Quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghệ thuật hà nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (LV01927)

TRẦN THỊ TỐ UYÊN QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỆ THUẬT HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 60 14 01 14 LUẬN VĂN THẠC SĨ

TRẦN THỊ TỐ UYÊN

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỆ THUẬT HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học PGS,TS NGUYỄN XUÂN THỨC

HÀ NỘI, NĂM 2016

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với quý thầy, cô giáo Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Đặc biệt tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Xuân Thức đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành Luận văn

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội;

Sở Nội vụ Hà Nội; Đảng ủy, Ban Giám hiệu cùng tập thể cán bộ quản lý và giảng viên Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và hỗ trợ kinh phí cho tôi học tập, nghiên cứu và giúp đỡ tôi thực hiện Luận văn

Mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu thực hiện đề tài, song không tránh khỏi những sơ xuất, thiếu sót Kính mong nhận được ý kiến đóng góp và chỉ dẫn quý báu của quý thầy, cô và bạn bè đồng nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 30 tháng 6 năm 2016

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Thị Tố Uyên

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Thị Tố Uyên

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 2

4 Giả thuyết khoa học 3

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

6 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 3

7 Phương pháp nghiên cứu 4

8 Cấu trúc luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 6

1.1.1 Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực giáo dục 6

1.1.2 Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên cao đẳng, đại học 7 1.2 Giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật 8

1.2.1 Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên 8

1.2.2 Nhiệm vụ và quyền của giảng viên 9 1.2.3 Đặc điểm hoạt động giảng dạy của giảng viên trường Nghệ

trường Nghệ thuật 12

1.3 Quản lý ĐNGV trường Cao đẳng Nghệ thuật theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 14

1.3.1 Khái niệm quản lý, quản lý ĐNGV 14

1.3.2 Mô hình quản lý nguồn nhân lực 15

1.3.3 Quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật theo tiếp cận nguồn nhân lực 16

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật 24

1.4.1 Các yếu tố thuộc về nhà quản lý (Ban Giám hiệu và lãnh đạo các phòng ban) 24

1.4.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người giảng viên 26

1.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường quản lý ĐNGV 26

Kết luận chương 1 27

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỆ THUẬT HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 29

2.1 Tổ chức khảo sát thực trạng 29

2.1.1 Mục đích khảo sát 29

2.1.2 Nội dung khảo sát 29

2.1.3 Phương pháp khảo sát 29

2.1.4 Tiêu chí và thang đánh giá 30

2.1.5 Mẫu khảo sát và địa bàn khảo sát 30

2.2 Thực trạng ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 34

2.2.3 Năng lực đội ngũ giảng viên 41

2.3 Thực trạng quản lý ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 51

2.3.1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên 52

2.3.2 Tuyển chọn đội ngũ giảng viên 53

2.3.3 Quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên 56

2.3.4 Tổ chức đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 58

2.3.5 Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên 59

2.3.6 Thực hiện chế độ chính sách, tạo môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên 60

2.4 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý ĐNGV trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 64 2.4.1 Các yếu tố thuộc về nhà quản lý (Ban Giám hiệu và lãnh đạo các phòng ban) 64

2.4.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người giảng viên 66

2.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường quản lý ĐNGV 67

2.5 Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 70

2.5.1 Mặt mạnh và nguyên nhân 70

2.5.2 Mặt yếu và nguyên nhân 72

Kết luận chương 2 73

Chương 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỆ THUẬT HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 76

3.1 Nguyên tắc xây dựng biện pháp quản lý ĐNGV 76

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển 76

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 77

3.2 Các biện pháp quản lý ĐNGV trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 77

3.2.1 Quy hoạch phát triển ĐNGV theo định hướng phát triển nhà trường 77

3.2.2 Tuyển chọn giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên 80

3.2.3 Quản lý sử dụng giảng viên theo năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên 82

3.2.4 Tổ chức đào tạo - bồi dưỡng giản viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên 84

3.2.5 Đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên 87

3.2.6 Thực hiện chế độ, chính sách, kiến tạo môi trường làm việc cho giảng viên 91

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 93

3.4 Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 93

3.4.1 Mục đích khảo nghiệm 93

3.4.2 Nội dung khảo nghiệm 94

3.4.3 Phương pháp khảo nghiệm, tiêu chí và thang đánh giá 94

Kết luận chương 3 99

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ

PHỤ LỤC

TT Chữ viết tắt Nội dung

3 CĐNT Cao đẳng nghệ thuật

4 CNTT Công nghệ thông tin

5 CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

7 ĐNGV Đội ngũ giảng viên

8 ĐT-BD Đào tạo - Bồi dƣỡng

10 HSSV Học sinh, sinh viên

11 NCKH Nghiên cứu khoa học

1 Bảng Trang

Bảng 2.1 Mẫu khách thể khảo sát 34 Bảng 2.2 Cơ cấu ĐNGV theo giới tính, thâm niên công tác ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội 34 Bảng 2.3 Cơ cấu trình độ chuyên môn ĐNGV Trường CĐNT Hà Nội 36 Bảng 2.4 Cơ cấu trình độ nghiệp vụ theo tiêu chuẩn ngạch ĐNGV trường Cao Đẳng Nghệ thuật Hà Nội 36 Bảng 2.5 Cơ cấu trình độ lí luận chính trị ĐNGV trường Cao Đẳng Nghệ thuật Hà Nội 38 Bảng 2.6 Đánh giá thực trạng mức độ đáp ứng yêu cầu về phẩm chất đạo đức của ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội 39 Bảng 2.7 Đánh giá thực trạng kĩ năng, năng lực giảng dạy của ĐNGV

Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội 41 Bảng 2.8 Đánh giá thực trạng về năng lực thực hiện nhiệm vụ NCKH

và công nghệ của ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội 44 Bảng 2.9 Đánh giá thực trạng về năng lực thực hiện nhiệm vụ tham gia công tác đào tạo - bồi dưỡng, quản lý khoa học và các hoạt động khác của ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội 47 Bảng 2.10 Đánh giá về năng lực thực hiện nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ của ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội 48 Bảng 2.11 Đánh giá về việc thực hiện chế độ làm việc và chính sách đối với ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội 50 Bảng 2.12 Đánh giá biện pháp qui hoạch phát triển ĐNGV 52 Bảng 2.13 Đánh giá thực hiện biện pháp tuyển chọn giảng viên 54 Bảng 2.14 Đánh giá thực hiện biện pháp quản lý sử dụng giảng viên 56

Bảng 2.17 Đánh giá thực hiện biện pháp thực hiện chế độ chính sách,

tạo môi trường làm việc cho giảng viên 61 Bảng 2.18 Tổng hợp thực trạng mức độ thực hiện các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản

Bảng 2.19 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về nhà quản

lý (Ban giám hiệu và lãnh đạo các phòng ban) đến quản lý đội ngũ giảng viên 65 Bảng 2.20 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về bản

thân người giảng viên đến quản lý ĐNGV 66 Bảng 2.21 Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về môi

trường quản lý ĐNGV đến quản lý ĐNGV 68 Bảng 3.1 Kết quả khảo nghiệm về nhận thức tính cần thiết của các biện pháp quản lý ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 95 Bảng 3.2 Kết quả khảo nghiệm về nhận thức tính khả thi của các biện

pháp quản lý ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực 96 Bảng 3.3 Mối quan hệ giữa tính cần thiết và khả thi của các biện pháp quản lý ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản

lý nguồn nhân lực……………… 98

2 Sơ đồ, biểu đồ

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle 16

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của nhà trường 33

Biểu đồ 2.1 Tổng hợp thực trạng mức độ thực hiện các biện pháp quản lý

Biểu đồ 2.2 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quản lý ĐNGV

trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội 69 Biểu đồ 3.1 Mối quan hệ giữa tính cần thiết và khả thi của các biện

pháp quản lý ĐNGV Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo

tiếp cận quản lý nguồn nhân lực……………… 99

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

1.1 Trong bối cảnh phát triển hiện nay, nguồn lực con người là nguồn

lực chất lượng cao, yếu tố quyết định trong lực lượng sản xuất của nền kinh tế

- xã hội

Trong lí luận và thực tiễn, đội ngũ giảng viên luôn được xem là lực lượng cốt lõi của sự nghiệp giáo dục, là nhân tố chủ đạo để nâng cao chất lượng giáo dục, là bộ phận chủ động tham gia nghiên cứu và làm khoa học kỹ thuật, làm tăng giá trị tri thức trong mỗi sản phẩm từ đó tạo đà thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Đảng ta đã xác định: “Nguồn lực con người là nguồn lực của mọi

nguồn lực” Muốn thực hiện chiến lược phát triển kinh tế, xã hội thì trước hết

phải xây dựng và thực hiện tốt chiến lược phát triển Con người Nghị quyết hội nghị lần thứ 2 ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII đã xác định

“Giảng viên là nhân tố quyết định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn

vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng được những yêu cầu mới của đất nước"[2]

Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư trung ương Đảng về việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán

bộ quản lý giáo dục cũng đã chỉ rõ “Mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và

cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo Thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước"[1]

Chính vì vậy vấn đề quản lý đội ngũ giảng viên là yêu cầu cấp bách và cần thiết hiện nay

1.2 Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội là đơn vị đào tạo các tài năng

nghệ thuật cho cả nước nói chung và thủ đô Hà Nội nói riêng Gần 50 năm trong công cuộc "trồng người", với phương châm là đào tạo nguồn nhân lực nghệ thuật đáp ứng nhu cầu của xã hội, nhà trường đặc biệt quan tâm, chú trọng đến việc quản lý đội ngũ giảng viên Tuy nhiên công tác quản lý đội ngũ giảng viên vẫn còn những bất cập: công tác bố trí sắp xếp đội ngũ giảng viên đôi chỗ còn chưa phù hợp, chưa phát huy được năng lực, sở trường của mỗi

cá nhân; chưa có cơ chế chính sách đãi ngộ thỏa đáng để khuyến khích đội ngũ giảng viên và thu hút người tài

Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là vấn

đề mới chưa được nghiên cứu tại Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội Vấn

đề này liên quan đến mọi mặt về quản lý đội ngũ giảng viên trong nhà trường như hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng Vì vậy lựa chọn

nghiên cứu đề tài "Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Nghệ

thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực" là rất cần thiết, nghiên

cứu không chỉ mang tính lí luận mà còn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực trạng đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội, đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực nhằm giúp cho nhà trường phát triển bền vững

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

4 Giả thuyết khoa học

Nếu biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực được thực hiện đồng bộ ở các khâu cơ bản của quá trình quản lý đội ngũ giảng viên (quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá giáo viên…) thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên trường cao

đẳng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

5.2 Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công

tác quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội

5.3 Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng

Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

6 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

6.1 Nghiên cứu biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Nghệ thuật bao gồm giảng viên dạy các môn văn hóa và giảng viên dạy các môn nghệ thuật Đề tài luận văn chỉ

nghiên cứu biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên dạy các môn nghệ thuật

6.2 Khách thể khảo sát

Nhóm 1: Cán bộ quản lý nhà trường, phòng ban và các khoa

Nhóm 2: Giảng viên của nhà trường

6.3 Địa bàn nghiên cứu: Trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội

6.4 Giới hạn về thời gian

Thời gian lấy số liệu: Từ năm 2010 đến 2016

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa những tài liệu văn bản, Nghị quyết của Đảng, các tư liệu Luật pháp trong lĩnh vực Giáo dục & Đào tạo, tài liệu lý luận về giảng viên, quản lý đội ngũ giảng viên, các công trình nghiên cứu khoa học, các luận án, các chuyên khảo…có liên quan đến đề tài

để từ đó hình thành cơ sở lý luận phục vụ cho vấn đề nghiên cứu

7.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra xã hội học: thiết kế các phiếu điều tra, đánh giá

Từ đó có cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên trong những năm qua

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: tiến hành nghiên cứu, tiếp thu những kinh nghiệm trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong các năm gần đây để từ đó rút ra các bài học áp dụng

- Phương pháp chuyên gia: lấy ý kiến của các chuyên gia, những nhà quản lý giáo dục và giảng viên về các biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên

7.3 Nhóm phương pháp toán thống kê

Sử dụng các công thức toán thống kê để định lượng kết quả nghiên cứu Trên cơ sở đó rút ra các nhận xét khoa học về quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên Đại học, Cao

đẳng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng

Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng

Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP

CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực giáo dục

Quản lý nguồn nhân lực giáo dục cũng giống như quản lý các lĩnh vực hoạt động khác đều phải tuân theo những nguyên lý chung và phải thực hiện các chức năng chung của quản lý như: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, điều hành phối hợp và kiểm tra, kiểm soát Điểm khác biệt giữa quản lý nói chung

và quản lý nguồn nhân lực nói riêng chính là đối tượng của quản lý - đó là yếu

tố con người Việc nghiên cứu các nguyên lí quản lí nói chung đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khác nhau cả trong và ngoài nước Có thể kể đến

một số công trình tiêu biểu như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số

vấn đề lí luận và thực tiễn” của các tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng

Ngân (38); “Nâng cao hiệu quả quản lí nguồn nhân lực trong quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phạm Thành Nghị (37) Ngoài việc

nghiên cứu những vấn đề cơ bản về quản lí nguồn nhân lực nói chung, các công trình nêu trên đã tập trung nghiên cứu sâu về yếu tố con người, khẳng định vị trí, vai trò trung tâm của yếu tố con người và nhấn mạnh tiềm năng con người như là nội lực cơ bản nhất trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nước và hội nhập quốc tế Ngoài ra, có thể kể đến một số đề tài nghiên cứu như:

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thị Bạch Mai: "Cơ sở lý luận và thực

tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường đại học" [36], đã có những phân tích khá sắc sảo về hiện

trạng quản lý trường Đại học và sự tham gia của đội ngũ cán bộ nữ vào hoạt

động quản lý trường Đại học Việt Nam, đồng thời tác giả cũng đề xuất hệ thống giải pháp nhằm tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động nhà trường

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (QLGD) của tác giả

Nguyễn Thị Tuyết: "Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động nghiên cứu

khoa học ở các trường đại học Việt Nam theo định hướng bình đẳng giới”

[41], đã xây dựng các luận cứ khoa học cho việc tăng cường bình đẳng giới trong hoạt động nghiên cứu khoa học, phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp quản lý nhằm tăng cường bình đẳng giới trong hoạt động nghiên cứu khoa học ở các trường đại học Việt Nam

Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD của tác giả Trịnh Ngọc Thạch với

đề tài: "Hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong các

trường đại học Việt Nam” [43] đã xây dựng các luận cứ, luận giải để hoàn

thiện mô hình quản lý đào tạo NNL chất lượng cao trong các trường đại học Việt Nam trên cơ sở phân tích lý luận, bài học kinh nghiệm quốc tế và khảo sát thực tiễn tại Việt Nam

1.1.2 Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên cao đẳng, đại học

Vấn đề nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ giảng viên cao đẳng, đại học là một vấn đề đã được các nhà nghiên cứu, lý luận giáo dục, các nhà giáo, các nhà khoa học tâm huyết với sự nghiệp đổi mới và phát triển giáo dục quan tâm Đã có khá nhiều công trình nghiên cứu, các bài nghiên cứu, các luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ… nghiên cứu vấn đề này Có thể kể đến một

số công trình nghiên cứu như: “Đội ngũ giảng viên - Một trong những nhân tố

quyết định đến chất lượng giáo dục Đại học”, Nguyễn Khắc Bình [11]; "Tăng cường chất lượng đội ngũ giảng viên Đại học, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo”, Đoàn Thị Thanh Thủy [45] Hay một số luận văn thạc sỹ

chuyên ngành quản lý giáo dục như: "Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên

Trường Đại học Công nghiệp Quảng Ninh đến năm 2015", Bùi Lai Hoàn

[21]; "Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Công

nghiệp Cẩm phả đến năm 2015", Phan Văn Thạch [42]; "Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Lạng Sơn đến năm 2010", Hứa Bằng Sơn [39]

Nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên (ĐNGV) theo tiếp cận quản

lí nguồn nhân lực (NNL) có công trình "Đánh giá giảng viên đại học" của tác

giả Nguyễn Đức Chính [15], trong công trình này tác giả đã nêu hệ thống các

phương pháp, tiêu chí đánh giá GV; Cuốn sách "Phát triển NNL giáo dục

đại học Việt Nam" của tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan [12] đề cập

đến vai trò của con người và định hướng về phát triển nguồn lực con người nói chung, trong ngành giáo dục đào tạo nói riêng Nội dung của cuốn sách đi sâu phân tích tính đặc thù trong sự phát triển NNL của giáo dục đại học (GDĐH), đồng thời kiến nghị một số giải pháp chủ yếu về phát triển NNL GDĐH Việt Nam

Như vậy, các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh về quản lý nhân lực, điều hành nhân lực ngành giáo dục nói chung (trong đó có ĐNGV) từ quản lý vĩ mô đến cơ chế, chính sách, chế độ, tiêu

chuẩn định mức cụ thể Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu cụ thể và

đầy đủ về quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực Do đó đề tài này sẽ cố gắng đề cập đến

những vấn đề mà các đề tài khác chưa có điều kiện làm rõ với những nội dung

cụ thể như: vấn đề quy hoạch ĐNGV, tuyển dụng, sử dụng ĐNGV, chính sách đối với ĐNGV, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng ĐNGV, đánh

giá ĐNGV trong trường cao đẳng nghệ thuật

1.2 Giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật

1.2.1 Khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên

* Giảng viên

Theo Điều 70 - Luật giáo dục 2005: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục đào tạo khác “

Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây: (a) Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt; (b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; (c)

Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; (d) Lí lịch bản thân rỏ ràng

"Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên” [31]

* Đội ngũ giảng viên

Từ điển Giáo dục học định nghĩa “Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học, có đủ tiêu chuẩn đạo đức,

chuyên môn và nghiệp vụ theo quy định” [40]

Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Đội ngũ giáo viên trong ngành giáo dục

là một tập thể người, bao gồm cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên; nếu chỉ

đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục” [20]

Có thể hiểu đội ngũ GV như sau: Đội ngũ GV là tập hợp những giảng

viên được t chức thành một lực lượng có c ng chung chức năng nghề nghiệp thực hiện các mục tiêu đào tạo của một cơ sở GDĐH

1.2.2 Nhiệm vụ và quyền của giảng viên

* Chức năng của giảng viên

Hiện nay ở các trường đại học, cao đẳng, GV đại học đảm nhận 3 vai trò chính: (1) Nhà giáo, (2) Nhà khoa học, và (3) Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng Tương ứng với vai trò của mình, người GV phải thực hiện 3 chức năng chính: (1) giảng dạy, (2) NCKH, (3) quản lý và phục vụ cộng đồng

(1) Chức năng giảng dạy: Đây là một trong những chức năng chính của giảng viên giảng viên thực hiện chức năng giảng dạy thông qua các nhiệm vụ như: nghiên cứu và nắm vững mục tiêu giáo dục và đào tạo toàn diện của ngành học; Soạn giáo án và giảng bài, hướng dẫn SV tự học, hướng dẫn SV viết tiểu luận, khóa luận, đồ án môn học, thiết kế và viết luận văn tốt nghiệp đại học …; Dự giờ lên lớp của GV khác; Thực hiện kế hoạch giáo dục chính trị, tư tưởng cho SV; Tham gia xây dựng và phát triển ngành học;…

(2) Chức năng nghiên cứu khoa học: Ở chức năng này, GV thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời giải Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học về thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng (cộng đồng khoa học,

xã hội nói chung, trong nước và quốc tế) là ba chức năng chính của một nhà khoa học

