Áp dụng công tác trả lương 3P tại công ty cổ phần taxi Mai linh Hà Nội

1 bài thảo luận về trả lương theo pp 3p, áp dụng tại doanh nghiệp taxi mai linh hà nội, hữu ích cho những bạn sinh viên ngành quản trị nhân lực , đặc biệt là công tác tiền lương tại các doanh nghiệp thương mại

Mục Lục

Lời mở đầu

Công tác tiền lương luôn là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị cấp cao.Không chỉ có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà tiền lương còn là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động,là dộng

cơ thúc đẩy họ làm việc.Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc khi công việc ấy đem lại cho họ một khoản thu nhập tương xứng để trang trải cuộc sống Bước vào thời kì hội nhập,các doanh nghiệp Việt Nam đã,đang và sẽ phải đối đầu thách thức về nhân lực với các công ty nước ngoài.Một trong các lý do giúp các tập đoàn công ty nước ngoài có thể thu hút và duy trì dội ngũ nhân viên giỏi là nhờ hệ thống tiền lương.Phương pháp trả lương 3P đang là phương pháp phổ biến được nhiều công ty nước ngoài áp dụng và đang dần được sử dụng rộng rãi ở Việt Nam

Phương pháp trả lương 3P khắc phục được nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóa mục tiêu doanh nghiệp Sau khi tìm hiểu, nhóm lựa chọn công ty Taxi Mai Linh Hà Nội dể nghiên cứu nhằm hiểu

rõ hơn về phương pháp này cũng như việc áp dụng hệ thống lương 3P trong các doanh nghiệp hiện nay

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3P

1.1 BẢN CHẤT TIỀN LƯƠNG

1.1.1.Các khái niệm về tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó Có nhiều quan điểm khác nhau

về tiền lương phụ thuộc vào các thời kỳ khác nhau và góc độ nhìn nhận khác nhau

Nhằm mục đích kết hợp hài hoà ba lợi ích: Nhà nước, doanh nghiệp và cá nhân người lao động, góp phần tạo ra giá trị mới nên trong phân phối thu nhập, tiền lương là khoản thu nhập chính đáng của người lao động Tiền lương là phương tiện để duy trì và khôi phục năng lực lao động trước, trong và sau quá trình lao động (Tức là để tái sản xuất sức lao động)

Tiền lương nhận được là khoản tiền họ được phân phối theo lao động mà họ đã bỏ ra

1.1.2.Vai trò và ý nghĩa của việc xây dựng cơ chế trả lương

- Trả lương công bằng theo vị trí công việc, năng lực và kết quả công việc

- Trả lương phù hợp với khả năng tài chính của Công ty

-Định vị được thang lương trên thị truờng lao động để có cơ sở đưa ra các chính sách lương phù hợp nhằm giúp cho Công ty đạt được mục tiêu kinh doanh trong từng thời điểm

- Giúp Công ty quản lý tốt nguồn nhân lực

1.1.3 Mục tiêu của việc xây dựng cơ chế trả lương

- Thống nhất việc trả lương trong Công ty

- Tạo sự công bằng và thừa nhận sự đóng góp của nhân viên

- Tạo động cơ làm việc cho nhân viên

- Giữ chân được người tài làm việc lâu dài cho Công ty

- Thu hút được những người giỏi

- Đảm bảo việc trả lương hiệu quả và phù hợp với khả năng tài chính của Công ty

- Phù hợp với Pháp luật lao động

1.2 XÂY DỰNG CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG

1.2.1 Đối tượng

Việc xây dựng cơ chế trả lương phải đảm bảo hướng tới tất cả các nhân viên- các vị trí công việc trong công ty Việc xây dựng phải được sự đồng thuận của toàn bộ cán bộ công nhân viên, đảm bảo sự bình đẳng và công bằng

Cơ chế này được dùng để phân phối tiền lương cho CBCNV Công ty đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng làm việc tại Công ty

