1.2.1. Một số khái niệm cơ bản - Nhu cầu
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng và tập thể xã hội.
Hệ thống nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng
dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau. Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất.
Vai trò của người lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp vừa thoả mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình.
- Động cơ
Động cơ là lực lượng điều khiển bên trong của các cá nhân con người, mà lực lượng này thúc đẩy họ hoạt động để đạt được mục đích nào đó. Nguồn gốc nội tại cơ bản thúc đẩy hoạt động của quần chúng và của cá nhân là các nhu cầu.
(A.G. Kovalep - Tâm lý học xã hội)
Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người. Nghĩa là khi chúng ta cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động thế này mà không phải thế khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của người đó.
Chính vì con người làm gì cũng phải có động cơ, động lực cho nên để họ hành động theo mục đích mà mình đề ra thì các nhà quản trị phải tạo ra động cơ và động lực cho họ. Động cơ mạnh thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu suất cao sẽ trở thành động lực tốt cho họ làm việc. Vì động cơ và động lực xuất phát từ chính bản thân con người, nên nhà quản trị chủ yếu cần tạo điều kiện làm xuất hiện động cơ và nâng cao động lực của con người
- Động lực
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể.
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau, vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
- Tạo động lực lao động
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực gắn liền với lợi ích trong lao động. Trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể .
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của công tác quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Và một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo.
Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương thức mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực.
1.2.2. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực - Vai trò
Vai trò của hoạt động tạo động lực được xét trên cả ba khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp và xã hội đều vô cùng quan trọng.
Về phía người lao động: đó là việc tăng thêm thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra không ngừng phát triển hoàn thiện cá nhân, tạo cơ hội thuận lợi cho cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội: vui chơi, giải trí, trao đổi hiểu biết cho nhau, phát huy năng lực sẵn có của mình cho công việc, cho doanh nghiệp và cho xã hội.
Về phía doanh nghiệp: Tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn có của mình. Sử dụng hiệu quả của nó để không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, cơ sở kỹ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm cùng loại trên thị trường.
Về phía xã hội: Khi tạo động lực cho người lao động thì năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo. Đồng thời con người khi đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động, cảm thấy vui khi được lao động và tạo tiền đề cho một xã hộ văn minh hơn, phát triển hơn.
- Mục đích
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất nhưng đồng thời lại là khách thể chịu tác động của
người quản lý. Nguồn lực con người vừa là tài nguyên của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có biện pháp sử dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử dụng máy móc thiết bị tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ cao hơn.
Mục đích thứ hai của tạo động lực lao động là thu hút và gắn bó người lao động với doanh nghiệp.
- Ý nghĩa
Đối với phòng nhân lực, công tác tạo động lực sẽ giúp cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn tốt hơn, công tác phân công, hợp tác lao động đạt hiệu quả cao hơn và hoạt động quản lý nhân lực cũng thuận lợi;
Đối với các mặt khác của doanh nghiệp như an ninh trật tự, văn hóa, liên doanh liên kết, quản lý vật tư, thực hiện kế hoạch sản xuất, cải tiến kỹ thuật.
1.2.3. Một số học thuyết về tạo động lực - Học thuyết nhu cầu của Maslow
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Khi những nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy.
Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.
Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại. Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà... Nhu cầu sinh lý chỉ là yếu tố bắt buộc và nhất thiết khiến người lao động phải làm việc nhưng nó thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình.
Nhu cầu về an toàn: nhu cầu được đảm bảo an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể chất và tình cảm. Đây cũng là yếu tố cần thiết trong công việc mà mọi người lao động đều mong muốn được đáp ứng.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu có được tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn. Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể.
Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, một nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được áp ứng. Các nhà quản trị khôn ngoan sẽ hiểu được tầm quan trọng của nhu cầu này để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên bằng những bữa tiệc, tổ chức đi tham quan, các chương trình tập thể…một cách thường xuyên. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác và giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đoàn kết các nhân viên trong tổ chức.
Nhu cầu về danh dự: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Đây là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa.
Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow nói về 5 nhu cầu của con người, có sự nâng cấp về nhu cầu. Có nghĩa là, khi con người đạt được nhu cầu này rồi thì họ sẽ tiếp tục hướng đến nhu cầu cao hơn, tuy nhiên, nhu cầu của con người luôn thay đổi, lúc con người muốn thế này, lúc họ lại mong muốn điều khác, nhu cầu có thể sắp xếp lộn xộn, không theo trình tự như Maslow đưa ra.
- Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)
Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian,
con người,…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định hướng,…).
Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.
Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động, các cá nhân tham gia vào các hoạt động là hy vọng có được một thành tích, thể hiện ở kết quả nhận được. Nó gợi ý cho nhà quản lý phải nhận thức được rằng để tạo động lực cho người lao động cần có các biện pháp để tạo nên sự mong đợi của họ đối với thành tích và kết quả. Tạo nên sự hấp dẫn của các phần thưởng và kết quả. Giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, thành tích và phần thưởng. Khi người lao động biết được nỗ lực của họ sẽ được đáp ứng một cách xứng đáng thì họ sẽ tích cực làm việc, và làm việc với hết khả năng của mình để đạt được thành tích như mong muốn.
- Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)
Học thuyết công bằng đưa ra quan niệm rằng, con người muốn được đối xử một cách công bằng. Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được sự bất công, họ sẽ có những hành động để điều chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.
- Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm :
Nhóm 1, bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động và sự thăng tiến. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc;
Nhóm 2, bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người và các điều kiện làm việc. Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều Công ty.
Tóm lại, từ các học thuyết trên ta thấy rằng, mỗi học thuyết đi vào nghiên cứu từng mảng khác nhau của vấn đề, theo những khía cạnh khác nhau, nhưng tựu chung lại các học thuyết đều đi sâu vào phân chia nghiên cứu thúc đẩy người lao động, tìm hiểu nguyên nhân sâu xa của vấn đề để từ đó đề ra các giải pháp giúp cho các nhà quản lý áp dụng trong quá trình quản lý của mình.
Căn cứ vào tư tưởng của các học thuyết và áp dụng vào tình hình thực tế trong điều kiện nước ta hiện nay, đặc biệt là trong các doanh nghiệp thì vấn đề tạo động lực cho người lao động đang là điều cần phải thực hiện rất nhiều.
1.2.4. Các yếu tố tạo động lực làm việc trong Công ty
Thứ nhất, các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ( đó là hệ thống nhu cầu của người lao động)
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng là