Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty mua bán điện tập đoàn điện lực việt nam

Trong hầu hết các Đại hội Đảng và trong nhiều văn kiện quan trọng khác nhau của Đảng đã khẳng định con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất củ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI -

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN ĐIỆN -

TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

NGUYỄN BÁ DŨNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS PHẠM QUANG PHAN

HÀ NỘI - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học, độc lập của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của GS TS Phạm Quang Phan Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng

Học viên

Nguyễn Bá Dũng

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập, nghiên cứu tại Viện Đại học Mở Hà Nội, tôi đã hoàn

thành luận văn thạc sỹ với đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam”

Qua luận văn này, tôi xin phép được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các cán

bộ, giảng viên Viện Đại học Mở Hà Nội đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong quá trình đào tạo, học tập tại trường

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn GS.TS Phạm Quang Phan - người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi những kiến thức cần thiết, góp phần quan trọng trong việc hoàn thành luận văn thạc sỹ của tôi

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ công nhân viên, các phòng ban của Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã cung cấp tài liệu, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã dành cho tôi sự giúp đỡ không thể thiếu trong quá trình học tập, nghiên cứu cũng như hoàn thành luận văn này

Học viên

Nguyễn Bá Dũng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 14

1.2.1 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của Doanh nghiệp 20

1.3 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO CÔNG TY MUA BÁN ĐIỆN - TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 30

1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong nước 30

1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam 41

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 45

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN ĐIỆN - TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 46

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MUA BÁN ĐIỆN 46

2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển và đặc điểm kinh doanh của Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam 46

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của các phòng trong Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam 48

2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 50

2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh 57

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA

BÁN ĐIỆN - TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 61

2.2.1 Số lượng nhân lực 61

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 61

2.2.3 Chất lượng nhân lực 63

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN ĐIỆN - TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 65

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN ĐIỆN - TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 69

2.4.1 Những thành tựu đạt được 69

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 70

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 74

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN ĐIỆN - TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 75

3.1 QUAN ĐIỂM PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN ĐIỆN - TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 75

3.1.1 Bối cảnh mới tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 75

3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 75

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY MUA BÁN ĐIỆN - TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM 77

3.2.1 Xây dựng và đổi mới quy trình tuyển dụng 77

3.2.2 Phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý 81

3.2.3 Tăng cường đào tạo và đào tạo lại 83

3.2.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 85

3.2.5 Chế độ đãi ngộ phù hợp 87

3.2.6 Xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực đồng bộ 89

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 91

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

10 MBA Thạc sỹ quản trị kinh doanh

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

BẢNG

Bảng 1.1: So sánh sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển 9

Bảng 2.1: Thông tin cơ bản về Công ty Mua bán điện 47

Bảng 2.2: Tổng hợp chi phí mua điện 51

Bảng 2.3: Sản lượng và chi phí mua điện của Trung Quốc 51

Bảng 2.4: Tổng hợp sản lượng bán điện cho các Tổng Công ty Điện lực 52

Bảng 2.5: Tổng hợp Sản lượng điện bán cho Campuchia 52

Bảng 2.6: Tổng hợp Sản lượng tính phí truyền tải điện 53

Bảng 2.7: Số liệu lao động; thu nhập năm 2013, 2014, 2015 57

Bảng 2.8: Số lượng nhân lực tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam qua các năm 2013, 2014, 2015 61

Bảng 2.9: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam 62

Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam 62

Bảng 2.11: Thống kê về thâm niên công tác tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam trong giai đoạn từ năm 2013-2015 63

Bảng 2.12: Số ngày nghỉ ốm của cán bộ công nhân viên 64

Bảng 2.13: Thống kê về trình độ chuyên môn của người lao động năm 2015 64

Bảng 2.14: Thống kê chỉ tiêu đào tạo, so sánh kế hoạch với thực hiện năm 2015 và thực hiện năm 2015 với 2014 68

SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự 10

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam 48

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng để đạt được sự phát triển như mong muốn Trước đây, đã có thời điểm người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển vì vậy chỉ hướng vào hiện đại hóa máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, ít chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát triển kinh tế Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển vượt bậc của khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức đã đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nói riêng Do vậy, khả năng phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ Nếu như trước đây, sự dư thừa lao động phổ thông là một lợi thế thì ngày nay nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thể và là

vũ khí hiệu quả nhất để đạt được sự phát triển một cách bền vững

Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh Trong hầu hết các Đại hội Đảng và trong nhiều văn kiện quan trọng khác nhau của Đảng đã khẳng định con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam

là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khẳng định con người Việt Nam phát triển toàn diện cả về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo và tính tích cực chính trị - xã hội, cả về đạo đức, tâm

hồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Mọi chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đều nhằm quán triệt tư tưởng chăm lo bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người, hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện con người Việt Nam

Nhận thức được tầm quan trọng của nhân tố con người trong tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam

nói riêng, tác giả chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm Cho đến nay, cũng

đã có nhiều các đề tài nghiên cứu liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp dưới nhiều giác độ khác nhau như:

Đề tài luận văn: “Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu

tư và sản suất Việt Hàn” năm 2012 của tác giả Lâm Bảo Khánh Tác giả đã xác định

rõ được rằng trong sự phát triển của nền kinh tế, doanh nghiệp ngày nay muốn tạo cho mình chỗ đứng vững chắc trên thị trường, tồn tại, phát triển và cạnh tranh thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề cao, sức trẻ, năng động, sáng tạo Chính vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về kiến thức pháp luật Các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ còn có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng, đón trước cơ hội trong tương lai

Đề tài luận văn: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực Thành Phố Hà Nội” năm 2013 của tác giả Nguyễn Đăng Thắng Với nghiên cứu này, tác giả không những đưa ra tầm quan trọng, yêu cầu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mà tác giả còn chỉ ra một số giải pháp mang tính chiến lược như: khuyển khích và tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo và đào tạo lại, đảm bảo có

hiệu qua các chính sách phúc lợi xã hội cho người lao động để từ đó bản thân họ sẽ

có động lực làm việc và phát huy khả năng sẵn có của mình để góp phần phát triển cho doanh nghiệp

Các đề tài trên tập trung nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoặc

đi sâu nghiên cứu về một vấn đề nâng cao chất lượng hoặc nghiên cửu giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vốn có của doanh nghiệp Đối với một số doanh nghiệp cụ thể là Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam hiện nay, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và có hệ thống về nguồn nhân lực tại Công ty, chỉ ra hiện trạng, cơ chế ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Vì vậy đề tài mà tác giả lựa chọn không trùng lặp với các công trình đã được nghiên cứu và công bố trước đó

3 Mục đích nghiên cứu

Luận văn vận dụng cơ sở lý luận và khoa học nghiên cứu về nguồn nhân lực vào Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam với những mục tiêu cụ thể là:

- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong điều kiện Việt Nam Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về phát triển NNL của một sổ nước điển hình trên thế giới, trong khu vực để từ đó rút ra bài học cần thiết vận dụng cho Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam

- Phân tích thực trạng phát triển NNL tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại trong việc phát triển nguồn nhân lực

- Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam từ nay đến năm 2030

4 Câu hỏi nghiên cứu

- Nguồn nhân lực là gì ? Phát triển nguồn nhân lực là gì ? Nội dung và các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực là gì ? Có những nhân tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân lực ?

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam được thực hiện như thế nào ?

- Tại sao phải phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam ?

- Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam trong những năm sắp tới ?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam + Thời gian nghiên cứu: Các số liệu được tổng hợp từ năm 2013 đến hết năm 2015

6 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu có sẵn về lý thuyết và thực tiễn nguồn nhân lực

- Tham khảo các tài liệu, báo cáo tổng kết công tác hoạt động sản xuất kinh doanh, công tác quản lý của Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam trong các năm 2013, 2014, 2015 và các chính sách, nội quy, quy chế của Công ty liên quan đến quản trị nhân lực đang còn hiệu lực

- Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, phương pháp nghiên cứu định lượng để thực hiện đề tài đã lựa chọn

6 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn đến năm 2030

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay,Trong xu thế toàn cầu hóa trên toàn thế giới đặc biệt đối với các nước đang phát triển, làm sao để phát triển được nguồn nhân lực là một trong những vấn đề sống còn của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Đây là vấn

đề hểt sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước Giải quyết được vấn đề này đòi hỏi các cấp các ngành đoàn thể nói chung, các doanh nghiệp nói riêng phải có chiến lược xuyên suốt trong quá trình phát triển của mình

Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp, bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp, tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơ Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…

Khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều cách khác nhau Theo tác giả Nguyễn Tiệp chủ biên cuốn nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động -

Xã hội năm 2005 thì: “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [18, tr.7]1

Theo khái niệm này thì nguồn nhân lực chỉ là nguồn cung cấp sức

lao động cho xã hội ở tầm nghiên cứu vĩ mô Còn theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do các tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân xuất bản năm 2004 thì khái niệm này được lại hiểu như sau:

“nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó” 2 Khái niệm này chỉ nêu được về mặt số lương mà nguồn nhân lực được xem xét không chỉ ở số lượng mà còn ở chất lượng

Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế

và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó ” (16, tr.323)3

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [90, tr.3]

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [25, tr.282]

Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo tác giả, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người và cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây:

- Xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực mà con người chính là yếu

tố quyết định sự phát triển của xã hội

- Nguồn nhân lực bao gồm sổ lượng và chất lượng, chất lượng thể hiện ở

trình độ dân trí, trình độ chuyên môn và khả năng tiếp thụ khoa học kỹ thuật thích nghi với sự phát triển của thời đại, trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống

Chất lượng trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu

tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên năng lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực

Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực Không có thể lực thì rất khó để duy trì và phát triển trí tuệ, phương tiện tất yểu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi con người có được thể lực tốt

Khi nói đến nguồn nhân lực còn cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị như đạo đức, tác phong, lối sống, tính tự chủ, tính năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc và khả năng hợp tác làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường sống, văn hóa sắc tộc và các tri thức khác của cuộc sống

Theo lời Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa các yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, đây là điều kiện để tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn diện

Theo tác giả khái niệm nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có đủ sức khỏe và trình độ chuyên môn khác nhau và được phân công, sắp xếp hợp lý tạo nên một tổ chức có sức mạnh

để hoàn thành mục tiêu của chính tổ chức đó đề ra khi được thành lập ra

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn

Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo dục và phát triển:

- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức

kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó

Bảng 1.1: So sánh sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Theo nguồn: trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/f4ea636b

https://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của doanh nghiệp Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhân lực cho công ty Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phải phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ Phát triển chất lượng lao động thông qua các chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của công ty

* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP: “phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong

đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân

tổ sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”

* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO (tổ chức lao động

quốc tế): “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người cỏ nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp

và cuộc sống cá nhân”

* Theo GS - TSKH Nguyễn Minh Đường: “phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển”(11)

Sơ đồ 1.1: Sự thay đổi về số lượng trong quá trình đảm bảo nhân sự

(Nguồn: Geoge Milkovich/John W.Boudreau, bản dịch của vũ Trọng Hùng Nxb

Thống kê, 2002, trang 328)

trước khi điều chuyển

nội bộ

Lực lượng lao động trước khi điều chuyển

nội bộ

Người mới tuyển dụng

Người mới tuyển dụng

Những người còn giữ lại

Những người được điều chuyển

Những người còn giữ lại

Cho thôi việc Những người được

điều chuyển nội bộ

Từ đó tác giả rút ra khái niện chung phát triển NNL: Là quá trình trau dồi kỹ năng, kiến thức, đạo đức, tâm hồn giúp cho NLĐ thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ của mình trong hiện tại và tương dựa trên những định hướng của tổ chức

1.1.3 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực

Trong một doanh nghiệp số lượng nhân lực là quy mô nguồn nhân lực tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao động của doanh nghiệp đó trong một thời kỳ nhất định

Quy mô là một khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối lượng, số lượng và đo đếm được

Số lượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông qua qua trình phân tích khối lượng công việc trực tiếp cần hoàn thành, và khối lượng các công việc quản lý gián tiếp cần phải giải quyết để thực hiện chúng Do đó tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp

1.1.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực Trong một doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp

ấy nhằm hiện thực hóa các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổ chức, doanh nghiệp

Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định dựa trên yêu cầu và chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà tổ chức hay doanh nghiệp đã xây dựng xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và các yêu cầu công việc phải hoàn thành, nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù

hợp Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực cũng sẽ thay đổi tương ứng để thích nghi theo kịp thời đại

1.1.3.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nhân lực là một khái niệmtrong dó bao gồm những nét đặc trưng

về tình trạng thể lực, trí lực, phẩm chất và đạo đức Nó thể hiện trạng thái nhất định của nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội

Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực

Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là sự phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống trong mỗi người lao động Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp

Các chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay để phản ánh chất lượng nguồn nhân lực bao gồm chỉ tiêu về sức khoẻ, giáo dục, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật:

* Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ Theo hiến chương của tổ chức y tế thế giới: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và

xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật gì” Như vậy, sức khỏe

là chỉ tiêu tổng hợp chỉ trạng thái thoải mái về thể chất và tinh thần của con người Nói đến sức khỏe không chỉ nói về vấn đề thể lực, thể trạng của con người như

sức dẻo dai, thể trạng về bệnh tật mà sức khỏe ở đây bao gồm cả những yếu tố

về tinh thần, tâm lý của con người Mức độ thoải mái của con người về hoàn cảnh sống, môi trường lao động và môi trường xã hội Các yếu tố cấu thành sức khỏe có mổi liên hệ chặt chẽ với nhau Tâm lý và tinh thần con người tác động đến thể chất con người và ngược lại

Sức khỏe có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân đó khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ cũng là bộ phận tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và trong học tập

Để đánh giá sức khỏe nước ta hiện nay sử dụng các chỉ tiêu sau:

Chỉ tiêu thể lực: Đánh giá đơn thuần về thể lực con người như chiều cao, cân nặng, thị lực, thính lực… của con người

Một số chỉ tiêu khác: chỉ tiêu đánh giá sức khỏe răng, hàm, mặt; chỉ tiêu nội khoa; ngoại khoa; thần kinh tâm thần; da liễu

* Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hoá

Trình độ văn hóa của con người là sự hiểu biết của người đó đổi với những kiến thức phổ thông, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống, trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa nguồn nhân lực gồm các chỉ tiêu định lượng về trình độ văn hóa trung bình của bộ phận dân số trong độ tuổi lao động Bao gồm các chỉ tiêu sau:

- Người trong độ tuổi lao động có trình độ văn hóa phổ thông

- Người trong độ tuổi lao động có trình độ đại học và trên đại học

Trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nó là cơ sở kiến thức căn bản để người lao động

có khả năng tiếp thu được những kiến thức chuyên môn và các thao tác kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao động sản xuất sau này Nâng cao trình độ văn hóa có

ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của một quốc gia

* Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết và khả năng thực hiện một công việc cụ thể nào đó một cách có chủ ý nhằm đạt được mục đích đề ra Trình độ chuyên môn của người lao động thể hiện quá trình được đào tạo bởi hệ thống giáo dục từ bậc học phổ thông đến trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học trong hoặc ngoài nước Người có trình độ chuyên môn là người có khả năng làm việc độc lập và quản lý chỉ đạo trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó

Một số chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực:

- Tỷ lệ cán bộ nhân viên không qua đào tạo

- Tỷ lệ cán bộ nhân viên đã được đào tạo từ bậc trung học, cao đẳng, đại học

- Tỷ lệ cán bộ nhân viên đã được đào tạo trên đại học

Đặc trưng chỉ tiêu phản ánh của trình độ kỹ thuật của người lao động được

sử dụng nhiều nhất chính là chỉ tiêu “bậc thợ”, trình độ kỹ thuật của người lao động thể hiện hiệu quả làm việc của người lao động trình độ kỹ thuật của người lao động được dùng để chỉ trình độ của bộ phận lao động được đào tạo từ các trường kỹ thuật, các kiến thức được trang bị về lĩnh vực kỹ thuật nhất định

1.2 NỘI DUNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

triển thuận lợi, quá tải trong hoạt động sản xuất kinh doanh

Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho tổ chức đó hoặc trong một đơn vị khác nhưng cùng trong tập đoàn

* Phương pháp tuyển dụng

- Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong

tổ chức, tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức sẽ phát hiện nhanh được những người có năng lực phù hợp một cách cụ thể và nhanh, tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên trong tổ chức

Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người mới đến tham gia ứng tuyển bao gồm nhiều thành phần: sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ và những người đang làm việc tại các tổ chức khác…

- Tuyển dụng qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh

nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp nhanh chóng

1.2.1.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên

Mục tiêu chung của việc đào tạo và bồi dưỡng cho nhân viên nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động

Đối với doanh nghiệp:

Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các

phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo

và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

Đối với người lao động:

Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc

Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

- Kèm cặp và chỉ bảo

 Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

- Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

+Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết

bị dành riêng cho học tập

+Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

+Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

1.2.1.3 Đãi ngộ nhân sự

Trong thời đại kinh tế thị trường phát triển như vũ bão, với các tập đoàn, tổng công ty lớn, việc trả lương hàng tháng đã trở nên quá bình thường đối với mọi nhân viên nên để giữ chân những nhân viên giỏi cũng như tạo nên sự hứng khởi, nhiệt tình trong làm việc của toàn bộ nhân viên thì những chính sách đãi ngộ khác được các chủ doanh nghiệp đặc biệt quan tâm và chú ý

Chính sách đãi ngộ nhân sự là việc các tập đoàn, tổng công ty, doanh nghiệp quan tâm, chăm sóc cuộc sống vật chất, tinh thần của CBNV từ đó, khiến họ cảm thấy tinh thần hứng khởi, tràn đầy sức sống để có thể vượt qua mọi nhiệm vụ khó khăn, hoàn thành công việc được giao một cách hiệu quả nhất bằng 100% năng lực của họ

Chính sách đãi ngộ mang lại cho doanh nghiệp hai lợi ích đó là tạo động lực cho cán bộ nhân viên hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao góp phần hoàn thành xuất sắc mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân viên

Chính sách đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để nhân viên nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tác động tạo nên sự hứng khởi, thoải mái, khiến nhân viên phát huy được toàn bộ 100% năng lực của mình

Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt

động kinh doanh của Doanh Nghiệp Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân

sự ổn định, có chất lượng cho Doanh Nghiệp Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu

quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong Doanh Nghiệp

1.2.1.3 Tổ chức lao động khoa học

Kết quả hoạt động của con người trong quá trình sản xuất đạt được hiệu suất cao nhất khi công việc của họ được tổ chức trên cơ sở khoa học Do vậy việc tổ chức lao động khoa học là khi nó được xem xét và ứng dụng những thành tựu khoa học với những kinh nghiệm thực tiễn vào việc thiết lập quá trình lao động và làm tốt

hệ thống con người với tư liệu lao động và môi trường lao động

Tổ chức lao động khoa học khác với tổ chức lao động nói chung không phải

là ở nội dung mà ở phương pháp, cách giải quyết và mức độ phân tích khoa học các vấn đề mà nó nghiên cứu

Mục đích, ý nghĩa và nhiệm vụ của tổ chức lao động khoa học

- Mục đích: Là nhằm đạt kết quả lao động cao đồng thời đảm bảo sức khoẻ,

an toàn cho người lao động phát triển toàn diện con người lao động, góp phần củng

cố các mối quan hệ xã hội giữa các người lao động

- Ý nghĩa : Việc áp dụng các biện pháp tổ chức lao động khoa học (TCLĐKH)

trong sản xuất có một ý nghĩa kinh tế và xã hội hết sức to lớn.Trước hết TCLĐKH trong doanh nghiệp cho phép nâng cao năng suất lao động và tăng cường hiệu quả của sản xuất nhờ tiết kiệm lao động sống và sử dụng có hiệu quả tư liệu sản xuất hiện có, TCLĐKH là điều kiện không thể thiếu được để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả của sản xuất Mặc dù phương tiện, thiết bị quan trọng có tính chất quyết định, đảm bảo hiệu quả sản xuất cao và tiết kiệm hao phí lao động xã hội là việc áp dụng các tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất nhưng nếu thiếu một trình độ tổ chức lao động phù hợp với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ sản xuất trong mỗi doanh nghiệp thì thậm chí có kỹ thuật hiện đại nhất cũng không thể đem lại hiệu quả thoả đáng được Đồng thời, trình độ tổ chức lao động cao lại cho phép đạt được hiệu quả cả trong khi cơ sở kỹ thuật rất bình thường Có thể đạt được hiệu quả đó nhờ giảm những tổn thất và hao phí thời gian không sản xuất, nhờ áp dụng những phương pháp và thao tác lao động hợp lý, cải tiến việc lựa chọn và bố trí cán

bộ, công nhân trong sản xuất, áp dụng hàng loạt biện pháp đảm bảo nâng cao năng lực làm việc, giảm mệt mỏi cho cán bộ công nhân, khuyến khích lao động và tăng cường kỷ luật lao động vv…

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL của Doanh nghiệp

1.2.2.1 Các nhân tố bên ngoài

Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị

- Khung cảnh kinh tế: Tổ chức, doanh nghiệp cần phải thích nghi trong

từng giai đoạn lịch sử…Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn

luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

Dân số/Lực lượng lao động: Theo số liêu của Tổng Cục thống kê vừa công

bố Báo cáo tình hình Kinh tế xã hội 9 tháng đầu năm 2015, theo đó, tính đến thời điểm 1/10/2015, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước ước tính là 54,32 triệu người, tăng 11,7 nghìn người so với cùng thời điểm năm 2014, trong đó lao động nam chiếm 51,77%; lao động nữ chiếm 48,23%

Xét theo khu vực, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên khu vực thành thị là 16,87 triệu người, chiếm 31,06%; khu vực nông thôn là 37,45 triệu người, chiếm 68,94%

Cụ thể, Tổng cục thống kê nêu rõ, lực lượng lao động trong độ tuổi lao động tại thời điểm trên là 47,78 triệu người, tăng 9,3 nghìn người so với cùng thời điểm năm 2014, bao gồm lao động nam 25,75 triệu người, chiếm 53,9%; lao động nữ 22,03 triệu người, chiếm 46,1% Lực lượng lao động trong độ tuổi của khu vực thành thị là 15,38 triệu người, chiếm 32,19%; khu vực nông thôn là 32,40 triệu người, chiếm 67,81%

Lao động 15 tuổi trở lên đang làm việc trong 9 tháng năm nay ước tính 52,72 triệu người, giảm 177,3 nghìn người so với cùng kỳ năm trước, trong đó lao động làm việc trong ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản là 23,35 triệu người, giảm 1523,7 nghìn người, chiếm 44,3%; lao động công nghiệp và xây dựng là 11,85 triệu người, tăng 756,4 nghìn người, chiếm 22,5%; lao động dịch vụ là 17,52 triệu người, tăng 590 nghìn người, chiếm 33,2%

Tỷ lệ thất nghiệp của lao động cả nước trong độ tuổi 9 tháng ước tính là 2,36%; Tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên (từ 15 - 24 tuổi) 9 tháng ước tính là 6,74%;

Tỷ lệ thất nghiệp của lao động từ 25 tuổi trở lên trong 9 tháng là 1,25%; Tỷ lệ thiếu việc làm của lao động trong độ tuổi 9 tháng ước tính là 1,93 trong đó khu vực thành thị là 0,92%, khu vực nông thôn là 2,4%

Cũng theo Tổng Cục Thống kê, mặc dù nước ta có tỷ lệ tham gia lực lượng lao động lớn và tỷ lệ thất nghiệp thấp, nhưng lao động có việc làm phi chính thức

phi hộ nông nghiệp lại khá cao Ước tính quý III/2015, tỷ lệ lao động có việc làm phi chính thức phi hộ nông nghiệp của cả nước chiếm 56,4% tổng số lao động có việc làm khu vực phi hộ nông nghiệp, trong đó tỷ lệ lao động có việc làm phi chính thức phi hộ nông nghiệp khu vực thành thị là 47,1%; khu vực nông thôn là 64,5% Theo http://baodansinh.vn/luc-luong-lao-dong-ca-nuoc-uoc-dat-5432-trieu-nguoi-9-thang-dau-nam-d16715.html

Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiểu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến doanh nghiệp Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

dụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình - thường là người đàn ông - hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam

Đổi thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải

chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển nhân lực là tài nguyên quý giá nhất

mà các doanh nghiệp công ty phải quan tâm chăm sóc, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo phải biết động viên, khen thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên giỏi làm việc với mình, đẩy mạnh cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi để giữ chân nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết làm việc có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại khoa học kỹ thuật và

công nghệ phát triển bùng nổ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty ở nước ta phải cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị theo hướng đi tắt đón đầu Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đổi với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật hiện đại, công nghệ cao Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới

có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn thích ứng được với yêu cầu công việc Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng cao hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Trước đây khi đề cập đến khách hàng, người ta chỉ nghĩ đến

những đối tượng bên ngoài tổ chức có mua hàng hóa mà tổ chức đó cung cấp Tuy nhiên hiện nay khái niệm khách hàng đã được mở rộng vào bên trong tổ chức

+ Khách hàng nội bộ: Những người làm việc trong các bộ phận khác nhau của tổ chức Những người làm việc tại các chi nhánh khác nhau của tổ chức Là những nhân viên trong công ty, họ trông cậy vào công ty, vào những sản phẩm/dịch

vụ và thông tin mà họ cần để hoàn thành nhiệm vụ của mình Họ tuy không phải là khách hàng truyền thống, nhưng họ cũng cần được quan tâm, chăm sóc và đối xử như những khách hàng bên ngoài

+ Khách hàng bên ngoài: Cá nhân Doanh nghiệp hoặc người làm kinh doanh, bao gồm nhà cung cấp, ngân hàng và đối thủ cạnh tranh cơ quan nhà

nước, tổ chức thiện nguyện Các bên có quyền lợi liên quan như dân cư trong vùng, hội nghề nghiệp Là những người bạn có thể giao dịch, kể cả trực tiếp hay qua điện thoại, là những người mua/sử dụng sản phẩm/dịch vụ của bạn Họ là những khách hàng theo quan niệm truyền thống Không có họ sẽ không có giao dịch, không có kinh doanh, không có tiền lương, không có thu nhập

Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đó nhà quản trị phải làm sao cho nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của từng đối tượng khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương thu nhập của từng CBNV Tóm lại khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng

- Chỉnh quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể

cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã Hội, Liên đoàn Lao động, Hội liên hiệp Phụ nữ cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải

1.2.2.2 Các nhân tố bên trong của một doanh nghiệp

Nguồn nhân lực, tài sản vật chất, các nguồn lực vô hình Đây là nhóm yếu tố quyết định khả năng hoạt động của doanh nghiệp, quyết định sự thành bại trên thị

trường; trong đó nguồn lực quan trọng nhất là con người Trong từng thời kỳ, mỗi nguồn lực đều có điểm mạnh, điểm yếu riêng so với các đối thủ cạnh tranh trong ngành do đó nhà quản trị các cấp nhất là nhà quản trị cấp cao luôn luôn phải có thông tin về các nguồn lực hiện tại và tiềm năng phân tích và đánh giá chặt chẽ tận dụng đúng mức các nguồn lực sẵn có của mình nhằm tạo lợi thế trong cạnh tranh lâu dài

Con người là yếu tố cốt lõi trong mọi hoạt động của các loại hình doanh nghiệp, quyết định sự thành công hay không của các doanh nghiệp và tổ chức ở mỗi quốc gia Trong các doanh nghiệp yếu tố này cực kỳ quan trọng vì mọi quyết định liên quan đến quá trình quản trị chiến lược đều do con người quyết định, khả năng cạnh tranh trên thị trường mạnh hay yếu, văn hóa doanh nghiệp tổ chức tốt hay không v.v đều xuất phát từ con người Vì vậy nhân lực là yếu tố đầu tiên trong các nguồn lực mà các nhà quản trị của các doanh nghiệp có định hướng kinh doanh lâu dài cần xem xét, phân tích để quyết định nhiệm vụ, mục tiêu và những giải pháp cần thực hiện

Những đối tượng và những vấn đề chủ yếu cần phân tích về nguồn nhân lực nội tại bao gồm:

* Nhà quản trị các cấp

Đây là nguồn nhân lực quan trong có vai trò như những nhạc trưởng trong dàn nhạc của các doanh nghiệp trong đó nhà quản trị cấp cao giữ vai trò quan trọng nhất vì mọi quyết định mọi hành vi kể cả phong cách và thái độ trong các mối quan

hệ đối nội, đối ngoại của họ đều ảnh hưởng đến toàn bộ doanh nghiệp

Mục đích của việc phân tích nhà quản trị các cấp là xác định khả nàng hiện tại và tiềm năng của từng nhà quản trị, so sánh nguồn lực này với các doanh nghiệp khác trong ngành nhằm biết được vị thế cạnh tranh hiện tại và triển vọng của mình trong mối quan hệ với các đối thủ trên thị trường Đây là cơ sở để chuẩn bị các chiến lược nhân sự thích nghi với nhu cầu của các bộ phận, các cấp trong doanh nghiệp, cũng như thích nghi với các xu hướng phát triển khoa học kỹ thuật trong môi trường kinh doanh chẳng hạn, điều chỉnh cơ cấu nhân sự, điều chỉnh các chính

sách sử dụng và đãi ngộ lao động quản lý, tái đào tạo, tuyển dụng để bổ sung các vị trí quản lý thiếu hoặc yếu, v.v

Khi phân tích nhà quản trị các cấp, người phân tích cần xem xét và đánh giá những khía cạnh cơ bản sau:

- Các kỹ năng:

Muốn thực hiện các chức năng quản trị có hiệu quả, nhà quản trị các cấp cần

có các kỹ năng cơ bản là kỹ năng kỹ thuật chuyên môn, kỹ năng nhân sự hay kỹ năng cùng làm việc với người khác và kỹ năng tư duy Trong đó, yêu cầu về kỹ năng nhân sự giống nhau ở mọi cấp bậc quản trị nhưng yêu cầu về kỹ năng tư duy

và kỹ năng kỹ thuật chuyên môn có mức độ khác nhau giữa các cấp (nhà quản trị cấp cao cần kỹ năng tư duy nhiều hơn các cấp dưới, nhà quản trị cấp cơ sở cần kỹ năng kỹ thuật chuyên môn cao hơn các cấp trên)

- Những kết quả đạt được trong quá trình thực hiện các chức năng quản trị và những lợi ích mà nhà quản trị mang lại cho doanh nghiệp

Bên cạnh việc đánh giá các tiêu chuẩn, người phân tích cần xác định những kết quả mà nhà quản trị các cấp đạt được trong từng thời kỳ, đặc biệt là những thành tích nổi bật được mọi người công nhận trong quá trình cùng làm việc với những người khác Điều này thể hiện điểm mạnh hoặc điểm yếu cụ thể của nhà quản trị các

cấp trong các hoạt động khi so sánh với nhà quản trị các doanh nghiệp hay tổ chức khác trong ngành Khi phân tích kết quả, người nghiên cứu cần chú trọng đánh giá khả năng thực hiện các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, điều hành và kiểm soát các công việc theo cấp bậc quản trị trong tổ chức Mỗi chức năng có vai trò riêng và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhà quản trị

* Người thừa hành

Tương tự như phân tích nhà quản trị các cấp, việc phân tích người thừa hành cũng căn cứ vào các kỹ nâng chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và kết quả đạt được trong từng kỳ liên quan đến nghề nghiệp và các nhiệm vụ, mục tiêu cụ thể trong các

kế hoạch tác nghiệp Phân tích người thừa hành do người quản lý trực tiếp thực hiện Mục tiêu của việc phân tích nhằm đánh giá tay nghề, trình độ chuyên môn để

có cơ sở chuẩn bị các lược về nhân sự chuyên môn trong các bộ phận hoặc/và triển khai các chương trình hành động thích nghi với khả năng của người thừa hành, v.v trong đó có cả kế hoạch đào tạo và tái đào tạo để người thừa hành luôn thích nghi với công việc được phân công (công việc hiện tại hoặc công việc mới, yêu cầu

về kỹ năng chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp cao hơn, v.v )

Như vậy, phân tích nguồn nhân lực thường xuyên là cơ sở giúp các doanh nghiệp, các tổ chức đánh giá kịp thời các điểm mạnh và điểm yếu của các thành viên trong tổ chức so với yêu cầu về tiêu chuẩn nhân sự trong từng khâu công việc

và so với nguồn nhân lực của đối thủ cạnh tranh nhằm có kế hoạch bố trí sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện có Đồng thời việc đánh giá khách quan sẽ giúp doanh nghiệp chủ động thực hiện việc đào tạo vá tái đào tạo cho các thành viên của doanh nghiệp từ nhà quản trị cấp cao đến người thừa hành nhằm bảo đảm thực hiện chiến lược thành công lâu dài và luôn thích nghi với những yẻu cầu về nâng cao liên tục chất lượng con người trong nền kinh tế hiện nay

* Nguồn lực vật chất

Nguồn lực vật chất bao gồm những yếu tố như: vốn sản xuất, nhà xưởng máy móc thiết bị, nguyên vật liệu dự trữ, thông tin môi trường kinh doanh v.v Mỗi doanh nghiệp có các đặc trưng về các nguồn lực vật chất riêng, trong đó có cả điểm

mạnh lẫn điểm yếu so với các đối thủ cạnh tranh trong ngành (Trong phạm vi đề tài này chúng ta không nghiên cứu sâu)

* Các nguồn lực vô hình

Ngoài các nguồn lực trên, mỗi doanh nghiệp hoặc tổ chức còn có các nguồn lực khác mà con người chỉ nhận diện được qua tri giác, đó là các nguồn lực vô hình Nguồn lực này có thể là thành quả chung của các thành viên trong tổ chức hoặc một

cá nhân cụ thể và ảnh hưởng đến các quá trình hoạt động Nguồn lực vô hình thể hiện qua nhiều yếu tố và nhà quản trị các cấp cần có đầy đủ những kiến thức cơ bản mới có thể nhận thức rõ sự hiện diện và biết được tầm quan trọng của nguồn lực này Chúng bao gồm nhiều yếu tố tiêu biểu như:

- Tư tưởng chủ đạo trong triết lý kinh doanh

- Chiến lược và chính sách kinh doanh thích nghi với môi trường

- Cơ cấu tổ chức hữu hiệu

- Uy tín trong lãnh đạo của nhà quản trị các cấp

- Uy tín doanh nghiệp trong quá trình phát triển

- Uy tín và thị phần nhãn hiệu sản phẩm trên thị trường

- Sự tín nhiệm và trung thành của khách hàng

- Uy tín của người chào hàng

- ý tưởng sáng tạo của nhân viên

- Văn hóa doanh nghiệp

- Vị trí giao dịch của doanh nghiệp theo khu vực địa lý

Tuỳ theo tiềm lực sẵn có, quy mô và giá trị những nguồn lực này của mỗi doanh nghiệp có sự khác nhau và thay đổi theo thời gian Nếu không nhận diện và đánh giá đúng mức các nguồn lực vô hình, nhà quản trị các doanh nghiệp dễ đánh mất các lợi thế sẵn có của mình trong quá trình sản xuất kinh doanh

Trong thực tế có nhiều doanh nghiệp chưa nhận rõ tầm quan trọng của các nguồn lực vô hình sẵn có, vừa chưa biết tận dụng, vừa xem thường hoặc lãng phí, đồng thời còn tiếp thêm sức mạnh của đối thủ cạnh tranh bằng việc bán đi nguồn lực vô hình của mình cho đối thủ với giá rẻ

Để có thể thành công lâu dài trên thị trường trong và ngoài nước, nhà quản trị các doanh nghiệp cần thấy rõ tầm quan trọng của nguồn lực vô hình trong quá trình quản trị chiến lược nhận diện và đánh giá đúng mức các nguồn lực vô hình nhận viện và đánh giá đúng mức các nguồn lực vô hình sẵn có, biết được những

nguồn lực vô hình chưa có để nỗ lực xây dựng và phát triền chúng trong tương lai

- Văn hóa doanh nghiệp: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn

hóa Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn - tất cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề Bầu văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo

ra các chuẩn mực hành vi Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí khép kín Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích, đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề Và nếu một công ty có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết định thường được

các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau,

truyền thông mở rộng và công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

- Cổ đông, công đoàn: cổ đông và công đoàn cũng có ảnh hưởng không nhỏ

đến phát triển nguồn nhân lực Cổ đông không phải là thành phần điều hành công ty

nhưng lại tạo sức ép gây ảnh hưởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị,

có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính Còn công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trò của nó thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lưong, hạ bậc lưong, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ô, móc ngoặc

1.3 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT

SỐ DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC VÀ BÀI HỌC RÚT RA CHO CÔNG

TY MUA BÁN ĐIỆN - TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong nước

* Tập đoàn T&T

Tiền thân của Tập đoàn là Công ty TNHH T&T được thành lập vào 11/1993 với ngành nghề chính là kinh doanh và sản xuất các sản phẩm điện tử, điện máy cho các hãng lớn như Panasonic và National Trải qua 20 năm xây dựng và phát triển, Tập đoàn T&T đã trở thành tập đoàn đa quốc gia, đa ngành nghề và lĩnh vực, đạt được nhiều thành tựu vượt bậc

Đi lên từ một doanh nghiệp nhỏ với tổng số nhân sự chỉ hơn 10 người, sau

20 năm, số cán bộ, nhân viên hiện đã lên tới trên 1.000 người Với quy mô gồm 08 công ty thành viên; 03 công ty liên doanh liên kết và 04 đối tác đầu tư chiến lược trong đó phải kể tới Ngân Hàng SHB – một trong sáu ngân hàng TMCP có quy mô lớn tại Việt Nam với vốn điều lệ lên tới gần 9.000 tỷ VNĐ Các nhóm doanh nghiệp này hiện đang hoạt động trên các lĩnh vực: Công nghiệp – Tài chính – Bất động sản – Kinh doanh Xuất nhập khẩu - Thể thao

Trong vài năm trở lại đây, sản phẩm này đã được sử dụng rộng rãi tại các công trình thủy điện trên cả nước, các khu công nghiệp, khu đô thị và các công trình dân dụng Đầu tư - khai thác và chế biến khoáng sản cũng là một trong những thế mạnh của tập đoàn T&T, hiện tập đoàn đang triển các dự án khai thác các nhóm

kim loại có tiềm năng kinh tế như măng gan, chì, thiếc – arsen tại Bắc Quang (Hà Giang), Sơn Dương, Na Hang (Tuyên Quang)

Với mục tiêu chiến lược trong những năm tới, tập đoàn T&T sẽ trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh đa ngành, bền vững lâu dài, duy trì và phát triển giá trị thương hiệu, có sức cạnh tranh trong nước và quốc tế Với chiến lược Cạnh tranh luôn tạo ra sự khác biệt, cùng các giải pháp linh hoạt, phù hợp trong từng giai đoạn

có định hướng lâu dài, mục tiêu đến năm 2020, Để đạt được những thành tựu trên Tập đoàn đã thực thi nhiều giải pháp, tôi xin trích dẫn một số chính sách chủ yếu sau: (Dựa vào nguồn Tập đoàn T&T)

* Chính sách đào tạo: Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của nguồn

nhân lực, Tập đoàn T&T rất quan tâm và coi trọng việc đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc nhằm tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất, phát triển sự nghiệp

* Chính sách lương: Công ty Cổ phần Tập đoàn T&T luôn đảm bảo mọi

quyền lợi của người lao động Người lao động làm việc tại T&T được hưởng mức lương cạnh tranh so với mặt bằng chung của thị trường và nâng bậc lương theo đúng quy định của pháp luật, đảm bảo công khai, công bằng, minh bạch, thể hiện được chính sách phát triển của T&T

* Chính sách thưởng: T&T luôn có chính sách khen thưởng kịp thời nhằm

động viên, khuyến khích cán bộ nhân viên nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình

để xây dựng Công ty ngày một phát triển Cán bộ công nhân viên tại Tập đoàn được thưởng thường niên trong các dịp lễ, tết tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Tập đoàn

* Chế độ phúc lợi: Tất cả cán bộ công nhân viên ký Hợp đồng lao động

chính thức với T&T đều được hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp đúng theo quy định của nhà nước Hàng năm, T&T đều tổ chức cho cán bộ nhân viên đi tham quan, nghỉ mát để mọi người có cơ hội giao lưu, thư giãn, nghỉ ngơi Tập đoàn thường xuyên quan tâm, tặng quà cho người lao động và gia đình vào

những ngày kỷ niệm trong năm như: ngày Quốc tế phụ nữ, ngày Quốc tế thiếu nhi, Tết Trung thu, và các ngày hiếu hỉ của người lao động

* Cơ hội thăng tiến: T&T luôn tạo mọi điều kiện cho người lao động có cơ

hội thăng tiến trong công việc nhất là những người có tính cầu tiến, ham học hỏi, năng động, sáng tạo trong công việc

* Tập đoàn Vingroup

Tập đoàn Vingroup – Công ty CP (gọi tắt là “Tập đoàn Vingroup”), tiền thân là Tập đoàn Technocom, được thành lập tại Ukraina năm 1993 bởi những người Việt Nam trẻ tuổi, hoạt động ban đầu trong lĩnh vực thực phẩm và thành công rực rỡ với thương hiệu Mivina Những năm đầu của thế kỷ 21, Technocom luôn có mặt trong bảng xếp hạng Top 100 doanh nghiệp lớn mạnh nhất Ukraina Từ năm 2000, Technocom – Vingroup trở về Việt Nam đầu tư với ước vọng được góp phần xây dựng đất nước

Vingroup đã tập trung đầu tư vào lĩnh vực du lịch và bất động sản (BĐS) với hai thương hiệu chiến lược ban đầu là Vinpearl và Vincom Bằng những nỗ lực không ngừng, Vincom đã trở thành một trong những thương hiệu số 1 Việt Nam về BĐS với hàng loạt các tổ hợp Trung tâm thương mại (TTTM) – Văn phòng – Căn

hộ đẳng cấp tại các thành phố lớn, dẫn đầu xu thế đô thị thông minh – sinh thái hạng sang tại Việt Nam Cùng với Vincom, Vinpearl cũng trở thành cánh chim đầu đàn của ngành Du lịch với chuỗi khách sạn, khu nghỉ dưỡng, khu biệt thự biển, công viên giải trí, sân golf đẳng cấp 5 sao và trên 5 sao quốc tế

Tháng 1/2012, Công ty CP Vinpearl sáp nhập vào Công ty CP Vincom và chính thức hoạt động dưới mô hình Tập đoàn với tên gọi Tập đoàn Vingroup – Công ty CP Trên tinh thần phát triển bền vững và chuyên nghiệp, sau khi thành lập, Vingroup đã cơ cấu lại và tập trung phát triển với nhiều nhóm thương hiệu như:

Vinhomes (Hệ thống căn hộ và biệt thự dịch vụ đẳng cấp), Vincom (Hệ thống TTTM đẳng cấp), Vinpearl (Khách sạn, du lịch), Vinpearl Land (Vui chơi giải trí), Vinmec (Y tế), Vinschool (Giáo dục), VinEcom (Thương mại điện tử), Vincom Office (Văn phòng cho thuê), Vinmart (Kinh doanh bán lẻ), Vinfashion

(Thời trang), Vincharm (Chăm sóc sắc đẹp), Almaz (Trung tâm Ẩm thực và Hội nghị Quốc tế), VinPro (Bán lẻ Điện máy), VinEco (Nông nghiệp), VinDS (Chuỗi cửa hàng bán lẻ)

Để đạt được kết quả như ngày nay Tập đoàn đã áp dụng nhiều chính sách ưu việt, đồng bộ đã khích thích tinh thần làm việc của CBNV trong Tập đoàn

* Văn hóa doanh nghiệp

Vingroup là nơi tập trung những con người ưu tú của Dân tộc Việt Nam và các bạn đồng nghiệp Quốc tế - những người có tư tưởng và hành động kỷ luật, có tài năng và bản lĩnh, có lòng yêu nước và tự tôn dân tộc, hướng thiện và có tinh thần làm việc quyết liệt, triệt để vì những mục đích tốt đẹp

Mỗi thành viên của Vingroup luôn chủ động, nỗ lực học hỏi, phấn đấu không ngừng để hoàn thiện bản thân, luôn lấy Văn hóa Tập đoàn và 6 giá trị cốt lõi của Tập đoàn làm kim chỉ nam để điều chỉnh mọi hành vi của mình

Với tinh thần thượng tôn kỷ luật, văn hóa Vingroup, trước hết chính là văn hóa của sự chuyên nghiệp thể hiện qua 6 giá trị cốt lõi " TÍN - TÂM - TRÍ - TỐC - TINH - NHÂN" Văn hóa làm việc tốc độ cao, hiệu quả và tuân thủ kỷ luật đã thấm nhuần trong mọi hành động của Cán bộ nhân viên (CBNV), tạo nên sức mạnh tổng hợp đưa Vingroup phát triển vượt bậc trong mọi lĩnh vực tham gia

Sự quyết liệt, nhiệt huyết không chỉ là đặc điểm nổi bật trong công việc mà cũng là nét văn hóa đặc trưng của Vingroup trong các hoạt động văn thể và hoạt động vì cộng đồng Với tinh thần "Cơ thể khỏe mạnh - Tinh thần sảng khoái - Tác phong nhanh nhẹn", chiều thứ Sáu hàng tuần, CBNV Tập đoàn đều đặn tham gia các hoạt động thể thao giải trí như: nhảy Flasmod, bóng chuyền, bóng đá, tennis… trong các “Ngày hội sống khỏe”

Tại Vingroup, mỗi thành viên đều xác định và coi nơi đây là ngôi nhà thứ 2, nơi mình gắn bó và dành phần lớn thời gian hàng ngày để sống và làm việc Ở bất

cứ vai trò và vị trí nào, chúng tôi luôn tự hào là Người Vingroup

* Người mới

Ngày đầu tiên tiếp xúc, dù đã trải qua nhiều lần phỏng vấn trong đời nhưng