Đào tạo lao động công ty thuốc lá thăng long

Đào tạo nhân lực đang trở thành 1 vấn đề quan trọng trong sự phát triên của doanh nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp đang cạnh tranh nhau trên lĩnh vực nhân sự. Chính vì vậy, vấn đề đào tạo nhân lực càng trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.

MỤC LỤC

Danh mục bảng biểu ii

LỜI NÓI ĐẦU iv

2.2.2 Tình hình đào tạo nhân lực tại Công ty trong giai đoạn 2012 – 2014 38

2.2.2.1 Cơ sở triển khai công tác đào tạo 38

2.2.2.2 Phân định trách nhiệm các cấp trong công tác đào tạo 39

Danh mục tài liệu tham khảo 57

i

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Sơ đồ

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Thuốc lá Thăng Long……… 5

Sơ đồ 1.2 Cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức nhân sự……….11

Long……….… 44

ii

LỜI NÓI ĐẦU

Trong mọi thời kỳ của tiến trình lịch sử, lao động luôn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của xã hội loài người Cùng với lao động, con người ngày càng hoàn thiện

và phát triển hơn Ngày nay, lao động không còn là hoạt động nhỏ lẻ nữa, mà nó đã được tập trung lại thành những công ty, tập đoàn lớn Cũng qua rồi giai đoạn mà các công ty cạnh tranh nhau thông qua công nghệ Ngày nay, công nghệ thông tin đã xóa nhòa mọi khoảng cách, không gian Các doanh nghiệp trở nên gần nhau hơn Điều này làm cho các doanh nghiệp phải tìm ra một nhân tố mới làm yếu tố để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Và yếu tố ấy chính là “Lao động” Để lao động có thể phát huy hết khả năng của mình tạo ra sức cạnh tranh của doanh nghiệp thì không thể thiếu hoạt động đào tạo Đào tạo ngày nay được các doanh nghiệp sử dụng như một công cụ giúp mài giũa đội ngũ lao động, để đội ngũ lao động có thể hoàn thành tốt công việc cũng như tăng lợi thế cạnh trnah cho doanh nghiệp mình

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thuốc lá Thăng Long đã có bề dày lịch sử gần 60 năm phát triển, với đội ngũ lao động hùng hậu, lại thực hiện khá thường xuyên công tác đào tạo nên Công ty ngày càng có những bước phát triển mạnh mẽ hơn, ngày càng khẳng định mình trong nền kinh tế nước nhà cũng như trong khu vực và trên thế giới

Trong thời gian thực tập tại công ty Thuốc lá Thăng Long, qua quá trình tìm

hiểu, nghiên cứu, em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thuốc lá Thăng Long” làm đề

tài cho bài báo cáo tôt nghiệp của mình

Kết cấu bài báo cáo gồm 2 phần

Phần 1: Khái quát chung về công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thuốc lá Thăng Long và tổ chức công tác quản trị nhân lực

Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thuốc lá Thăng Long và một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực

iv

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG VÀ TỔ CHỨC CÔNG

TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.Tổng quan về Công ty Thuốc lá Thăng Long

1.1.1 Thông tin chung về Công ty Thuốc lá Thăng Long

- Tên đầy đủ: Công ty TNHH Một thành viên Thuốc lá Thăng Long

- Tên viết tắt: Công ty Thuốc lá Thăng Long

- Tên giao dịch quốc tế: Thang Long Tobaco Company Limited

- Địa chỉ: Số 235 Đường Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội

- Điện thoại: 043 8584342 Fax: 043.8584344

+ Sản xuất và kinh doanh thuốc lá điếu;

+ Chế tạo, gia công, sửa chữa thiết bị chuyên ngành thuốc lá;

+ Kinh doanh dịch vụ nhà khách, nhà nghỉ;

+ Kinh doanh dịch vụ ăn uống;

+ Xuất, nhập khẩu các mặt hàng Công ty đang kinh doanh;

+ Kinh doanh bất động sản

- Người đại diện theo pháp luật: Ông Nguyễn Sơn Thủy ( giám đốc)

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thuốc lá Thăng Long là thành viên trực thuộc Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam, với cái tên ban đầu là Nhà máy Thuốc lá Thăng Long Trải qua gần 60 năm, Công ty đã trải qua những bước thăng trầm cùng lịch sử nước nhà Trong gần 60 năm qua, có những dấu mốc quan trọng

đã tạo nên những bước đột phá lớn trong sự phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng long

- Ngày 06/01/1957, ra mắt bao thuốc lá đầu tiên mang nhãn hiệu Thăng Long tại Nhà máy Thuốc lá Thăng Long Kể từ đó, ngày này được coi là ngày thành lập Công ty Thuốc lá Thăng Long

- Ngày 05/08/1958, đây là ngày mà những bao thuốc lá đầu tiên của Công ty Thuốc lá Thăng Long xuất khẩu sang thị trường các nước Xã hội chủ nghĩa Kể từ đây, trên bản đồ ngành công nghiệp thuốc lá thế giới Việt Nam chúng

ta đã trở thành một thành viên mới, hứa hẹn những bước phát triển trong tương lai

- Ngày 22/12/1958, khởi công xây dựng Nhà máy Thuốc lá Thăng Long tại khu công nghiệp Thượng Đình – Hà Nội Đây là sẽ khu công nghiệp tập trung đầu tiên của miền bắc với các ngành công nghiệp nhẹ mũi nhọn lúc bấy giờ: Cao su,

Xà phòng và thuốc lá Cũng chính vì thế mà khuu công nghiệp Thượng Đình còn được mọi người nhắc đến với cái tên rất thân thuộc: Khu Cao-Xà-Lá

- Ngày 08/01/1960, Trong sự hân hoan của toàn thể cán bộ nhân viên, Công ty Thuốc lá Thăng Long chính thức hoạt động tại cơ sở mới ở khu công nghiệp Thượng Đình Với cơ sở vật chất hiện có cũng với máy móc thiết bị hiện đại, đây chính là cơ sở vũng chắc cho sự phát triển lâu dài của Công ty

- Năm 2000, một sự kiện quan trọng rất lớn đã diễn ra, đó là sự sát nhập Nhà máy cơ khí Thuốc lá vào Công ty Thuốc lá Thăng Long Kể từ đây, Công ty Thuốc lá Thăng Long đã có thêm những người lao động mới, những công việc mới cần xem xét để việc hoạt động của Công ty không bị ảnh hưởng bởi quá trình sát nhập này

