Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty viglacera

PHẠM XUÂN TƯỜNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA PHẠM XUÂN TƯỜNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG 2012 - 2014 HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu khoa học, độc lập Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng TÁC GIẢ LUẬN VĂN PHẠM XUÂN TƯỜNG i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập, nghiên cứu Viện Đại học Mở Hà Nội, hoàn thành luận văn thạc sỹ với đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera” Qua luận văn này, xin phép bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cán bộ, giảng viên Viện Đại học Mở Hà Nội trang bị cho kiến thức quý báu trình đào tạo, học tập trường Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn PGS.TS.Phan Huy Đường - người tận tình hướng dẫn, bảo cho kiến thức cần thiết, góp phần quan trọng việc hoàn thành luận văn thạc sỹ Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán công nhân viên, phòng ban Tổng công ty Viglacera cung cấp tài liệu, giúp đỡ hoàn thành luận văn Sau cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân dành cho giúp đỡ thiếu trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày 10 tháng 10 năm 2014 Học viên Phạm Xuân Tường ii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.4 Đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực 15 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 20 1.2.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực 20 1.2.2 Chính sách thù lao lao động 21 1.2.3 Môi trường bên 24 1.2.4 Môi trường bên 27 1.3 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI 29 1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 29 1.3.2 Bài học cho phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera 38 KẾT LUẬN CHƯƠNG 40 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA 41 2.1 TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY VIGLACERA 41 2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển đặc điểm kinh doanh Tổng công ty 41 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức nhiệm vụ Tổng công ty Viglacera 45 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh 51 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA 54 iii 2.2.1 Số lượng nhân lực 54 2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 54 2.2.3 Chất lượng nhân lực 58 2.2.4 Đào tạo đào tạo lại nhân lực 60 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA 67 2.3.1 Tích cực 67 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA 72 3.1.QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 72 3.1.1.Bối cảnh tác động đến phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty 72 3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tổng công ty 73 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA 76 3.2.1 Xây dựng đổi quy trình tuyển dụng 76 3.2.2 Phân bổ sử dụng nguồn nhân lực hợp lý 80 3.2.3 Tăng cường đào tạo đào tạo lại 82 3.2.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 87 3.2.5 Chế độ đãi ngộ phù hợp 88 3.2.6 Xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực đồng 91 KẾT LUẬN CHƯƠNG 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Nội dung Giải trình BXD Bộ Xây Dựng CBCNV Cán công nhân viên CEO Giám đốc điều hành CNĐKKD Chứng nhận đăng ký kinh doanh CP Chính phủ CV Công việc GS Giáo sư ILO Tổ chức lao động quốc tế KX Khoa học công nghệ cấp nhà nước 10 MBA Thạc sỹ quản trị kinh doanh 11 NXBLĐ-XH Nhà xuất Lao động - Xã hội 12 PGS Phó giáo sư 13 R&D Nghiên cứu phát triển 14 SAT (Scholastic Assessment Test - Một tiêu chí quan trọng việc xét tuyển đầu vào trường đại học Mỹ) 15 TCT Tổng Công ty 16 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 17 TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh 18 TS Tiến sỹ 19 TSKH Tiến sỹ khoa học 20 UNDP Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc 21 VLXD Vật liệu xây dựng v DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Một số tiêu tài kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 51 Bảng 2.2: Cơ cấu lợi nhuận qua năm 53 Bảng 2.3: Số lượng nhân lực Tổng công ty Viglacera qua năm 2010, 2011, 2012, 2013 54 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Tổng công ty Viglacera 55 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Tổng công ty Viglacera 56 Bảng 2.6: Thống kê thâm niên công tác Tổng công ty Viglacera năm 2011, 2012, 2013 57 Bảng 2.7: Số ngày nghỉ ốm cán công nhân viên 58 Bảng 2.9: Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật theo bậc Tổng công ty Viglacera năm 2013 60 Bảng 2.10: Thống kê tiêu đào tạo, so sánh kế hoạch với thực năm 2013 thực năm 2013 với 2012 65 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1: Sự thay đổi số lượng trình đảm bảo nhân Sơ đồ 1.2: Tiến trình đào tạo phát triển 19 Sơ đồ 1.3: Mô hình thù lao lao động doanh nghiệp 21 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức máy Tổng công ty Viglacera 45 Hình 2.1: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Tổng công ty Viglacera 55 Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Tổng công ty Viglacera 56 Hình 2.3: Biểu đồ thống kê thâm niên công tác Tổng công ty giai đoạn từ năm 2011- 2013 57 vii PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người… Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả để đạt phát triển mong muốn Trước đây, có thời điểm người ta coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ trung tâm phát triển hướng vào đại hóa máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò người, trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với phát triển kinh tế Trong năm gần đây, với phát triển vượt bậc khoa học công nghệ kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Do vậy, khả phát triển quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực người, tri thức khoa học công nghệ Nếu trước đây, dư thừa lao động phổ thông lợi ngày nhân lực có chất lượng cao quốc gia lợi vũ khí hiệu để đạt phát triển cách bền vững Quá trình công nghiệp hoá, đại hoá đất nước ngày công hội nhập phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta xác định: Nguồn lao động dồi dào, người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có tảng văn hoá, giáo dục, có khả nắm bắt nhanh khoa học công nghệ nguồn lực quan trọng nguồn lực nội sinh Trong hầu hết Đại hội Đảng nhiều văn kiện quan trọng khác Đảng khẳng định: “Con người vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc người mục tiêu phấn đấu cao chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi công công nghiệp hóa, đại hóa; khẳng định người Việt Nam phát triển toàn diện thể lực, trí lực, khả lao động, lực sáng tạo tính tích cực trị - xã hội, đạo đức, tâm hồn tình cảm mục tiêu, động lực nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa… Mọi chủ trương, đường lối, sách Đảng Nhà nước nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng phát huy nhân tố người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện người Việt Nam ” Nhận thức tầm quan trọng nhân tố người tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam nói chung Tổng công ty Viglacera nói riêng, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera” làm đề tài luận văn thạc sỹ Tổng quan nghiên cứu Nguồn nhân lực vấn đề mà tổ chức quan tâm Cho đến nay, có nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều giác độ khác như: Đề tài luận văn: “Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH thành viên vật tư tổng hợp Phú Yên” năm 2013 tác giả Nguyễn Văn Hóa Tác giả nhận thức phát triển kinh tế, doanh nghiệp ngày tạo cho chỗ đứng vững thị trường Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ cán công nhân viên trẻ, động, sáng tạo, tay nghề vững vàng Chính vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn xã hội, nhờ có hoạt động mà người lao động nâng cao tay nghề mà tăng hiểu biết pháp luật Ngày nay, nhà quản lý giỏi không dừng lại chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng nhiều năm tới - Đề tài luận văn: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Tấn Phát” năm 2012 tác giả Lê Anh Sơn Với nghiên cứu này, tác giả không công việc, kỹ theo yêu cầu công việc đồng thời xác định phân bổ sử dụng hợp lý người để thực công việc tốt nhất, phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh Tổng công ty Việc phân bổ sử dụng nguồn nhân lực quan trọng, nhiên với thực tế Tổng công ty có nhân viên điều động vào vị trí hoàn toàn khác so với chuyên môn họ, việc xếp dựa vào kinh nghiệm hay thâm niên số người công tác từ đơn vị thành viên Tổng công ty chuyển sang Trong người trẻ có lực chuyên môn, động, dám nghĩ, dám làm dám chịu trách nhiệm công việc họ đảm nhận không mong muốn, lâu ngày tạo nhàm chán thử thách đam mê công việc, kết họ bỏ việc tìm môi trường Đây nguyên mà người trẻ tài giỏi đến Vì thế, việc phân bổ sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo tiêu chí: - Bố trí, phân công công việc cho người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu vị trí công việc - Chọn người có lực, có định tốt - Người có ảnh hưởng tác động cá nhân tích cực tốt cho Tổng công ty trung thực - Người có hành động thiết thực mang lại giá trị cho Tổng công ty Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực hiệu công việc Nêu gương nhân viên làm việc tốt, nhận xét đánh giá làm cho người lao động hăng say phấn khởi làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ Điều làm cho nhân viên thấy họ quan tâm công việc giúp họ tự hoàn thiện để nâng cao lực cá nhân công việc, tạo cho họ cảm giác thích thú làm việc, giúp nâng cao suất chất lượng lao động, giúp cho Tổng công ty thu hút trì cán giỏi 81 Khi tổ chức thực đánh giá định kỳ, cấp phải dựa vào tiêu chuẩn mà đánh giá nhận xét nhân viên theo biểu mẫu Lưu ý nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp nhân viên nên trao đổi riêng với nhân viên, tránh việc trích cá nhân hay lảng tránh vấn đề Sau hai bên: cấp nhân viên thống số phương hướng biện pháp để phát triển cải thiện tình hình đồng thời đưa thời hạn cụ thể để hoàn thành 3.2.3 Tăng cường đào tạo đào tạo lại Trước xu toàn cầu hóa với trình cạnh tranh ngày gay gắt, Tổng công ty cần coi trọng việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có lực nhạy bén so với đối thủ cạnh tranh Trước hết, Tổng công ty phải xác định mục tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng đánh giá thực trạng cán công nhân viên (trình độ chuyên môn, lực, cấu ) để tạo sở cho việc lập quy hoạch kế hoạch đào tạo Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa quan tâm mức, chưa có phương pháp xác định cách khách quan, chủ yếu dựa vào nhận định chủ quan người quản lý trực tiếp dẫn đến nhiều cán đào tạo không với nhu cầu cần thiết hay mong muốn họ Vì vậy, để công tác đào tạo đào tạo lại có hiệu cần vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, Tổng công ty giao cho đơn vị phòng, ban phân xưởng xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết (ngắn hạn dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể: đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn sở tiêu chuẩn chức danh, linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Nội dung quy hoạch phải thể đầy đủ tiêu chí cấu đảm bảo theo nguyên tắc: Yếu tố người: Hoàn toàn có đủ lực để hoàn thành công việc, có chuyên môn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với công ty 82 Nội dung đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu công việc, đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo nâng cao bồi dưỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng phải hoàn thiện đội ngũ cán công nhân viên làm công tác Bởi đội ngũ cán công nhân viên với tính linh hoạt, khả họ nhân tố quan trọng định đến thành công hay thất bại công tác đào tạo phát triển Để công tác thực tốt cần có liên kết chặt chẽ phận chuyên trách đào tạo phòng tổ chức đào tạo lao động với phòng ban khác Công ty, cần tiến hành phân tích thị trường lao động kỹ lưỡng để tuyển dụng lao động có biện pháp hợp lý để đào tạo họ, làm cho họ đáp ứng yêu cầu công việc phân tích nhân viên để thấy mục tiêu đối tượng cần phải đào tạo Trong suốt trình đào tạo, phận chuyên trách đào tạo phải xây dựng hệ thống theo dõi đào tạo Việc theo dõi bao gồm theo dõi giáo viên học viên Việc theo dõi cung cấp cho Tổng công ty tư liệu tường tận hồ sơ thông tin khóa đào tạo Theo đó, sau khóa đào tạo Tổng công ty có sẵn hệ thống thông tin khóa đào tạo Từ đó, Tổng công ty dễ dàng công tác đánh giá thái độ học tập hiệu học tập học viên Để thực tốt công tác đòi hỏi cán quản lý Tổng công ty phải đào tạo cách chuyên nghiệp Bởi thế, Tổng công ty cần phải tập trung vào việc đào tạo kỹ mới, tích lũy thêm cho họ kinh nghiệm quản lý Trong đó, đào tạo nội Tổng công ty yếu, lãng phí, Tổng công ty thiếu chuyên gia từ Tổng công ty đến đơn vị thành viên; kỹ lãnh đạo, giao tiếp, đàm phán phận cán bộ, kỹ sư cần nâng cao 83 Hơn nữa, Tổng công ty thành lập trường cao đẳng Nghề Viglacera để đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực Tổng công ty nói riêng nhân lực cho ngành vật liệu xây dựng nói riêng Vì vậy, để nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường cao đẳng Nghề Viglacera cần tổ chức lại máy, tuyển giáo viên có trình độ để sớm mở lớp cao đẳng VLXD, xây dựng nội dung giáo trình học sát với thực tiễn để sinh viên, học sinh, công nhân sau trường làm việc Nhà trường cần làm việc cụ thể để khảo sát, nắm bắt nhu cầu đào tạo đơn vị, đặc biệt nhân lực mảng thiếu hụt, từ xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, huy động lực lượng kỹ sư có kiến thức kinh nghiệm tham gia thỉnh giảng, đưa học sinh tới nhà máy để học tập… để nâng cao chất lượng đào tạo Tổng công ty cần cử cán bộ, kỹ sư giỏi từ Tổng công ty xuống chi nhánh để huấn luyện, đào tạo nâng cao tay nghề bậc thợ trình độ chuyên môn cho cán bộ, kỹ sư chi nhánh Tổng công ty tổ chức thi thi thợ giỏi, tùy theo tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể hàng năm, Công ty phát động thi thợ giỏi số nghề chủ yếu dây chuyền sản xuất Công ty Đây hình thức khuyến khích tích cực tác động tới tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Công ty Mục đích: khuyến khích người lao động tích cực học tập, trao đổi kinh nghiệm để góp phần xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật Công ty vững vàng chuyên môn kỹ thuật, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ giao hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty Thông qua hội thi phát nhân tố tích cực để xây dựng thành cá nhân điển hình tiên tiến, nêu gương cho đội ngũ công nhân kỹ thuật toàn Tổng công ty Mặt khác thông qua hội thi để xét duyệt nâng bậc lương trước thời hạn cho cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời, thiết thực nhân tố tích 84 cực phong trào học tập nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật toàn Tổng công ty Nâng bậc cho người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty Yêu cầu: hội thi phải dấy lên phong trào hăng say học tập, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Phải khẩn trương, nhanh chóng, không ảnh hưởng đến sản xuất Đối tượng: Mọi cá nhân đạt thành tích tốt dây chuyền sản xuất có ý thức kỷ luật tốt, có sáng kiến sáng tạo, áp dụng có hiệu sáng kiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, người đơn vị giới thiệu Tiêu chuẩn: - Thường xuyên hoàn thành công việc số lượng chất lượng - Hàng năm đạt danh hiệu lao động giỏi - Không vi phạm quy chế, pháp luật với công việc giao - Trình độ chuyên môn cao bậc thợ làm - Khuyến khích xét nâng bậc sớm không 1/3 thời gian quy định đối với: người lao động có sáng kiến có giá trị áp dụng hiệu quả; người lao động khen cấp Tổng công ty trở lên; người lao động đạt chiến sĩ thi đua cấp; người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty Tổ chức hội thi: - Chủ tịch hội đồng đào tạo Tổng công ty Chủ tịch Hội đồng giám khảo chủ trì việc tổ chức, đạo tiến độ, chất lượng đánh giá kết thi - Trưởng phòng Tổ chức Lao động có nhiệm vụ giúp Chủ tịch Hội đồng giám khảo việc lập kế hoạch, xây dựng tiến độ, xét đối tượng dự thi, tổ chức quản lý giám sát đánh giá chất lượng hội thi - Phòng hành có nhiệm vụ xây dựng đề thi, bảng chấm điểm kèm theo đề thi, lựa chọn cán kỹ thuật tham gia coi chấm thi 85 Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc lớn vào đội ngũ giáo viên, chất lượng đội ngũ giáo viên có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bởi trang thiết bị, sở vật chất có đầy đủ đến mà đội ngũ giáo viên trình độ, nghiệp vụ sư phạm, cách truyền đạt chất lượng đào tạo cao Vì nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên việc làm cần thiết Hiện đội ngũ giáo viên tham gia công tác giảng dạy chủ yếu giảng viên trường đại học, có cán có thâm niên kinh nghiệm Tổng công ty Do phải thường xuyên cho họ học tập bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn Bên cạnh phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên để họ trực tiếp tham khảo, khai thác tài liệu, chương trình nước nhằm phục vụ tốt cho công tác giảng dạy Chọn lựa giáo viên ưu tú cho bồi dưỡng nâng cao trình độ nước Phải ý đến chế độ thù lao, khen thưởng, bồi dưỡng cho đội ngũ giáo viên để họ yên tâm công tác Ngoài Tổng công ty nên tìm hiểu mời giáo viên nước hay giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy trường giới giảng dạy cho Tổng công ty Trong đó, trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, có chương trình đào tạo không nguyên tắc, số đơn vị Tổng công ty chưa coi trọng đào tạo toàn diện đức, tài, mỹ phẩm chất trị Một số cá nhân cử học chưa thực coi trọng công tác đào tạo, học kiểu nghĩa vụ nên không đạt hiệu cao đào tạo công việc Vì vậy, cần nâng cao ý thức người đào tạo người đào tạo nhằm đạt chương trình đào tạo hiệu nhất, nâng cao chất lượng sản phẩm, phát triển hoạt động kinh doanh cho Tổng công ty 86 3.2.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhận thức số cán công nhân viên chưa cao, chưa thực thấy tầm quan trọng công tác bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty có nguồn gốc từ doanh nghiệp cổ phần hóa, có nhiều cải tiến chế hoạt động chưa thực đổi mang nhiều yếu tố hành nặng thủ tục, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu dựa vào tiêu chí, trình độ chuyên môn ngành đào tạo, chưa ý đến yếu tố động cơ, thái độ người lao động Xuất phát từ nhu cầu phải nâng cao nhận thức người lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển Tổng công ty giai đoạn tới Cần tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức thể qua thái độ tích cực, hành vi đắn với công việc quan hệ xã hội khác - Thường xuyên tuyên truyền chủ trương, sách, pháp luật nhà nước tới người lao động - Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín công ty - Tăng cường đạo tập trung kết hợp với phát huy dân chủ, thực có hiệu quy chế dân chủ sở - Tăng cường công tác tuyên truyền giáo dục tư tưởng trị Đối với cán quản lý phận quản trị nhân lực phải có kiến thức, kỹ khoa học quản trị nguồn nhân lực có nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề tạo điều kiện cho người lao động học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm từ thực tiễn Tổng công ty mở lớp đào tạo chuyên môn, tập huấn nước nhằm giúp cán công nhân viên tham gia nâng cao, học hỏi trình sản xuất kinh doanh 87 Tổng công ty thường xuyên kiểm tra kỹ người lao động như: kỹ nghiên cứu khoa học; kỹ ứng dụng tin học thiết kế; kỹ xử lý trường Các kỹ khác: + Kỹ giao tiếp tư vấn kỹ thuật cho khách hàng + Kỹ sử dụng ngoại ngữ: Cải thiện khả ứng dụng ngoại ngữ giao tiếp đọc hiểu tài liệu + Tổ chức thi tay nghề cho người lao động theo, định kỳ 3.2.5 Chế độ đãi ngộ phù hợp Hiện nay, Tổng công ty trả lương theo chế độ tiền lương áp dụng cho doanh nghiệp Nhà nước, việc xây dựng hệ số công việc cho nhân viên mang tính chất bình quân, trả lương theo cấp thâm niên công tác, chưa thật vào hiệu làm việc, chưa thực tốt việc đánh giá kết làm việc để làm xây dựng hệ số công việc cho nhân viên Vì vậy, lãnh đạo công ty phải tạo điều kiện để tổ chức xã hội hoạt động luật, đó, tổ chức Công đoàn phải thực người bảo vệ quyền lợi người lao động cầu nối chủ doanh nghiệp với người lao động Sự thỏa mãn chung nhân viên nhiều yếu tố tác động Lương, thưởng tất có tác động lớn đến động làm việc nhân viên Do vậy, chế lương, thưởng sách đãi ngộ không tốt người lao động dẫn đến trì trệ, bất mãn rời bỏ Tổng công ty Vì vậy, việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Tổng công ty, cụ thể sau: - Việc trả lương không cần lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết đánh giá giá trị 88 công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động kinh doanh Tổng công ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc công ty, từ động viên khuyến khích họ có tinh thần làm việc hăng say - Trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải công khai minh bạch để đảm bảo công cho người lao động Người làm tốt có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc - Xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút giữ chân người lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt tiền lương ngành, khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu, trả lương cao mức trung bình thị trường Ngoài tính đến yếu tố lạm phát, trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết - Xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách nhu chức quản lý khác Tổng công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Bên cạnh việc chăm lo tốt đời sống vật chất, công ty phải quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động Công ty kịp thời có chế độ đãi ngộ, khen thưởng cá nhân xuất sắc, thưởng cổ phần để gia tăng gắn bó người lao động với công ty Việc bổ nhiệm cán phải theo nguyên tắc công khai, minh bạch dựa lực thực tế, đảm bảo có cạnh tranh công 89 Chế độ đãi ngộ hợp lý thúc đẩy chuyển biến tích cực hành động góp phần nâng cao suất, chất lượng hiệu công việc - Hoàn thiện sách tiền lương thu nhập: Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện chế độ tiền lương tạo điều kiện tăng thu nhập cho người lao động Đảm bảo hài hòa lợi ích công ty nhân viên công ty, giữ vững nguyên tắc phân bổ nguồn lực để tái đầu tư sản xuất thu nhập để tái sản xuất sức lao động - Thực chế độ khen thưởng xử phạt: Khen thưởng thực hai hình thức vật chất tinh thần động lực kích thích người lao động Đảm bảo hài hòa lợi ích công ty nhân viên công ty, giữ vững nguyên tắc phân bổ nguồn lực để tái đầu tư sản xuất thu nhập để tái sản xuất sức lao động - Thực chế độ khen thưởng xử phạt: Khen thưởng thực hai hình thức vật chất tinh thần, động lực kích thích thi đua lao động sáng tạo Bên cạnh việc khen thưởng, công ty cần phải áp dụng chế độ xử phạt cho vi phạm cụ thể nhằm ngăn ngừa, ràng buộc người lao động phải nghiêm túc chấp hành quy định công ty - Thực tốt đánh giá công việc: Đánh giá kết công việc gắn liền với thành tích cá nhân Việc đánh giá kết công việc đắn, khách quan khích lệ tinh thần, tạo lòng tin cho người lao động yên tâm công tác ngược lại - Tạo môi trường làm việc thân thiện hội thăng tiến: Tạo bầu không khí tốt lành doanh nghiệp làm cho người lao động nhiệt tình cống hiến, coi doanh nghiệp phận để gắn bó suốt đời, đoàn kết, gắng sức làm việc Có thể tạo môi trường làm việc thân thiện thông qua hoạt động sau: + Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng + Tạo điều kiện cho cán nhân viên đưa ý tưởng, kiến mình, đồng thời lãnh đạo công ty phải biết lắng nghe tôn trọng ý kiến đóng góp 90 + Khuyến khích xây dựng mối quan hệ tốt cán bộ, nhân viên, giữ gìn bầu không khí gần gũi thân thiện 3.2.6 Xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực đồng Để phát triển nguồn nhân lực cách đồng bộ, Tổng công ty Viglacera nên đưa sách phát triển nguồn nhân lực đầy đủ từ khâu tuyển dụng, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý cho cán công nhân viên Để đạt mục tiêu chiến lược nêu trên, Tổng công ty triển khai việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân viên chuyên nghiệp, đồng bộ, có trình độ chuyên môn kỹ thuật ngang tầm khu vực giới, đủ lực điều hành hiệu hoạt động kinh doanh nước Mục tiêu chiến lược Viglacera đào tạo phát triển nhân lực xây dựng tổ chức học tập, người lao động có tinh thần học tập suốt đời tạo điều kiện tối đa cho người lao động học tập hình thức cống hiến tối đa lực, trí tuệ cho phát triển bền vững Viglacera Như biết, doanh nghiệp muốn phát triển thành công dựa vào yếu tố là: nguồn vốn vật chất vốn người, nguồn vốn vật chất hữu hạn tài nguyên thiên nhiên hữu hạn ngày cạn kiệt, nguồn vốn người vô hạn sức sáng tạo người vô hạn Vì thế, giới ngày nay, lợi cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Tổng công ty Viglacera xây dựng hệ thống quản lý tổ chức công tác đào tạo từ công ty mẹ đến đơn vị thành viên, bao gồm: Hội đồng Đào tạo, Hội đồng Tuyển sinh, Ban Đào tạo Phát triển nhân lực Tổng công ty; phòng/ban tổ chức nhân - đào tạo đơn vị thành viên Đồng thời, Viglacera ban hành hệ thống văn bản, quy chế liên quan bảo đảm công tác đào tạo, phát triển nhân lực: Quy chế tổ chức quản lý công tác đào tạo; Quy chế tuyển dụng quản lý sinh viên Tổng công ty tài trợ kinh phí đào tạo; quy trình thực 91 quản lý công tác đào tạo xây dựng tuân thủ theo hệ thống ISO Tại đơn vị thành viên, quy chế công tác đào tạo ban hành, tuân thủ phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh Các văn thường xuyên cập nhật cho phù hợp với giai đoạn phát triển Tổng công ty Đặc biệt, văn quan trọng, có tính định hướng chiến lược công tác đào tạo phát triển nhân lực ban hành Chiến lược đào tạo phát triển nhân lực với mục tiêu: xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý, khoa học công nghệ công nhân kỹ thuật đồng có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khoa học - công nghệ, nghiệp vụ quản lý điều hành ngang tầm quốc tế, để tự điều hành hoạt động nước nước với hiệu kinh tế cao, phù hợp với Chiến lược phát triển Tổng công ty cho giai đoạn Viglacera xây dựng kế hoạch triển khai chiến lược giải pháp đột phá nguồn nhân lực 92 KẾT LUẬN CHƯƠNG Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực mục tiêu phát triển vượt qua thách thức hội nhập kinh tế Dựa kết phân tích thực trạng đội ngũ cán công nhân viên Tổng công ty Viglacera: công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhiều bất cập trình bày chương 2, chương đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán công nhân viên Viglacera Các đề xuất giải pháp chia thành giải pháp bao gồm: - Xây dựng đổi quy trình tuyển dụng; - Phân bổ sử dụng nguồn nhân lực hợp lý; - Tăng cường đào tạo đào tạo lại; - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; - Chế độ đãi ngộ phù hợp; - Xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực đồng Phát triển nguồn nhân lực cách toàn diện phải dựa việc đánh giá đắn, hợp lý, khách quan điểm mạnh, điểm yếu đội ngũ cán công nhân viên Tổng công ty Viglacera Đánh giá xác điều cần thiết phải xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý quy hoạch cán bộ, đào tạo nâng cao trình độ để đáp ứng mục tiêu kinh doanh thời gian tới Tổng công ty Tác giả hy vọng đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Viglacera đóng góp hữu ích cho trình phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO BCTC Công ty mẹ kiểm toán năm 2011, 2012, 2013, Báo cáo đánh giá kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011, 2012, 2013 - Tổng công ty Viglacera Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Phan Huy Đường (2014), Lãnh đạo khu vực công, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội Geoge Milkovich/John W Boudreau, dịch Vũ Trọng Hùng (2002), Nxb Thống kê, trang 328 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0100108173 Sở Kế hoạch Đầu tư Hà Nội cấp năm 2010 Phạm Minh Hạc tác giả, chương trình KX - 07 Phòng Tổ chức Lao động - Tổng công ty Viglacera Nguyễn Hồng Sơn - Phan Huy Đường (2013), Khoa học quản lý, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội 10 Nguyễn Tiệp (2005), Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội 11 Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 Bộ Lao động Thương binh Xã hội 12 Tổng công ty Viglacera (Báo cáo nhân theo biểu mẫu năm 2011 - 2013) 13 http://blog.first-viec-lam.com/tin-tuc/nhan-luc-bai-toan-kho-cho-nganh-xaydung 94 14 http://dhm.vn/home/bi-mat/van-hoa-dhm/10-vanhoa-dhm/97 van-hoagoogle 15 http://gsneu.edu.vn 16 http://vbs.edu.vn/Samsung-mo-hinh-dao-tao-tien-tien.html 17 http://www.hoclamgiau.vn/worldview/2131/bai-hoc-quan-ly-tu-Steve-Jobs 18 https://gso.gov.vn 19 https://voer.edu.vn/m/khai-niem-ve-tien-luong-va-thu-lao-lao-dong-trongquan-tri-nguon-nhan-luc 20 www.viglacera.com.vn 95 [...]... trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera được thực hiện như thế nào? - Tại sao phải phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera? - Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera? 5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động phát triểnnguồn nhân lực tại trong các Doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Tại Tổng công ty. .. quản trị nhân lực tại Tổng công ty Viglacera nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những khuyết điểm của nguồn nhân lực Đưa ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Tổng công ty Viglacera 4 Câu hỏi nghiên cứu - Nguồn nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân lực là gì? Nội dung và các tiêu chí đánh giá của nguồn nhân lực là gì? Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân lực? 3 -... phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera Chương 3: Một số giải pháp đẩy mạnh và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Viglacera 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc... nào nghiên cứu một cách cụ thể và có hệ thống về nguồn nhân lực tại Công ty, chỉ ra hiện trạng, cơ chế ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Công ty 3 Mục đích nghiên cứu Luận văn vận dụng cơ sở lý luận khoa học về nguồn nhân lực vào Tổng công ty Viglacera với những mục tiêu cụ thể là: - Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam Nghiên cứu thực tiễn... triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi, dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người - vốn nhân lực Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng... trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho công ty Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phải phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ Phát triển chất lượng lao động... xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người - yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại. .. đào tạo Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là sự phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan... nhưng không áp dụng được gì trong thực tiễn công việc 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau Chúng có thể... của Công ty liên quan đến quản trị nhân lực đang còn hiệu lực - Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương pháp nghiên cứu định lượng để thực hiện đề tài đã lựa chọn 7 Nội dung của Luận văn Bao gồm phần mở đầu và 3 chương với các phần chính sau đây: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng