LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
Lý thuyết chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2013) của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực.
Quản trị nhân lực, hay còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự, hay Quản lý nguồn nhân lực, được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào từng góc độ.
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản của quản trị tổ chức, bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức Cụ thể, quản trị nhân lực liên quan đến tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm thu hút, phát triển và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc về số lượng và chất lượng.
Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo số lượng lao động đầy đủ với trình độ và kỹ năng phù hợp, sắp xếp họ vào vị trí công việc thích hợp và đúng thời điểm nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Khóa luận tốt nghiệp - 5 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
Vai trò của nguồn nhân lực
Con người đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, ảnh hưởng đến sự hình thành, vận hành và thành công của tổ chức đó Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu, và quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào Nếu một tổ chức không quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, thì việc quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ gặp khó khăn, vì mọi hoạt động quản lý đều do con người thực hiện.
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là mục tiêu cốt lõi của mọi tổ chức, nhằm xây dựng và duy trì đội ngũ lao động đáp ứng đủ số lượng và chất lượng Điều này không chỉ giúp đạt được các mục tiêu doanh nghiệp mà còn tìm kiếm và phát triển các phương thức tối ưu để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động Qua đó, quản trị nhân lực tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng, góp phần cống hiến cho sự phát triển của tổ chức.
Trong thời đại công nghiệp hóa – hiện đại hóa hiện nay, sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, khiến các tổ chức phải chú trọng hơn đến yếu tố con người để tồn tại và phát triển Việc tìm kiếm người phù hợp cho từng vị trí và công việc trở nên cực kỳ quan trọng Đồng thời, sự tiến bộ không ngừng của khoa học kỹ thuật và sự phát triển của nền kinh tế yêu cầu các nhà quản trị tập trung vào tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và điều động nhân sự để đạt hiệu quả tối ưu.
1.1.2 Các triết lý về quản trị nguồn nhân lực
Triết lý quản trị nhân lực phản ánh tư tưởng và quan điểm của lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức Điều này giúp tổ chức xây dựng các biện pháp, chính sách và phương pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên.
Triết lý quản trị nhân lực phụ thuộc vào ba quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất sau:
Khóa luận tốt nghiệp - 6 – Học viện Ngân hàng
Theo quan niệm "Con người được coi như một loại công cụ lao động", hầu hết mọi người thường không có động lực làm việc mà chỉ chú trọng đến lợi ích mà họ nhận được từ công việc, thay vì quan tâm đến bản chất của công việc đó.
Quan niệm "Con người muốn được cư xử như những con người" nhấn mạnh rằng người quản lý cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực và dân chủ, nơi mà mọi ý kiến của nhân viên đều được lắng nghe và tôn trọng.
Quan niệm về việc "Con người có các tiềm năng cần được khai thác và phát triển" nhấn mạnh rằng người lao động sở hữu tiềm năng lớn, nhưng hiện tại chỉ mới được sử dụng một phần Đây là một cách nhìn hiện đại và tiên tiến, coi sức lao động của con người là nguồn lực quý giá nhất trong sản xuất, cần được khuyến khích để thể hiện tối đa.
Tương ứng với ba quan niệm về con người lao động cũng có ba học thuyết:
Bảng 1.1: Ba học thuyết về con người
Cách nhìn nhận đánh giá về con người
- Người lao động có bản chất không muốn làm việc
- Ít người có khả năng sáng tạo
- Người lao động mong muốn được chỉ dẫn trong công việc
- Người lao động chỉ thích vật chất
- Người lao động có nhu cầu làm việc và tiềm ẩn khả năng lớn cần được khai thác và phát triển
- Người lao động khi được thỏa mãn nhu cầu sẽ có năng suất lao động
- Người lao động ở bất cứ cương vị nào đều cố gắng hoàn thành nhiệm vụ và có trách nhiệm
- Người lao động khi được thỏa mãn nhu cầu thì sẽ nỗ lực hết sức vì công việc, năng suất lao động sẽ cao
- Người lao động coi trọng quan hệ nhân hòa trong tập thể
- Người lao động có tính tập thể cao và có khả năng thích ứng với công việc
Khóa luận tốt nghiệp - 7 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
- Các nhà quản lý chia nhỏ công việc thành nhiều phần đơn giản, lặp đi lặp lại, dễ thực hiện
- Giám sát quá trình thực hiện công việc
- Thưởng, phạt khuyến khích vật chất cho người lao động công bằng
- Chủ trương tạo mối quan hệ gần gũi, gắn bó giữa người lao động và người lãnh đạo
- Khuyến khích người lao động làm việc sáng tạo, tham gia vào những quyết định của doanh nghiệp
- Mọi thành viên trong tập thể đều có thể tham gia vào quá trình kiểm tra, giám sát, phù hợp với vị trí công việc của mình
- Quản lý trên cơ sở phát huy cái tôi của lao động
- Người quản lý quan tâm, lo lắng cho người lao động như những người thân trong gia đình
- Tạo mọi điều kiện để người lao động được học tập, phát huy năng lực của mình
- Thực hiện phân chia lợi ích trên cơ sở khả năng đóng góp thực tế và thâm niên công tác
Tác động đến người lao động
- Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng
- Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu
- Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo
- Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm
- Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình
- Tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc
- Đôi khi ỷ lại, thụ động và trông chờ.
Quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
1.2.1 Đặc điểm của ngân hàng thương mại ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Khóa luận tốt nghiệp - 8 – Học viện Ngân hàng
Ngân hàng thương mại là một doanh nghiệp đặc biệt, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng, ảnh hưởng trực tiếp đến mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội Ngành ngân hàng đòi hỏi sự quản lý cẩn trọng để tránh thiệt hại cho nền kinh tế Chất lượng sản phẩm dịch vụ ngân hàng phụ thuộc vào yếu tố con người, với nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong việc nghiên cứu và cung ứng sản phẩm ra thị trường Trình độ nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến chất lượng dịch vụ và hiệu quả kinh doanh của ngân hàng thương mại Do đó, quy trình tuyển dụng trong lĩnh vực này rất khắt khe, yêu cầu về ngoại hình, bằng cấp, chuyên môn và khả năng ngoại ngữ.
Ngân hàng thương mại đóng vai trò quan trọng trong việc cấp tín dụng và đầu tư cho nền kinh tế, vì vậy cán bộ ngân hàng cần phải có kiến thức sâu rộng về nhiều lĩnh vực sản xuất kinh doanh và các đặc thù quản lý của các tổ chức khác nhau.
Ngân hàng thương mại hoạt động theo nguyên tắc “đi vay để cho vay”, dựa vào sự “tín nhiệm” từ khách hàng Do đó, cán bộ ngân hàng cần có phong cách chững chạc, tự tin và cẩn thận Họ cũng phải khéo léo, quyết đoán và có đạo đức tốt để tạo dựng niềm tin với cả người gửi tiền và các nhà đầu tư vay vốn.
Ngành ngân hàng tại Việt Nam đang đối mặt với sự mất cân đối giới tính trong cơ cấu nhân lực Cụ thể, bộ phận giao dịch của các ngân hàng thương mại có tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế, trong khi bộ phận tín dụng và thu hồi nợ lại có sự chiếm ưu thế của nam giới.
Tại Việt Nam, nhân viên ngân hàng thường phải đối mặt với áp lực công việc lớn do thời gian làm việc không cố định, thường xuyên phải đi sớm về muộn Điều này ảnh hưởng đáng kể đến cuộc sống gia đình của họ Ngoài ra, áp lực từ chỉ tiêu KPIs và yêu cầu kinh doanh cao cũng gia tăng căng thẳng trong môi trường làm việc.
Khóa luận tốt nghiệp - 9 – Học viện Ngân hàng
Trong ngành ngân hàng, sự biến động nhân sự diễn ra thường xuyên do yêu cầu cao về năng lực Nếu không đáp ứng được tiêu chuẩn, nhân viên sẽ phải rời bỏ vị trí của mình Điều này dẫn đến việc tuyển dụng ngày càng gia tăng để đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức.
1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại
1.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài
Thứ nhất: Hệ thống pháp luật
Pháp luật, đặc biệt là luật Lao động, đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng, quy định các điều khoản liên quan đến tuyển dụng, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, lương thưởng, phụ cấp và quyền lợi của người lao động Bộ luật này yêu cầu ngân hàng chú trọng đến lợi ích chính đáng của người lao động trong công việc.
Thứ hai: Quy mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân số
Quy mô, tốc độ phát triển dân số và cơ cấu độ tuổi ảnh hưởng lớn đến nguồn cung nhân lực, đặc biệt trong ngành tài chính ngân hàng Khi nguồn cung nhân lực phong phú và có trình độ cao, việc tuyển dụng nhân sự chất lượng trở nên dễ dàng hơn, giúp ngân hàng giảm chi phí đào tạo Ngược lại, khi nguồn cung khan hiếm, ngân hàng gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp và phải tốn kém cho việc đào tạo nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu.
Thứ ba: Văn hóa – Xã hội
Ngân hàng đang mở rộng hoạt động đến nhiều vùng miền trong và ngoài nước, điều này dẫn đến sự đa dạng về phong tục, thói quen và quan niệm xã hội trong nhân lực Do đó, nhà quản trị cần điều chỉnh để cân bằng với văn hóa của từng cộng đồng, vùng miền và nhóm nhân lực trong tổ chức.
Thứ tư: Xu thế phát triển kinh tế của đất nước
Khóa luận tốt nghiệp - 10 – Học viện Ngân hàng
Xu hướng phát triển kinh tế ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị nhân lực trong ngân hàng Khi kinh tế ổn định và phát triển, ngân hàng có nhu cầu nâng cao cả số lượng và chất lượng nhân lực, tập trung vào đào tạo và phát triển để thu hút nhân tài cho các mục tiêu chiến lược Ngược lại, trong thời kỳ kinh tế khó khăn, ngân hàng phải duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, giảm chi phí lao động, cắt giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc giảm phúc lợi.
Thứ năm: Trình độ phát triển của khoa học - công nghệ
Tiến bộ trong khoa học và công nghệ mang lại nhiều tiện ích, giúp con người thực hiện các quy trình nghiệp vụ một cách an toàn, nhanh chóng và chính xác Để đáp ứng những thay đổi này, ngân hàng cần thường xuyên cập nhật các đổi mới công nghệ Sự phát triển kỹ thuật cũng dẫn đến việc một số kỹ năng trở nên không cần thiết, vì vậy ngân hàng cần đào tạo lại nhân sự để họ có thể thích ứng kịp thời với công nghệ mới.
Thứ sáu: Đối thủ cạnh tranh
Trong bối cảnh cạnh tranh ngân hàng ngày càng gia tăng, các ngân hàng cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý và tạo môi trường làm việc thân thiện để thu hút và giữ chân nhân tài Lãnh đạo cần chú trọng đến việc động viên, khen thưởng hợp lý, cùng với chế độ lương thưởng và phúc lợi xã hội hấp dẫn Nếu không được chăm sóc và phát triển đúng mức, nhân tài của ngân hàng có thể bị rơi vào tay đối thủ.
Đáp ứng nhu cầu khách hàng là mục tiêu hàng đầu của ngân hàng Nhân viên quản trị nhân sự cần nâng cao nhận thức của đội ngũ về tầm quan trọng của khách hàng, từ đó phát triển các sản phẩm và dịch vụ phù hợp với sở thích của họ.
1.2.2.2 Các nhân tố bên trong
Thứ nhất: Mục tiêu, chiến lược phát triển của ngân hàng thương mại
Khóa luận tốt nghiệp - 11 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
Mỗi ngân hàng đều có mục tiêu và chiến lược phát triển riêng, thể hiện qua chức năng và nhiệm vụ ở từng giai đoạn Dựa trên những mục tiêu này, ngân hàng xác định các yêu cầu cụ thể cho nguồn nhân lực, nhằm phát triển đội ngũ nhân viên phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Đội ngũ lãnh đạo cấp cao trong ngân hàng thương mại đóng vai trò quan trọng trong việc định hình quan điểm và triết lý quản trị nguồn nhân lực Họ cần thể hiện phẩm chất lãnh đạo vững mạnh, bao gồm khả năng ra quyết định, tư duy chiến lược và sự nhạy bén trong quản lý con người Năng lực của họ không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp ngân hàng thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong Ngân hàng thương mại
1.3.1 Phân tích và thiết kế công việc
Thiết kế công việc trong ngân hàng là quá trình xác định nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng nhân viên, cùng với các điều kiện cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ này.
Có ba yếu tố thuộc về công việc cần thiết phải xác định khi thiết kế công việc:
Nội dung công việc bao gồm các hoạt động, nghĩa vụ, nhiệm vụ và trách nhiệm cần thực hiện, cùng với máy móc, trang thiết bị và dụng cụ cần sử dụng Đây là yếu tố chủ yếu và trung tâm trong thiết kế công việc.
Các trách nhiệm đối với ngân hàng bao gồm tất cả những nhiệm vụ mà mỗi cán bộ nhân viên cần thực hiện để đảm bảo hoạt động hiệu quả và tuân thủ các quy định chung của ngân hàng.
Các điều kiện lao động cần thiết bao gồm các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng và các tiêu chuẩn an toàn trong môi trường làm việc.
Phân tích công việc trong ngân hàng là quá trình thu thập và đánh giá hệ thống thông tin quan trọng liên quan đến từng công việc cụ thể, nhằm làm rõ bản chất và yêu cầu của công việc đó.
Phân tích công việc là bước quan trọng đầu tiên mà mọi nhà quản trị nhân lực cần nắm vững Qua việc phân tích công việc, nhà quản lý có thể xác định rõ kỳ vọng đối với nhân viên, đồng thời giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ và nghĩa vụ của mình trong tổ chức.
Khóa luận tốt nghiệp - 13 – Học viện Ngân hàng
Phạm Thu Hường - K16QTDNA dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Văn Luyện, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhận thức trách nhiệm trong công việc Điều này không chỉ giúp cá nhân phát triển mà còn tạo điều kiện cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực được thực hiện một cách chính xác và hiệu quả.
Khi phân tích công việc, cần xây dựng ba tài liệu cơ bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc dành cho người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là văn bản quan trọng trình bày nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện làm việc của một vị trí cụ thể Nó bao gồm phần xác định công việc, mô tả chi tiết nội dung công việc và các điều kiện làm việc Bản mô tả này giúp nhân viên hiểu rõ yêu cầu, quyền hạn và trách nhiệm của mình trong công việc.
Bản yêu cầu công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các kỹ năng, kiến thức, và kinh nghiệm cần thiết cho người thực hiện, bao gồm trình độ giáo dục và đào tạo, cũng như các đặc điểm về tinh thần và thể lực Nó giúp ngân hàng xác định rõ ràng loại nhân viên phù hợp nhất để thực hiện công việc hiệu quả.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu phản ánh yêu cầu về số lượng và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ trong mô tả công việc Nó giúp ngân hàng đánh giá cụ thể năng suất và kết quả làm việc, làm căn cứ cho quyết định khen thưởng hoặc kỷ luật cán bộ nhân viên.
Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, được tiến hành theo bốn bước sau:
Xác định các công việc cần phân tích
Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp
Tiến hành thu thập thông tin
Khóa luận tốt nghiệp - 14 – Học viện Ngân hàng
Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình phân tích công việc
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
Danh mục công việc cần phân tích được xác định dựa trên mục đích và nhu cầu của ngân hàng, thường được thực hiện trong bốn trường hợp sau đây.
Khi ngân hàng bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc lần đầu tiên được tiến hành
Khi xuất hiện các công việc mới
Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc công nghệ mới
Khi ngân hàng tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc (thường là ba năm một lần)
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp
Có nhiều phương pháp thu thập thông tin như quan sát, ghi chép sự kiện quan trọng, nhật ký công việc, phỏng vấn, sử dụng câu hỏi thiết kế sẵn và hội thảo chuyên gia Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, do đó không có phương pháp nào phù hợp với mọi tình huống Việc kết hợp nhiều phương pháp có thể mang lại hiệu quả cao trong phân tích công việc.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin
Sử dụng thông tin thu thập được vào mục đích của phân tích công việc
Khóa luận tốt nghiệp - 15 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
Phân tích công việc giúp xác định yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết cho việc thực hiện công việc Do đó, khi thu thập thông tin, cần lựa chọn những người thực hiện công việc đáp ứng yêu cầu thay vì chỉ chọn những người xuất sắc.
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập vào các mục đích của phân tích công việc
Sau khi thu thập thông tin, dữ liệu này được áp dụng vào nhiều mục đích trong quản trị nguồn nhân lực, bao gồm kế hoạch hóa nguồn nhân lực, soạn thảo mô tả công việc, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc và xác định nhu cầu đào tạo.
1.3.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH ĐỊNH CÔNG
Giới thiệu chung về Ngân hàng Quân Đội – Chi nhánh Định Công
2.1.1 Khái quát về Ngân hàng Quân Đội
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội (Military Commercial Joint Stock Bank), thường được gọi là Ngân hàng Quân đội hoặc viết tắt là MB, là một ngân hàng thương mại cổ phần tại Việt Nam, thuộc sự quản lý của Bộ Quốc phòng và là doanh nghiệp của Quân đội Nhân dân Việt Nam Được thành lập vào năm 1994, ngân hàng này có mục tiêu ban đầu là cung cấp dịch vụ tài chính cho các doanh nghiệp quân đội Các lĩnh vực hoạt động chính của MB bao gồm
Huy động và nhận tiền gửi ngắn, trung và dài hạn từ các tổ chức và cá nhân
Cung cấp tín dụng cho các tổ chức và cá nhân dựa trên tính chất và khả năng cung vốn của Ngân hàng
Thực hiện các nghiệp vụ thanh toán, ngân quỹ và các dịch vụ ngân hàng khác được Ngân hàng Nhà nước Việt Nam cho phép
Thực hiện góp vốn, mua cổ phần, đầu tư trái phiếu và kinh doanh ngoại tệ theo quy định của pháp luật
Qua 23 năm hình thành và phát triển, từ một ngân hàng mới thành lập với số vốn
Với số vốn ban đầu 20 tỷ đồng và 25 cán bộ nhân viên, ngân hàng đã mở rộng mạng lưới chi nhánh lên gấp 268 lần, quy mô vốn điều lệ tăng gần 900 lần và số lượng nhân viên tăng hơn 300 lần.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội có trụ sở chính tại số 21 Cát Linh, Đống Đa, Hà Nội Ngân hàng hiện đang hoạt động với một hội sở chính và hai sở giao dịch, phục vụ nhu cầu tài chính của khách hàng.
268 điểm giao dịch (trong đó có 2 chi nhánh nước ngoài tại Lào và Campuchia), 480
Khóa luận tốt nghiệp - 27 – Học viện Ngân hàng
Phạm Thu Hường - K16QTDNA, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Văn Luyện, đã nghiên cứu về hệ thống máy ATM, cùng với 5 công ty con và 3 công ty liên kết Toàn bộ hệ thống có gần 8000 cán bộ nhân viên, trong đó hơn 90% có trình độ đại học và sau đại học.
Với những nỗ lực không ngừng, MB đã nhận được nhiều giải thưởng danh giá từ Đảng, Nhà nước, Chính phủ, Bộ Quốc phòng cùng các Bộ, ban ngành trung ương, bao gồm Huân chương, Cờ thưởng và nhiều cờ thi đua, bằng khen từ các Tỉnh, Thành phố cho những thành tích xuất sắc Năm 2016, MB vinh dự nhận nhiều giải thưởng uy tín trong và ngoài nước như “Ngân hàng có hoạt động giao dịch ngoại hối tốt nhất Việt Nam”, “Cải tiến lớn về mặt công nghệ”, và “Nền tảng và cải tiến quy trình cho vay khách hàng” Ngoài ra, MB còn được vinh danh là “Ngân hàng SME tốt nhất năm 2016” do The Asian Banker bình chọn, cùng với giải thưởng Straight through Processing từ JP-Morgan Chase Bank MB cũng đã liên tục nằm trong top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam trong 10 năm qua, xếp thứ 21 trong 50 thương hiệu giá trị nhất Việt Nam 2016 và đứng thứ 16 trong top 1000 doanh nghiệp nộp thuế lớn nhất năm 2016.
2.1.2 Khái quát về Chi nhánh Định Công
2.1.2.1 Quá trình hình thành – Phát triển – Bộ máy tổ chức
Chi nhánh Định Công của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội được thành lập và hoạt động từ ngày 24/05/2007, tọa lạc tại 96 Định Công, quận Hoàng Mai, Hà Nội.
Chi nhánh Định Công, mặc dù gặp nhiều khó khăn khi mới hoạt động với tài sản hạn chế và đội ngũ cán bộ mỏng, đã nỗ lực phát triển không ngừng trong gần 10 năm qua Nhờ vào sự quan tâm, chỉ đạo và hỗ trợ từ Ban lãnh đạo cùng các phòng ban tại Hội sở chính, cũng như quyết tâm của toàn thể nhân viên, chi nhánh đã trở thành một trong những cơ sở uy tín và chất lượng trong hệ thống Ngân hàng cơ sở của Ngân hàng Quân đội.
Khóa luận tốt nghiệp - 28 – Học viện Ngân hàng
Sau 10 năm hoạt động và phát triển, Chi nhánh Định Công phát triển với cơ cấu tổ chức bộ máy điều hành bao gồm: 01 Giám đốc, 4 phòng ban chức năng với tổng số 28 cán bộ nhân viên Mỗi phòng ban có những chức năng và nhiệm vụ riêng:
Bộ máy tổ chức của MB Chi nhánh Định Công bao gồm các phòng ban chức năng quan trọng Ban giám đốc là cơ quan quyết định cao nhất, chịu trách nhiệm quản lý và giám sát hoạt động kinh doanh, đảm bảo hiệu quả và an toàn Phòng Dịch vụ Khách hàng có nhiệm vụ giao dịch với khách hàng, hướng dẫn thủ tục, và tiếp nhận ý kiến phản hồi Phòng Khách hàng cá nhân chuyên cung cấp dịch vụ tín dụng và tư vấn sản phẩm ngân hàng cho khách hàng cá nhân Trong khi đó, Phòng Khách hàng doanh nghiệp tập trung vào việc giao dịch với các doanh nghiệp, cung cấp dịch vụ tín dụng, tư vấn sản phẩm và tổ chức nghiệp vụ thanh toán xuất nhập khẩu.
Phòng Khách hàng cá nhân
Phòng Khách hàng doanh nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp - 29 – Học viện Ngân hàng
Phòng Hỗ trợ đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn và hỗ trợ Giám đốc trong tổ chức bộ máy hoạt động Bộ phận này hỗ trợ các phòng khách hàng cá nhân và doanh nghiệp, giúp giải ngân khoản vay, soạn thảo hợp đồng, quản lý hồ sơ, cũng như thực hiện chế độ tiền lương và bảo hiểm xã hội Hơn nữa, phòng còn đảm nhận việc xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cho chi nhánh.
2.1.2.2 Các hoạt động chủ yếu của Chi nhánh Định Công
Chi nhánh của chúng tôi cung cấp dịch vụ nhận tiền gửi với nhiều hình thức ưu đãi, bao gồm tiền gửi có kỳ hạn và không kỳ hạn, cũng như tiền gửi tiết kiệm bằng VNĐ và ngoại tệ dành cho các tổ chức kinh tế và cá nhân.
Chi nhánh thực hiện các nghiệp vụ tín dụng đa dạng, bao gồm cho vay ngắn, trung và dài hạn, cung cấp vốn lưu động cho sản xuất kinh doanh, hỗ trợ vốn, tài trợ xuất nhập khẩu và cho vay tiêu dùng cho cán bộ công nhân viên.
- Quản lý tiền tệ bao gồm: quản lý vốn lưu động, các khoản phải thu, các khoản phải trả, nhóm tài khoản, quản lý vốn tập trung
- Các hoạt động bảo lãnh như: bảo lãnh dự thầu, thực hiện hợp đồng, vay vốn, thanh toán, đối ứng, đảm bảo chất lượng,
Thanh toán và tài trợ thương mại bao gồm việc phát hành và thanh toán thư tín dụng nhập khẩu, chuyển tiền trong nước và quốc tế, cũng như dịch vụ chuyển tiền nhanh qua Western Union Ngoài ra, các dịch vụ này còn bao gồm thanh toán ủy nhiệm thu, ủy nhiệm chi, séc, và chi trả lương cho doanh nghiệp thông qua tài khoản ngân hàng.
- Ngân quỹ bao gồm: Mua bán ngoại tệ; mua bán các chứng từ có giá trị; thu, chi hộ tiền mặt VNĐ và ngoại tệ…
Thẻ và ngân hàng điện tử cung cấp nhiều dịch vụ tiện ích như thẻ ATM, thẻ tiền mặt, và các loại thẻ tín dụng nội địa như Bankplus, Active Plus, thẻ Sinh viên, Quân nhân Ngoài ra, người dùng còn có thể sử dụng thẻ tín dụng quốc tế như VISA và MasterCard Các dịch vụ ngân hàng trực tuyến như Internet Banking, SMS Banking và Bankplus cũng được phát triển để đáp ứng nhu cầu giao dịch nhanh chóng và tiện lợi.
Chúng tôi cung cấp nhiều dịch vụ đa dạng, bao gồm tư vấn đầu tư và tài chính, cho thuê tài chính, bảo lãnh phát hành, quản lý danh mục đầu tư, tư vấn và lưu ký chứng khoán.
Khóa luận tốt nghiệp - 30 – Học viện Ngân hàng
2.1.2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Định Công
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại MB Chi nhánh Định Công
Tại Chi nhánh Định Công, nhân viên hành chính tổng hợp trong phòng Hỗ trợ thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực dưới sự chỉ đạo của trưởng phòng và Giám đốc Chi nhánh Nhân viên này đảm nhiệm các nhiệm vụ chính liên quan đến quản lý và hỗ trợ nguồn nhân lực.
Hỗ trợ Ban giám đốc trong việc triển khai quản trị và phát triển nhân lực, đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật và phù hợp với tình hình thực tế của Chi nhánh.
Khóa luận tốt nghiệp - 35 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
Để đảm bảo sự hiểu biết đồng bộ trong Chi nhánh, cần phổ biến và quán triệt các văn bản quy định cũng như hướng dẫn quy trình nghiệp vụ liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tới toàn bộ nhân viên.
- Hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo, lương, chế độ đãi ngộ, công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, các chế độ chính sách
- Lưu trữ, bảo quản hồ sơ lao động, sổ bảo hiểm, hợp đồng lao động, hồ sơ nhân sự thay đổi
- Tính lương, lập hồ sơ lao động, thay đổi nhân sự, bổ nhiệm luân chuyển
- Đảm bảo cho người lao động về các chế độ chính sách
- Ngoài ra nhân viên hành chính tổng hợp còn đảm nhiệm công tác hành chính văn thư, quản lý tài sản và công tác hậu cần
Hiện nay, Chi nhánh Định Công có 28 cán bộ nhân viên, tình hình nhân sự của Chi nhánh được phản ánh ở bảng dưới đây:
Bảng 2.4: Tình hình nhân sự của MB Chi nhánh Định Công Đơn vị: người
Khóa luận tốt nghiệp - 36 – Học viện Ngân hàng
(Nguồn: Phòng Hỗ trợ MB Chi nhánh Định Công)
Bảng số liệu trên cho thấy:
Trong những năm gần đây, Chi nhánh đã chứng kiến sự gia tăng nhẹ về số lượng cán bộ nhân viên, với việc tuyển dụng thêm 1 nhân sự vào năm 2015 và 3 cán bộ nhân viên vào năm 2016 Sự tăng trưởng này chủ yếu do quy mô của Chi nhánh còn nhỏ, dẫn đến số lượng nhân sự tuyển dụng hạn chế.
Ngành ngân hàng có tỷ lệ nữ giới cao, nhưng cơ cấu giới tính tại các chi nhánh tương đối đồng đều Mặc dù số lượng nhân viên nam ít hơn nữ, tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ trong những năm gần đây chỉ dao động từ 12-18%, tương ứng với 3-4 nhân sự.
Chi nhánh Định Công có 100% nhân sự có trình độ từ đại học trở lên, với hơn 89% nhân viên sở hữu bằng đại học, trong khi số lượng nhân viên có trình độ trên đại học chiếm tỷ trọng nhỏ hơn Điều này chứng tỏ chất lượng cán bộ nhân viên tại chi nhánh rất cao.
- Chi nhánh có đội ngũ nhân sự khá trẻ, hầu hết các cán bộ nhân viên có độ tuổi từ
Đội ngũ nhân sự tại chi nhánh chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 20 đến 30, chiếm khoảng 75% tổng số nhân viên Sự trẻ trung, nhiệt huyết cùng với trình độ chuyên môn cao của cán bộ nhân viên là một lợi thế lớn không chỉ cho hiện tại mà còn cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
2.2.1 Thực trạng phân tích công việc
Phân tích công việc tại Chi nhánh Ngân hàng Quân đội được thực hiện bởi Khối tổ chức nhân sự và áp dụng toàn hệ thống Quá trình này thường diễn ra khi có sự thay đổi trong nội dung công việc hoặc khi mở rộng hoạt động kinh doanh, do đó không phải là một hoạt động thường xuyên và đơn giản.
Khóa luận tốt nghiệp - 37 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
Trong Chi nhánh, các phòng ban không chỉ thực hiện chức năng chuyên môn mà còn có trách nhiệm duy trì mối quan hệ với ban giám đốc, các phòng ban khác và khách hàng Mỗi cá nhân, bao gồm trưởng phòng, phó phòng và cán bộ nhân viên, đều được xác định rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, nhằm đảm bảo hiệu quả trong công việc.
Ngân hàng áp dụng phương pháp phân tích công việc thông qua quan sát trực tiếp tại nơi làm việc và theo dõi nhân viên để tổng hợp đầy đủ các nhiệm vụ, mức độ và tính phức tạp của công việc Đồng thời, cán bộ nghiên cứu thực hiện phỏng vấn nhân viên nhằm làm rõ chức năng, nhiệm vụ chính và các yêu cầu công việc, đảm bảo tính khách quan và đầy đủ trong quá trình phân tích Ví dụ, phân tích công việc của một vị trí cụ thể sẽ được thể hiện qua bản mô tả công việc chi tiết.
Khóa luận tốt nghiệp - 38 – Học viện Ngân hàng
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Cấp báo cáo gián tiếp
Cấp báo cáo trực tiếp
Nhận báo cáo trực tiếp
Mã công việc _ Phòng Hỗ trợ
Thực hiện công tác hành chính văn phòng theo văn hóa cung cấp dịch vụ chất lượng và nhanh chóng, hướng tới khách hàng, tuân thủ quy định của MB, NHNN và pháp luật liên quan Mục tiêu là đạt được kế hoạch được giao, phù hợp với chiến lược tối ưu hóa hoạt động vận hành.
Nhiệm vụ và trách nhiệm Kết quả đầu ra
Thực hiện các nhiệm vụ theo chức năng công việc được phân công, bao gồm nhiều nội dung khác nhau, với các nhiệm vụ và trách nhiệm không giới hạn như sau:
Công tác hành chính văn thư
2 Xây dựng bảng danh mục hồ sơ hàng năm cho toàn Chi nhánh Thực hiện thống nhất, đầy đủ theo quy định MB
Trước khi phân phối tài liệu, cần kiểm soát thể thức văn bản một cách chặt chẽ Việc lấy số, lập sổ và thực hiện các thủ tục phát hành cần phải được thực hiện nhanh chóng và đúng quy định Điều này đảm bảo hiệu quả trong công tác văn thư và nâng cao tính chuyên nghiệp trong quy trình làm việc.
4 Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, bảo mật: bao gồm công văn/ thư đến, đi, con dấu và hồ sơ pháp lý của Chi nhánh
Chính xác, bảo mật thông tin, tốc độ xử lý theo quy trình văn thư của MB
Thực hiện công tác hành chính phục vụ bao gồm quản lý văn phòng phẩm và ấn phẩm, kỹ thuật hành chính, đảm bảo vệ sinh môi trường làm việc, chăm sóc cây cảnh, photo tài liệu và huỷ tài liệu.
Nhanh chóng và đúng quy định về công tác văn thư
Công tác lễ tân hậu cần bao gồm quản lý tổng đài điện thoại, tiếp đón khách và chuẩn bị phòng họp, cũng như cung cấp dịch vụ hậu cần trọn gói cho các đoàn đến và đi của chi nhánh Ngoài ra, còn thực hiện các công tác hậu cần khác để đảm bảo sự suôn sẻ trong hoạt động.
Chu đáo và kịp thời
Công tác Quản lý tài sản
Đánh giá về công tác quản trị nhân lực của MB Chi nhánh Định Công
2.3.1 Những kết quả đã đạt được
Đội ngũ cán bộ nhân viên tại Chi nhánh trẻ, với tỷ lệ nam nữ cân bằng và trình độ chuyên môn cao Sự trang bị kiến thức chuyên môn vững chắc là lợi thế lớn cho sự phát triển bền vững của Chi nhánh trong hiện tại và tương lai.
Khóa luận tốt nghiệp - 66 – Học viện Ngân hàng
Phân tích công việc được thực hiện một cách hệ thống, với bảng mô tả công việc chi tiết và đầy đủ cho tất cả các phòng ban và cá nhân Qua bảng mô tả này, các phòng ban và cán bộ trong chi nhánh có thể nắm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của chi nhánh.
Ngân hàng Quân đội, đặc biệt là Chi nhánh Định Công, đã xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ và công bằng, nhằm giảm thiểu tối đa sai sót Công tác tuyển dụng được chú trọng và thực hiện hiệu quả, với đội ngũ nhân viên tuyển dụng không chỉ đảm bảo số lượng mà còn có chất lượng tốt, chuyên môn cao, đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc.
Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh được tiến hành theo quy trình rõ ràng, với sự tham gia của cán bộ nhân viên, đảm bảo tính công bằng và trách nhiệm Sử dụng phương pháp KPIs, các chỉ tiêu được xác định cụ thể và có thể đo lường, giúp việc đánh giá trở nên dễ dàng hơn Mỗi nhân viên có thể theo dõi kết quả công việc của mình, nhận biết số điểm và tình trạng thực tế để cải thiện những điểm trừ bằng những điểm cộng Kết quả đánh giá này liên quan trực tiếp đến tiền lương, tạo động lực tích cực cho thái độ làm việc của cán bộ nhân viên.
Ngân hàng và Chi nhánh đang ngày càng chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên, với số lượng cán bộ được đào tạo hàng năm tăng lên và chất lượng chuyên môn cũng được cải thiện Công tác đào tạo được xây dựng theo quy trình hệ thống với các bước thực hiện cụ thể, nhằm gắn kết mục tiêu đào tạo với chương trình và công việc của nhân viên Để đáp ứng nhu cầu đào tạo, Chi nhánh kết hợp giữa đào tạo trong và ngoài công việc, đồng thời lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, phù hợp với nguyện vọng nâng cao trình độ của nhân viên và yêu cầu chuyên môn của Ngân hàng.
Khóa luận tốt nghiệp - 67 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
Chế độ tiền lương và thưởng tại Chi nhánh Định Công tuân thủ quy định của Nhà nước và Ngân hàng Quân đội, đảm bảo tính công bằng và hợp lý dựa trên năng lực của nhân viên Hệ số hoàn thành công việc được tính vào lương, tạo động lực cho nhân viên Mức lương được chuyển khoản kín, bảo đảm tính bảo mật Ngoài lương thưởng, Chi nhánh còn chú trọng đến các chính sách đãi ngộ khác, bao gồm việc tham gia đầy đủ các chế độ bảo hiểm và nghỉ lễ, nghỉ phép có lương theo quy định.
2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại
Phân tích công việc hiện tại chưa đề cập đến điều kiện làm việc và tiêu chuẩn thực hiện cho từng phòng ban và vị trí cụ thể, dẫn đến việc nhân viên không hiểu rõ về công việc của mình, dễ gây nhầm lẫn trong quá trình làm việc Do đó, cần bổ sung những phần còn thiếu để nâng cao hiệu quả của công tác phân tích công việc.
Chi nhánh thường tổ chức khoảng 2 đợt tuyển dụng mỗi năm, nhưng số lượng hồ sơ ứng viên còn hạn chế, khiến việc tìm kiếm những cá nhân xuất sắc trở nên khó khăn Sau quá trình tuyển dụng, chi nhánh không tiến hành khám sức khỏe cho nhân viên mà chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe do ứng viên cung cấp, dẫn đến tình trạng nguồn lực không đủ khả năng đáp ứng áp lực công việc.
Đánh giá thông qua KPIs gặp nhiều vấn đề do thiếu sót trong các chỉ tiêu định tính và một số chỉ tiêu định lượng không được xem xét, dẫn đến kết quả không khách quan và thiếu chính xác Việc phân bổ quá nhiều chỉ tiêu cùng lúc làm cho bộ KPIs trở nên thiếu trọng tâm, gây khó khăn cho nhân viên trong việc tập trung thực hiện Hơn nữa, chi nhánh chưa chú trọng đào tạo người thực hiện đánh giá, khiến nhân viên không hiểu rõ cách chấm điểm, dẫn đến nhiều bất cập trong quá trình đánh giá công việc Áp lực từ các chỉ tiêu KPIs cao có thể khiến nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ và dễ dẫn đến tình trạng nghỉ việc Thời gian đánh giá 6 tháng một lần cũng quá dài, gây ra việc nhiều kết quả không được ghi nhận và đánh giá kịp thời.
Khóa luận tốt nghiệp - 68 – Học viện Ngân hàng
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại đạt hiệu quả cao nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của cán bộ nhân viên Đội ngũ giảng viên nội bộ có chuyên môn nhưng thiếu trình độ sư phạm, trong khi giảng viên bên ngoài thường chỉ cung cấp lý thuyết mà không nắm rõ thực tiễn công việc Hơn nữa, chi phí đào tạo ngày càng gia tăng cùng với số lượng chương trình đào tạo hàng năm Do đó, cần thiết phải tìm ra giải pháp để cân bằng giữa chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại.
Mặc dù mức lương của cán bộ tại Chi nhánh đã tăng qua các năm, nhưng mức tăng không tương xứng với khối lượng công việc ngày càng lớn, dẫn đến việc nhân viên mất động lực làm việc Khối lượng công việc tại Ngân hàng và Chi nhánh đang gia tăng cùng với áp lực công việc ngày càng cao Mặc dù có tổ chức cho cán bộ đi du lịch nghỉ mát, nhưng tần suất và số lượng còn hạn chế Do đó, Chi nhánh cần chú trọng đến các đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần để tạo động lực cho nhân viên trong công việc.
2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Cán bộ quản lý chưa nhận thức đầy đủ về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong thành công của Chi nhánh, dẫn đến việc chưa chú trọng đúng mức vào quản lý và giám sát công tác nhân sự.
Cán bộ quản lý gặp khó khăn trong việc phân tích công việc và đánh giá hiệu quả thực hiện do thiếu đào tạo chuyên sâu và kinh nghiệm thực tiễn.
Các chương trình đào tạo hiện nay thường mang tính dập khuôn, thiếu sáng tạo và không được cập nhật, dẫn đến sự nhàm chán cho người học Thêm vào đó, việc đào tạo diễn ra quá thường xuyên hoặc kéo dài thời gian cũng ảnh hưởng đến công việc hiện tại của cán bộ nhân viên, làm chậm tiến độ và gây ra sự không hài lòng với quá trình đào tạo.
Khóa luận tốt nghiệp - 69 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
Thị trường nhân lực trong ngành tài chính ngân hàng có tính biến động cao, đặc biệt là do bản chất kinh doanh tiền tệ Do đó, mức lương cứng thường không cao, và thu nhập của nhân viên tại các chi nhánh phụ thuộc chủ yếu vào kết quả kinh doanh hàng tháng.
Định hướng phát triển của Ngân hàng Quân Đội Chi nhánh Định Công
Năm 2017 đánh dấu khởi đầu của chiến lược MB 2017 – 2021, với mục tiêu tận dụng vị thế hiện tại để đạt được mức tăng trưởng nhanh hơn so với thị trường.
Ngân hàng Quân đội (MB) đã khẳng định vị thế trong Top 5 hệ thống ngân hàng Việt Nam về hiệu quả kinh doanh Từ năm 2017 đến 2021, MB phát triển dựa trên ba trụ cột chính: Ngân hàng cộng đồng, Ngân hàng chuyên nghiệp và Ngân hàng số, cùng với hai nền tảng chiến lược quan trọng là quản trị rủi ro vượt trội và văn hóa thực thi nhanh Trong thời gian tới, MB sẽ tập trung vào việc triển khai các chuyển dịch chiến lược then chốt để trở thành ngân hàng ổn định, thuận tiện và đột phá sáng tạo.
Ngân hàng Quân đội, Chi nhánh Định Công, đặt mục tiêu chiến lược trở thành một trong những đơn vị hàng đầu trong toàn hệ thống, góp phần quan trọng vào sự phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội Chi nhánh hướng tới việc nâng cao hiệu quả hoạt động và mở rộng dịch vụ, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng và thị trường.
- Thay đổi phương pháp điều hành kinh doanh hướng tới hiệu quả từng khách hàng
- Nâng cao kỹ năng ra quyết định bán hàng của RM tại Chi nhánh
Tăng cường khả năng phân tích kinh doanh và khai thác dữ liệu khách hàng là yếu tố then chốt để phát triển các giải pháp tài chính tối ưu cho từng phân khúc Việc ứng dụng công nghệ và phân tích chi tiết từng dữ liệu giúp doanh nghiệp hiểu rõ nhu cầu và hành vi của khách hàng, từ đó nâng cao hiệu quả trong việc cung cấp dịch vụ tài chính phù hợp.
Củng cố và duy trì mối quan hệ với khách hàng truyền thống, đặc biệt là khách hàng trong ngành Quân đội, đồng thời phát triển cơ sở khách hàng mới với tiêu chí hiệu quả Chúng tôi ưu tiên phục vụ các doanh nghiệp SME, doanh nghiệp FDI và các tổ chức KHCN đại chúng.
Khóa luận tốt nghiệp - 71 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
Củng cố chất lượng sản phẩm và dịch vụ là ưu tiên hàng đầu, đặc biệt tập trung vào nhóm sản phẩm dịch vụ bán lẻ cho khách hàng cá nhân (KHCN) và các giải pháp thanh toán cùng tài trợ thương mại cho khách hàng doanh nghiệp (KHDN).
Tổ chức lại hạ tầng thanh toán trên kênh ngân hàng điện tử, bao gồm các dịch vụ như e-MB doanh nghiệp, thẻ điện tử, BankPlus+ và các phương thức thanh toán khác, nhằm nâng cao hiệu quả giao dịch và cải thiện trải nghiệm người dùng.
- Đẩy mạnh bán chéo (bancas), nghiệp vụ ngân hàng đầu tư cho tổ chức/ cá nhân (IB) Tăng gấp đôi doanh thu năm 2016
Tăng cường hoạt động trên thị trường liên ngân hàng và tích cực tham gia giao dịch trên các thị trường thứ cấp là bước đi quan trọng để củng cố năng lực, hướng tới mục tiêu trở thành nhà tạo lập thị trường.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cải tiến cơ chế lương, đãi ngộ gắn với hiệu quả kinh doanh Tăng năng suất lao động và lợi nhuận/người (10%)
Đơn giản hóa thủ tục và quy trình nội bộ là rất quan trọng Việc ứng dụng số hóa trong xử lý giao dịch, vận hành và thẩm định giúp rút ngắn thời gian chờ đợi của khách hàng, nâng cao trải nghiệm dịch vụ.
Đầu tư vào cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin là cần thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc xây dựng nền tảng ngân hàng số, đặc biệt là ngân hàng giao dịch thuận tiện, sẽ mang lại trải nghiệm tốt hơn cho khách hàng.
Tăng cường năng lực quản lý chất lượng để đảm bảo cam kết về dịch vụ với khách hàng Cần chủ động kiểm soát và tuân thủ các quy định nhằm phòng ngừa rủi ro, đảm bảo an toàn trong hoạt động.
- Hoàn thiện hệ thống đa kênh phân phối tại Chi nhánh, hệ thống ATM/POS, kênh liên kết, kênh điện tử
- Triển khai đầu tư, cải tạo hình ảnh nhận diện tại Chi nhánh trong quý II/ 2017 theo chiến lược điều chỉnh mới
Duy trì văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt trong việc xây dựng con người MB mới và phát huy năng lực của tổ chức Đảng cùng các tổ chức quần chúng Điều này giúp xây dựng tinh thần đoàn kết và kỷ luật, từ đó phát huy sức mạnh tổ chức dựa trên nền tảng văn hóa doanh nghiệp đồng nhất.
Khóa luận tốt nghiệp - 72 – Học viện Ngân hàng
- Và với mục tiêu kế hoạch kinh doanh cụ thể sau:
Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh năm 2017 của MB Chi nhánh Định Công
Tổng huy động vốn Tăng 8 ~ 10%
Tổng dư nợ cho vay Tăng 16%
Lợi nhuận trước thuế 16 tỷ đồng
Để đạt được kế hoạch kinh doanh năm 2017, Ban Giám đốc Chi nhánh Định Công cần phát huy những thế mạnh hiện có và triển khai các giải pháp khắc phục điểm yếu, đặc biệt trong quản trị nguồn nhân lực, yếu tố quyết định sự thành công của Chi nhánh.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Quân đội – Chi nhánh Định Công
3.2.1 Tiếp tục hoàn thiện chiến lược kinh doanh
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, trong đó chiến lược kinh doanh là nền tảng cho các quyết định liên quan đến nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả chiến lược kinh doanh, cần chú trọng đến các yếu tố quan trọng liên quan đến nguồn nhân lực.
Phân tích và dự báo các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực là rất quan trọng Những thông tin thu thập được sẽ hỗ trợ trong việc xây dựng các chiến lược kinh doanh và quản lý nhân sự hiệu quả.
Với sự phát triển liên tục của khoa học kỹ thuật, hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đang trải qua những biến đổi mạnh mẽ Do đó, các chiến lược kinh doanh cần có tầm nhìn toàn diện và phải thích ứng với các xu hướng mới để không bị lạc hậu và theo kịp sự phát triển của thế giới.
Khóa luận tốt nghiệp - 73 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
Để đảm bảo thành công trong việc thực hiện mục tiêu chung của Chi nhánh, toàn bộ cán bộ nhân viên cần nắm vững và hiểu rõ chiến lược kinh doanh Việc nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của chiến lược sẽ thúc đẩy các hành động cụ thể từ từng cá nhân, góp phần vào sự phát triển bền vững của Chi nhánh.
3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc
Việc phân tích công việc tại Chi nhánh chưa đề cập đến điều kiện làm việc và tiêu chuẩn thực hiện, dẫn đến việc nhân viên thiếu hiểu biết cần thiết về công việc Do đó, cần bổ sung những thiếu sót này để nâng cao hiệu quả của quá trình phân tích công việc.
Phân tích công việc là yếu tố quan trọng hàng đầu trong quản trị nguồn nhân lực, giúp xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu suất công việc hiệu quả Khi thực hiện tốt công tác này, điều kiện làm việc tại Chi nhánh sẽ được cải thiện, từ đó nâng cao kết quả công việc Các tiêu chuẩn này cũng là cơ sở cho việc tuyển dụng và xây dựng nội dung đào tạo phát triển phù hợp với nhu cầu công việc.
Phân tích công việc cần được giao cho cán bộ chuyên môn, kết hợp khảo sát ý kiến từ các trưởng phó phòng và nhân viên dưới sự chỉ đạo của Ban Giám đốc Đội ngũ cán bộ chuyên môn có trình độ cao, kinh nghiệm và hiểu biết sâu sắc về tình hình thực tế của Chi nhánh Việc thu thập thông tin cần sử dụng nhiều phương pháp để tổng hợp rõ ràng và đầy đủ nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn cho từng vị trí công việc Quá trình phân tích công việc phải đảm bảo tính khách quan, công bằng và trách nhiệm, tránh những ý kiến chủ quan hay thiên vị.
Sau khi phân tích, cần bổ sung các điều kiện làm việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc còn thiếu Việc bổ sung này cần được tham khảo ý kiến từ nhân viên và quản lý trước khi chính thức ban hành Điều này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc của mình và các tiêu chí thực hiện, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.
Khóa luận tốt nghiệp - 74 – Học viện Ngân hàng
3.2.3 Thực hiện tốt kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Ngành ngân hàng đang đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt do sự gia tăng số lượng ngân hàng Nguồn nhân lực trở thành yếu tố cốt lõi để duy trì vị thế trên thị trường và tạo lợi thế so với đối thủ Ngân hàng Quân đội, đặc biệt là Chi nhánh Định Công, cần có kế hoạch hóa nguồn nhân lực rõ ràng cho hiện tại và tương lai Ban lãnh đạo và bộ phận hành chính cần lập kế hoạch cụ thể dựa trên phân tích môi trường và tình hình nhân lực hiện tại, từ đó xác định nguồn lực cần thiết cho từng giai đoạn Việc dự báo cầu và cung nhân lực trong tương lai là cần thiết để đảm bảo sự cân đối và chất lượng nguồn nhân lực Một kế hoạch chi tiết sẽ giúp Ban lãnh đạo đưa ra các quyết định hợp lý về tuyển dụng, luân chuyển, bổ nhiệm và tinh giảm biên chế, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của Ngân hàng, và Chi nhánh Định Công cần thực hiện quy trình này một cách minh bạch, công bằng và hiệu quả.
Mặc dù quy trình tuyển dụng tại Chi nhánh đã được thiết lập và thực hiện hiệu quả, nhưng vẫn còn hạn chế về số lượng đợt tuyển dụng và tình trạng nhân viên không đủ sức khỏe để tiếp tục công việc Do đó, cần cải thiện và hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân sự.
Khóa luận tốt nghiệp - 75 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
Công tác tuyển dụng cần chú trọng nâng cao sức hấp dẫn của Chi nhánh nhằm thu hút những nhân tài xuất sắc Việc mở cửa tuyển dụng liên tục sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ hội hợp tác làm việc, thay vì chỉ thực hiện tuyển dụng theo đợt.
Quá trình tuyển dụng cần bổ sung việc khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên, không chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe ban đầu Các chi nhánh nên hợp tác với cơ sở y tế để tổ chức khám sức khỏe miễn phí cho ứng viên mới, nhằm đảm bảo đáp ứng yêu cầu sức khỏe cho công việc.
Ngoài ra, công tác tuyển dụng nhân lực Chi nhánh cần quan tâm thực hiện:
Chi nhánh nên xem xét chính sách hợp lý để hỗ trợ những cán bộ nhân viên không đủ sức khỏe tiếp tục công việc, cho phép họ về hưu sớm Đồng thời, việc tuyển dụng nhân viên mới có sức khỏe tốt, năng động và nhiệt tình sẽ giúp nâng cao hiệu quả làm việc của chi nhánh.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để xác định nhu cầu tuyển dụng của Chi nhánh Qua việc phân tích nhu cầu và nguồn cung nhân lực hiện có, Chi nhánh có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả và phù hợp.
Kiến nghị các điều kiện để thực hiện giải pháp
3.3.1 Kiến nghị với Chính phủ và Cơ quan Nhà nước
Chính phủ, đặc biệt là Bộ Tài chính, cần nghiên cứu và ban hành các chính sách cùng quy định chặt chẽ hơn đối với ngành ngân hàng và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này Hệ thống pháp luật liên quan đến hoạt động ngân hàng cũng cần được hoàn thiện để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả.
Khóa luận tốt nghiệp - 79 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện
Các hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến kiểm soát doanh nghiệp trong ngành ngân hàng cần được rà soát và điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với thực tiễn Việc này sẽ giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và cải thiện quản trị nguồn nhân lực.
Các quy định của Nhà nước về lao động và tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến quản trị nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại Cần có giải pháp hoàn thiện luật lao động và chính sách tiền lương nhằm bảo vệ quyền lợi và trách nhiệm của người lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
Chính phủ cần xây dựng quy hoạch và phân bổ nguồn lực đầu tư một cách tập trung để phát triển các cơ sở đào tạo nhân lực chất lượng cao trong ngành tài chính – ngân hàng Nội dung đào tạo cần được thiết kế không chỉ bao gồm những kiến thức lý thuyết mà còn phải phù hợp với thực tiễn hiện tại.
3.3.2 Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
Ngân hàng Nhà nước cần tăng tốc tái cấu trúc hệ thống ngân hàng thương mại và tư vấn kịp thời cho Chính phủ trong việc xây dựng các chính sách vĩ mô.
Ngân hàng Nhà nước cần xây dựng các diễn đàn đối thoại và cơ chế phối hợp nhằm tạo điều kiện cho ngân hàng thương mại và cơ sở đào tạo chia sẻ khó khăn, kinh nghiệm, và tìm ra phương pháp tối ưu trong quản trị nguồn nhân lực.
3.3.3 Kiến nghị với Ngân hàng Quân Đội
Ngân hàng Quân đội, với vai trò là tổ chức chủ quản của Chi nhánh Định Công, cần nhận thức rõ ràng tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự phát triển bền vững Ban lãnh đạo cấp cao cần chú trọng hơn nữa đến công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm đưa ra các biện pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên và thúc đẩy sự phát triển của ngân hàng.
Khóa luận tốt nghiệp - 80 – Học viện Ngân hàng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện các biện pháp pháp lý đúng đắn và kịp thời Đồng thời, cần duy trì cam kết hỗ trợ và điều phối nguồn lực để Chi nhánh có điều kiện thuận lợi trong hoạch định và thực thi chiến lược kinh doanh Điều này sẽ giúp phát huy tối đa năng lực quản trị, từ đó hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
Khóa luận tốt nghiệp - 81 – Học viện Ngân hàng
SV: Phạm Thu Hường – K16QTDNA GVHD: PGS.TS Lê Văn Luyện