- Theo quyết định số 318/2005/QĐ-TTg ngày 06/12/2005 của Thủ tướng Chính phủ, Nhà máy thuốc lá Thăng Long thuộc Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thuốc lá Thăng Long

- Năm 2012, toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Thuốc lá Thăng Long đã long trọng kỷ niệm 55 năm ngày thành lập công ty, cùng nhau ôn lại truyền thống của các lớp cán bộ đi trước và cùng nhau nỗ lực phấn đấu, thi đua lao động sản xuất để chào mừng kỷ niệm 60 năm ngày thành lập công ty sẽ được tổ chức vào năm 2017

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban trong Công ty

Hiện nay, bộ máy tổ chức của Công ty Thuốc lá Thăng Long được bố trí, sắp xếp như sơ đồ sau:

Phòng Kỹ thuật cơ điện

VP đại diện TP Hồ Chí Minh

Phân xưởng Sợi

Phân xưởng Bao cứngPhân xưởng Bao mềmPhân xưởng Cơ điệnCác phòng ban, văn phòng đại diện Các Phân xưởng

Phó giám đốc Thị trường – Tiêu thụ - Sản phẩm

Phó giám đốc Pháp chế - PCCN – AT-VSLĐ

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Thuốc lá Thăng Long

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Côn 1

Kể từ những ngày đầu thành lập cho đến nay, trải qua nhiều giai đoạn phát triển, bộ máy của Công ty Thuốc lá Thăng Long đã có nhiều sự thay đổi nhằm phù hợp với xu hướng phát triển của nền kinh tế nước nhà Từ chỗ là một bộ máy đơn giản trong nền kinh tế bao cấp thì hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, bộ máy tổ chức của Công ty đã được chuyên môn hóa với các bộ phận chuyên biệt đảm nhận những công việc riêng, tuy nhiên vẫn trong một sự điều hành chung để đảm bảo hoàn thành các mục tiêu chung của Công ty Hiện nay, có thể chia bộ máy tổ chức của Công ty thành hai khối chính: Khối trực tiếp tham gia vào sản xuất và khối gián tiến tham gia vào sản xuất.

- Khối gián tiếp tham gia vào quá trình sản xuất: gồm Chủ tịch hội đồng

thành viên; Giám đốc; các Phó giám đốc và các phòng, ban, văn phòng đại diện:

1 Phòng Hành chính

Chức năng, nhiệm vụ chính:

+ Chịu trách nhiệm tổ chức mọi công việc về quản trị văn phòng, lưu trữ tài liệu, văn bản, truyền đạt thông tin nội bộ trong Công ty, khen thưởng và quản

lý các thiết bị có hiệu quả

+ Công tác đối nội, đối ngoại của Công ty do giám đốc ủy quyền Chăm

lo đời sống, sức khỏe cho cán bộ công nhân viên, luôn đảm bảo vệ sinh công nghệ

5 Phòng Tài chính kế toán

Chức năng, nhiệm vụ chính:

+ Theo dõi tổng nợ và phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty+ Tổ chức công tác hoạch toán, kế toán của Công ty theo quyết định của Nhà nước và Tổng Công ty Thuốc lá Việt Nam

+ Lập báo cáo đầy đủ, đúng kỳ hạn báo cáo tổ chức, báo cáo thống kê, tổ chức kiểm kê, đánh giá tài sản các đơn vị trong Công ty Nộp đầy đủ các khoản ngân sách cho Nhà nước

6 Phòng Thị trường

Chức năng, nhiệm vụ chính:

+ Tham mưu cho giám đốc về công tác thị trường

+ Theo dõi, phân tích tình hình thị trường qua bộ phận nghiên cứu thị trường và nhóm tiếp thị, tham gia hoạt động Marketing, tìm các hình thức quảng cáo, tham gia các thiết kế sản phẩm mới, tham gia các hội chợ triển lãm,…

7 Phòng Tiêu thụ

Chức năng, nhiệm vụ chính:

+ Tham mưu cho giám đốc về công tác tiêu thụ sản phẩm

+ Lập kế hoạch tiêu thụ từng vùng miền, kết hợp với phòng thị trường mở rộng diện tích tiêu thụ, thực hiện hợp đồng với khách hàng Tổng hợp báo cáo kết quả tiêu thụ về chất lượng, chủng loại theo quy định để Ban giám đốc đánh giá và quyết định phương hướng sản xuất kinh doanh

8 Phòng Kỹ thuật công nghệ

Chức năng, nhiệm vụ chính:

+ Giúp việc cho Giám đốc về công tác kỹ thuật sản xuất

+ Nhận chỉ thị trực tiếp của Giám đốc và thực hiện việc quản lý chất lượng sản phẩm , nguyên vật liệu, vật tư, hương liệu trong quá trình sản xuất Nghiên cứu phối chế sản phẩm mới cả nọi dung và hình thức, phù hợp với thị hiếu từng vùng, quản lý quy trình công nghệ tại Công ty

10.Phòng Kỹ thuật cơ điện

Chức năng, nhiệm vụ chính:

+ Quản lý hồ sơ thiết bị, máy móc, thiết bị cơ khí, điện, hơi nước, bản vẽ, các nội quy, quy trình

+ Xây dựng kiểm tra, giám sát việc thực hiện, hướng dẫn việc vận hành

và bảo quản máy móc

+ Tham gia dạy nâng cấp bậc cho nhân viên Công ty

11.Văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh

Chức năng, nhiệm vụ chính:

+ Chịu trách nhiệm của Công ty thực hiện các Công tác phát triển,nghiên cứu thị trường, triển khai các công tác tiêu thụ sản phẩm của Công ty tại TP Hồ Chí Minh và các tỉnh Miền Nam

+ Vận chuyển, bảo quản các nguyên liệu liên quan đến sản xuất sợi thuốc

lá trong Công ty

+ Thực hiện sản xuất, chế biến, sơ chế sợi thuốc lá theo sự chỉ đạo của Công ty

Phân xưởng bao cứng

Chức năng, nhiệm vụ chính:

+ Chịu trách nhiệm với Công ty về chế biến sợi thuốc lá từ phân xưởng sợi, sản xuất các loại thuốc lá điếu, đóng vỏ bao, đóng thùng… các loại thuốc lá với vỏ cứng

Phân xưởng bao mềm

Chức năng, nhiệm vụ chính:

