Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cửa cao cấp nam việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG LÝ BÁ AN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬA CAO CẤP NAM VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ Khánh Hòa – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG LÝ BÁ AN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬA CAO CẤP NAM VIỆT LUẬN VĂN THẠC SĨ 60.34.01.02 1080/QĐ-ĐHNT ngày 19/11/2015 08/12/2015 TS TRẦN ĐÌNH CHẤT TS PHẠM HỒNG MẠNH Khoa Sau Đ Khánh Hòa - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn“Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt” hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học TS Trần Đình Chất Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lý Bá An iii LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy cô, bạn bè tập thể công nhân viên Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt Xin trân trọng cảm ơn TS Trần Đình Chất, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô Khoa Kinh tế, Khoa Sau Đại học hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô Hội đồng chấm Luận văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể công nhân viên Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn Đặc biệt lần cảm ơn đến công nhân viên dành chút thời gian để thực Phiếu khảo sát quan điểm nhân viên tổ chức, từ có liệu để phân tích, đánh giá Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy cô Trường Đại học Nha Trang thời gian qua truyền đạt cho em kiến thức quý báu iv MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN .iiiii LỜI CẢM ƠN iv MỤC LỤC v DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ viiii DANH MỤC BẢNG viiiii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix TRÍCH YẾU LUẬN VĂN x PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 10 1.3 Những nội dung quản trị nguồn nhân lực 14 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 14 1.3.2 Phân tích công việc 19 1.3.3 Tuyển dụng 21 1.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 24 1.3.5 Đánh giá hoàn thành công việc thù lao lao động 26 1.3.6 Sự cần thiết việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 31 1.4 Một số vấn đề mà doanh nghiệp nhỏ vừa Việt nam phải đối mặt liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực 32 CHƯƠNG PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬA CAO CẤP NAM VIỆT 35 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt 35 2.2 Phân tích thực trạng quy mô, cấu lao động Công ty CP Cửa cao cấp Nam Việt từ năm 2010 đến năm 2014 39 v 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty CP cửa cao cấp Nam Việt từ năm 2010 đến năm 2014 43 2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 43 2.3.2 Công tác phân tích công việc 45 2.3.3 Công tác tuyển dụng 48 2.3.4 Đánh giá hoàn thành công việc 61 2.3.5 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 63 2.3.6 Công tác phát triển nguồn nhân lực 72 2.4 Phân tích yếu tố thị trường lao động ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Cửa cao cấp Nam Việt: 80 2.5 Khảo sát ý kiến đánh giá người lao động công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 81 2.6 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Cửa cao cấp Nam Việt giai đoạn 2010-2014 86 2.6.1 Những thành tựu công tác quản trị nguồn nhân lực 86 2.6.2 Những hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực 87 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CỬA CAO CẤP NAM VIỆT 89 3.1 Định hướng mục tiêu quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới 89 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 89 3.2.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên 89 3.2.2 Phân tích công việc sở xếp, bố trí lại công việc, cải tiến tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh sách lương phù hợp 90 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo 93 3.2.4 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên 94 3.2.5 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp 95 3.2.6 Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực 96 3.2.7 Kiến nghị Nhà nước: 97 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 99 vi DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Trang Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 15 Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng 23 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu quản lý công ty 36 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng công ty 50 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 40 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 41 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 42 Biểu đồ 2.4 Nguồn tuyển dụng công ty 49 vii DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty từ năm 2010-2014 38 Bảng 2.2 Số lượng lao động Công ty giai đoạn 2010 – 2014 39 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động Công ty giai đoạn 2010 – 2014 40 Bảng 2.4 Phân công bố trí lao động công ty 42 Bảng 2.5 Dự báo nhu cầu lao động Công ty giai đoạn 2010-2014 44 Bảng 2.6 Bảng mô tả công việc công nhân trực tiếp sản xuất công ty 47 Bảng 2.7 Nguồn tuyển dụng công ty năm 2014 (đvt: người) 49 Bảng 2.8 Xác định nhu cầu tuyển dụng qua năm 51 Bảng 2.9 Kết tuyển dụng nhân lực Công ty giai đoạn 2010-2014 59 Bảng 2.10 Chi phí tuyển dụng Công ty năm 2012,2013,2014 60 Bảng 2.11 Nhu cầu đào tạo lượng lao động đào tạo công ty 65 Bảng 2.12 Số lượng đào tạo thực tế Công ty qua năm 2010 - 2014 65 Bảng 2.13 Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo 67 Bảng2.14 Kinh phídành chođàotạoquacác năm 69 Bảng 2.15 Đánh giá đào tạo cán công nhân viên công ty từ năm 2010-2014 71 Bảng 2.16 Tỷ lệ lao động qua đào tạo Công ty giai đoạn 2010-2014 74 Bảng 2.17 Quan hệ tiền lương người lao động Công ty 76 Bảng 2.18 Lương CB-CNV Công ty CP sổ nhựa Châu Âu 77 Bảng 2.19 Mức thưởng số danh hiệu tiêu biểu 79 Bảng 2.20 Cơ cấu lấy mẫu điều tra Công ty 81 Bảng 2.21 Đánh giá người lao động công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2010-2014 82 viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CBCNV: Cán Công nhân viên CP: Cổ phần DN Doanh nghiệp DNNVV Doanh nghiệp nhỏ vừa GDP Thu nhập bình quân /người NNL Nguồn nhân lực ix TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Ngày nay, trình đổi phát triển, nguồn nhân lực thừa nhận yếu tố quan trọng nhất, yếu tố có tính định đến thành bại, uy thế, địa vị, khả phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Do quốc gia đặt người vào vị trí trung tâm phát triển đề sách, chiến lược phát triển người phục vụ yêu cầu tương lai Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt công ty thành lập năm 2000 có kinh nghiệm 15 năm hoạt động lĩnh vực sản xuất chế tạo cửa Có đội ngũ cán quản lý, nhân viên kinh doanh luyện trải qua kinh nghiệm tập đoàn VII tập đoàn đầu tư Úc lĩnh vực cửa cao cấp, cửa nhựa…Công tác quản trị nguồn nhân lực Ban lãnh đạo Công ty quan tâm coi nhiệm vụ chiến lược để đạt phát triển bền vững, ổn định lâu dài Vì vậy, chọn đề tài “ “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt” nhằm phân tích thực trạng công tác hoạch định; phân tích công việc; tuyển dụng, bố trí sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đánh giá hoàn thiện công việc; đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Cửa cao cấp Nam Việt giai đoạn 2010-2014 để từ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin dựa số liệu thứ cấp thông qua báo cáo, số liệu hoạt động, công tác hoạch định, tuyển dụng, phân tích công việc, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bảng đánh giá lực thực công việc công ty; thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp thông qua tình hình hoạt động, nhu cầu nguồn nhân lực đến năm 2020, công tác hoạch định, tuyển dụng, phân tích công việc, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực bảng đánh giá lực thực công việc giai đoạn 2010-2014; So sánh quy mô, mức độ tăng, giảm, phần trăm chênh lệch số liệu phản ánh thực trạng hoạt động kinh doanh, nhu cầu nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty đánh giá thành tựu, mặt hạn chế quản trị nguồn nhân lực để đề xuất giải pháp hoàn thiện; x thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc + Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, bằnghoặc thấp mức trung bình thị trường Ngoài tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo Trước xu hướng thị trường không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh, công ty cần cần coi trọng việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có lực nhạy bén so với đối thủ cạnh tranh Trước hết, Công ty phải xác định mục tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng đánh giá thực trạng cán công nhân viên ( trình độ chuyên môn, lực, cấu…) để tạo sở cho việc lặp quy hoạch kế hoạch đào tạo Tiếp theo là: vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, Công ty giao cho đơn vị phòng, ban phân xưởng xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết ( ngắn hạn, dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể ( đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) sở tiêu chuẩn chức danh, linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Nội dung bảng quy hoạch phải thể đầy đủ tiêu chí cấu đảm bảo theo nguyên tắc: + Con người: Hoàn toàn có đủ lực để hoàn thành công việc, có chuyên môn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với công ty; + Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu công việc, đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo nâng cao bồi dưỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí 93 + Đảm bảo lợi ích người đào tạo lợi ích công ty Người đầu đơn vị phòng, ban phân xưởng phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty đối tượng cử đào tạo kế hoạch sử dụng sau đào tạo Kiên loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát cá nhân ( chế xin – cho học), tránh tình trạng chọn người học dựa hình thức nhận xét tư tưởng, lập trường, đơn phẩm chất đạo hay cấp bậc…Người cử đào tạo phải đảm bảo đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh công tác, có lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với công ty Gắn chặt việc cử đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo Công ty cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên nhiều hình thức, việc cử cán công nhân viên tham gia khóa bồi dưỡng trường đào tạo nghề, Công ty cần cử người đào tạo trung tâm phát triển nguồn nhân lực, trường Đại học, Viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng cán thuộc đối tượng đào tạo chuyên sâu cán quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị thành viên có uy tín tổng công ty, công ty có uy tín khu công nghiệp hay nước Việc giao công việc trọng trách cho người trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghỉ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có triển vọng phát triển có hội trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc hoàn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thây phải tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi từ bên Công ty phải thường xuyên định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, có chế giám sát trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo tổ chức thực có hiệu 3.2.4 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên Để làm tăng hài lòng người lao động Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi 94 Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo không khí làm việc chuyên nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, thiết lặp cố gắng trì môi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Hệ thống an toàn bảo hộ lao động cho công việc phận kỷ thuật sản xuất cần trang bị hệ thống phương tiện đồng thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với tính chất kỷ thuật chuyên ngành Công tác hướng dẩn, kiểm tra giám sát thực an toàn bảo hộ lao động triển khai thường xuyên Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai Công ty Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc khúc mắc biết hỏi ai, sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dể dàng, hoàn toàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rũi ro không đáng có Tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển công ty tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua công ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Công ty Công ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Công ty Tạo môi trường làm việc thân thiện chuyên nghiệp, có thông cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận công ty gia đình, người lao động thiếu, lý mà nhân viên không hài lòng với Công ty 3.2.5 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán 95 công nhân viên công ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trò nhiện vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời hoanh nghênh đóng góp thường xuyên đánh giá thành tích thực công việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẩn dắthọ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Công ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bỡi lẽ, tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo công ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị Luôn gương mẫu, Công ty tránh thiên vị có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên 3.2.6 Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản lý lưu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết, cung cấp cho lãnh đạo công ty cách đầy đủ kịp thời xác thông tin cần thiết để đưa định nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lưu giữ toàn hồ sơ người lao động công ty bao gồm khoản thông tin trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích Để đạt mục đích hệ thống thông tin quản lý nhân lực công ty cần phải xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ yếu tố hợp thành như: - Thông tin thị trường nhân lực - Các thông tin tuyển chọn nhân lực 96 - Các thông tin lĩnh vực sử dụng lao động - Các thông tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực - Các thông tin tổng hợp nguồn nhân lực Việc hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực cần thiết Thực tốt biện pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CP Cửa cao cấp Nam Việt 3.2.7 Kiến nghị Nhà nước: Nhà nước cần có giải pháp đồng để phát triển hệ thống giáo dục dạy nghề để nâng cao chất lượng nguồn lao động cho cung thị trường lao động Nhà nước cần khuyến khích phát triển DNNVV để tăng hội việc làm cho người lao động, khuyến khích doanh nghiệp thông báo nhu cầu lao động thông qua hệ thống thông tin thị trường lao động thực tuyển dụng qua vấn xét tuyển để doanh nghiệp chủ động thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao để đáp ứng mục tiêu phát triển đặc biệt DNNVV Mặt khác Nhà nước cần có biện pháp để phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động như: hoàn thiện khung luật pháp, sách hệ thống giao dịch thị trường lao động, khuyến khích phát triển nâng cao chất lượng hoạt động trung tâm giới thiệu việc làm, khuyến khích chủ DNNVV, người lao động tham gia giới thiệu việc làm, tạo kết nối đồng để bao quát tình hình cung-cầu lao động, đặc biệt cầu lao động Bộ Luật lao động cần có qui định bảo vệ quyền lợi chủ doanh nghiệp, có chế tài cần thiết để xử lý vi phạm người lao động tự ý bỏ việc việc Tăng cường tham gia đại diện lao động chủ sử dụng lao động vào trình xây dựng sách lao động phát triển thị trường lao động Tóm tắt Chương 3: Qua nghiên cứu sở lý luận chương 1và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Cửa cao cấp Nam Việt chương 2,chương đề xuất số giải pháp với hy vọng góp phần hoàn thiện công tácquản trị nguồn nhânlực công ty.Tuy nhiên, thực tế Công ty phải vận dụng giải pháp để mang lại hiệuquả nhất.Việc vận dụng giải pháp cách hợp lý nghệ thuật kinh doanh mà Công ty cần phải xem xét không tuân theo giải pháp cách máy móc 97 KẾT LUẬN Quản trị nguồn nhân lực yêu cầu mang tính khách quan tất tổ chức, doanh nghiệp, tham gia thị trường Qua trình nghiên cứu, nhân thấy, thân cán lãnh đạo nhân viên Công ty CP Cửa cao cấp Nam Việt có quan tâm lớn tới công tác Thực tế thể định hướng, mục tiêu đề Công ty suốt thời gian qua Trong năm qua, Công ty CP Cửa cao cấp Nam Việt xác định công tác quản trị nguồn nhân lực biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Tuy nhiên, đội ngũ nhân lực Công ty nhiều hạn chế phải đương đầu với thách thức khó khăn thời kỳ mở cửa hội nhập mạnh mẽ với giới Điều đặt nhiều vấn đề nảy sinh quản trị nguồn nhân lực Công ty Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực; luận văn xác định công tác quản trị nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Thứ hai, qua phân tích thực trạng công tác hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đánh giá công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Cửa cao cấp Nam Việt, luận văn tồn công tác hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đánh giá công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thiếu hụt lực đội ngũ nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thông qua lý luận, thực trạng công tác hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đánh giá công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực luận văn đưa định hướng, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển công ty Mặc dù cố gắng nhiều, nhiên quản trị nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực, thời gian khả thân có hạn, nên đề tài chắn không tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận đóng góp ý kiến quý thầy cô bạn bè để luận văn hoàn thiện 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phạm Thế Anh 2013, Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh Mai Quốc Chánh- Trần Xuân Cầu 2008, Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Lao động- xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh Lê Thị Chiên 2011,Quan điểm Đại hội XI phát triển nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa gắn với kinh tế tri thức, Phát triển nhân lực, 4(25), tr 27 – 30 Trần Kim Dung 2006, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân 2004, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Ngô Phúc Hạnh, Quản trị nguồn nhân lực DNNVV Việt Nam nay: Thực trạng giải pháp”, Tạp chí Kinh tế châu Á – Thái Bình Dương Lê Thị Mỹ Linh 2012, Nhu cầu đào tạo quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa, Tạp chí Quản lý kinh tế Ngô Diệu Ly 2009, Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu, luận văn thạc sĩ QTKD, Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh Lê Thị Ngọc Lý 2008, Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần công nghiệp xuất nhập cao su, luận văn thạc sĩ QTKD, Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh 10 Bùi Văn Nhơn cộng 2004, Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, NXB Học viện Hành Quốc gia 11 Đồng Thị Thanh Phương; Nguyễn Thị Ngọc An 2011, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, thành phố Hồ Chí Minh 12 Nguyễn Hữu Thân 2008, Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, thành phố Hồ Chí Minh 13 Nguyễn Tấn Thịnh 2005, Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 14 Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X 2006, NXB CTQG, Hà Nội 15 Wedsite – trang thông tin điện tử : http://www.domi.org.vn 99 PHỤ LỤC Phụ lục Nội dung Số trang Mẫu phiếu điều tra Bảng câu hỏi diều tra nguồn tuyển dụng Công ty Bảng tổng hợp kết điều tra Danh sách chuyên gia PHỤ LỤC : BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA Nội dung bảng câu hỏi nghiên cứu: Với mong muốn đáp ứng phần yêu cầu đòi hỏi công tác quản lý nguồn nhân lực tình hình mới; nhóm nghiên cứu thực việc khảo sát, thăm dò, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt Đối tượng điều tra lực lượng lao động công ty Để giúp cho việc nghiên cứu đạt kết tốt, đề nghị quý anh/chị dành thời gian tham gia trả lời câu hỏi sau đây: Thông tin cá nhân: Giới tính: Nam □ Nữ □ Trình độ học vấn: Sơ cấp trở xuống □ Trung cấp, cao đẳng □ Đại học □ Trên đại học □ Nhóm chức danh tại: Quản lý □ Trực tiếp sản xuất □ Phụ trợ □ Thâm niên ngành: Dưới năm □ Từ năm đến 15 năm □ Từ 15 năm đến 25 năm □ Từ 25 năm trở lên □ Anh (chị) cho biết mức độ đồng ý phát biểu đây: Đánh dấu X để chọn từ đến 5(1: hoàn toàn phản đối; 5: hoàn toàn đồng ý) Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Phân vân Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Môi trường, điều kiện làm việc Công ty cổ 5 phần cửa cao cấp Nam Việt Tôi có đủ điều kiện cần thiết để thực công việc Tất thông tin cần thiết để thực công việc tôi, truy cập cách dễ dàng Hệ thống thông tin sẵn có để hỗ trợ thực công việc có hiệu Nơi làm việc tiện nghi Nơi làm việc đảm bảo an toàn Tôi nhận tất thông tin hữu ích góp ý xây dựng từ phía nhà quản lý Tôi nhận đầy đủ thông tin phản hồi kết thực công việc Sự đánh giá đầy đủ công việc làm Các công việc mà nhân viên thực đánh giá hợp lý,công Khi làm việc tốt, nhà quản lý kịp thời đánh giá, công nhận khen thưởng Khi làm việc tốt, nhận khen ngợi khích lệ thỏa đáng Triển vọng phát triển Công ty cổ phần 5 cửa cao cấp Nam Việt Tại Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt người có trách nhiệm chất lượng công việc mà họ làm Chất lượng sản phẩm, dịch vụ vô quan trọng Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt.luôn trọng việc trì tiêu chuẩn chất lượng cao công việc Sự hài lòng với sách quản trị nhân lực công ty Tôi hài lòng với môi trường điều kiện làm việc Tôi hài lòng với tiền lương chế độ sách Tôi hài lòng với công việc mà làm Tôi hài lòng với hội thăng tiến quyền lợi cá nhân Tôi hài lòng với văn hóa doanh nghiệp Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt Tôi hài lòng với công tác đào tạo Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt Tôi hoàn toàn hài lòng với tổ chức Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA VỀ NGUỒN TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY Cán CNV Công nhân kĩ thuật Chỉ tiêu Số lượng Quảng cáo tuyển dụng Ứng viên tự tìm đến Văn phòng dịch vụ việc làm CBCNV công ty giới thiệu Điều động từ đơn vị ngành chế tạo, khí Từ Trường ĐH, CĐ Từ trường đào tạo khác Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ PHỤ LỤC BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Tôi có đủ điều kiện cần thiết để thực công việc 10 25 Tất thông tin cần thiết để thực công việc tôi, truy cập cách dễ dàng 12 21 Hệ thống thông tin sẵn có để hỗ trợ thực công việc có hiệu 15 22 Nơi làm việc tiện nghi 18 20 Nơi làm việc đảm bảo an toàn 10 25 Tôi nhận tất thông tin hữu ích góp ý xây dựng từ phía nhà quản lý 11 26 Tôi nhận đầy đủ thông tin phản hồi kết thực công việc 10 30 13 22 Chỉ tiêu Phân vân Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1/ Môi trường điều kiện làm việc công ty: 2/ Sự đánh giá công việc, triển vọng phát triển công ty: Các công việc mà nhân viên thực đánh giá hợp lý,công Khi làm việc tốt, nhà quản lý kịp thời đánh giá, công nhận khen thưởng, khen ngợi khích lệ thỏa đáng 15 20 Tại Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt người có trách nhiệm chất lượng công việc mà họ làm 12 15 16 Chất lượng sản phẩm, dịch vụ vô quan trọng Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt 10 15 20 Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt.luôn trọng việc trì tiêu chuẩn chất lượng cao công việc 15 20 10 Tôi hài lòng với môi trường điều kiện làm việc 16 20 Tôi hài lòng với tiền lương chế độ sách 18 15 12 Tôi hài lòng với công việc mà làm 16 13 12 Tôi hài lòng với hội thăng tiến quyền lợi cá nhân 11 18 15 Tôi hài lòng với văn hóa doanh nghiệp Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt 19 20 3/ Sự hài lòng nhân viên công ty: Tôi hài lòng với công tác đào tạo Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt 11 17 14 Tôi hoàn toàn hài lòng với tổ chức Công ty cổ phần cửa cao cấp Nam Việt 10 25 PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA CỦA CÔNG TY STT TEN CHUYÊN GIA CHỨC VỤ Ông Nguyễn Văn Hoàng Chủ tịch HĐQT Ông Cao Duy Vinh Giám đốc Công ty Ông Phạm Văn Ngà Ông Nguyễn Sơn Hà