Đang tải... (xem toàn văn)
Quản lý nhân lực dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường, thì cũng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Muốn sử dụng có hiệu quả con người trong công việc thì điều quan trọng và có ý nghĩa quyết định là phải phát huy sức mạnh con người, khai thác khả năng, năng lực tiềm ẩn và sở trường của con người. Muốn vậy đòi hỏi phải có các chính sách đúng đắn về quản lý nhân lực để làm thế nào khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm thế nào tạo động lực cho người lao động? Đó là một bài toán không dễ tìm lời giải, chỉ có cách chú trọng và hướng sự quan tâm về hướng người lao động. Các cấp quản trị trong doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện một cách tốt nhất các chương trình khuyến khích vật chất và phi vật chất để giúp người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm công tác, gắn bó và phấn đấu vì công việc, vì nhiệm vụ, vì doanh nghiệp. Khi đó hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp mới có thể phát triển vững mạnh. Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế ở nước ta, công tác QTNL trong đó vấn đề tạo động cho người lao động, là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và văn hóa tinh thần cho người lao động, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, giúp tăng doanh thu và lợi nhuận. Một thực trạng đang diễn ra trên thị trường lao động Việt Nam, đó là hiện tượng nghỉ việc, chảy máu chất xám. Người lao động thường xuyên thay đổi công việc, tìm kiếm những công việc mới, những nơi có thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Số liệu thống kê, có đến 50% người lao động đến các trung tâm việc làm và 95% người lao động đến các Công tynhân sự cao cấp đã có việc làm, muốn đổi mới công việc khác tốt hơn (65% dưới 30 tuổi và 85% dưới 40 tuổi), nguồn lấy từ Vietnam Human Resources. Đây là một ví dụ điển hình để chứng minh việc tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp là hoạt động cần thiết. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức. Trên thực tế, công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt mức trung bình. Với những vướng mắc như trên, trong quá trình thực tập tại Công ty tìm hiểu thực tế, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng” làm chuyên đề nghiên cứu.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC - BÁO CÁO THỰC TẬP ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG ( Địa điểm thực tập: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng Địa chỉ: Thôn Yên Lịch, xã Dân Tiến, huyện Khoái Châu, Tỉnh Hưng Yên) Người hướng dẫn: Đào Thị Huệ Quyên Sinh viên thực hiện: Đào Thị Nụ Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực Lớp: 1307QTNA Khóa học: 2013 – 2015 Hà Nội - 2015 1 MỤC LỤC 2 BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT Số thứ tự 1 2 3 4 Ký hiệu Diễn giải QTNL TNHH HCNS BHXH, Quản trị nhân lực Trách nhiệm hữu hạn Hành chính – Nhân sự Bảo hiểm xã hội, BHYT Bảo hiểm y tế PHẦN MỞ ĐẦU 3 1 Lý do chọn đề tài Quản lý nhân lực dù ở tầm vĩ mô hay vi mô trong nền kinh tế thị trường, thì cũng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển đất nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng Muốn sử dụng có hiệu quả con người trong công việc thì điều quan trọng và có ý nghĩa quyết định là phải phát huy sức mạnh con người, khai thác khả năng, năng lực tiềm ẩn và sở trường của con người Muốn vậy đòi hỏi phải có các chính sách đúng đắn về quản lý nhân lực để làm thế nào khuyến khích người lao động làm việc hăng say, sáng tạo? Hay làm thế nào tạo động lực cho người lao động? Đó là một bài toán không dễ tìm lời giải, chỉ có cách chú trọng và hướng sự quan tâm về hướng người lao động Các cấp quản trị trong doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện một cách tốt nhất các chương trình khuyến khích vật chất và phi vật chất để giúp người lao động ổn định cuộc sống, yên tâm công tác, gắn bó và phấn đấu vì công việc, vì nhiệm vụ, vì doanh nghiệp Khi đó hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp mới có thể phát triển vững mạnh Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và đổi mới cơ chế quản lý kinh tế ở nước ta, công tác QTNL trong đó vấn đề tạo động cho người lao động, là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và văn hóa tinh thần cho người lao động, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, giúp tăng doanh thu và lợi nhuận Một thực trạng đang diễn ra trên thị trường lao động Việt Nam, đó là hiện tượng nghỉ việc, chảy máu chất xám Người lao động thường xuyên thay đổi công việc, tìm kiếm những công việc mới, những nơi có thể thỏa mãn nhu cầu cá nhân Số liệu thống kê, có đến 50% người lao động đến các trung tâm việc làm và 95% người lao động đến các Công tynhân sự cao cấp đã có việc làm, muốn đổi mới công việc khác tốt hơn (65% dưới 30 tuổi và 85% dưới 40 tuổi), nguồn lấy từ Vietnam Human Resources Đây là một ví dụ điển hình để chứng minh việc tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp là hoạt động cần thiết Như vậy mục tiêu của các 4 nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức Trên thực tế, công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng đã và đang được thực hiện, nhưng vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt mức trung bình Với những vướng mắc như trên, trong quá trình thực tập tại Công ty tìm hiểu thực tế, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng” làm chuyên đề nghiên cứu 2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng” tôi xin tập trung vào các mục tiêu sau: Thứ nhất, đề tài hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực cho người lao động; Thứ hai, đề tài tập trung phân tích và rút ra kết luận về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty; Thứ ba, từ thực trạng nêu trên, đề tài làm rõ và chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến thực trạng; Thứ tư, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty 3 Nhiệm vụ nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu tác giả tập trung tìm hiểu về thực trạng để đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị tới lãnh đạo Công ty nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng 4 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng trong hoạt động quản lý nhân lực của doanh nghiệp; 5 Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng; Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến nay 5 Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp quan sát: Hàng ngày tới thực tập tại Công ty và xuống thực tế tại các công trình xây dựng, kinh doanh của Công ty, thấy được quá trình làm việc của các cán bộ, công nhân viên; Phương pháp điều tra, thu thập thông tin: Thông qua việc thiết kế các bảng hỏi bao gồm các câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty, và phỏng vấn trực tiếp các cán bộ, công nhân viên của Công ty; bên cạnh đó xin các tài liệu, số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu từ Công ty; Phương pháp so sánh, đánh giá: Thông qua tìm hiểu thực tế chế độ mà Công tyđáp ứng cho công nhân, đánh giá phản ứng của người lao động đối với các chế độ và so sánh công tác tạo động lực của Công ty so với các Công ty cùng lĩnh vực hoạt động kinh doanh 6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài Thứ nhất, ý nghĩa về mặt lý luận Khi nghiên cứu đề tài giúp cho sinh viên nắm vững kiến thức trên giảng đường, kiến thức đã học, đã đọc trên sách báo; Tiếp tục củng cố, nâng cao kiến thức của sinh viên về hệ thống kiến thức chuyên ngành được trang bị; Đề tài “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng” đã tổng hợp, phân tích những cơ sở lý luận, những thực trạng cụ thể tại Công ty giúp cho độc giả nắm bắt thêm được những kiến thức về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp Thứ hai, ý nghĩa về mặt thực tiễn Đối với sinh viên: 6 Khi nghiên cứu đề tài giúp cho sinh viên tiếp cận và làm quen với thực tê, bước đầu vận dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn; Rèn luyện các kỹ năng thực tế, những kiến thức chuyên ngành áp dụng cho sinh viên trước và sau khi ra trường; Trang bị các kiến thức cần thiết đối với người làm công tác quản trị nhân lực cần phải có Đối với tổ chức: Khi áp dụng các biện pháp tạo động lực sẽ góp phần vào việc nâng cao hiệu quả lao động trong Công ty, giúp giữ chân nhân tài, hài hòa giữa lợi ích của Công ty và lợi ích của người lao động; Cung cấp cho Công ty những thông tin về thực trạng công tác tạo động lực trong các bộ phận, phòng ban và các đơn vị có liên quan Từ đó có những giải pháp kịp thời, phù hợp và đưa ra những chính sách hợp lý để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động 7 Kết cấu đề tài Trong nghiên cứu của đề tài, ngoài các nội dung trong phần mở đầu, damh mục chữ viết tắt, tôi sẽ tập trung làm rõ vấn đề nghiên cứu chính trong các chương sau: Chương 1 Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng và cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng Chương 3 Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng PHẦN NỘI DUNG Chương 1 TỒNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG VÀ CƠ SỞ LÝ 7 LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng - Tên, địa điểm, điện thoại, email Công ty TNHH Tên Công tyviết bằng tiếng việt: Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng Tên Công ty viết bằng tiếng anh: Chau Hung Construction Investment and Sepvice Trade Company limited Tên Công ty viết tắt: Chau Hung CIST CO.,LTD Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: Vốn điều lệ: 5.200.000.000 VNĐ Loại hình kinh doanh: doanh nghiệp tư nhân Trụ sở: Thôn Yên Lịch, xã Dân Tiến, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên Biểu tượng thương hiệu: Email: xuandieuchauhung0905@gmail.com Điện thoại/ số fax: 03213 714 234 Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng là một doanh nghiệp trẻ trong ngành dịch vụ, xây dựng Trong những năm gần đây, nền kinh tế cũng như sự hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam có nhiều chuyển biến lớn Nắm bắt được xu hướng phát triển này, Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng đã tìm được chỗ đứng cho mình trong ngành xây dựng Với triết lý kinh doanh: lĩnh vực kinh doanh thực sự đem lại những giá trị lợi ích cho xã hội và sự lựa chọn đầu tiên nơi khách hàng là thước đo thành công của doanh nghiệp Quy mô - cơ cấu nguốn nhân lực: 8 Tính đến thời điểm 31/01/2015, Công ty đã có tổng số 80 cán bộ công nhân viên (Số liệu báo cáo cuối năm 2014 - Phòng Hành chính – Nhân sự) Bảng 1: Cơ cấu lao động theo trình độ STT Phân loại trình độ 1 2 3 4 5 Trình độ thạc sỹ Trình độ kỹ sư Trình độ đại học Trình độ cao đẳng Trình độ trung cấp nghề Số lượng( người ) Tỷ lệ ( %) 03 3,7 12 15 16 20 19 23,8 30 37,5 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự ) Cơ cấu lao động theo độ tuổi và thâm niên: Hiện nay tại Công ty đang có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đang trong độ tuổi trẻ Bảng 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động và thâm niên công tác STT Độ tuổi 1 2 3 4 5 6 7 18 – 30 31 – 35 36 – 40 41 – 45 46 – 55 51 – 55 56 – 60 Số lượng người Thâm niên công tác 40 2 12 3 18 4 04 3 06 4 0 0 0 0 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự - 2014) Về trình độ, chuyên môn: Ban lãnh đạo Công ty luôn chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực Công ty, số lượng cán bộ nhân viên của Công ty chủ yếu có trình độ từ trung cấp trở lên Cho đến nay 100% nhân viên chính thức đều trải qua các khóa học đào tạo kỹ năng do Công ty đào tạo Mỗi cán bộ nhân viên đều được tôn trọng về nghề nghiệp và được tạo cơ hội để phát triển hết khả năng của mình nhờ chính sách phát triển con người theo chiều sâu Hiện tại Phòng Hành chính – Nhân sự gồm có 4 nhân viên chuyên trách thực hiện công tác QTNL trong khi tổng số cán bộ nhân viên toàn Công ty là 80 người, 9 chiếm 5% 100% nhân viên làm việc tại Phòng Hành chính – Nhân sự đều có trình độ đại học trở lên và đều có thời gian làm việc ở Công ty trên 2 năm Bảng 3: Bảng danh sách nhân viên Phòng Hành chính – Nhân sự Trình Chuyên môn Thâm Họ tên 1 Đào Thị Huệ Quyên ĐH 35 Nữ Quản trị văn phòng 5 2 Nguyễn Thanh Tùng ĐH 38 Nam Kế toán 5 3 Hồ Mỹ Thanh ĐH 29 Nữ Quản trị nhân sự 4 4 Nguyễn Thị Hương ĐH 25 Nữ Văn thư lưu trữ 3 độ Tuổi Giới STT tính niên (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự - 2015) Với quy mô như vậy, các công việc trong phòng được phân công cụ thể cho từng nhân viên theo đúng chuyên môn Đây là một lợi thế rất thuận lợi để các công việc trong phòng thực hiện một cách nhanh chóng, kịp thời mặt khác cũng tạo cho nhân viên trong phòng có tâm lý yêu việc, gắn bó lâu dài với Công ty - Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty Căn cứ vào Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng có những chức năng và nhiệm vụ sau: Hoạt động theo đúng ngành nghề đã đăng ký; Tận dụng mọi nguồn vốn đầu tư và quản lý khai thác có hiệu quả các nguồn vốn của Công ty; Tuân thủ thực hiện mọi chính sách do nhà nước ban hành, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước; Nghiêm chỉnh thực hiện mọi cam kết, hợp đồng mà Công ty đã ký kết; Tự chủ quản lý tài sản, quản lý nguồn vốn cũng như quản lý cán bộ công nhân viên Thực hiện nguyên tắc theo phân phối lao động, đảm bảo công bằng xã hội, chăm lo đời sống cho người lao động, tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ kỹ thuật - Các giai đoạn phát triển của Công ty 10 Phần lớn nhân viên trong Công ty làm đúng ngành nghề đào tạo Điều này có tác động rất quan trọng đến động lực lao động Họ cảm thấy hứng thú, hăng say hơn với công việc mình yêu thích Hơn thế nữa, Công ty thuộc ngành có vị thế cao trên thị trường nên tâm lý của nhân viên thấy tự hào khi được làm tại tổ chức bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người Lãnh đạo thường xuyên quan tâm và cải thiện chất lượng, điều kiện làm việc cho nhân viên 2.3.2 Những hạn chế Tuy nhiên, các hoạt động của công tác QTNL còn chỉ mang tính đủ về mặt hình thức, còn nội dung sâu sắc bên trong còn một số thiếu sót Các chức năng nhiệm vụ chưa vạch ra cụ thể, chi tiết Những kế hoạch về nhân lực đã được xây dựng nhưng chỉ trong dạng kế hoạch ngắn hạn, Công ty chưa xây dựng kế hoạch dài hạn,và trong quá trình thực hiện có nhiều công đoạn bị bỏ sót Công ty có chưa có đội ngũ chuyên sâu về lĩnh vực kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công ty có đặt ra các kế hoạch đào tạo các cán bộ nhân sự nhưng thực sự chưa tìm kiếm được các khóa học thực sự có hiệu quả đối với nhu cầu của Công ty, làm cho việc trải qua các khóa học mà người học chưa thể thay đổi về tác phong cũng như những điều mới mẻ trong tạo động lực lao động cho người lao động Công tác tạo động lực lao động tại Công ty đã đạt được những hiệu quả nhất định, tuy nhiên vẫn còn một vài tồn tại như sau: Hình thức trả lương của Công ty còn nhiều hạn chế Tính lương dựa vào thời gian làm việc của cán bộ nhân viên nên vẫn tồn tại hiện tượng nhân viên đến nơi làm việc đầy đủ ngày để được chấm công nhưng ngày làm việc không có hiệu quả Điều này làm giảm tính công bằng trong trả lương Trả lương theo cấp bậc của từng chức vụ nghĩa là trả lương dựa trên thâm niên công tác, trên khả năng làm việc thực tế, hay trên kinh nghiệm làm việc, trả lương dựa vào trình độ được đào tạo của nhân viên Đó là nguyên nhân khiến một số nhân viên được bổ nhiệm ở những vị trí cao không chịu phát huy khả năng của mình mà ỷ lại vào chức vụ mình đang nắm giữ để hưởng lương Hình thức trả lương này 49 cũng không gắn theo lương trách nhiệm do vậy nhân viên sẽ không tạo ra động lực trong việc nâng cao trách nhiệm của họ Điểm mấu chốt là bản thân người lao động, đối với những người bàng quan, an phận họ sẽ không cố gắng, tổ chức sẽ không tận dụng được ham muốn làm việc của họ Công thức tính thưởng định kỳ chưa gắn với hệ số hoàn thành công việc của mỗi người, còn mang tính bình quân cao Các hình thức khen thưởng còn ít, khoảng cách giữa các lần thưởng lại xa Chương trình đào tạo nhiều nhưng chưa có quy mô, chi phí cao mà không hiệu quả, hay đào tạo tại chỗ đem lại kết quả thấp Nội dung đào tạo cũng đã xây dựng cho mình những kế hoạch đào tạo khá phong phú, chia ra từng lớp đào tạo, nhưng lại không phân loại các lớp đào tạo cho từng đối tượng đào tạo, hơn nữa công tác đào tạo lại chỉ được thực hiện khi các phòng ban có nhu cầu đào tạo nên gây ra sự thụ động cho bộ phận đào tạo Một vấn đề nữa là thời gian thử việc và học việc của nhân viên mới tại Công ty quá lâu Trong khoảng thời gian này nhân viên không được hưởng các khoản lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ đủ 100 % như những nhân viên chính thức khác mặc dù họ cũng làm việc hết mình vì tổ chức Hơn nữa, những nhân viên học việc này thường là những sinh viên trẻ mới ra trường, dễ cảm thấy nản chí trong quá trình học việc Đây là yếu tố làm giảm động lực trong lao động Trong những năm qua, mặc dù Công ty đã quan tâm, chú trọng đến việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động song bản thân nó vẫn còn có những hạn chế 2.3.3 Những khuyến nghị Để công tác QTNL trong Công ty thực sự có hiệu quả hơn thì Công ty cần phải cử cán bộ đi đào tạo thêm và đào tạo đúng chuyên ngành Đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ có trình độ cao cần bổ sung thêm hợp lý về cả số lượng và chất lượng để công tác QTNL nói riêng, hoạt động của Công ty nói chung đạt hiệu quả cao nhất Công ty cần sử dụng phần mềm quản trị nhân sự hiện đại, phù hợp để công tác quản lý được thực hiện một cách nhanh chóng, chính xác, dễ dàng hơn 50 Công ty cũng cần ổn định bộ máy nhân sự và xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết và có tầm nhìn dài hạn hơn CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐẦU TƯ XÂY LẮP CHÂU HƯNG 3.1 Định hướng phát triển công tác tạo động lực Trong 3 năm tới, hoàn thiện về công tác tạo động lực, luôn đặt mục tiêu xuyên suốt trong quá trình hoạt động của Công ty là coi con người là yếu tố quan trọng nhất, những người lao động làm việc cho tổ chức luôn có mong muốn gắn bó và tự hào khi làm việc trong tổ chức và các ứng viên luôn đặt tên tuổi của tổ chức trong sự lựa chọn nộp hồ sơ gia nhập hàng đầu Xây dựng được đội ngũ cán bộ chuyên trách về công tác tạo động lực có trình độ, chuyên môn, có năng lực giỏi trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, trong các hoạt động tạo cho người lao động sẵn sàng cống hiến hết sức mình cho sự phát triển của Công ty 51 3.2 Các giải pháp nâng cao công tác tạo động lực 3.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương Theo thực trạng nêu ở phần trên, yêu cầu đặt ra là cần xây dựng lại thang điểm cho các tiêu chí và hoàn thiện cách thức trả lương mới cho người lao động Các chế độ trả lương phải đảm bảo đúng các nguyên tắc cơ bản Điều kiện thực hiện: Lãnh đạo: Quan tâm và lập kế hoạch, phân công cho nhân viên cụ thể trong Công ty thực hiện hay thuê chuyên gia ngoài Đồng thời, giám sát chặt chẽ, đánh giá thang điểm của các tiêu chí tính lương để đưa vào sử dụng Tài chính: Chi phí cho mua, nghiên cứu tài liệu, chi phí thuê chuyên gia (nếu có), chi phí rủi ro (gặp rủi ro khi áp dụng vào thực tế) Nhân sự: Có sự tham gia, phối hợp của trưởng, phó Ban nhân sự, đại diện lãnh đạo Công ty về nhân sự, cán bộ nhân viên nhân sự, chuyên gia (nếu thuê ngoài) Và các cán bộ nhân viên khác có liên quan Thời gian: Xây dựng nội dung mô tả chức danh nhiều nhất 1 tuần; Xây dựng nội dung tiêu chí cho từng mức là 3 tháng áp dụng thử 2 tháng Ban hành chính thức sau khi sửa lại bản thử Cơ sở, vật chất kỹ thuật: Các thiết bị cơ bản cần thiết phục vụ công việc Ngoài ra còn có các tài liệu chuyên ngành để tham khảo 3.2.2 Hoàn thiện công tác tiền thưởng Tiền thưởng cũng được coi như một công cụ hữu hiệu để tạo động lực trong lao động Mỗi hình thức thưởng đều có những điểm mạnh và điểm yếu mang lại hiệu quả khác nhau vì thế Công ty nên áp dụng nhiều hình thức hơn nữa Hình thức thưởng định kỳ tại Công ty mang tính bình quân cao làm giảm ý chí phấn đấu của người lao động vì vậy cần lập những bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.Thực hiện tăng lương xứng với kết qủa công việc của người lao động hay dựa trên mức thực thi tổng thể Mức tăng lương có thể trích từ lợi nhuận Công ty nhưng cần xem xét những lợi ích của việc tăng lương đem lại Việc tăng lương có thể tạo động lực cho người lao động đồng thời cũng tạo điều kiện cho việc giữ gìn và thu hút nhân tài Công ty 52 Nội dung giải pháp: Thứ nhất, mở rộng hình thức thưởng: Ngoài mức thưởng quy định định kỳ, nhân dịp lễ, tết và thưởng đột xuất cho những cá nhân xuất sắc thì nên có những phần thưởng không nằm trong quy định rất đa dạng và phụ thuộc vào lợi nhuận của Công ty Hàng tháng hoặc quý Công ty nên tổng hợp các kết quả làm việc của nhân viên để theo dõi và có những đánh giá công bằng, khách quan nhất Với những nhân viên hoàn thành kế hoạch tháng một cách xuất sắc, có thể có những phần thưởng khích lệ bằng tiền hoặc hiện vật, giá trị không lớn nhưng mang nhiều ý nghĩa Những đánh giá công việc theo quý như vậy để họ có sự cạnh tranh lành mạnh, giúp công việc nhanh chóng được hoàn thành Bên cạnh đó là biểu dương khen thưởng (thưởng về tinh thần) là hàng quý, hàng năm, thậm chí hàng tháng nên có các buổi họp mặt, tổng kết báo cáo thành tích làm việc, đánh giá thi đua giữa những nhân viên của Công ty, khuyến khích họ tiếp tục nỗ lực hơn trong công việc và cảm thấy công sức họ bỏ ra cho Công ty là xứng đáng Thứ hai, đưa ra các mục tiêu cụ thể về khen thưởng: Cũng giống như phần tiền lương, mỗi nhân viên đều biết họ phải đạt được những chỉ số nào để có thể được nhận phần tiền thưởng mong muốn Đối với mỗi mục tiêu đều có phần thưởng phù hợp được quy định sẵn, ví dụ, đối với trưởng phòng kinh doanh thì mục tiêu có thể là mở rộng thị trường tiêu thụ, tăng lợi nhuận cho Công ty, thu hút những đối tác lớn… Mục tiêu thưởng đối với Công ty có thể được đưa ra dựa trên khối lượng công việc tối đa một người nhân viên làm việc hết sức có thể đạt được, nếu nhân viên nào đạt mức xuất sắc (dựa trên chỉ số quy định cụ thể về mức độ xuất sắc, giỏi, khá…) cũng sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng Thưởng và khen thưởng cũng cần phải rõ ràng, minh bạch Khi một nhân viên biết chắc chắn rằng nếu anh ta lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm, vậy thì anh ta sẽ thực sự cố gắng để làm việc tốt hơn Nếu cứ thưởng cho nhân viên mà không giải thích là tại sao, thưởng vì cái gì, thì số tiền đó chẳng có ý nghĩa gì cả Tiền thưởng cần phải liên quan đến 53 kết quả công việc của nhân viên, vì thế mỗi nhân viên phải biết tại sao anh ta được thưởng Và người lao động cần phải biết mục tiêu cần đạt tới của họ là gì để có thể nhận được phần thưởng mà họ mong đợi Thứ ba, thưởng như thế nào? Biểu dương khen thưởng về mặt tinh thần cần thực hiện theo hàng tháng, nhưng trong trường hợp thưởng bằng hiện vật mà mức thưởng không lớn nên gồm nửa năm hoặc cả năm tặng Điều này giúp nhân viên tự cảm thấy phần thưởng Trong trường hợp mức thưởng lớn nên chia theo hàng tháng nhằm tạo tính kích thích trong công việc cho nhân viên Thứ tư, lập những bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc: Hình thức thưởng định kỳ tại Công ty chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” Như vậy, dần dần phần thưởng không còn là động lực để mọi người làm việc tích cực nữa Họ chỉ chờ được lĩnh những khoản có giá trị và ý nghĩa hơn, nó giúp tạo động lực mạnh mẽ hơn phần thưởng chia hàng tháng tiền dễ dãi đó, trong khi họ không cần phải làm việc một cách thực sự có hiệu quả tạo và tất nhiên là họ không hề tạo ra lợi nhuận cho Công ty Tuy nhiên không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân viên về các chỉ số có sẵn Vì vậy trong công thức tính thưởng Công ty nên gắn với hệ số hoàn thành công việc 3.2.3 Đào tạo và nâng cao năng lực cán bộ công nhân viên tại Công ty Công ty cần phải nhận thức được rằng, ở mọi thời điểm thì Công ty luôn cần những nhân viên có đầy đủ những kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết cho công việc Vì vậy cần phải lên kế hoạch cụ thể về số lượng và chất lượng nhân lực đào tạo, tránh đào tạo ồ ạt, lãng phí không hiệu quả Nội dung giải pháp: Thứ nhất, trên lý thuyết Công ty cũng đã xây dựng cho mình những kế hoạch đào tạo khá phong phú, chia ra từng lớp đào tạo, nhưng lại không phân loại các lớp đào tạo cho từng đối tượng đào tạo, hơn nữa công tác đào tạo lại chỉ được thực hiện khi các phòng ban có nhu cầu đào tạo nên gây ra sự thụ động cho bộ phận đào tạo Vì thế cần nâng cao công tác xác định nhu cầu đào tạo, kế 54 hoạch đào tạo rõ ràng Xác định nội dung đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển của Công ty, ví dụ như các lớp đào tạo định hướng cho nhân viên mới, lớp đào tạo nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên cũ Thứ hai, cần tổ chức tốt hơn các lớp đào tạo như: việc lựa chọn nhà cung ứng đào tạo (thuê giảng viên ngoài hoặc giảng viên nội bộ) có cách truyền đạt tốt, có kiến thức vững vàng để có thể truyền đạt đến người lao động một cách tốt nhất, lôi cuốn người học và không gây cảm giác nhàm chán khi đi học Thứ ba, công tác đánh giá kết quả sau đào tạo: Sau mỗi bài kiểm tra chất lượng khoá đào tạo, giáo viên của các lớp đào tạo phải tiến hành chấm bài cho từng học viên để thấy được sự tiếp thu kiến thức của từng người một mặt để thấy được tác dụng của lớp đào tạo đem lại cho người học những gì, một mặt để điều chỉnh bài giảng của mình cho phù hợp với trình độ và những kiến thức thực tế mà học viên cần tiếp thu để phục vụ cho công việc mà họ đảm nhận Có thể tiến hành đánh giá sau mỗi khóa đào tạo theo các tiêu chí như: điểm chuyên cần; chứng chỉ bằng cấp đạt được; thời gian đào tạo có theo kế hoạch? Điều tra trình độ của học viên và giảng viên Từ đó tổng hợp và rút kinh nghiệm Cần có sự khen thưởng và kỷ luật rõ ràng đối với từng học viên tham gia các khoá đào tạo, khen thưởng đối với những bài kiểm tra đạt chất lượng cao, những học viên có tinh thần học tập tốt, và có những hình thức kỷ luật nghiêm khắc đối với những học viên không nghiêm túc trong khoá học gây lãng phí tiền đào tạo của Công ty nhằm nâng cao ý thức kỷ luật của thành viên Phân tích kết quả đào tạo qua sự thay đổi hiệu suất lao động Phân tích hiệu quả kinh tế dựa vào tốc độ tăng năng suất lao động sau đào tạo Tăng năng suất lao động sau đào tạo được xác định bằng việc so sánh kết quả cụ thể trước và sau khi đào tạo của cán bộ nhân viên Thứ tư, Công ty cũng nên quan tâm đến sử dụng kết quả sau đào tạo: Tạo điều kiện để nhân viên sau đào tạo, áp dụng những kiến thức đã học vào kinh doanh và đạt kết quả cao trong kinh doanh; tạo cơ hội thăng tiến hợp lý bằng cách tăng lương, thăng chức hay giao cho họ những việc làm mới mà họ có 55 thể vận dụng những kiến thức mới học, tránh được tình trạng nhân viên rời bỏ Công ty sau đào tạo Điều kiện thực hiện: Sự quan tâm và khuyến khích nhân viên đào tạo học tập của ban lãnh đạo, trưởng Ban nhân sự và sự phối kết hợp giữa các phòng ban Phân bổ ngân sách đào tạo các khóa đào tạo cho cán bộ nhân viên Công ty Trích quỹ khen thưởng cho học viên có kết quả xuất sắc Cán bộ nhân viên được cử đi đào tạo phải có tinh thần nhiệt tình, ham học hỏi, không học chống đối Thời gian tổ chức đào tạo cho cán bộ đào tạo là: Quy định như đã phân tích ở phần thực trạng Đối với khóa đào tạo và thi định kỳ tổ chức 6 tháng/lần để cán bộ đào tạo luôn có ý thức tự nâng cao, củng cố kiến thức Công ty cung cấp đầy đủ các thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật cần thiết nhất phục vụ qua trình học tập của cán bộ đào tạo như: Mạng internet, phòng Lab đường truyền nhanh; Thiết bị âm thanh, ánh sáng, … 3.2.4 Bản thân công việc của người lao động Thứ nhất, thời gian thử việc và học việc tại Công ty quá lâu, trong khoảng thời gian này nhân viên không được hưởng các khoản lương, thưởng, phúc lợi, dịch vụ đủ 100% như những nhân viên chính thức Do đó, dễ cảm thấy nản chí trong quá trình học việc Vì vậy, Công ty cần nghiên cứu lại thời gian học việc cho nhân viên, rút ngắn thời gian học việc để đảm bảo quyền lợi mà người lao động được nhận Thứ hai, ở mỗi một đơn vị, nhân lực luôn là mối quan tâm đầu tiên và được chú trọng nhất Cán bộ nhân lực phải là người tận tình, hiểu sâu, sát nhân viên của mình, nắm bắt được tâm lý từng đối tượng để có thể bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp với từng vị trí công việc Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp với sở thích và năng lực làm việc của người lao động tạo điều kiện cho họ phát huy hết khả năng 56 Thứ ba, ngoài nghiệp vụ chính trong công việc của mình cán bộ nhân sự còn là người tham mưu cho Ban lãnh đạo về tình hình nhân sự và về cách quản lý nhân viên có hiệu quả hơn Vì vậy, cán bộ nhân sự nên là một người được học đúng chuyên ngành QTNL có kinh nghiệm và tâm lý đến mong muốn của người lao động về công việc bởi vì mỗi người đều phải có hứng thú về công việc mà họ làm thì kết quả mới tốt được Điều kiện thực hiện: Sự quan tâm, phối hợp của lãnh đạo Công ty, trưởng ban nhân sự và bản thân người lao động 3.2.5 Môi trường và điều kiện lao động Môi trường và điều kiện lao động là những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Chính vì vậy, cải thiện môi trường, điều kiện lao động sẽ tạo ra động lực to lớn cho người lao động Xây dựng môi trường văn hoá trong Công ty, tạo môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau, loại trừ những sự quấy rối, xúc phạm, đe doạ đối với toàn thể nhân viên Những người quản lý phải giải thích rõ ràng bằng cả lời nói và hành động Thường xuyên kiểm tra máy móc, thiết bị điện tử để kịp thời sửa chữa hoặc mua sắm mới, không ảnh hưởng đến công việc của nhân viên Cụ thể, những máy tính cũ mà Công ty đã sử dụng lâu hay xảy ra hiện tượng chết máy, treo máy cần phải thay thì Công ty cần phải làm danh sách để kịp thời sửa chữa hoặc lắp đặt máy mới thay cho những máy đó Các máy in hoặc máy photo copy, máy fax cũng phải thường xuyên kiểm tra, đổ mực và bảo dưỡng thường xuyên để không làm gián đoạn công tác gửi và sao chép tài liệu 3.2.6 Các giải pháp khác Những khoản phụ cấp cũng góp phần tạo sự kích thích rất lớn về mặt tinh thần đối với nhân viên, tăng sự gắn kết và trung thành của nhân viên với tổ chức Đồng thời, môi trường và điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng tới tiến độ, chất lượng công việc 57 Công ty nên tăng các khoản phúc lợi để khuyến khích nhân viên hơn nữa Đối với những người có hoàn cảnh khó khăn nên có khoản trợ cấp đủ lớn (nhiều khi những khoản trợ cấp quá nhỏ không tạo được động lực đối với người lao động) giúp họ vượt qua khó khăn, yên tâm làm việc Nguồn trợ cấp có thể lấy từ lợi nhuận hàng năm, các quỹ phúc lợi, vận động cán bộ nhân viên trong toàn Công ty đóng góp 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Một số khuyến nghị với Công ty Là một trong những đơn vị hoạt động trong lĩnh vực tư vấn dịch vụ và xây dựng, để tạo nên sự gắn kết giữa các cá nhân trong Công ty, mà đây chủ yếu là lao động có trình độ Vì vậy ban lãnh đạo Công ty luôn phải chú trọng tới các vấn đề tạo động lực Luôn phải nắm bắt được tâm lý của nhân viên, đưa ra các hình thức khen thưởng đích đáng và phù hợp, để có thể giữ chân người tài Hoàn thiện hệ thống QTNL trong toàn Công ty thông qua các phần mềm quản trị để việc quản lý cán bộ nhân viên được đơn giản và dễ dàng hơn Phong cách lãnh đạo của lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố để tạo ra động lực lao động cho nhân viên Người lãnh đạo được đánh giá là thông minh và có phong cách là người lãnh đạo luôn tạo cho nhân viên cảm giác mình luôn luôn quan trọng trong mắt lãnh đạo, mình là người có ích và phục vụ rất tốt cho Công ty Như thế sẽ có tác dụng rất lớn thúc đẩy nhân viên làm việc hết mình cho tổ chức, đem lại hiệu quả kinh doanh cao Ngoài ra, lãnh đạo cũng là người gián tiếp để giảm thiểu mâu thuẫn trong công việc của nhân viên bằng cách tạo ra những chuẩn mực trong công việc để nhân viên cùng làm việc hướng theo chuẩn mực ấy không gây ra sự tranh cãi Nhìn chung hoạt động của Công ty đều được chỉ đạo từ Ban lãnh đạo từ công tác tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, thăng chức,…tạo thành sợi dây liên kết rất chặt Để các công việc của Công ty được giải quyết một cách nhanh chóng, Ban Lãnh đạo cần chỉ đạo cho từng phòng ban tạo điều kiện để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn 58 3.3.2 Một số khuyến nghị đối với người lao động và cán bộ công đoàn Đội ngũ công đoàn là một tổ chức chính trị, thực sự đại diện cho người lao động, bảo vệ người lao động trước những quyền lợi họ được hưởng, để làm được điều này, nhà quản lý cần có các chính sách công bằng, không gây những áp lực ảnh hưởng đến các cán bộ công đoàn hoạt động trong Công ty Tạo sự yên tâm, sẵn sàng cống hiến lâu dài của người lao động đối với Công ty Bên cạnh đó, muốn tạo động lực lao động cho người lao động được tốt thì cũng phải có sự hợp tác từ hai bên, người lao động – người sử dụng lao động Đối với các chính sách, các chiến lược kinh doanh của tổ chức, các phương thức làm việc mới thì người lao động cũng phải có thái độ hợp tác và đóng góp thì công tác tạo động lực mới hoàn thiện được 59 KẾT LUẬN Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, do vậy không loại trừ bất cứ một tổ chức nào nếu tổ chức đó muốn hoạt động được tốt thì phải quan tâm đến vấn đề con người Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì phải chú trọng công tác quản trị nhân lực Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý của mỗi người là khác nhau nên trong công tác quản trị đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ thuật Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng tâm của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực và sự thành công của nó quyết định đến sự thành công chung của doanh nghiệp Qua nghiên cứu về việc tạo động lực cho người lao động ở Công ty và thực tế hiện nay cho thấy: Tạo động lực cho người lao động đem lại những lợi ích to lớn, đây là một vấn đề nhiều nhà quản lý trong và ngoài nước ngày càng lưu tâm đến - một hình thức làm tăng hiệu quả sản xuất mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần đến Vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lý đặc biệt là quản lý về lao động là phải biết tìm ra động lực và thực hiện nó như thế nào cho hiệu quả Với đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng” được thực hiện trong quá trình thực tập tại Công ty, tôi thấy rằng lãnh đạo Công ty cũng rất quan tâm đến vấn đề này và đã thực hiện được tốt một số nội dung cần thiết Hy vọng với sự cố gắng, nỗ lực của toàn bộ nhân viên, Công ty sẽ đạt được những kết quả khả quan trong tương lai Bằng một số giải pháp mà tôi đưa ra trong bài viết này hy vọng rằng ít nhiều được góp phần vào công tác quản trị nhân lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Do còn thiếu kinh nghiệm, nên bài viết không thể tránh khỏi những sai sót, rất mong được sự góp ý của các thầy cô và mọi người để đề tài được hoàn thiện hơn 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 PGS TS Trần kim Dung (2009), Quản trị Nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 7), Nxb Thống kê, Hà Nội 2 ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS TS Nguyễn ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 3 Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị Nhân sự (tái bản lần thứ 9), Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 4 Luật số 74/2006/QH11 ngày 29/11/2006 sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 1994, 2002 5 Nghị định Số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương 6 Văn bản, quy chế, công văn và một số tài liệu thực tế tại Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ và Đầu tư Xây lắp Châu Hưng 61 PHỤ LỤC 1: QUY CHẾ NHÂN VIÊN 62 PHỤ LỤC 2: CƠ CHẾ TIỀN LƯƠNG 63