+ Chịu trách nhiệm với Công ty về chế biến sợi thuốc lá từ phân xưởng sợi, sản xuất các loại thuốc lá điếu, đóng vỏ bao, đóng thùng… các loại thuốc lá với vỏ mềm

Phân xưởng cơ điện

- Quản trị cấp cao: là Giám đốc và các phó giám đốc trong công ty

Nội dung quản trị của cấp cao này là:

+ Hoạch định các mục tiêu, phạm vi hoạt động của Công ty, dự kiến những khó khăn trong thời gian tới và nguyên nhân của chúng từ đó đưa ra các biện pháp giải quyết

+ Xác định kết quả cuối cùng mong muốn, phê duyệt các đường lối, chính sách lớn của Công ty

+ Phê duyệt cơ cấu tổ chức, các kế hoạch chương trình hành động lớn nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

+ Xác định các nguồn nhân sự cần thiết và cung cấp kinh phí hoạt động theo yêu cầu công việc

+ Lựa chọn các quản trị viên chấp hành, giao trách nhiệm, ủy quyền

+ Phối hợp mọi hoạt động của ban tham mưu với chức năng điều hành

+ Phê duyệt chương trình kế hoạch nhân sự bao gồm: tuyển dụng, mức lương, thăng cấp, đề bạt, kỷ luật…

+ Dự liệu các biện pháp kiểm soát như báo cáo, kiểm tra, đsanh giá hiệu quả của tổ chức

+ Chịu trách nhiệm hoàn toàn về những ảnh hưởng tốt xấu của các quyết định

- Quản trị cấp trung: Người làm quản trị ở cấp này là các trưởng, phó

phòng; ban; các quản đốc, phó quản đốc các phân xưởng…

Nội dung quản trị của cấp trung là:

+ Tổ chức quản trị các hoạt động chức năng, nghiệp vụ trong phạm vi nhiệm

vụ quyền hạn được phân công nhằm thực hiện các chiến lược của Công ty

+ Nắm vững những mục tiêu của Công ty, mối quan hệ giữa các bộ phận, dự báo các khó khăn chính của bộ phận và những nguyên nhân trong phạm vi hoạt động của mình

+ Nắm vững trách nhiệm và phạm vi quyền hạn được giao, xác định các hoạt động cần thiết phải thực hiện để đạt được kết quả, đề nghị những vấ đề liên quan đến bộ phận để hoàn thành nhiệm vụ.

+ Đề nghị những chương trình, kế hoạch hành động của bộ phận và mô hình

tổ chức thích hợp nhất để thực hiện công việc

+ Lựa chọn nhân viên, giao công việc theo chức năng cho các thành viên, xấy dựng tinh thần đồng đội và lòng trung thành, phê chuẩn các thủ tục làm việc trong phạm vi bộ phận trên cơ sở đường lối chung của Công ty

+ Thường xuyên xét lại tính hiệu quả trong công tác của các bộ phận để kịp thời xử lý những sai sót

+ Báo cáo kết quả đạt được của các bộ phận lên cấp trên theo đúng sự ủy quyền

- Quản trị cấp cơ sở: là nhà quản trị ở cấp bậc cuối cùng trong hệ thống

cấp bậc của quản trị trong Công ty Người quản trị này là các tổ trưởng, nhóm trưởng, và dưới họ không còn cấp quản trị nào bên dưới

Nội dung quản trị của cấp cơ sở: Quản trị quá trình làm việc, các hoạt động

cụ thể hằng ngày của công nhân viên trong tổ, nhóm Với tư cách là quản trị viên nhiệm vụ, họ là những người hướng dẫn, đốc thúc, điều khiển công nhân trong các công việc hằng ngày để đưa đến hoàn thành mục tiêu chung của Công ty Tuy nhiên, nhà quản trị cấp cơ sở này cũng là người trực tiếp tham gia vào các công việc sản xuất kinh doanh cụ thể như các nhân viên khác dưới quyền của họ

1.2 Tổ chức công tác Quản trị nhân lực

1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ công tác quản trị nhân lực

Nếu coi công ty là một cơ thể sống thì bộ phận thực hiện công tác quản trị nhân lực giống như một quả tim của cơ thể sống đó “Quả tim” ấy giúp điều phối nguồn nhân lực trong công ty tới các bộ phận khác giúp cho các bộ phận khác của

“cơ thể sống” này được hoạt động bình thường và thống nhất Kể từ ngày thành lập cho đến nay, Công ty Thuốc lá Thăng Long đã có rất nhiều sự thay đổi trong cơ cấu

tổ chức để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế đất nước Hiện nay, bộ máy tổ chức của Công ty đã được chuyên môn hóa, các chức năng đã được phân công rõ ràng tới các phòng ban khác nhau Và “quả tim” của “cơ thể sống” ấy vẫn luôn được quan tâm, phát triển kể từ những ngày đầu “Quả tim” ấy vẫn luôn thể hiện mình là một cánh tay đắc lực trong quá trình điều hành các hoạt động của Công ty

- Tên gọi: Phòng Tổ chức nhân sự

- Chức năng của Phòng Tổ chức nhân sự: Tham mưu, giúp việc và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc về công tác quản lý, xây dựng các phương án công

tác tổ chức lao động, tiền lương, bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động trong phạm vi Công ty.

- Tính đến thời điểm ngày 31/12/2014, tổng số cán bộ nhân viên trong phòng tổ chức nhân sự là 07 người gồm 01 trưởng phòng phụ trách hoạt động của phòng, 01 phó phòng phụ trách tiền lương và 5 chuyên viên Tính đến cuối năm

2014, tổng số lao động trong công ty khoảng 1400 lao động Từ đây ta thấy rằng đội ngũ các bộ quản trị nhân lực của Công ty khá dồi dào Các cán bộ chuyên trách phụ trách các mảng khác nhau theo chức năng, nhiệm vụ của phòng, từ đó, có thể hợp lý hóa quá trình làm việc, tránh chồng chéo trong phân công công việc giữa các thành viên

Chuyên viên ATVSLĐ

Chuyên viên Bảo hiểm

Chuyên viên Bảo hiểm

Sơ đồ 1.2 Cơ cấu tổ chức của phòng Tổ chức nhân sự

Các cán bộ trong phòng Tổ chức nhân sự đều được phân công phụ trách một mảng riêng, tuy nhiên, tất cả mọi người làm việc đều chịu sự quản lý chung của trưởng phòng Trưởng phòng sẽ hỗ trợ các nhân viên trong phòng của mình trong quá trình làm việc để đảm bảo công việc được giải quyết đúng với yêu cầu Hơn nữa, trong quá trình làm việc, các cán bộ trong phòng còn hỗ trợ nhau để có thể hoàn thành tốt công việc chung của phòng Từ đó, tạo ra mối quan hệ khăng khít giữa các thành viên với nhau.

Bảng 1.1 Danh sách cán bộ chuyên trách đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long tính tại thời điểm tháng 12/2014

1 Phó phòng Nữ 55 Đại học Cán bộ lao động tiền lương

3 Chuyên viên bảo hiểm Nam 42 Đại học Quản trị kinh doanh

4 Chuyên viên đào tạo Nữ 41 Đại học Kế toán viên

5 Chuyên viên ATVSLĐ Nam 40 Đại học Tự động hóa

6 Chuyên viên pháp chế Nữ 28 Đại học Kinh tế lao động

7 Chuyên viên bảo hiểm Nam 23 Đại học Chuyên viên bảo hiểm

(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)

Từ bảng 1.1 ta có thể thấy rằng tính đến tháng 12/2014, tất cả các cán bộ của Phòng

Tổ chức nhân sự đều có trình độ đại học trở lên Tuy nhiên về mặt chuyên môn, chỉ có duy nhất 02 cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành về nhân lực (chiếm 28,57%) và một trong hai cán bộ này lại sắp về hưu Điều này cho thấy rằng, hầu hết các cán bộ đều đang thực hiện nhiệm vụ trái với chuyên ngành đã được đào tạo của mình sau khi tham gia một số lớp đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ Quản trị nhân lực Đây sẽ là một trong những khó khăn cho quá trình thực hiện công việc của các cán bộ trong phòng Một cán bộ có nhiều năm kinh nghiệm sắp về hưu, lại phụ trách mảng cực kỳ quan trọng là mảng tiền lương Đây sẽ là tổn thất rất lớn cho phòng Tổ chức nhân sự, đồng thời, khi cán bộ này về nghỉ hưu, công việc của các cán bộ trong phòng sẽ có nhiều xáo trộn và chỉ với 06 cán bộ còn lại thì không thể hoàn thành rất nhiều công việc của phòng hiện tại

1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ máy chuyên trách công tác Quản trị nhân lực.

Hiện nay, các công việc của Phòng Tổ chức nhân sự được phân chia cụ thể tới từng cán bộ chuyên môn trong phòng Cụ thể, trưởng phòng có trách nhiệm phân công công việc của phòng cho các nhân viên trong phòng Mảng phụ trách tiền lương

do phó phòng phụ trách Đây là một cán bộ tốt nghiệp chuyên ngành về lao động tiền lương lại được tham gia một số khóa học ngắn hạn như nghề nhân lực nâng cao, đã được bổ sung kiến thức về tiền lương và có hơn 30 năm kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực Đây là một mảng rất quan trọng trong quản trị nhân lực, vì vậy việc giao cho một cán bộ có kinh nghiệm là rất hợp lý.Ngoài ra, các mảng ATVSLĐ, Bảo hiểm, Pháp chế được phân công cụ thể tới các cán bộ còn lại Cụ thể, có 1 cán bộ phụ trách mảng ATVSLĐ, 1 cán bộ pháp chế và 2 cán bộ bảo hiểm Do việc phân công công việc hợp lý, khoa học nên công tác Quản trị nhân lực tại Công ty đang được thực hiện tương đói tốt Tuy nhiên, vào thời điểm cuối năm, vẫn xảy ra tình trạng không thực hiện kịp các công viêc do không đủ nhân lực và khối lượng công việc của phòng quá nhiều

1.3 Thực trạng triển khai thực hiện nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực

1.3.1 Trưởng phòng Tổ chức nhân sự

• Nhiệm vụ định kỳ hằng năm:

- Tổng kết, báo cáo tình hình sử dụng nhân lực, tuyển dụng, đào tạo hằng năm của các bộ phận trong Công ty

- Đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên trong phòng

- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo khen thưởng cho năm sau

- Báo cáo tình hình sử dụng nhân lực, tuyển dụng, đào tạo trong quý

- Lập kế hoạch số lượng nhân lực, kế hoạch tuyển dụng , đào tạo trong quý

• Nhiệm vụ định kỳ hàng tháng

- Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ và kế hoạch của các nhân viên của phòng trong tháng Tổng kết và cùng các nhân viên trong phòng đề ra phương hướng, mục tiêu nhiệm vụ của tháng tiếp theo

- Họp tổng kết với các phòng ban để lên kế hoạch nhân lực của các phòng ban

• Nhiệm vụ hằng ngày

- Hỗ trợ các nhân viên trong phòng thực hiện công tác quản trị nhân sự

- Tiếp nhận và xử lý các công văn, báo cáo của các phòng ban khác gửi tới

- Báo cáo tình hình thực hiện quỹ lương 6 tháng

- Lập kế hoạch chi quỹ lương 6 tháng cuối năm cho phù hợp với kế hoạch năm

• Nhiệm vụ định kì hàng quý

- Xây dựng phương án trả lương, thưởng hàng quý theo kết quả sản xuất kinh doanh

- Cùng với các phòng ban khác đánh giá hiệu quả của hoạt động trả lương, thưởng đối với các phòng ban.

• Nhiệm vụ hàng tháng

- Thực hiện việc thanh, quyết toán tiền lương, thù lao cho các phòng ban, phân xưởng trong Công ty theo quy định

• Nhiệm vụ hàng ngày

- Tiếp nhận và xử lý các vấn đề liên quan đến tiền lương trong Công ty

- Giải quyết các công việc khác do trưởng phòng giao, thay thế trưởng phòng giải quyết các công việc khi trưởng phòng đi công tác

- Nghiên cứu các quy định của Nhà nước về tiền lương, thưởng cho các cán bộ công nhân viên trong Công ty

1.3.3 Chuyên viên đào tạo

• Nhiệm vụ hàng năm

- Tổ chức xây dựng hệ thống tiêu chuẩn cấp bậc công nhân phân xưởng sợi, phân xưởng bao cứng, phân xưởng bao mềm… quy chế nâng bậc, nâng ngạch …

và theo dõi việc triển khai thực hiện

- Tổ chức chỉ đạo thực hiện các công việc thi nâng ngạch, nâng lương, nâng bậc lương cho cán bộ các phòng ban và công nhân các phân xưởng

- Theo dõi, tổng kết sổ theo dõi danh sách cán bộ công nhân được nâng bậc lương trong năm

- Báo cáo danh sách cán bộ được nâng bậc, nâng ngạch lương trong tháng

- Hoàn thiện danh sách cán bộ nhân viên được nâng bậc, nâng ngạch lương vào sổ theo dõi

• Nhiệm vụ hàng ngày

- Nghiên cứu, hoàn thiện các quy chế đào tạo, tuyển dụng của Công ty

- Soạn thảo và trình trưởng phòng các quyết định bổ nhiệm, điều động…

- Giải quyết các công việc khác do trưởng phòng hoặc phó phòng giao

• Nhiệm vụ đột xuất

- Tham gia sàng lọc hồ sơ, hỗ trợ trưởng phòng trong quá trình phỏng vấn

- Làm thủ tục xuất cảnh cho thành viên ban giám đốc khi đi công tác nước ngoài

- Theo dõi, quản lí sinh viên tham gia thực tập

1.3.4 Chuyên viên ATVSLĐ

- Lên kế hoạch thực hiện các chương trình ATVSLĐ và PCCN

- Phối hợp với các phòng ban có liên quan để thực hiện các kế hoạch của tháng

- Kiểm tra công tác ATVSLĐ và PCCN tại các phân xưởng, phòng ban

1.3.5 Chuyên viên bảo hiểm

• Nhiệm vụ hàng năm

- Lập báo cáo về tình hình thực hiện các chế độ chính sách cho công nhân trong năm và báo cáo lên ban lãnh đạo Công ty

- Phát thẻ BHYT cho người lao động làm việc trong Công ty

- Gia hạn thẻ BHYT cho cán bộ công nhân viên trong Công ty

• Nhiệm vụ hàng tháng

- Lập báo cáo tăng giảm lao động trong tháng của Công ty

- Giải quyết chế độ hưu trí cho người lao động nghỉ hưu

• Nhiệm vụ hằng ngày

- Nhập hồ sơ vào hệ thống quản lý

- Chuẩn bị các công văn, biểu mẫu nộp BHXH

- Thực hiện các công việc khác mà trưởng phòng, phó phòng giao cho

1.3.6 Chuyên viên pháp chế

• Nhiệm vụ hàng năm

- Tổng kết công tác pháp chế trong năm và báo cáo cho ban giám đốc

• Nhiệm vụ 6 tháng

- Báo cáo công tác pháp chế 6 tháng đầu năm

- Báo cáo kết quả , đưa ra đề xuát thực hiện công tác pháp chế trong 6 tháng cuối năm

• Nhiệm vụ hàng ngày

- Ban hành các văn bản đến các đơn vị

- Bổ sung sách pháp luật vào tủ sách pháp luật của Công ty

- Tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiếm thức pháp luật

- Rà soát các nội quy, quy chế của Công ty Nếu cần thiết đề xuất ý kiến sửa đỏi bổ sung

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do trưởng phòng hoặc phó phòng giao

• Nhiệm vụ đột xuất

- Sửa đỏi, bổ sung, xây dựng các quy chế phù hợp với Điều lệ Công ty hoặc pháp luật hiện hành

- Báo cáo công tác pháp chế

1.4 Định hướng phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng long và thách thức trong công tác quản trị nhân lực.

1.4.1 Định hướng phát triển của Công ty Thuốc lá Thăng Long

Sau gần 60 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thuốc lá tại Việt Nam, Công ty Thuốc lá Thăng Long đã có rất nhiều những bước trưởng thành vượt bậc, đã vươn lên trở thành một trong những cây đại thụ của nền thuốc lá nước nhà Từ chỗ chỉ là một nhà máy sản xuất thuốc lá theo sự quản lý bao cấp của nhà

nước, đến nay Công ty đã có một hệ thống dây chuyền trang thiết bị hiện đại, sản phẩm của Công ty đang được ưa chuộng trong và ngoài nước.

Theo quyết định số 166/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ vè việc phê duyệt đề

án tái cơ cấu Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam giai đoạn 2012-2015, Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long vẫn duy trị hình thức sở hữu cũ, 100% vốn điều lệ do Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam nằn giữ Tuy nhiên, có sự thay đổi rất lớn về cơ cấu

tổ chức của Công ty “Tổ chức lại các công ty Thuốc lá: Thăng Long, Bắc Sơn, Thanh Hóa hoạt động theo mô hình công ty mẹ - con, trong đó, Công ty TNHH MTV Thuốc

lá Thăng Long là Công ty mẹ.” Như vậy trong một vài năn sắp tới Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long sẽ trở thành Tổng công ty –Công ty mẹ, nhiệm vụ của công tác quản trị nhân lực sẽ trở nên nặng nề hơn rất nhiều

Cùng với việc tái cơ cấu, theo quyết định số 2541/QĐ-TLTL ngày 28/5/20009 của Bộ Công Thương về việc di chuyển vị trí nhà máy của Công ty Thuốc lá Thăng Long Theo như kế hoạch trên, nhà máy của Công ty Thuốc lá Thăng Long sẽ chuyển

về khu công nghiệp Thạch Thất – Quốc Oai, các vị trị của Công ty hiện tại khoảng 50km Theo như kế hoạch, tại địa điểm làm việc mới, Công ty sẽ có diện tích gấp 3 lần hiện nay lên tới 143.684,38m2 Đây là điều kiện thuận lợi để Công ty có thể mở rộng dây chuyền sản xuất cũng như thị phần khách hàng của mình

1.4.2 Thách thức trong công tác Quản trị nhân lực

Có thể thấy rằng, cùng với sự thay đổi rất lớn của Công ty, trong thời gian tới, phòng Tổ chúc nhân sự sẽ có nhiều thuận lợi và thách thức cần vượt qua

Những khó khăn mà công tác quản trị nhân lực có thể gặp phải trong thời gian tới:

Thứ nhất, khi tiến hành tái cơ cấu doanh nghiệp theo quyết định số TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án tái cơ cấu Tổng công ty Thuốc

166/QĐ-lá Việt Nam giai đoạn 2012 – 2015, thì lao động của Công ty sẽ không còn trong phạm vi cũ nữa mà sẽ mở rộng ra cả Công ty Thuốc lá Bắc Sơn và Công ty Thuốc lá Thanh Hóa Với vai trò là Công ty mẹ, bộ phận nhân sự của Công ty thuốc lá Thăng Long sẽ gặp phải những khó khăn trong việc soạn thảo các quy chế hoạt động, nội quy quy định cho việc vận hành cơ chế mới Đồng thời, khi Công ty tái cơ cấu tổ chức, sẽ có sự điều động, thuyên chuyển công tác giữa Công ty mẹ với Công ty con, đồng thời có thể phát sinh thêm những phòng ban mới Vì vậy đây cũng là một thách thức rất lớn cho công tác quản trị nhân sự, làm sao có thể điều hòa nhân lực giữa các phòng ban mà vẫn đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả Điều này làm cho khối lượng công việc của phòng Tổ chức nhân sự tăng lên đáng kể trong khi số lượng cán bộ làm công tác quản trị nhân lực thì có hạn

Thứ hai, khi Công ty chuyển về khu công nghiệp Thạch Thất – Quốc Oai, nguồn nhân lực trong Công ty sẽ có sự xáo trộng nhất định Có những lao động sẽ không thể tiếp tục làm việc với Công ty tại địa điểm mới và 1 lượng lớn lao động mới chưa có tay nghề Công ty sẽ phải tuyển thêm để đáp ứng quy mô sản xuất Điều này yêu cầu đội ngũ quản trị nhân lực trong Công ty cần đưa ra các phương án điều chỉnh quá trình đào tạo ngay từ bây giờ để đảm bảo khi chuyển về địa điểm mới, Công ty có thể hoạt động sản xuất bình thường Ngoài ra, việc quản lý lao động mới này sẽ là một nhiệm vụ nặng nề bởi khối lượng công việc sẽ rất lớn nếu như bộ phận nhân sự trong Công ty không được bổ sung thêm nhân lực.

Mặc dù, trong thời gian tới, công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng của Công ty sẽ gặp nhiều thách thức lớn Tuy nhiên, cùng với quá trình tái cơ cấu, cơ sở vật chất của phòng Tổ chức nhân sự cũng sẽ được cải thiện và trang bị thêm những trang thiết bị hỗ trợ cho quá trình làm việc, đây sẽ là điều kiện thuận lợi cho các cán bộ quản trị nhân lực trong Công ty có thể áp dụng các biện pháp làm việc mới nhằm hoàn thành tốt hơn công việc hiện tại và có thể hoàn thành các công việc mới phát sinh

PHẦN 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG

2.1 Một số vấn đề chung về đào tạo

2.1.1 Khái niệm

Hiện nay, có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về nhân lực cũng như các khái niệm liên quan đến đào tạo nhân lực, trong nội dung bài báo cáo này, sẽ thống nhất sử dụng các khái niệm trong cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Bá Ngọc – 2011), nhà xuất bản lao động – Xã hội

- Nhân lực: là sức lức con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động

- Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người Nguồn lực đó xem xét ở hai khía

cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tọa ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

- Đào tạo: Theo từ điển Wikipedia, đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng

thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuản bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định

- Đào tạo nhân lực: là những hoạt động học tập được diễn ra trong thời gian

ngắn hạn nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng chuyên sâu hơn về công việc hiện tại, củng cố và bổ sung những kiến thức và kỹ năng, trình độ chuyên môn còn thiếu hụt của người lao động Đó là các hoạt động học tập nhằm nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn công việc hiện tại

- Đào tạo mới: là hoạt động đào tạo diễn ra giúp các lao động mới chưa qua

đào tạo được học tập các kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc của mình trong trường hợp thị trường lao động khan hiếm phải tuyển dụng vào công ty

- Đào tạo lại: là việc tổ chức đào tạo lại cho lao động đã qua đào tạo tuy nhiên

chuyên môn không phù hợp với vị trí đang làm việc, do tổ chức tinh giản biên chế, do quá trình thay đổi cơ cấu tổ chức, do sự sắp xếp không phù hợp với vị trí chuyên môn

làm việc, do tình trạng dư thừa lao động mà họ buộc phải chuyển sang làm công việc mới hoặc lao động chưa đủ năng lực thực hiện công việc.

- Đào tạo bổ sung: Là việc đào tạo cho người lao động để họ bù đắp các kiến

thức đang thiếu hụt để họ có thể thực hiện tốt công việc của mình

- Đào tạo nâng cao: Là việc đào tọa cho người lao động giúp họ có các kiến

thức và kinh nghiệm làm việc ở trình độ cao hơn, mức độc ao hơn, giúp họ tăng khả năng làm việc và năng suất lao động

- Hiệu quả đào tạo nhân lực: Hiệu quả là việc mà các nhà quản trị nhân lực

luôn luôn hướng đến trong quá trình tổ chức đào tạo Hiệu quả đào tạo có thể hiểu là những lợi ích mà công tác đào tạo đem lại cho doanh nghiệp Hiệu quả đào tọa cũng

có thể hiểu là sự nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc dẫn tới sự thay đổi nhận thức

và hành vi của người lao động, đó không chỉ là sự thay đổi về mặt kiến thức, nhận thức tiến bộ mà còn tạo ra sự thay đổi về khả năng làm việc biểu hiện qua kết quả làm việc Một khóa đào tạo bị coi là thất bại khi nó không đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp Hiện nay, có rất nhiều tiêu chí để tính toán hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực Nhưng hiện nay, các doanh nghiệp có thể sử dụng các tiêu chí sau để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo: Thời gian thu hồi chi phí đào tạo, năng suất lao động sau đào tạo, chi phí đào tạo bình quân cho 1 người/ khóa học…

2.1.2 Vai trò của đào tạo nhân lực

Đào tạo là một hoạt động không chỉ đem lại lợi ích cho doanh nghiệp mà nó còn đem lại lợi ích rất lớn cho chính bản thân người lao động Vì vậy, đào tạo cần có

sự hợp tác giữa doanh nghiệp và bản thân người lao động để đem lại hiệu quả cao nhất

2.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.

Có thể nói rằng, đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp cắt giảm được rất nhiều chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh, nó giúp cho doanh nghiệp có thêm các lợi thế cạnh tranh trên thị trường

2.1.2.2 Đối với người lao động

Hưởng lợi từ quá trình đào tọa không chỉ có các doanh nghiệp mà ngay cả bản thân người lao động cũng được nhận rất nhiều những lợi ích từ quá trình đào tạo này của Công ty:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhập các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang

bị những ký năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiên coogn việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Đào tạo là một trong những chính sách thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp tới người lao động Nó ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình lao động cũng như thu nhập của người lao động Đây cũng là một trong những yếu tố khiến người lao động ngày càng gắn bó với doanh nghiệp hơn

2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại doanh nghiệp

Đào tạo nhân lực là một hoạt động cần thiết để tăng cường hoạt động của nhân lực trong công ty và cũng là yếu tố giúp cho công ty có thể áp dung những tiến bộ vào quá trình hoạt động của mình Tuy nhiên hoạt động đào tạo đôi tại nhiều doanh nghiệp vẫn gặp phải những thách thức không nhỏ:

2.1.3.1 Các nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức

- Chính sách pháp luật của nhà nước về đào tạo: Bất kỳ hoạt động nào của các

doanh nghiệp đều phải tuân thủ chính sách pháp luật của nhà nước, chính vì vậy, hoạt động đào tạo cũng không ngoại lệ Nếu nhà nước không khuyến khích các doanh nghiệp đào tạo lao động, thì hoạt động đào tọa tại các doanh nghiệp sẽ ít được diễn ra, nếu nhà nước có các chính sách nhằm khuyến khích doanh nghiệp đào tạo lao động

nhằm đáp ứng hoạt động sản xuất của mình thì các doanh nghiệp sẽ có nhiều những hoạt động đào tạo lao động của mình nhằm nâng cao vị thế cũng như khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

- Sự thay đổi của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ là một trong những

yếu tố tác động mạnh mẽ tới hoạt động sản xuất của doanh nghiệp Nếu khoa học công nghệ nhanh thay đổi thì các hoạt động đào tạo của doanh nghiệp phải diễn ra nhiều hơn để người lao động có thể bắt kịp với việc vận hành các trang thiết bị máy móc theo công nghệ mới Ngược lại, nếu khoa học công nghệ ít có sự thay đổi, thì hoạt động sản xuất của doanh nghiệp sẽ ổn định và hoạt động đào tạo sẽ của doanh nghiệp sẽ có sự ổn định hơn

-Thi hiếu của khách hàng: Khách hàng là yếu tố quyết định nhất đến sản phẩm

của doanh nghiệp Nếu thị hiếu của khách hàng thay đổi, điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự thay đổi trong hoạt động sản xuất để phù hợp với thị hiếu đó Để làm được điều này, doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp sản xuất mới, và hoạt động đào tạo sẽ phải diễn ra Thị hiếu khách hàng thay đổi càng nhiều thì hoạt động đào tạo cũng phải diễn ra nhiều hơn

2.1.3.2 Các nhóm nhân tố bên trong tổ chức

- Quan điểm của người sử dụng lao động: Đào tạo luôn chiếm một phần chi phí

rất lớn của mối doanh nghiệp Vì vậy, nếu người chủ doanh nghiệp chỉ coi đào tạo là một khoản chi phí và không cần thiết thì hoạt động động đào tạo của doanh nghiệp sẽ

ít được quan tâm và không được đầu tư đúng mức Điều này làm giảm hiệu quả của hoạt động đào tạo Nếu chủ doanh nghiệp coi đào tạo là một khoản đầu tư mà doanh nghiệp chắc chắn có lãi thì doanh nghiệp đó hoạt động đào tạo sẽ được đầu tư và phát triển, từ đó làm cho hiệu quả của hoạt động đào tạo ngày càng được nâng lên

-Kinh phí dành cho công tác đào tạo: Đào tạo là một hoạt động tốn khá nhiều

chi phí Vì vậy, kinh phí mà mỗi doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến việc tổ chức hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp đó Khi kinh phí dành cho công tác đào tạo được cung cấp đủ thì cán bộ làm công tác đào tạo có thể tiến hành hoạt động đào tạo theo kế hoạch đã đặt ra, phù hợp với các yêu cầu đào tạo của lao động cần đào tạo

- Loại hình sản xuất của doanh nghiệp: Loại hình sản xuất ảnh hưởng rất lớn

đến cơ cấu lao động của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có nhiều công nhân trực tiếp sản xuất thì nhu cầu đào tạo sẽ khác so với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ Loại hình sản xuất sẽ quyết định đến loại hình đào tạo, thời gian, số lượng lao động cần đào tạo mỗi năm của doanh nghiệp

- Năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo: Một chiến lược đào tạo

hợp lý sẽ mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động Để có được điều đó

phụ thuộc rất lớn vào việc tổ chức đào tạo của người cán bộ làm công tác đào tạo tại doanh nghiệp Nếu đội ngũ cán bộ đảm nhận công tác đào tạo tại doanh nghiệp không biết cách tổ chức, bố trí hoạt động đào tạo hợp lý thì không chỉ gây lãng phí về thời gian và tiền bạc mà còn khiến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp bị ảnh hưởng rất lớn.

- Chất lượng nguồn lao động được tuyển dụng: Chất lượng nguồn lao động

được tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực Nếu người lao động được tuyển vào có trình độ tay nghề đáp ứng được yêu cầu của công việc thì hoạt động đào tạo sẽ được diễn ra nhanh hơn Nếu người lao động chưa có tay nghề hoặc có trình độ không phù hợp thì hoạt động đào tạo sẽ mất nhiều thời gian hơn

- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới: Sự phát triển của

doanh nghiệp cũng sẽ ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo Có thể nói, định hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai sẽ là căn cứ để các cán bộ đào tạo lên kế hoạch

tổ chức hoạt động đào tạo sao cho phù hợp với định hướng đó Nếu doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hay chuẩn bị áp dụng một dây chuyền sản xuất mới thì hoạt động đào tạo là rất cần thiết và phải được lên kế hoạch

2.1.4 Các nguyên tắc đào tạo nhân lực

Đào tạo không phải lúc nào cũng đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp Đào tạo giống như một con dao hai lưỡi đối với tất cả các doanh nghiệp Nếu thực hiện tốt, nó

sẽ đem lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp, nhưng nếu thực hiện không tốt, nó sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp Vì vậy, khi đưa ra các chương trình đào tạo, các cán bộ phụ trách công tác đào tạo cần tham khảo các nguyên tắc sau đây:

2.1.4.1 Đào tạo phải hướng tới thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Nhu cầu đào tạo không chỉ xuất phát từ doanh nghiệp mà nó còn xuất phát từ chính bản thân người lao động Tuy nhiên, không phải nhu cầu đào tạo nào của người lao động cũng phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp Chính vì vậy, cán bộ làm công tác đào tạo phải xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo rằng hoạt động đào tạo sẽ luôn hướng tới việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức Có như vậy, doanh nghiệp mới phát huy được hiệu quả của công tác đào tạo

2.1.4.2 Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo

Trước khi đưa ra các hoạt động đào tạo, cần phải xem xét nhu cầu đào tạo hiện nay của doanh nghiệp, từ đó đưa ra các chương trình cũng như nội dung đào tạo cho phù hợp Đây là một nguyên tắc quan trọng bởi lẽ nếu đào tạo không đúng với nhu cầu đào tạo thì sẽ gây lãng phí tời gian, tiền bạc đồng thời không giúp doanh nghiệp

giải quyết vấn đề hiện tại Không những vậy, việc đào tạo sai nhu cầu còn dẫn đến tình trạng gây khó khăn trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp.

2.1.4.3 Đào tạo phải gắn với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo.

Đào tạo là một hoạt động giúp cho người lao động nâng cao trình độ, tay nghề, kiến thức, kỹ năng để có thể hoàn thành tốt công việc hiện tại cũng như những yêu cầu của công việc trong thời gian tới Chính vì vậy, sau quá trình đào tọa, người lao động sẽ rất mong muốn được làm những công việc phù hợp với khóa đào tạo mà họ vừa tham gia Sẽ là sai lầm rất lớn nếu như sau quá trình đào tạo, doanh nghiệp vẫn để người lao động làm công việc như trước khi đào tạo - điều này sẽ khiến người lao động cảm thấy chán nản và mất hứng thú trong công việc Về trước mắt, nó sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động, bầu không khí làm việc của người lao động Về lâu dài, nó dễ gây hiện tượng người lao động dời bỏ doanh nghiệp vì họ cảm thấy doanh nghiệp không cho họ cơ hội thăng tiến, không ghi nhận sự cố gắng của người lao động Điều này sẽ làm cho doanh nghiệp mất đi những người lao động có trình độ, tay nghề và kinh nghiệm làm việc Vì vậy, khi đưa ra các hoạt động đào tạo, cán bộ đào tạo phải xác định tới việc sử dụng nhân lực sau đào tạo này sao cho phù hợp

2.1.4.4 Đào tạo không gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.

Đào tạo là một hoạt động tiêu tốn thời gian và tiền bạc Mục đích của đào tạo là giúp doanh nghiệp có thể hoạt động tốt hơn trong tương lai Chính vì vậy trong quá trình đào tạo, cần tránh gây ảnh hưởng tới hoạt động hiện tại của doanh nghiệp Để làm được điều này, các cán bộ đào tạo cần xem xét loại hình sản xuất của doanh nghiệp cũng như nhu cầu đào tạo, từ đó xem xét các hình thức đào tạo và đưa ra các hình thức đàot ạo phù hợp với doanh nghiệp nhằm hạn chế ảnh hưởng đến hoạt động hiện tại của doanh nghiệp

2.1.4.5 Kết quả đào tạo đảm bảo tính khả thi

Đào tạo nhân lực là một hoạt động đòi hỏi phải tốn kém nhiều về mặt thời gian, tài chính và con người Vì vậy khi xây dựng kế hoạch đào tạo cần phải dự tính chi phí, thời gian và nhân lực đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh, khả năng tìa chính của doanh nghiệp để lựa chọn nội dung đào tạo, phương pháp đào tọa và hình thức đào tạo cho phù hợp

2.1.4.6 Đào tạo phải đảm bảo chất lượng, hiệu quả.

Hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp gắn chặt với công việc sau đào tạo của người lao động Vì vậy, hoạt động đào tọa tại doanh nghiệp phải đảm bảo chất lượng, tức là, người lao động sau quá trình đào tạo có thể đảm đương công việc mới phù hợp với quá trình đào tạo Ngoài ra, hoạt động đào tạo phải đảm bảo tính hiệu quả, không chỉ về mặt kinh phí, thời gian mà còn hiệu quả về việc sử dụng lao động

2.1.5 Một số hình thức đào tạo đang được áp dụng tại các doanh nghiệp hiện nay.

Hiện nay, có rất nhiều các hình thức đào tạo đang được các doanh nghiệp áp dụng Tùy vào đặc điểm của các doanh nghiệp cũng như mục đích đào tạo, kinh phí dành cho công tác đào tạo mà các doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp với doanh nghiệp của mình để đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm các nguồn lực phục

vụ cho sản xuất kinh doanh

Hiện nay, có rất nhiều cách để phân loại đào tạo, tuy nhiên, dựa vào các tiêu chí nhất định, chúng ta có thể chia các loại hình đào tạo thành các loại sau:

- Theo định hướng nội dung đào tạo:

+ Đào tạo định hướng công việc

+ Đào tạo định hướng doanh nghiệp

- Theo mục đích của nội dung đào tạo:

+ Đào tạo hướng dẫn công việc

+ Đào tạo huấn luyện kỹ năng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

+ Đào tạo phát triển các năng lực quản trị

+ Đào tạo các kỹ năng an toàn lao động

- Theo cách thức tổ chức các hình thức đào tạo:

+ Đào tạo chính quy

+ Đào tạo tại chức

+ Đào tạo các lớp cạnh doanh nghiệp

+ Đào tạo bằng kèm cặp tại chỗ

Mỗi loại hình đào tạo đều có những ưu và nhược điểm riêng, và cũng chỉ phù hợp với một số đối tượng lao động nhất định Vì vậy, trước khi quyết định lựa chịn hình thức đào tạo cho doanh nghiệp mình, các cán bộ đào tạo cần tìm hiểu đặc điểm cũng như ưu, nhược điểm của mỗi loại hình đào tạo, từ đó xây dựng chương trình đào tạo thích hợp với doanh nghiệp của mình

Dưới đây là bảng thống kê các loại hình đào tạo đang áp dụng phổ biến hiện nay:

Bảng 2.1 : Một số loại hình đào tạo công nhân kỹ thuật

STT

Phương

pháp

đào tạo

1 Phương - Đào tạo trực - Đơn giản, dễ tổ - Nắm kiến thức