Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng.Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác vô cùng quan trọng đối với bất kì một cơ quan, tổ chức nào. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh. Nhận rõ tầm quan trọng của thực trạng này, Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808 luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình trong những giai đoạn xây dựng và phát triển công ty, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.Thực tế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808. Nhận rõ được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề này, em đã lựa chọn đi sâu nghiên cứu đề tài “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808” .
Trang 1LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sảnxuất xã hội, quyết định sức mạnh của mỗi quốc gia Tất cả mọi hoạt động của tổchức đều cần có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con ngườinguồn nhânlực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đếnthành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Đểquản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhàquản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinhdoanh của mỗi doanh nghiệp
Việc học tập và nghiên cứu trong quá trình đào tạo cùng với sự chỉ bảo tậntình của các thầy cô giáo tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã giúp em trang bịđược những kiến thức, kĩ năng cơ bản để hoàn thành tốt quá trình thực tập củamình Trong thời gian thực tập kéo dài hai tháng, Công ty Cổ phần đầu tư xâydựng 808 tạo điều kiện cho em được thực tập tại quí công ty, được học hỏi, bổsung kiến thức thực tế, tiếp cận công việc của một nhà quản trị nhân lực để giảiđáp được những câu hỏi còn thắc mắc khi ngồi trên ghế nhà trường đồng thờihoàn thành các nhiệm vụ được giao Bằng sự kết hợp giữa lí luận và thực tiễngiúp e nhận ra tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực và đisâu nghiên cứu đề tài “ Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808”
Trang 21 Lý do chọn đề tài
Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trongcác yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thìnguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ con người vừa làngười sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ đểđạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân
họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưuthế về số lượng mà là ở chất lượng.Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồnnhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và cácdoanh nghiệp nói riêng Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là côngtác vô cùng quan trọng đối với bất kì một cơ quan, tổ chức nào Một chiến lượcđào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khảnăng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm,tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh
Nhận rõ tầm quan trọng của thực trạng này, Công ty Cổ phần đầu tư vàxây dựng 808 luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của tổ chức mình trong những giai đoạn xây dựng và phát triển công ty, luôncoi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.Thực tế, công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ nhữngtồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng
808 Nhận rõ được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề này, em đã lựa chọn
đi sâu nghiên cứu đề tài “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808”
2 Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trongCông ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808
Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty Cổphần đầu tư và xây dựng 808
Trang 3Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808.
3 Nhiệm vụ nghiên cứu
Thu thập cơ sở dữ liệu thông qua khảo sát, điều tra và tìm hiểu thực trạngcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xâydựng 808 Đồng thời, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808 Để từ đó đềxuất một số giải pháp, đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng
808, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyênmôn vững vàng
4 Phạm vi nghiên cứu
Bài báo cáo về đề tài "Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808" nghiên cứutrong 2 phạm vi sau :
Phạm vi không gian : Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Phòng Tổ chức Hành chính của công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng808
Phạm vi thời gian : Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực tạiCông ty Cổ phần đầu tư xây dựng 808 từ năm 2008 đến nay
5 Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện côngtác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808”bài báo cáo đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu sau :
Phương pháp thống kê
Phương pháp điều tra phân tích
Phương pháp so sánh
Phương pháp phỏng vấn
Trang 4Ngoài ra, báo cáo còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặtmạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảosát, thống kê báo cảo của doanh nghiệp.
6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Nghiên cứu đề tài “ Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo vàphát triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808” đã giúp em traudồi được các phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luậncủa hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyếtmột số vấn đề đặt ra cho công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808 Hệ thống hóacác kiến thức về vấn đề hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại các doanhnghiệp xây dựng nói chung và công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808 nóiriêng Làm rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Không chỉ vậy, đề tài đã thống kê được các số liệu về thực trạng côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng
808, đưa ra một số biện pháp, kiến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực nhằm tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân có trình độchuyên môn vững vàng, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
7 Kết cấu đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 3 chương :
Chương 1 Tổng quan về công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808
Chương 2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lựctại công ty Cổphần đầu tư và xây dựng 808
Chương 3 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhânlực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 808
Trang 51.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808
1.1.1 Tên công ty : Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 808
Trực thuộc : Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 8
Địa chỉ : Km9, đường Nguyễn Trãi, phường Trung Văn, Quận Nam TừLiêm, Hà Nội
Giám đốc : Hoàng Văn Thái
1.1.2 Giấy chứng nhận Đăng kí kinh doanh số : 0102985677 do Sở Kế hoạch vàĐầu tư thành phố Hà Nội cấp cho Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 808 ngày
08 tháng 7 năm 2010 (chuyển từ ĐKKD số 0103027484 do phòng Đăng ký kinhdoanh – Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 22 tháng 10năm 2008)
1.1.3 Lĩnh vực hoạt động của công ty
Hiện nay, công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808 đang hoạt động trong cáclĩnh vực ngành nghề sau :
Xây dựng các công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp, thủy lợi,thủy điện, công trình điện, hạ tầng các công trình Bưu chính viễn thông;
Đào đắp, san lấp mặt bằng, hạ tầng các công trình;
Sản xuất và mua bán vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn, cấukiện thép, đồ trang trí nội, ngoại thất công trìnhl
Trang 6 Chủ nhiệm khảo sát xây dựng công trình: nền, mặt đường, đường ô tô,cầu, đường bộ, bến bãi, ngầm tràn thoạt nước và công trình phục trợ khác trênđường ;
Khảo sát địa chất công trình;
Khảo sát trắc địa công trình;
Thiết kế công trình xây dựng cầu đường;
Giám sát thi công xây dựng cầu đường, lĩnh vực xây dựng, hoàn thiện;
Thí nghiệm các chỉ tiêu kỹ thuậ của vật liệu xây dựng;
Thí nghiệm, kiểm tra, đánh giá chất lượng công trình;
Kinh doanh máy móc, thiết bị ngành xây dựng, công nghiệp, giaothông, thủy lợi, thủy điện;
Mua bán, cho thuê ô tô, xe máy và linh phụ kiện;
Vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách bằng ô tô theo hợp đồng;
Lắp đặt thiết bị các công trình bưu chính viễn thông;
Khai thác và chế biến vật liệu xây dựng;
Khai thác và tuyển quặng (trừ loại khoáng sản nhà nước cấm);
Sản xuất và mua bán máy móc, thiết bị khoa học kỹ thuật phục vụngành Bưu chính viễn thông (trừ thiết bị thu phát sóng);
Đại lý mua, bán, ký gửi hàng hóa;
Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh;
1.1.4 Phân tích hoạt động của công ty
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 808 thuộc Tổng Công ty xây dựng côngtrình giao thông 8 là một nhà thầu chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựngcác công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, hạ tầng các côngtrình viễn thông… Công ty bắt đầu hoạt động tham gia vào các công trình vớiqui mô nhỏ và hiện nay đã không ngừng đầu tư phát triển cả về bề rộng và chiềusâu để đáp ứng được yêu cầu của các dự án, các nhà đầu tư trong và ngoài nước.Công ty đã chủ động đầu tư về mặt vật lực cũng như nhân lực để đáp ứng được
Trang 7các yêu cầu kĩ thuật cũng như tiến độ thi công của các công trình giao thông, hạtầng các công trình viễn thông và đã được các chủ đầu tư tin cậy, đánh giá cao.Trong những năm gần đây , để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa vàhiện đại hóa đất nước cũng như phục vụ cho sự phát triển ngày càng cao của nềnkinh tế thị trường, thì việc đầu tư cho việc phát triển cơ sở hạ tầng nói chung vàmạng lưới các công trình giao thông nói riêng là điều tất yếu Nắm bắt đượctiềm năng sự phát triển của lĩnh vực này, Giám đốc công ty đã quyết định thamgia vào lĩnh vực xây lắp các công trình giao thông Mong muốn cùng được sánhbước với sự phát triển của các đối tác cũng như chủ đầu tư trong lĩnh vực xâylắp các công trình hạ tầng giao thông tại Việt Nam và nước ngoài.
1.1.5 Nhân sự của công ty
Hiện tại, công ty có 44 người kí hợp đồng chính thức và 20 người ký hợpđồng ngắn hạn Bên cạnh đó Công ty còn có đội ngũ cộng tác viên đang làmviệc trong lĩnh vực thiết kế và xây dựng các công trình cầu đường, thủy lợi, thủyđiện
Hội đồng quản trị :
Chủ tịch HĐQT : Ông Nguyễn Đại Văn
Các thành viên : Ông Hoàng Văn Thái
Ông Phạm Văn Duy
Phòng chức năng :
Ban Giám đốc :
Giám đốc : Hoàng Văn Thái
Phó Giám đốc : Nguyễn Anh Sơn
Phòng kế hoạch – kĩ thuật :
Trường phòng: Nhuyễn Bá Linh
Phó phòng : Tô Văn Minh
Các thành viên : Phạm Thị Thu Hà, Nguyễn Văn Chuyên,Nguyễn Văn Quang, Trần Đức Huynh, Lê Thị Thu Thảo
Trang 8 Phòng tài chính – kế toán :
Trưởng phòng : Nguyễn Thị Hiệp
Thành viên : Ngô Thị Minh Hảo, Nguyễn Thị Là, Tô Đức HuyHoàng, Dương Văn Huấn
Phòng tổ chức – hành chính :
Trưởng phòng : Phạm Văn Duy
Thành viên : Lê Thị Hiếu, Nguyễn Văn Hải, Bùi Nguyên Ngọc
Đội xây dựng số 01 :
Đội trưởng : Nguyễn Bá Linh
Thành viên : Nguyễn Tiến Dũng, Trần Tú Nam, Đào DuyThành, Nguyễn Văn Hà, Thái Thế Anh, Lê Xuân Lâm
Đội xây dựng số 02 :
Đội trưởng : Lê Quang Trung
Thành viên : Vũ Viết Tuấn, Trần Quang Cương, Phan ĐứcHiển, Vũ Roãn Hiến, Nguyễn Trần Long, Hoàng Văn Tý, Phạm QuangHào
Đội xây dựng số 03 :
Đội trưởng : Vũ Đình Tuyến
Thành viên : Nguyễn Văn Chiến, Lê Văn Duẩn, Phùng VănVinh, Phạm Thế Anh, Nguyễn Văn Hiếu, Nghiêm Quang Vinh, Nguyễn
Vũ Thái
Đội xây dựng số 04 : (Đội trạm trộn bê tông xi măng)
Đội trưởng : Vũ Đình Tuyến
Thành viên : Dương Mạnh Toàn, Trần Đức Tú, Phạm HữuDũng, Vũ Văn Toàn, Bùi Văn Quyền, Nguyễn Khắc Tuân, Vũ XuânĐoàn, Trần Văn Thám, Phạm Văn Ngân, Đỗ Bá Quyết
Đội xây dựng số 05 :
Đội trưởng : Nguyễn Văn Nam
Thành viên : Nguyễn Hữu Sang, Ngô Sách Minh, Trịnh VănChung
Trang 9 Đội xây dựng số 06 :
Đội trưởng : Trần Văn Hiển
Thành viên : Nguyễn Anh Tú, Đặng Tiến Đạt, Phạm Văn Độ,Chu Tiến Tuấn, Nguyễn Hoàng Anh
Đội xây dựng số 07 :
Đội trưởng : Bùi Đức Đề
Thành viên : Nguyễn Văn Bằng, Nguyễn Thế Anh, Vũ VănKhánh, Doãn Nguyên Khang, Vũ Thông Trường, Hoàng Minh Tân
1.1.6 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808
1.2.1 Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty nhằm đo lường kết quảthực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh, đối chiếu các tiêuchuẩn công việc đã được xây dựng Để công tác đánh giá thực hiện công việc
Đội
XD
CT
Số 3
Đội Trạm trộn
bê tông
Đội
XD
CT
Số 5
Trang 10được dễ dàng hơn, công ty đã lập ra các tiêu chí đánh giá phù hợp cho mỗi vị trícông việc cần đánh giá Sau đó sử dụng phương pháp lập bảng biểu đánh giá đểđánh giá những cấp độ hoàn thành công việc của người lao động Công tác đánhgiá thực hiện công việc này sẽ do nhân viên của phòng Tổ chức – Hành chínhcủa công ty đảm nhiệm dưới sự chỉ đạo của trưởng phòng Tổ chức – Hành chính
và ban lãnh đạo của công ty
1.2.2 Công tác phân tích công việc
Công tác phân tích công việc của công ty được thực hiện bởi phòng Tổchức – Hành chính Trong công tác này, với những vị trí công việc khác nhauđược lập ra các bản mô tả công việc khác nhau nhằm phục vụ cho công táctuyển dụng nhân lực Tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà phòng Tổ chức –Hành chính đưa ra các tiêu chuẩn phù hợp, những nhiệm vụ, trách nhiệm và điềukiện làm việc phù hợp cũng như các vấn đề có liên quan đến công việc để có thểtuyển được nhân lực vào vị trí cần thiết một cách tiết kiệm và hiệu quả nhất 1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty do nhân viên phòng Tổ chức –Hành chính của công ty đảm nhiệm dưới sự chỉ đạo của trưởng phòng Tổ chức –Hành chính và ban lãnh đạo công ty Nguồn nhân lực để tuyển dụng rất đa dạng,bao gồm những người đang làm việc bên trong công ty và những người chưatừng làm việc trong tổ chức Sau khi thông báo tuyên dụng vào một khoảng thờigian cụ thể nào đó, phòng Tổ chức - Hành chính sẽ tiến hành việc tiếp nhận hồ
sơ của các ứng viên Việc thu nhận hồ sơ sẽ kết thúc theo quy định như đã thôngbáo Mọi trường hợp nộp hồ sơ muộn sẽ không được chấp nhận dưới bất kỳ hìnhthức nào.Sau đó sẽ tiến hành sơ tuyển hồ sơ và tổ chức thi tuyển qua hình thứcphỏng vấn sơ bộ lần một hoặc tổ chức thi viết tùy thuộc vào vị trí công việcđược tuyển dụng Tiếp đó, thông báo tới các ứng viên đã hoàn thành xuất sắc đợtthi tuyển lần một để tiến hành phỏng vấn lần hai Căn cứ vào kết quả của vòngphỏng vấn lần 2 mà ban giám khảo đi đến việc đánh giá các ứng viên
Trang 11Trong thời gian vừa qua công ty cũng đã tiếp xúc với một số cơ sở giáodục như: Trường Cao Đắng Xây Dựng số 1, trường Đại Học Xây Dựng, trườngTrung Cấp Nghề số 1 Hà Nội,trường Đại học Giao thông Vận tải Hà Nội, hyvọng sẽ liên kết hợp tác được để từ đó có thêm một nguồn tuyển dụng có chấtlượng.
1.2.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí ở Công ty là quá trình sắpxếp lại người lao động trong nội bộ tổ chức nhằm đưa đúng người vào đúng vịtrí nhằm phù hợp với sở trường, nguyện vọng của người lao động, tạo động lựccho người lao động, nâng cao tiến độ và chất lượng công việc Do đặc thù làCông ty xây dựng,lực lượng lao động chủ yếu là nhân công thuê theo hợp đồngthời vụ tại nơi thi công công trình, nên công tác này chỉ áp dụng đối với nhữnglao động kí kết hợp đồng lao động có thời hạn ( những lao động làm việc tại trụ
sở Công ty và cán bộ kĩ thuật , thanh tra, giám sát đi theo công trình,…)
Công tác này bao gồm các hoạt động : Thuyên chuyển, đề bạt thăng chức
và xuống chức Trước khi tiến hành công tác này đối với lao động công ty,phòng Hành chính – Tổ chức sẽ đưa ra thông báo cho người lao động đó và lãnhđạo trực tiếp của lao động đó Phòng Hành chính – Tổ chức tiếp thu ý kiến,nguyện vọng từ phía người lao động cũng như phản hồi từ phía lãnh đạo trựctiếp của lao động đó Sau đó, phòng Hành chính – Tổ chức trình báo cáo lên banlãnh đạo công ty để đưa ra thông báo, quyết định cuối cùng
1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là một quá trình chuẩn bị chongười lao động những kiến thức kĩ năng để họ đáp ứng yêu cầu công việc hiệntại và tương lai nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty, chuẩn bị độingũ nhân lực kế cận có chất lượng Đồng thời giúp thỏa mãn nhu cầu học tập vàhoàn thiện bản thân của người lao động, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp sự thay
Trang 12đổi của cơ cấu tổ chức kih có sự thay đổi và phát triển trong tương lai Đặc biệt,giúp cho lao động mới được tuyển dụng sẽ hòa nhập nhanh hơn với công việc.
Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn sản xuất hàng năm công ty đã đưa 1 số lượngkhông nhỏ công nhân được đào tạo nâng bậc kĩ thuật Hàng năm, công ty tổchức các đợt huấn luyện cán bộ từ cấp phòng trở lên cùng cán bộ an toàn chuyêntrách của công ty học an toàn lao động – vệ sinh lao động do giảng viên củatrung tâm an toàn nhà nước về giảng dạy
Ngoài ra, Công ty còn tạo cơ hội cho nhân sự giữ chức từ trưởng phòngtrở lên, các đội trưởng thi công công trình, các cán bộ kĩ thuật được đăng kí hồ
sơ xét đi đào tạo tại nước ngoài, mọi chi phí đào tạo được công ty chi trả theoquy định của Công ty
1.3 Cơ sở lý luận về Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.3.1.Khái niệm, mục đích và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
* Khái niệm :
Theo nghĩa rộng : phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là tổng thể các hoạtđộng học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất địnhnhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động
Theo nghĩa hẹp : Đào tạo và phát triển được thực hiện ở 3 hoạt động sau :
Giáo dục nghề nghiệp : các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thíchhợp hơn
Hoạt động đào tạo nghề nghiệp : là quá trình bù đắp thiếu hụt về mặtchất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ kiến thức, kĩ năng, thái độđối với công việc để hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả caonhất
Giáo dục đào tạo phát triển là quá trình chuẩn bị cho người lao độngnhững kiến thức kĩ năng để họ đáp ứng yêu cầu công việc ở tương lai để pháttriển nghề nghiệp
Trang 13Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển
Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai
Mục tiêu Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi
* Mục đích của Đào tạo :
Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiệnphục vụ một mục đích:
Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợpvới nhiệm vụ được giao
Giúp hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu ngắn, trung và dàihạn của tổ chức
Đào tạo là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của doanhnghiệp và phát triển nhân viên
Tuy đào tạo chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cảnhững kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến laođộng của các nhân viên Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể
và đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các doanh nghiệp
Các mục đích của Đào tạo:
Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng vànăng suất) Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực củađội ngũ nhân viên
Trang 14Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên Huấn luyện cho nhânviên đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật vềcông nghệ mới cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viênthích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trướcnhững thay đổi
Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột)
Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp
Định hướng công việc mới cho nhân viên
Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có
cơ hội thăng tiến)
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên
Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường
Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nótrong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực Chính sáchnày phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóatổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và pháttriển
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hànhcủa doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽbiến mất
* Vai trò và sự cần thiết của Đào tạo và Phát triển :
Vai trò:
Trang 15 Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăngkhả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chấtlượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũkhí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đốithủ
Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanhnghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lựccủa tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới đượcđào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời Đào tạo tạo
ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức Ngày càng có nhiềubằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năngsinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức
Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển:
Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật
Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng
Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mớitồn tại và phát triển được
Một tổ chức quốc tế đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam như sau:
Đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam theo BERI
(Business Environment Risk Intelligence)Điểm tối đa : 100
Các chỉ tiêu 1994 1995 1996 1997 1998 1999
Trang 16Khung pháp lý
Năng suất tương đối
Thái độ người lao động
Thành thạo kỹ thuật
Tổng hợp
4318391530
4520411632
4621421633
4622411633
4621411632
4520401632
Năm 1999, các thứ hạng cao gồm các quốc gia sau :
Xingapo được 84 ( đứng thứ 1 )
Thụy sĩ được 75 ( đứng thứ 2 )
Nhật được 73 ( đứng thứ 3 )
Bỉ được 73 ( đứng thứ 3 )
Với số liệu phản ánh một thực tế chất lượng nguồn nhân lực của Việt nam
ở một mức thấp so với các nước trên thế giới Một khoảng cách chênh lệch quá
xa về chất lượng đã trả lời vì sao năng suất lao động của chúng ta quá thấp Sựhạn chế về chất lượng nguồn nhân lực đã không đem đến khả năng cạnh tranh đểtạo ra các sản phẩm có chất lượng cao Đào tạo đã phải trở thành một phươngsách tất yếu bắt buộc các doanh nghiệp Việt nam trên con đường hội nhập
Tuy nhiên, những tồn tại trong hệ thống đào tạo ở các doanh nghiệp Việtnam còn nhiều điều phải giải quyết:
Đào tạo không gắn liền với chiến lược kinh doanh
Không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu đào tạo
Không có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng
Không xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc về ai
Tổ chức các khóa học không hiệu quả
Không đánh giá kết quả đào tạo
Trang 171.3.2 Các phương pháp đào tạo phát triển
a Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực tại nơi làm việc:
-Khái niệm: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc mà trong đóngười học sẽ được trang bị kiến thức, kĩ năng cần thiết thông qua thực tế côngviệc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề
- Các phương pháp đào tạo cụ thể :
* Phương pháp đào tạo cầm tay chỉ việc (đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn):Cách thức tiến hành qua các bước sau:
+ Bước 1: Làm mẫu: vừa làm vừa hướng dẫn cách thức thực hiện
+ Bước 2: Yêu cầu người học thực hành lại dưới sự giám sát của người dạy+ Bước 3: Người dạy đánh giá, chỉ ra những lỗi sai, những hành vi chưa đúngcủa người học
+ Bước 4: Người dạy hướng dẫn lại những hành vi người học chưa thực hànhđược
+ Bước 5: Yêu cầu người học thực hành lại cho thuần thục hơn
Ưu điểm :Thời gian đào tạo ngắn,chi phí thấp, vừa học vừa tạo ra sản phẩm Nhược điểm: Người học không hiểu rõ bản chất công việc, không nắm bắt rõđược lí thuyết Có thể bắt trước những thói quen ko tốt của người dạy trong quátrình thực hiện công việc Chỉ áp dụng cho những công việc đơn giản, ko ápdụng cho những công việc phức tạp
* Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển
(Mục đích: đào tạo, rèn luyện, thử thách)
- Là việc chuyển nhân lực từ vị trí này sang vị trí khác trong tổ chức
- Việc luân chuyển, thuyên chuyển nhân lực trong tổ chức giúp cho người laođộng được rèn luyện , đào tạo và thử thách ở những vị trí khác nhau , từ đó họ
Trang 18học hỏi được những kiến thức kĩ năng mới phục vụ cho công việc giúp nâng caochất lượng nguồn nhân lực
Ưu điểm : Tạo được sự linh hoạt trong sử dụng lao động, giảm bớt được sựnhàm chán trong công việc
Nhược điểm: có thể xảy ra trong tình trạng mất đoàn kết, lợi dụng việc luân
chuyển, thuyên chuyển để đẩy những người không cùng ekip đi nơi khác Làmcho tính chuyên môn hóa trong công việc không cao, luân chuyển thuyênchuyển nhiều có thể tạo ra sự mệt mỏi đối với người luân chuyển vì họ luôn phảitìm cách thích ứng
* Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề : trong phương pháp này, chương
trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đượcđưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vàinăm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng của nghề
Ưu điểm : Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế, việc học
được dễ dàng hơn Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và
kỹ năng
Nhược điểm: Tốn chi phí, mất nhiều thời gian, có thể không liên quan trực
tiếp tới công việc
b Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực thoát li khỏi công việc :
Khái niệm : là phương pháp trong đó người học tách khỏi sự thực hiệncông việc thực tế để trang bị các kiến thức, kĩ năng cần thiết phục vụ cho côngviệc
* Phương pháp mở các lớp cạnh doanh nghiệp :
- Là hình thức đào tạo trong đó doanh nghiệp mở các lớp học để dạy lí thuyếtngay cạnh doanh nghiệp Sau đó, người học sẽ được thực hành ngay tại các
Trang 19xưởng sản xuất Phần lý thuyết do các kỹ sư đảm nhiệm, phần thực hành docông nhân lành nghề.
Ưu điểm : Người học sẽ được học cả lý thuyết và thực hành, tính thực tiễn
cao, khả năng thích ứng của người lao động tốt
Nhược điểm: Tốn kém, chi phí lớn, không phải doanh nghiệp nào cũng làm
được
* Phương pháp cử đi học tại các trường chính qui :
Phương pháp này được thực hiện bằng cách cử người lao động đi học tậptrung tại các trường Đại học, Học viện…
Ưu điểm : Người học được trang bị đầy đủ có hệ thống về mặt lý thuyết và
thực hành; có trình độ lý luận cao
Nhược điểm: Tốn thời gian và chi phí Nội dung chương trình đào tạo nếu
không thiết kế sát với thực tế có thể dẫn đến tình trạng lãng phí
* Phương pháp nghiên cứu tình huống :
- Là phương pháp trong đó người dạy đề ra những tình huống giả định (có thể
có thực tế hoặc không) và yêu cầu người học giải quyết
Ưu điểm : Người học hiểu sâu sắc hơn , bám sát các tình huống thực tế Có
cái nhìn toàn diện về vấn đề hơn, nhanh chóng xử lý tình huống cụ thể
Nhược điểm: Thời gian đào tạo dài, chi phí tốn kém
* Phương pháp tổ chức hội thảo : Là phương pháp trong đó người dạy đưa ranhững chủ đề cùng trao đổi, thảo luận
Ưu điểm : Người nghe hiểu sâu vấn đề, rèn luyện tư duy, thời gian đào tạongắn
Nhược điểm: Không phải ai cũng tham gia được, cần phải có trình độ chuyên
môn
* Phương pháp chương trình hóa trên cơ sở hỗ trợ của hệ thống máy tính :
Trang 20- Nội dung chương trình đào tạo viết dưới dạng phần mềm , sau đó in ra thànhđĩa và chuyển đến tay người học
Ưu điểm : thời gian học tập linh hoạt, nội dung học tập đa dạng, chi phí đàotạo thấp, người học có thể học được nhiều kĩ năng mà ko cần người dạy
Nhược điểm : Khó tìm chuyên gia viết phần mềm, chi phí trả cho chuyên giacao
1.3.2.Các tiêu chí so sánh đánh giá và một số giải pháp nâng cao hiệu quả củađào tạo và phát triển nhân lực
Các tiêu chí so sánh đánh giá :
- Sự thay đổi về hành vi, chất lượng, công việc
- Nội dung của chương trình đào tạo : Đối tượng nào phù hợp? Phù hợp vớikinh phí của tổ chức
- Mục tiêu của tổ chức
- Các chi phí về cơ hội, quản lí, thực hiện kế hoạch đào tạo
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nhân lực :
- Khi đánh giá hiệu quả đào tạo ta phải đánh giá : Chi phí đầu vào và Hiệu quảđầu ra :
Chi phí đầu vào bao gồm : cơ sở vật chất, giáo trình, thuê giảng viên, thờigian, cơ hội
Hiệu quả đầu ra của quá trình đào tạo bao gồm chất lượng nâng cao, năngsuất lao động nâng cao, thay đổi về tư duy, nhận thức, tác phong làm việc
- Lấy ý kiến phản ánh từ chính người tham gia vào quá trình đào tạo (học viên) :
sử dụng cuộc điều tra bằng phiếu đánh giá
- Tổ chức thi tuyển sau đào tạo
- Quan sát , phân tích sự thay đổi hành vi vủa người lao động sau quá trình đàotạo xem có gì khác so với trước quá trình đào tạo
Trang 211.3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nhân lực
Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên : đòi hỏi giáo viên phải có trình độchuyên môn và kĩ năng sư phạm, kinh nghiệm thực tế, khả năng nghiên cứu
Nâng cao chất lượng học viên :
Người học chủ động tích cực tham gia vào quá trình đào tạo
Trong quá trình đào tạo cần xem xét nhu cầu khác nhau của người học người học phải chịu rất nhiều những áp lực khác nhau (Áp lực tài chính, thờigian…)
-Vì vậy, nhà quản lí phải quan tâm , tạo điều kiện giúp đỡ để giảm bớt áplực cho người lao động
Các tổ chức, doanh nghiệp cần hỗ trợ về mặt tài chính, thời gian, tạo điềukiện về mặt công việc cho người lao động
Cần tạo bầu không khí vui vẻ, thân thiện , giúp đỡ lẫn nhau
Một số chú ý sử dụng nhân lực sau đào tạo :
Tạo điều kiện, cơ hội để người lao động được sử dụng những kiến thức, kĩnăng vào trong quá trình làm việc
Mở rộng và làm phong phú thêm công việc cho những người lao độngmới được đào tạo về
Trao quyền chủ động tự giải quyết công việc cho những người mới đượcđào tạo để nâng cao trách nhiệm của họ đối với công việc Đồng thời thể hiện sựtin tưởng, đánh giá cao của tổ chức đối với họ
Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi họ nhận nhữngnhiệm vụ mới
Tăng lương cho người lao động tương xứng với trình độ mới
Trang 22Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 808
2.1 Quy trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư và xây dựng 808
Sơ đồ qui trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty :
Trang 232.1.1 Cách xác định nhu cầu đào tạo tại công ty
- Hàng năm dựa theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó, kế hoạch hóanguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế…để xác định nhu cầu đàotạo thực tế
- Vào quí một hàng năm, người phụ trách có liên quan cần xác định các nhu cầuđào tạo chung cho nhân viên của bộ phận mình quản lý gửi cho Trưởng phòng
Tổ chức – Hành chính/Người được uỷ quyền Nhu cầu đào tạo có thể được xácđịnh trên các cơ sở:
+ Nhân viên mới tuyển dụng
+ Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật
+ Các yêu cầu xuất phát từ hành động khắc phục và phòng ngừa
+ Kết quả của xem xét lãnh đạo
ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY
NHU CẦU CỦA
THỰC HIỆN ĐÀO TẠO
HỒ SƠ ĐÀO TẠO
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU LỰC ĐÀO TẠO NĂM
TRƯỚC
NHU CẦU
ĐỘT XUẤT
Trang 24Ngoài các nhu cầu đào tạo được xác định như trên, Người phụ trách cóliên quan có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đápứng được yêu cầu.
Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:+ Các quy định nội quy của Công ty
+ Cơ cầu tổ chức của Công ty
+ Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng
+ Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001-2000 của Công ty
Đối với công nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ chocác dự án, trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo cácnội dung chủ yếu sau đây:
+ Các quy định nội quy của Công ty
+ Biện pháp thi công, đảm bảo an toàn
+ Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng
+ Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001- 2000 của Công ty
+ Các yêu cầu về kỹ thuật khi thấy cần thiết
Căn cứ số lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng, mức độ phứctạp của công việc, đặc điểm thiết bị máy móc; yêu cầu kỹ năng và trình độ cầnthiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp
* Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua 3 năm gần đây ngày càng tăng thể hiện qua bảng dưới đây:
Năm
Số người được đào tạo và phát triển 26 36 45