(3) Chức năng quản lý và phục vụ xã hội: Ở chức năng này, GV cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho SV, cho các tổ chức xã hội – đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội; GV đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng

Cụ thể đối với nhà trường và SV, một GV cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội,

cố vấn cho SV, liên hệ thực tập,…; Đối với ngành của mình, GV làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học; Đối với xã hội và cộng đồng, giảng viên thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin,…

* Nhiệm vụ và quyền của giảng viên

Ngày nay, nhiệm vụ giảng viên đã được xác định chính thức trong Luật giáo dục, các văn bản pháp qui của cơ quan quản lý Nhà nước và trong Điều

lệ trường Cao đẳng, quy định giảng viên trường cao đẳng phải thực hiện 4 nhóm nhiệm vụ chủ yếu sau: (i) Nhiệm vụ giảng dạy; (ii) Nhiệm vụ NCKH

và chuyển giao công nghệ; (iii) Nhiệm vụ tham gia công tác quản lý ĐT-BD, quản lý hoạt động khoa học và công nghệ; (iv) Nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ [7]

Điều 55, Luật Giáo dục Đại học đã quy định giảng viên có nhiệm vụ và quyền dưới đây:

1 Giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ,

có chất lượng chương trình đào tạo

2 Nghiên cứu, phát triển ứng dụng khoa học và chuyển giao công nghệ, bảo đảm chất lượng đào tạo

3 Định kỳ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy

4 Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của giảng viên

5 Tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học

6 Tham gia quản lý và giám sát cơ sở giáo dục đại học, tham gia công tác Đảng, đoàn thể và các công tác khác

7 Được ký hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học với các cơ sở giáo dục đại học, cơ sở nghiên cứu khoa học theo quy định của pháp luật

8 Được bổ nhiệm chức danh của giảng viên, được phong tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú và được khen thưởng theo quy định của pháp luật

9 Các nhiệm vụ và quyền khác theo quy định của pháp luật

1.2.3 Đặc điểm hoạt động giảng dạy của giảng viên trường Nghệ thuật

Với tính chất đào tạo đặc thù của trường Nghệ thuật,do tính chất truyền

nghề, các giảng viên cũng có những đặc trưng riêng theo từng ngành nghề đào tạo nên hoạt động giảng dạy của giảng viên các môn thực hành khối nghệ thuật thường nhiều hơn các môn học lý thuyết (các môn dạy thực hành theo hình thức 1 thầy/1 trò/1 tiết lên lớp cho HSSV các môn chuyên ngành nhạc

cụ, thanh nhạc…; 1 thầy/1 nhóm/1 tiết lên lớp cho HSSV các ngành diễn viên múa, diễn viên kịch… giảng viên phải vừa hướng dẫn các kỹ thuật xử lý theo yêu cầu tác phẩm, vừa phải thị phạm trực tiếp để học sinh nghe, nhìn và cảm nhận tác phẩm), ngoài ra, các giảng viên còn phải thực hiện các nhiệm vụ theo quy định chung như các giảng viên ở các trường cao đẳng khác

Lao động của các giảng viên này là lao động nghệ thuật, sản phẩm mà

họ đào tạo ra là sản phẩm của tinh thần, đó chính là con người làm công tác nghệ thuật chuyên nghiệp

Trong lĩnh vực giảng dạy lý thuyết: Giảng viên cần dạy cho HSSV biết cách học, cách tiếp cận với tài liệu, biết lựa chọn những kiến thức chung nhất

và hiệu quả nhất để nắm vững các yếu lĩnh cơ bản thực hiện cho môn học thực hành của mình

Trong lĩnh vực thực hành, thực tập biểu diễn, giảng viên phải đảm bảo các kỹ năng hướng dẫn sinh viên, có khả năng thị phạm trong giảng dạy (thanh nhạc, múa, nhạc cụ,…) và cần phải có khả năng thị tấu (trong giảng dạy nhạc cụ) Ngoài ra, giảng viên còn phải giảng dạy cho các HSSV có năng lực và bản lĩnh trên sân khấu biểu diễn trước công chúng, biết cách xử lý tác phẩm của một ca khúc hay một bản nhạc, một tiết mục múa Tổ chức, dàn dựng các nhóm thực tập biểu diễn thông qua đó giúp các HSSV yêu ngành, yêu nghề, mang hết khả năng của mình để học tập và sáng tạo nghệ thuật

1.2.4 Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người giảng viên trường Nghệ thuật

Nhân cách người giảng viên nói chung và người giảng viên trường

Nghệ thuật nói riêng luôn cần hội đủ 2 mặt phẩm chất và năng lực nghề nghiệp

* Phẩm chất của người giảng viên

Khi đề cập đến phẩm chất của người giảng viên là muốn nói đến mặt đạo đức, lối sống của nhà giáo, vì người giảng viên được nhìn nhận như một nhân cách có những phẩm chất nhất định trở thành nền móng cho việc thực hiện thành công hoạt động của họ Trở thành tấm gương cho sinh viên từ lời nói, hành vi cuộc sống nói riêng cho đến đời sống xã hội nói chung Nếu sinh viên hoài nghi về phẩm chất đạo đức của giảng viên, về tính trung thực của giảng viên dạy mình, đồng nghĩa với việc không bao giờ trở thành người có

uy tín đối với người học

Có thể nói phẩm chất của người giảng viên bao gồm những yếu tố quan trọng sau: (i) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp luật của Nhà nước; (ii) Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; (iii) Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp; thực hiện đúng các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị; (iv) Tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp, thực hiện quy tắc ứng xử của đơn vị

* Năng lực nghề nghiệp

Năng lực (competency) là sự kết hợp, hòa trộn giữa tiềm năng của cá nhân với đòi hỏi của nhiệm vụ, cùng với yếu tố văn hóa và những đặc điểm cụ thể của bối cảnh để hoàn thành một công việc nhất định [22]

Nói đến năng lực của người giảng viên là nói đến tiềm lực tài năng, khả năng lao động sáng tạo cũng như năng suất và hiệu quả lao động của con người Để thực hiện tốt 4 nhiệm vụ của người giảng viên thì họ cần đạt được

4 nhóm năng lực nghề nghiệp, đó là: (i) Năng lực nghề nghiệp (thực hiện nhiệm vụ) giảng dạy; (ii) Năng lực nghề nghiệp (thực hiện nhiệm vụ) nghiên

cứu khoa học; (iii) Năng lực nghề nghiệp (thực hiện nhiệm vụ) tham gia công tác đào tạo – bồi dưỡng, quản lí khoa học và các hoạt động khác; (iv) Năng lực nghề nghiệp (thực hiện nhiệm vụ) học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ.

1.3 Quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

1.3.1 Khái niệm quản lý, quản lý đội ngũ giảng viên

Đại từ điển tiếng Việt (1999) thuật ngữ quản lý: “Quản lý là hoạt động của con người tác động vào tập thể người khác để phối hợp điều chỉnh phân công thực hiện mục tiêu chung” [47]

Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”; “Quản lý

là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [14] Theo tác giả Đặng Bá Lãm: “Quản lý

là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của một nhóm người hay một cộng đồng người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất” [35]

Từ các quan điểm nêu trên, có thể hiểu: Quản lý là tác động có mục

đích, có ý thức của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý đặt ra

Quản lý ĐNGV là một trong những nội dung hoạt động quản lý, điều hành ở trường đại học và là một trong các giải pháp quan trọng để xây dựng, phát triển nhà trường

Quản lý ĐNGV là quản lý trí thức, nhà quản lý phải nắm bắt được tính đặc thù của đội ngũ trí thức là lao động trí óc sáng tạo theo thiên hướng cá nhân Tính đặc thù còn thể hiện qua những nét đặc trưng của lĩnh vực sản xuất

tinh thần, trong đó sản phẩm trí tuệ không phải lúc nào cũng có thể trở thành hàng hóa và không phải lúc nào cũng hạch toán kinh tế được

Có thể nói, quản lý ĐNGV là tác động của nhà quản lý đến đội ngũ

giảng viên nhằm mục đích phát triển về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên

1.3.2 Mô hình quản lý nguồn nhân lực

Quản lí nguồn nhân lực được định nghĩa như là việc thu hút, phát triển,

và duy trì lực lượng lao động có năng lực và nhiệt tình với công việc nhằm thực hiện được nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lược của t chức [33] Quản lí

nguồn nhân lực là nội dung vô cùng quan trọng không thể thiếu đối với bất kì một tổ chức nào Để thực hiện tốt các công việc, các nhân sự của một tổ chức cần phải có kĩ năng phù hợp và lòng nhiệt huyết với công việc và đây là chính

là nhiệm vụ cần hoàn thành thông qua quản lí nguồn nhân lực Nói một cách

dễ hiểu, nếu ta tuyển chọn và sử dụng đúng người và nếu ta tạo được điều chỉnh phù hợp thì tổ chức đó tự nó phát triển

Có nhiều mô hình quản lý nguồn nhân lực như mô hình Fombrun, mô hình Guest, mô hình Havard, mô hình Warwick,… nhưng đề tài luận văn lựa chọn quản lý đội ngũ giảng viên theo mô hình quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động là: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, xã hội hóa (hay định hướng), huấn luyện và phát triển, thẩm định kết quả hoạt động, đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải Bên cạnh việc sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và tạo môi trường cho nguồn nhân lực cũng là những vấn đề có liên quan đến quá trình quản lý nguồn nhân lực

Có thể mô hình hóa quản lý nguồn nhân lực bằng sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle [16]

1.3.3 Quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

Quản lý ĐNGV là một trong những nhiệm vụ cơ bản của trường đại học, cao đẳng Quản lý ĐNGV phải tuân theo luật giáo dục Song điểm nhấn mạnh ở đây quản lý không áp đặt tất cả quy chế, chương trình, kế hoạch lên vai trò ĐNGV, buộc họ nhất nhất phải tuân theo, mà quản lý chính và chủ yếu tạo thuận lợi để mỗi GV có thể phát huy tối đa khả năng của mình, thể lực và trí lực, cống hiến cho sự nghiệp phát triển giáo dục

Quản lý ĐNGV theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là tác động của nhà quản lý đến đội ngũ giảng viên thông qua quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá, nhằm mục đích phát triển về số lượng

và chất lượng đội ngũ giảng viên

Quản lí nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực

Môi trường nguồn nhân lực

- Mở rộng việc làm -Tạo điều kiện phát huy lao động sáng tạo

Theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, quản lý ĐNGV chính là quản lý nguồn nhân lực trình độ cao, có khả năng tự chủ học thuật cao trong các trường đại học, cao đẳng Đây là hoạt động tổng hợp của nhiều quá trình, nhiều phương diện hoạt động đa dạng của nhà trường Quản lý ĐNGV theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:

1.3.3.1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên

ĐNGV là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi cơ sở đào tạo Việc quy hoạch ĐNGV nhằm đảm bảo duy trì đủ về số lượng, cơ cấu cân đối về trình

độ, ngành nghề, độ tuổi, giới tính , có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất theo quy định và đáp ứng được mục tiêu giáo dục của nhà trường

Quy hoạch về số lượng: Trên cơ sở dự báo về quy mô, lộ trình đào tạo của nhà trường để quy hoạch số lượng GV, đảm bảo tỷ lệ GV/SV theo các tiêu chí đảm bảo chất lượng để GV hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và

có điều kiện thời gian dành cho các hoạt động NCKH, tự học, tự nghiên cứu

để nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

Quy hoạch về cơ cấu: Trên cơ sở dự báo về nhu cầu của từng ngành nghề đào tạo, chính sách hưu trí, luân chuyển công tác để xây dựng quy hoạch, tạo ra sự đồng bộ và cân đối cơ cấu ĐNGV trong nhà trường, tránh sự hẫng hụt về đội ngũ

Quy hoạch về chất lượng: Căn cứ theo chuẩn năng lực và định hướng chiến lược phát triển của nhà trường để quy hoạch chất lượng ĐNGV đảm bảo có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm

vụ, đáp ứng được mục tiêu chiến lược của nhà trường

Việc quy hoạch ĐNGV phải đảm bảo tính định hướng chiến lược, phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường; đảm bảo tính thống nhất trong công tác quy hoạch từ cấp bộ môn đến cấp khoa và cấp trường

Có thể hiểu, công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên đòi hỏi nhà quản lý

cần thực hiện các nội dung: (1) Đánh giá thực trạng số lượng cơ cấu giảng viên; (2) Dự báo nhu cầu phát triển đội ngũ giảng viên; (3) Xây dựng quy hoạch và công bố quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên; (4) T chức quản

lí và thực hiện quy hoạch

1.3.3.2 Tuyển chọn đội ngũ giảng viên

Tuyển chọn là quá trình tuyển mộ và chọn nhân viên dựa trên nhu cầu

sử dụng của tổ chức Quan niệm tuyển mộ đó là cách dùng các biện pháp để thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí nộp đơn tìm việc làm để có nguồn cho tuyển chọn nhân viên đạt được kết quả cao Tuyển chọn là sau khi có kế hoạch tuyển mộ, tiến hành lựa chọn nhân viên phù hợp nhu cầu của tổ chức, phù hợp với cá nhân, với môi trường bên trong, bên ngoài là nhiệm vụ của quản lí nhân sự Có thể hiểu: Tuyển chọn nhân sự

là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm chọn lựa, quyết định xem trong

số những người đuợc tuyển mộ ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức Đây là một quá trình phức tạp và quan trọng, quyết định đến chất lượng đội ngũ giảng viên tuyển dụng được

Công tác tuyển dụng giảng viên có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của nhà trường Các bước của công tác tuyển dụng giảng viên được thực hiện như sau:

a Định danh công việc cần tuyển dụng

b Thông báo tuyển dụng

Như vậy, nội dung nhà quản lý cần thực hiện đối với công tác tuyển

chọn giảng viên là: (1) Tạo nguồn tuyển dụng thông qua các cơ sở đào tạo và

có chính sách thu hút giảng viên giỏi; (2) T chức tuyển dụng, thu hút và quản lý công tác tuyển chọn; (3) Đánh giá công tác tuyển dụng và cải tiến, nâng cao hiệu quả tuyển chọn; (4) Xây dựng và công khai kế hoạch, quy trình, quy chế tuyển chọn

1.3.3.3 Quản lí sử dụng đội ngũ giảng viên

Bố trí và sử dụng đội ngũ giảng viên là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của nhà trường, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của giảng viên nhằm đạt hiệu quả cao nhất Mục tiêu của bố trí và sử dụng đội ngũ giảng viên phải đảm bảo đúng số lượng, đúng người, đúng nơi, đúng chỗ Do đó việc sử dụng GV phải mang tính chiến lược, nghĩa là bao gồm cả việc sử dụng/bổ nhiệm trong hiện tại và cả định hướng sử dụng tiếp theo trong tương lai (điều động, thăng chức ); phát huy quyền chủ động của cấp bộ môn trong việc bố trí, sắp xếp, giao nhiệm vụ trực tiếp cho từng GV theo cách tiếp cận cá nhân thông qua việc sử dụng GV phù hợp với năng lực,

sở trường của từng người để mang lại hiệu quả cao nhất

Nội dung công tác quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên của nhà quản lí là: (1) Xây dựng và ban hành quy định về quản lý sử dụng giảng viên; (2) Quản lý việc thực hiện phân công đối với giảng viên; (3) Nâng bậc, b nhiệm đối với đội ngũ giảng viên; (4) Thực hiện cơ chế kiểm tra giám sát đảm bảo giảng viên thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ

1.3.3.4 T chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Quản lí ĐNGV luôn hướng đến việc duy trì một lực lượng lao động tri thức có chất lượng ở mọi thời điểm, đặc biệt là trong môi trường đang biến đổi và năng động với những chuyển biến về yêu cầu công việc Điều này đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của nhà trường tới quá trình đào tạo, bồi dưỡng

ĐNGV mà hiện nay chúng ta đang sử dụng các loại hình như sau:

- Đào tạo: Là quá trình dạy và học có tổ chức, có mục tiêu xác định, theo những chương trình quy định và những điều kiện nhất định của quá trình đào tạo Kết quả của quá trình đào tạo là người học đạt được trình độ theo chuẩn chuyên môn, nghề nghiệp của quốc gia hoặc quốc tế

- Đào tạo lại: Sau khi đã được đào tạo có một nghề, một chuyên môn nhất định, nay vì một lí do nào đó lại tham gia quá trình đào tạo mới để đạt một trình độ cao hơn, mới về chất, hoặc một nghề/ chuyên môn mới

- Bồi dưỡng: Là việc bồi bổ làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm để làm tốt hơn việc đang làm Bồi dưỡng đội ngũ

GV là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Tác giả Nguyễn Minh Đường

và Phan Văn Kha quan niệm "bồi dưỡng là quá trình cập nhật kiến thức và k

năng còn thiếu hoặc đã lạc hậu trong một cấp học, bậc học, và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ " [18] Bồi dưỡng là quá trình bổ sung kiến

thức, kỹ năng (nội dung liên quan đến nghề nghiệp) để nâng cao trình độ trong một lĩnh vực hoạt động chuyên môn nhất định giúp chủ thể bồi dưỡng

có cơ hội củng cố, mở mang, nâng cao chất lượng hiệu quả công việc đang làm

Tự bồi dưỡng là hoạt động không thể thiếu trong mỗi giảng viên Nhà trường phải huấn luyện, phát triển cho ĐNGV nâng cao năng lực, khả năng làm việc để đạt kết quả mong đợi Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV phải phù hợp

kế hoạch chiến lược phát triển nhân lực của nhà trường Quản lý, sắp xếp ĐNGV theo chức danh, trình độ đào tạo để yêu cầu giảng viên tự bồi dưỡng, coi bồi dưỡng là một tiêu chí đánh giá giảng viên

- Phát triển nhân sự: Đó là hệ thống các hoạt động nhằm chuẩn bị và cung cấp lực lượng lao động (số lượng, chất lượng, cơ cấu ) đáp ứng yêu cầu của tổ chức phù hợp với chiến lược, kế hoạch phát triển trong từng giai đoạn

Muốn vậy, nhà trường phải thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo dài hạn, ngắn hạn thuộc các chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên, đồng thời cử các giảng viên học tập, nâng cao trình độ chuyên môn để đạt học hàm, học vị cao Song song quá trình đó, nhà trường còn phải tạo điều kiện tối đa để giảng viên

tự học tập, tự bồi dưỡng để nâng cao khả năng tự chủ học thuật của mình bằng nhiều hình thức khác nhau như: giao đề tài, dự án nghiên cứu khoa học;

cử tham dự hội thảo, hội nghị khoa học; cử đi trao đổi học thuật với các chuyên gia trong và ngoài nước, tạo môi trường và điều kiện làm việc tốt để

GV thường xuyên tiếp xúc với đồng nghiệp và người học

Tóm lại, nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của

nhà quản lý gồm: (1) Xây dựng và công khai kế hoạch, nội dung chương trình đào tạo - bồi dưỡng; (2) Quản lý, đánh giá, điều chỉnh kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo - bồi dưỡng; (3) Thực hiện chế độ, chính sách đào tạo - bồi dưỡng đúng kế hoạch; (4) Liên kết với các cơ sở đào tạo để nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ giảng viên

1.3.3.5 Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên

Kiểm tra là quá trình xem xét thực tiễn để thực hiện các nhiệm vụ đánh giá thực trạng, khuyến khích những nhân tố tích cực, phát hiện những sai lệch

và đưa ra những quyết định điều chỉnh nhằm giúp các đối tượng hoàn thành nhiệm vụ và góp phần đưa toàn bộ hệ thống được quản lý tới một trình độ cao hơn

Đánh giá GV là một vấn đề quan trọng và phức tạp Trong quản lí nhân

sự cần xác định rõ rằng: Đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ là yêu cầu quan trọng nhất, chứ không phải đánh giá chung chung về nhân cách, đạo đức của

GV Đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của GV là một hệ thống chính thức sử dụng các phương pháp khách quan thu thập thông tin, phân tích, đánh giá kết quả công việc theo các mục tiêu đã xác định của các cá nhân hay tổ chức có

tính định kì Đánh giá GV là việc làm có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với cá nhân cũng như với tổ chức, trước hết giúp cho:

- Có thông tin phản hồi về tình hình GV và lao động;

- Có cơ sở cho việc lập kế hoạch phát triển nhân lực;

- Có cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đúng những yêu cầu cần thiết cho sự phát triển của tổ chức;

- Có cơ sở thực hiện các chính sách lương bổng, đãi ngộ;

- Phát hiện được những tiềm năng của cá nhân và các nhóm ưu tú

Để đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của GV cần phải thiết lập một

hệ thống các tiêu chí đánh giá với các yếu tố cơ bản, đó là: (1) Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; (2) Đo lường việc thực hiện công việc theo các tiêu chí trong tiêu chuẩn; (3) Thông tin phản hồi đối với GV

Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để đo lường kết quả thực hiện công việc của GV bằng bảng điểm, xếp hạng Việc đánh giá GV

có thể thông qua nhiều hình thức khác nhau: (1) CBQL đánh giá GV; (2) Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau; (3) Cá nhân GV tự đánh giá; (4) SV đánh giá GV; (5) Kết hợp các hình thức nêu trên

Việc đánh giá ĐNGV triển khai một cách khoa học, công bằng, dân chủ

sẽ tạo điều kiện cho mỗi GV duy trì và phát triển năng lực của mình, để thực hiện được điều đó chúng ta có thể nghiên cứu các phương pháp đánh giá hoàn thành nhiệm vụ như: (1) Phương pháp đánh giá theo bảng điểm; (2) Phương pháp xếp hạng; (3) Ghi các sự kiện quan trọng; (4) Đánh giá bằng bảng tường thuật; (5) Phương pháp đánh giá theo tiến trình của hành vi

Trong hoạt động của trường đại học, đánh giá giảng viên là khâu không thể thiếu trong công tác quản lý nhân sự Đánh giá đúng sẽ có phương hướng

và biện pháp giải quyết đúng, làm cho mọi người phấn khởi và tin tưởng Đánh giá không đúng hoặc đánh giá sai sẽ có tác hại khôn lường Có hiểu rõ

và đánh giá đúng mới phát hiện được người tốt, có tài và sử dụng họ một cách hiệu quả cho việc nâng cao chất lượng đào tạo

Có thể nói, nội dung công tác đánh giá đội ngũ giảng viên của nhà

quản lý gồm: (1) Xây dựng tiêu chí đánh giá nhiệm vụ đối với đội ngũ giảng viên; (2) Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với đội ngũ giảng viên; (3)

Xử lý và điều chỉnh việc thực hiện nhiệm vụ đối với đội ngũ giảng viên; (4) Đánh giá giảng viên theo nguyên tắc công bằng và mở theo đúng nhiệm vụ giảng viên

1.3.3.6 Thực hiện chế độ chính sách, tạo môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên

Để người giảng viên yên tâm làm việc và sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo thì nhà trường và xã hội cần phải tạo cho

họ môi trường và điều kiện làm việc tốt Môi trường ở đây bao gồm nhiều yếu tố: đó là những điều kiện, những cơ chế chính sách, các chế độ, các quy định đảm bảo điều kiện sống, sinh hoạt và làm việc cho giảng viên Đó là những tiềm năng, cơ hội phát triển nghề nghiệp Môi trường ở đây còn được hiểu là môi trường sư phạm, trong đó người giảng viên được sống trong một môi trường văn hóa, sống trong tình cảm ấm áp, chân tình và cởi mở của đồng nghiệp, trong tình cảm gắn bó của mối quan hệ thầy trò

Tạo môi trường và điều kiện làm việc là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của nhà trường

Các nhà quản lý nhân sự đều phải quan tâm đến việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện các chính sách đó trong đơn vị mình Các chính sách đãi ngộ tạo điều kiện cho giảng viên nâng cao đời sống vật chất và tinh thần từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc hiệu quả nhất Với các chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ giúp cho nhà trường nâng cao chất

lượng và hiệu quả hoạt động, góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng Khi xây dựng môi trường và các điều kiện làm việc cần dựa trên các nguyên tắc: Tập trung dân chủ; đảm bảo khoa học và thực tiễn; cân đối hài hòa và phải đảm bảo các yêu cầu: công bằng, công khai, kịp thời, có lý có tính và rõ ràng, dễ hiểu

Do đó, nội dung công tác tạo môi trường làm việc cho đội ngũ giảng

viên của nhà quản lý gồm: (1) Kiến tạo môi trường làm việc tích cực phát triển đội ngũ giảng viên; (2) Tăng cường các điều kiện đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên; (3) Xây dựng quy định thực hiện chế độ chính sách tạo động lực phát triển đội ngũ giảng viên; (4) Có chính sách khuyến khích giảng viên nâng cao trình độ (thời gian, kinh phí, môi trường tâm lý…)

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Nghệ thuật

1.4.1 Các yếu tố thuộc về nhà quản lý (Ban Giám hiệu và lãnh đạo các phòng ban)

Bộ máy quản lí nhà trường phải có sự phân công nhiệm vụ, trách nhiệm

rõ ràng, hoạt động có hiệu quả Vì vậy, việc xây dựng bộ máy quản lí hợp lí

có vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triển nhà trường, trong đó có công tác quản lí ĐNGV

Đội ngũ cán bộ QLGD có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lí nhà trường nói chung, quản lí ĐNGV nói riêng Để thực hiện tốt công tác quản lí ĐNGV, cán bộ quản lý giáo dục nhà trường cần đặc biệt quan tâm đến:

- Tầm quan trọng của ĐNGV: Lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của nhà trường là ĐNGV với tri thức, tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất của quá trình đào tạo trong nhà trường, là nhân vật trung tâm trong nhà trường quyết định chất lượng, hiệu quả giáo dục - đào tạo, góp phần xây dựng và hình thành nhân cách nhà

chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng dạy, giáo dục

và tổ chức cuộc sống cho sinh viên

- Chất lượng ĐNGV: Nhân tố đầu tiên tạo nên bộ mặt nhà trường chính

là ĐNGV, những người được xã hội giao phó trọng trách đào tạo thế hệ trẻ - chủ nhân tương lai của đất nước Do đó, ĐNGV cần phải đáp ứng các yêu cầu

về kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức tốt

- Việc tổ chức bồi dưỡng ĐNGV: Hiệu quả của công tác quản lí ĐNGV chịu ảnh hưởng trực tiếp từ trình độ, năng lực, phẩm chất của ĐNGV Do vậy, phải thường xuyên tổ chức các khóa bồi dưỡng dài hạn, ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của GV Song song với quá trình đó, nhà trường còn phải tạo điều kiện tối đa để GV tự học tập, tự bồi dưỡng nâng cao khả năng tự chủ học thuật của mình

- Cơ chế chính sách khuyến khích bồi dưỡng GV: Đây là một trong những hoạt động không kém phần quan trọng trong việc khuyến khích GV nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình Do vậy cần có những chính sách hỗ trợ tài chính nhằm kích thích, tạo động lực cho ĐNGV không ngừng phấn đấu, học tập nâng cao tư chất nghề nghiệp

- Các quyền lợi vật chất, tinh thần: Đảm bảo các quyền lợi về vật chất

và tinh thần để GV có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của nhà trường Các quyền lợi này tạo điều kiện cho giảng viên nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích họ làm việc hiệu quả nhất

- Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị: Cơ sở vật chất, trang thiết bị thấp kém đều có ảnh hưởng đến kỹ năng, phương pháp giảng dạy, các hoạt động tự học tập, nghiên cứu từ đó ảnh hưởng tới việc nâng cao trình độ của cá nhân mỗi GV cũng như cán bộ quản lý đội ngũ GV Do đó cần tạo điều kiện về cơ sở vật chất một cách đầy đủ, kịp thời, tạo tiền đề vật chất cho nâng

cao chất lượng quản lý ĐNGV

Các yếu tố ảnh hưởng thuộc về nhà quản lý đến công tác quản lý đội ngũ giảng viên gồm: (1) Nhận thức của lãnh đạo về tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên; (2) Sự quan tâm về chất lượng đội ngũ; (3) Việc t chức bồi dưỡng đội ngũ; (4) Tôn trọng khả năng và tính sáng tạo cá nhân; (5) Cơ chế chính sách khuyến khích bồi dưỡng; (6) Đảm bảo các quyền lợi vật chất, tinh thần; (7) Tạo điều kiện về cơ sở vật chất & trang thiết bị; (8) Về quản lý của nhà trường đối với đội ngũ giảng viên; (9) Sự ủng hộ của nhà trường đối với đội ngũ giảng viên

1.4.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người giảng viên

Trong nhà trường, người giảng viên có vai trò vô cùng quan trọng trong việc đào tạo, rèn luyện, phát triển trí tuệ và nhân cách cho thế hệ trẻ Người giảng viên luôn giữ vai trò là dấu nối giữa nền văn hóa dân tộc, nhân loại với việc tái sản xuất nền văn hóa ấy ở thế hệ trẻ; là người giúp học sinh biến tinh hoa của nền văn hóa thành tài sản riêng của mình.Trong nhà trường giảng viên là người tổ chức chính và quyết định chất lượng đào tạo Do đó, các yếu

tố thuộc về bản thân người giảng viên như: mức độ thành thạo nghề nghiệp; Lòng yêu nghề; Trình độ nhận thức, năng lực vận dụng; Nhu cầu học tập và bồi dưỡng; Tinh thần và thái độ tự học, tự bồi dưỡng;… có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý ĐNGV

Các yếu tố ảnh hưởng thuộc về bản thân người giảng viên mà nhà quản

lý cần quan tâm trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên gồm: (1) Mức độ thành thạo nghề nghiệp; (2) Lòng yêu nghề; (3) Trình độ nhận thức, năng lực vận dụng; (4) Năng động, thích nghi, đ i mới và sáng tạo; (5) Nhu cầu học tập và bồi dưỡng; (6) Tinh thần và thái độ tự học, tự bồi dưỡng; (7) Về tu i đời, sức khỏe và giới tính; (8) Về kinh tế gia đình của giảng viên.

1.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường quản lý đội ngũ giảng viên

Cũng như các tổ chức khác, trường cao đẳng nghệ thuật cũng chịu tác động bởi những thay đổi từ nhiều hướng khác nhau trong môi trường xã hội của thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế biến đổi rất đa dạng và năng động Xu hướng chung của thế giới ngày nay là tiến tới toàn cầu hóa và kinh tế tri thức, dựa trên nền tảng sáng tạo khoa học và công nghệ Để công tác quản lí có hiệu quả, các nhà quản lí phải hiểu thấu đáo các xu hướng tác động của môi trường xung quanh đến tổ chức của mình Môi trường quản lí ĐNGV có thể kể đến: Yêu cầu của nhà nước về tiêu chuẩn, phẩm chất và năng lực của GV; Nhận thức cấp lãnh đạo về vai trò, vị trí của trường đối với

sự phát triển của GV; Chính sách về vật chất; Chính sách đãi ngộ của nhà trường; Điều kiện, môi trường làm việc của ĐNGV; Trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, sự biến đổi của môi trường quản lí đều có tác động sâu sắc đến công tác quản lí đội ngũ của mỗi nhà trường

Các yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường quản lý đội ngũ giảng viên của nhà quản lý gồm: (1) Yêu cầu cao của nhà nước về tiêu chuẩn, phẩm chất

và năng lực của giảng viên; (2) Nhận thức của cấp lãnh đạo về vai trò, vị trí của trường đối với sự phát triển của đội ngũ giảng viên; (3) Sự quan tâm của lãnh đạo địa phương về công tác phát triển đội ngũ giảng viên; (4) Chính sách thu hút, đãi ngộ của nhà trường; (5) Chính sách về vật chất; (6) Chính sách động viên về tinh thần; (7) Điều kiện, môi trường làm việc của đội ngũ giảng viên; (8) Tác động của nền kinh tế thị trường; (9) Vai trò của các đoàn thể: đoàn thanh niên, công đoàn, Đảng

Quản lý ĐNGV theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là tác động của nhà quản lý đến đội ngũ giảng viên thông qua quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo - bồi dưỡng, đánh giá, nhằm mục đích phát triển về số lượng

và chất lượng đội ngũ giảng viên

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lí đội ngũ giảng viên gồm: Các yếu tố thuộc về nhà quản lý (Ban giám hiệu và lãnh đạo các phòng ban); Các yếu tố thuộc về bản thân người giảng viên; Các yếu tố thuộc về môi trường quản lí đội ngũ giảng viên