1 Định hướng phát triển công ty TNHH SHERWIN - WILLIAMS VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2015 Với nỗ lực ban giám đốc từ tập đoàn, công ty dự kiến sẻ áp dụng công nghệ tiên tiến, dần áp dụng công nghệ sơn gốc nước thân thiện với môi trường thay dần sơn gốc dầu Với dự án mở rộng nhà máy, di chuyển toàn nhà máy đến khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, với diện tích lên đến 32.000m2, gấp lần diện tích vào năm 2014 Sản lượng bán hàng đến năm 2015 dự kiến đạt 1.000 tháng, sản phẩm xuất sang Trung Quốc Malaysia, tình hình sản xuất số công ty nước không hiệu Sẻ công ty đứng thứ nghành công nghiệp sơn dành cho gỗ Việt Nam, sau công ty Akzonobel Với triếc lý kinh doanh “ Thỏa mãn yêu cầu khách hàng, an toàn, sức khỏe bảo vệ môi trường trách nhiệm tất nhân viên Công ty TNHH Sherwin – Williams (Việt Nam) bên liên quan làm việc Công ty Sherwin – Williams (Việt Nam) cam kết mang đến cho khách hàng sản phẩm đạt chất lượng, thân thiện với môi trường.” Là công ty hoạt động lĩnh vực hóa chất, công ty ý thức tầm quan trọng phát triển bền vững bảo vệ môi trường, tất loại rác thải phân loại trước đưa cho nhà thầu xử lý giám sát nhân viên an toàn công ty, tất công đoạn hay quy trình phát sinh kiểm soát áp dụng qui trình quản lý thay đổi - MOC trước áp dụng 62 3.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Đây nghiên cứu thức hoạt động quản trị công ty, Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cho thấy ưu điểm tồn kết hợp với kết khảo sát mức độ hài lòng, cho thấy hài lòng người lao động công tác quản trị NNL công ty không cao thông qua thang đo, kết cho thấy mức độ hài lòng người lao động đạt so với thang đo Liker điểm, sơ sở để tác giả kiến nghị giải pháp nâng cao hiệu quản trị NNL, tạo nên môi trường làm việc động hơn, người lao động gắn bó với công ty 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện nhóm chức thu hút nguồn nhân lực  Hoạch định nguồn nhân lực Kinh nghiệm nhiều Công ty cho thấy việc thu hút nhân lực trở nên khó khăn phức tạp, lực lượng lao động dịch chuyển liên tục mức độ hài lòng chế sách công ty không làm hài lòng người lao động, cạnh tranh thu hút chất xám công ty “chảy máu chất xám” trở nên nghiêm trọng Tuy nhiên để hạn chế tình trạng công ty cần đưa giải pháp hoạch định NNL hợp lý để thu hút nhân tài nhằm phục vụ cho sách mục tiêu để Công ty đến năm 2015 Các giải pháp sau: - Công ty cần phân tích đưa mục đích công việc dựa chiến lược phát triển công ty để xác định nhu cầu bổ sung thay đổi NNL, trạng công ty có kế hoạch theo năm chưa có trọng đến nguồn lực tại, việc tận dụng có định hướng vào nguồn lực quan trọng, tạo nên nguồn lực sẵn có, nân cao trình độ nhân viên góp phần làm cho người lao động gắn bó lâu dài với công ty Trên sở phân tích chiến lược phát triển công ty tiến hành phân tích nguồn nhân lực hiên tại, điểm mạnh, hạn chế nhằm đề xuất việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí, dự kiến nghỉ việc, thuyên chuyển, việc đánh giá, phân tích nên tiến hành nghiêm túc nên thông báo cụ thể cho người lao động biết để họ nổ lực phấn đấu việc hoạch định nguồn lực dựa sở phận, phòng ban 63 cần bổ sung lao động ? lý ? bảng tính toán dự trù lao động ? Thực công việc gì? Công việc thực đâu ? Người lao động thực công việc nào? Yêu cầu kiến thức kỹ ? - Công ty tham khảo nội dung đơn giản sau kế hoạch nhân lực cho năm sau kế hoạch cho nhiều năm liên tiếp dựa vào bảng bên dưới, dể dàng xác định nhu cầu tuyển dụng hay giảm lao động Bảng 3.1a: Phương pháp xác định lao động thay đổi Loại lao động Lao động phổ thông Nhân viên Quản lý Tổng cộng Loại lao động Lao động phổ thông Nhân viên Quản lý Tổng cộng Số lượng 70 50 40 160 Số lượng dự kiến Số lượng nghỉ việc thăng cấp Số lượng chắn năn tới 63 44 33 140 Nguồn: Tác giả ý kiến chuyên gia Bảng 3.1b: Phương pháp xác định lao động thay đổi Số lượng 70 50 40 160 5 13 Nhu cầu năm sau 75 45 30 150 Số lượng lại năm sau Chênh lệch 63 12 44 33 -3 140 10 Nguồn: Tác giả ý kiến chuyên gia  Tuyển dụng - Xây dựng quy trình tuyển dụng mô tả công việc rõ ràng Các mô tả công việc phải có nhiệm vụ đặt cho vị trí, kỹ chuyên môn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ kinh nghiệm riêng có ứng viên so với ứng viên khác Công ty nên thiết lập quy trình tuyển dụng theo lưu đồ để quy định rõ trách nhiệm quyền hạn giai đoạn tuyển dụng hoạch định nguồn nhân lực, thiết lập yêu cầu rõ ràng mô tả công việc 64 Số Lưu đồ (flow chart) Bắt đầu Nhu cầu tuyển dụng Tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch trình Ban Giám Đốc Không duyệt Phê duyệt Diễn giải (Description) Trách nhiệm (Responsibility) Lập nhu cầu tuyển dụng hàng năm gửi phòng HC-NS Trưởng phận/phòng ban Tổng hợp nhu cầu lập kế hoạch nguồn nhân lực trình Ban Giám Đốc phê duyệt Phòng HC-NS/ Trưởng phòng HC-NS Ban Giám Đốc đánh giá lại nhu cầu Ban giám đốc tuyển dụng Duyệt Thu thập, sàng lọc hồ sơ Không đạt Sơ tuyển Thu thập, sàng lọc hồ sơ tiến hành vấn Nhân viên & Trưởng phòng HC-NS Tiến hành sơ tuyển vòng theo câu hỏi soạn sẵn Đối với lao động phổ thông cần đến vòng kết luận tuyển dụng Phòng HCNS/trưởng phận Thông báo xếp lịch vấn vòng cho ứng viên đạt yêu cầu Phòng HC-NS Tùy theo vị trí, ứng viên thực test/trả lời câu hỏi trực tiếp với vấn viên (Trưởng phận) Sau vấn, Trưởng phận gửi kết cho phòng HC-NS Trưởng phận/phòng ban, Nếu ứng viên đạt yêu cầu, phòng HC-NS tổng hợp kết trình Ban Giám Đốc phê duyệt Phòng HC-NS gửi thư mời nhận việc cho ứng viên đạt yêu cầu (hoặc thông báo qua điện thoại) Gửi thư thông báo điện thoại cho ứng viên không đạt yêu cầu Ban Giám Đốc & Trưởng phòng HC-NS Đạt Xếp lịch vấn vòng Phỏng vấn sâu Trình BGĐ phê duyệt thông báo kết cho ứng viên Nguồn: tác giả ý kiến chuyên gia Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng 65 TRÁCH NHIỆM VÀ QUYỀN HẠN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VỊ TRÍ Trách nhiệm quyền hạn: Trách nhiệm Công việc ngày Tuân thủ hệ thống Phong trào công ty An toàn lao động Quyền hạn Báo cáo: Yêu cầu kiến thức kỹ năng: Ủy quyền vắng mặt: Xác nhận: Người giao nhiệm vụ (Ký ghi đầy đủ Họ tên): Người giao nhiệm vụ (Ký ghi đầy đủ Họ tên): Nguồn: Tác giả ý kiến chuyên gia Hình 3.2: Bảng mô tả công việc 66 - Lập hồ sơ tất nhân viên phòng, phận để xác định người lao động có bật nhân viên bình thường, từ xây dựng hồ sơ mẫu thành công điển hình để tuyển dụng người có khả thành công cao vị trí - Mở rộng thêm loại hình tuyển dụng Xây dựng câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại Việc soạn câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại giúp công ty nhanh chóng xác định ứng viên đạt yêu cầu loại bỏ ứng viên không đạt yêu cầu thực tế cho thấy việc liên kết hay trì mối quan hệ với trung tâm đào tạo, trường nghề, trung cấp hay đại học tạo cho công ty nhiều lựa chọn nguồn nhân lực sẵn có, công ty cần thực theo định hướng để nhanh chóng tuyển dụng lao động mong muốn - Phân tích thực tế tuyển dụng nhân công ty, tác giả nhận thấy trình tuyển dụng chặt chẻ không mang tính linh động, phận nhân cần đánh giá xem, cấp bậc tuyển dụng sẻ tổ chức ban vấn để rút ngắn thời gian tuyển dụng chi phí - Bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng, phận nhân cần tổng hợp nhu cầu tuyển dụng mang tính khoa học Form No TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG BỘ PHÂÂN BM-HR-01 Rev No Eff Date 15/06/2010 SÔ TIÊU CHUẨN LÝ DO NGÀY GHI LƯỢNG TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG CẦN CHU Nguồn: Tác giả ý kiến chuyên gia Hình 3.3: Bảng tổng hợp nhu cầu tuyển dụng 67  Bố trí công việc Việc bố trí người lao động vào công việc người việc quan trọng, việc bố trí có tác dụng kích thích người lao động hăng sai sản xuất tăng suất, viêc bố trí đánh giá lại quan trọng, công ty thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng nhân viên với công việc từ có kế hoạch bố trí công việc lại Luân phiên công việc: việc luân phiên công việc bước đầu gặp nhiều khó khăn tâm lý người lao động quen với công việc cũ không chấp nhận mới, điều cần cam kết cấp quản lý việc đào tạo, kèm cập, hướng dẫn, lâu dài tạo hợp tác nhân viên thông qua việc họ cảm thấy tầm hạn hoạt động họ cao hơn, tạo cho người lao động nhiều lựa chọn giúp cho cấp quản lý dể dàng xấp sếp công việc có người lao động vắng mặt 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Với hệ số Beta = 0.165, thể đào tạo yếu tố tác động mạnh đến hài lòng người lao động, với kết biến khảo sát, thể mức độ hài lòng trung bình, với mục tiêu phát triển dài hạn có lịch trình cụ thể công ty, chương trình đào tạo phải có định hướng cho phù hợp để đáp ứng yêu cầu phát triển, phận nguồn nhân lực phục vụ nguồn hỗ trợ phối kết đào tạo, nên có tầm nhìn dài hạn nghiệp nhân viên phát triển toàn tổ chức việc đào tạo quan trọng phải phù hợp với tính chất công việc, môi trường làm việc, phận nguồn nhân lực công ty cần tham khảo nội dung sau lập kế hoạch cụ thể để thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp với nhóm lao động, tránh đào tạo tràn lan, thiếu mục đích cụ thể 68 Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo Ngày đào tạo/đánh giá Nội dung đào tạo Bộ phận Số lượng Dự chù chi phí đào tạo Jan-13 Feb-13 Mar-13 …… A B C D Tổng Nguồn: Tác giả ý kiến chuyên gia  Sự than phiền khách hàng  Khả người lao động  Nâng cao tay nghề  Tính chất an toàn công ty  Hồ sơ cố  Các quan sát  Phỏng vấn người lao động nghỉ việc  Dữ liệu phế phẩm, lãng phí, kiểm soát chất lượng  Đánh giá hiệu đào tạo Việc đáng giá hiệu đào tạo không nên dồn vào cuối năm, để tránh việc đánh giá qua loa để kết thúc năm tài đôi lúc tính khách quan chương trình đào tạo gần vào cuối năm, nên đánh giá theo tiến độ quy trình định sẵn sau đào tạo từ đến tháng, điều giúp cho người lao động có thời gian phát huy kiến thức đào tạo vào thực tế công việc 69 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện nhóm chức trì nguồn nhân lực Qua phân tích mức độ hài lòng nhân viên qua thang đo phương trình hồi quy, tác giả xác định mức độ tác động đến hài lòng người lao động với thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty Trong đó, yếu tố tác động mạnh Phúc lợi sách công ty, hội thăng tiến, công việc tại, yếu tố thuộc chức trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Giải pháp cho Yếu tố thứ – Cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến yếu tố tác động lớn đến người lao động.Với hệ số Beta = 0.380, hội thăng tiến yếu tố tác động mạnh đến hài lòmg nhân viên Trong kết khảo sát cho thấy giá trị trung bình biến quan sát điều lớn 3, điều thể người lao động tạm hài lòng, để nâng cao mức độ hài lòng người lao động thang đo này, công ty cần thực bước sau, để cải thiện - Lãnh đạo nên thảo luận với người lao động nghề nghiệp trương trình cụ nên nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, lực tổ chức, quản lý… - Tạo điều kiện cho người lao động có đủ khả để thực công việc hay chức vụ có yêu cầu cao doanh nghiệp thông qua việc truyền đạt kiến thức, bàn giao công việc - Khuyến khích người lao động tham gia vào trình quản lý Thông thường việc mở rộng quyền hạn cho người lao động thông qua việc cho phép họ tham gia vào trình xác định mục tiêu, đường hướng phát triển quan; tham gia vào trình định tham gia vào giải vấn đề quan; tham gia vào trình đổi tổ chức Việc mở rộng quyền tham gia vào công việc quản lý tạo động lực to lớn người lao động thúc đẩy họ nỗ lực làm việc, tăng suất - Chính sách thăng tiến cần nên minh bạch thông báo cho toàn nhân viên thấu hiểu, làm sở để họ phấn đấu, điều thể công bằng, không thiên vị tạo mục tiêu phấn đấu cho người lao động 70 - Cần thường xuyên có đối thoại người lao động cấp quản lý, dần xóa khoảng cách, tạo mối quan hệ tốt công việc 3.2.3.2 Yếu tố thứ 2: Phúc lợi sách công ty Với hệ số Beta = 0.306 phúc lợi sách công ty tác động mạnh tiếp sau hội thăng tiến Giá trị khảo sát biến quan sát lớn 3, nằm giới hạn tạm hài lòng, độ lệch chuẩn biến quan sát thấp, điều thể mức độ hài lòng người lao động không đồng đều, đối tượng khảo sát không đồng sách lương việc áp dụng cho toàn lao động làm việc công ty, để tăng mức độ hài lòng tạo đồng đều, công ty nên có sách hợp lý cho sách hợp lý như: phụ cấp lương hoàn thành tiêu tháng, phụ cấp chức vụ, phụ cấp chuyên cần, cho nhóm lao động có đóng góp nổ lực công ty, yếu tố thể nhìn nhận khách quan đóng góp họ làm cho người lao động gắn bó lâu dài với công ty 3.2.3.3 Yếu tố thứ 1: Công việc Với hệ số Beta = 0.294, yếu tác động mạnh đến hài lòng người lao động, quan sát số liệu, tác giả nhận thấy mức độ giao động độ lệch chuẩn biến quan sát cao 0.690 – 0.916 mức độ hài lòng đối tượng khảo sát có chênh lệch cao, đặc biệt nhóm người lao động nhân viên, có mức độ hài lòng thấp, đặc biệt CV5 = “Hợp tác với đồng nghiệp, cấp quản lý” giá trị trung bình Thang đo đánh giá bố trí công việc mối quan hệ với cấp quản lý, thực tế cho thấy quan hệ nhân cấp cấp không tốt làm ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công việc gắn bó lâu dài với công ty Có thể nói yếu tố tạo hài lòng với công việc phụ thuộc nhiều vào cấp quản lý, xuất phát từ nghiên cứu tiếng Hawthorne, cần tập trung vào phát triển kỷ quan hệ người cần để làm việc hiệu với người khác,việc thể kinh nghiệm quản lý thông qua đào tạo, công ty cần đánh giá mức độ hài lòng nhân viên với cấp quản lý thông qua phiếu khảo sát thực định kỳ quý, tháng 71 năm, lưu hồ sơ làm sở để đề bạc, điều chỉnh lương thuyên chuyển, điều tạo công bằng, không làm kiềm hãm trình phát triển người lao động, việc sử dụng người việc, đặc biệt trưởng đội nhóm, tạo tính hoạt động đội, nhóm, cấp quản lý có kỹ cần thiết việc bố trí, động viên, đánh giá nhân viên cấp 3.3 Nhóm giải pháp hổ trợ Cải thiện mức độ hài lòng người lao động thông qua việc chăm lo đời sống người lao động, cần cải thiện nhỏ góp phần đáng kể, công ty cần áp dụng nội dung sau: - Chương trình quà học bổng cho con, em người lao động hiếu học - Chương trình hổ trợ tức cho trường hợp người lao động gặp khó khăn, ủng hộ quyên góp tiền mặt vật - Thực việc góp ý thông qua hộp thư đặt nhiều vị trí công ty - Thiết lập nhiều chương trình vui chơi giải trí cho người lao động thay có chuyến du lich năm như, ngày hội gia đình, đêm trung thu cho con, em người lao động, sinh nhật người lao động, hội thao - Tăng cường vai trò tổ chức công đoàn công ty, tạo nhiều sân chơi, giao lưu đối thoại sách công ty theo chuyên đề, theo quý, điều xóa dần khoảng cách người lao động doanh nghiệp truyến đạt kiến thức làm cho người lao động gắn kết thấu hiểu phương thức định hướng hoạt động công ty - Áp dụng chương trình an toàn toàn nhà máy, tạo môi trường làm việc an toàn, quan tâm đến mức độ an toàn, xem người lao động vốn quý giải thích tính chất mức độ, hậu tai nạn xảy để tăng cường nhân thức người lao động nhằm trì nguồn lực hạn chế thất thoát chi phí tai nạn lao động gây 72 KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương 3, tác giả tập trung vào việc phân tích số liệu khảo sát, đánh giá thang đo mức độ hài lòng nhân viên thực trạng quản trị NNL công ty, đưa phương trình hồi quy, để từ xác định mức độ yếu tố tác động tác giả kiến nghị số giải pháp để công ty hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 73 KẾT LUẬN CHUNG Đề tài bước đầu hệ thống hóa kiến thức quản trị nguồn nhân lực nhóm chức quản trị NNL, trình bày thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty thông qua nghiên cứu số liệu công ty, kết hợp với khảo sát thực tế ý kiến chuyên gia, từ đưa giải pháp dựa số liệu Đây đề tài lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực thực công ty Dựa nhóm chức quản trị nguồn nhân lực để đánh giá thực trạng khảo sát hài lòng người lao động, việc thiết kế bảng câu hỏi thang đo biến quan sát chưa thật thể hết yêu cầu nhóm chức Nghiên cứu đánh giá sơ lược Với kết nêu trên, tác giả mong muốn đóng góp phần công sức vào việc phân tích, đánh giá đề xuất giải pháp để nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên, kiến thức thời gian nghiên cứu hạn chế, Luận văn chắn tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết Vì vậy, tác giả mong nhận thông cảm ý kiến đóng góp quý báu từ phía Hội đồng, Quý thầy cô, bạn bè đọc giả [...]... đưa ra những giải pháp phù hợp, đây là cơ sở lý luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng quản trị NNL tại công ty TNHH Sherwinwilliams (Việt Nam) ở trong chương 2 và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2015 ở chương 3 của luận văn 24 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SHERWIN - WILLIAMS (VIỆT NAM) 2.1 Giới... bay hơi (VOC) và kéo dài thời hạn bảo quản của sản phẩm.[9] 2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Sherwinwilliams (Việt Nam) Công ty TNHH Sherwin- Williams (Việt Nam) được thành lập năm 2008, tiền thân là Công ty Liên doanh Inchem Việt Nam, Đầu năm 2008, Công ty INCHEM được tập đoàn SHERWIN- WILLIAMS mua lại 2.1.1.3 Hình thức pháp lý Là công ty TNHH được thành lập theo luật doanh... về nguồn nhân lực, các khái niệm quản trị NNL, vai trò, chức năng và những nội dung chủ yếu của QTNNL Về các nhân tố tác động bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL, Trên cơ sở nghiên kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực từ một số công ty ở việt nam, tác giả áp dụng để nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty So sánh, nhận diện những ưu điểm và hạn chế của công ty. .. chức năng của quản trị nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chắn kiền thép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. [2,tr.15] Cơ chế tổ chức Chính trị pháp luật Văn hóa tổ chức kinh tế, xã hội Sứ mạng mục tiêu Quản tri nguồn nhân lực Công nghệ, tự nhiên Hình 1.1a: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố trong môi trường Nguồn: Trần... của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh lên trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân. .. bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp 1.6 Mô hình quản trị nguồn nhân lực  Mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam dựa trên các ý tưởng sau  Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược... trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẻ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực  Yếu tố chủ đạo trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp, từ sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực, từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng  Hệ thống quản trị nguồn. .. xử lý các thông tin về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.[2,tr.13] 12 Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa Quản Trị Nhân Sự và Quản Trị Nguồn Nhân Lực Quản trị nhân sự Quản tri nguồn nhân lực cho các nước đang phát triển hoặc có nền Tại các nước có nền kinh tế Tại các nước khác kinh tế kế hoạch hóa tập trung Lao động là yếu tố chi phí đầu vào Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần được đầu tư và phát triển... phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình  Như vậy mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: 15 thu hút, đào tào – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực, sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực mô hình này nhấn... (2009) Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo, Duy trì phát triển nhân lực nguồn nhân lực Các yếu tố thành phần chức năng Hình 1.1b: Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố trong môi trường Nguồn: Trần Kim Dung (2009) 16 1.7 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL  Môi trường là toàn bộ những lực lượng và thể chế tác động và ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp  Lực lượng : sức