1.2.2 Nguyên tắc: Việc xây dựng cơ chế trả lương phụ thuộc vào:

• Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực

• Quy định của pháp luật

• Chính sách phát triển nhân lực của Công ty

• Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh

• Cách thức tính trả lương

• Quan điểm và ý kiến của người lao động

• Khả năng chi trả của doanh nghiệp

1.2.3 Các phương pháp xây dựng cơ chế trả lương

Doanh nghiệp nên trả lương như thế nào để đảm bảo sự hài lòng của nhân viên, phát huy năng suất mà đảm bảo chi phí lao động hiệu quả đó là giải pháp không dễ Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả xin đề cập tới một số phương pháp trả lương chính sau:

• Trả lương theo thời gian

• Trả lương theo vị trí

• Trả lương theo giá trị công việc

• Trả lương theo phương pháp 3P

1.3 CƠ CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP 3P

1.3.1 Khái quát chung về phương pháp trả lương 3P

Phương pháp trả lương theo 3P là phương pháp sử dụng 3 tiêu chí chính để đánh giá

và trả lương, đó là:

- Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc (P1)

- Pay for Person: Trả lương theo năng lực (P2)

- Pay for Performance: Trả lương theo kết quả công việc (P3)

1.3.2 Một số chỉ tiêu trong việc xây dựng cơ chế trả lương theo 3P

- Chỉ tiêu đánh giá vị trí công việc (trong P1): các vị trí trong doanh nghiệp sẽ được xác định đánh giá thông qua bộ chỉ tiêu ứng với từng vị trí công việc, để

từ đó làm cơ sở để trả lương theo từng vị trí cụ thể của doanh nghiệp

- Chỉ tiêu liên quan tới đánh giá năng lực (trong P2): Ứng với mỗi vị trí đã xác định trong P1, doanh nghiệp cần đưa ra bảng ASK Attitude Skill -Knowledge (Thái độ - Kỹ năng - Kiến thức) tiêu chuẩn mà một người đảm nhiệm vị trí công việc đó cần có

- Chỉ số đánh giá thực hiện công việc (trong P3): Việc xác định KPIs để cho người lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc, là cơ sở để đánh giá và trả lương

1.3.3 Quy trình xây dựng cơ chế trả lương theo 3P

a Xây dựng thang lương theo vị trí công việc (P1)

b Xây dựng thang lương theo năng lực (P2)

c Xây dựng thang lương theo kết quả công việc (P3)

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU VÀ VẬN DỤNG PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG 3P CHO CÔNG TY CỔ PHẦN TAXI MAI LINH HÀ NỘI

2.1.Giới thiệu về công ty và đánh giá thực trạng trả lương của công ty

2.1.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Mai Linh Hà Nội:

Công ty cổ phần Mai Linh Hà Nội là một đơn vị thành viên của công ty cổ phần Mai Linh ( công ty mẹ ) hạch toán độc lập

Tên công ty: Công ty cổ phần Mai Linh Hà Nội (chuyển đổi từ công ty TNHH Mai Linh

Hà Nôi)

Số đăng kí kinh doanh: 0102001845 ngày 21/02/2001

Tên giao dịch: ML – HN JOIHT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: MAILINH – HANOI J.S.C

Địa chỉ trụ sở chính: 60 Trần Nhân Tông, phường Nguyễn Du, quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội

Điện thoại: 8222555 Fax: 9424555

Email:mlhn@mailinhcorp.com.vn

Chức năng và nội dung hoạt động của Công ty cổ phần Mai Linh Hà Nội:

• Vận tải hành khách bằng xe Taxi

• Vận chuyển hành khách đường bộ bằng Taxi nước và xe Bus

• Vận tải hành khách bằng Taxi nước ( xuồng máy)

• Sửa chữa, bảo dưỡng ô tô, phương tiện vận tải Lữ hành nội địa

• Đại lý bán vé máy bay trong nước và quốc tế

• Đại lý bán lẻ xăng dầu Sửa chữa, đóng mới phương tiện thuỷ, bộ

Vốn điều lệ: 11.788.111.666 đồng

Trải qua nhiều năm xây dựng và trưởng thành, công ty luôn là lá cờ đầu trong những công ty thành viên cùng hệ thống Mai Linh hoạt động tại khu vực miền Bắc Là một trong những công ty có uy tín nhất về dịch vụ Taxi và xe cho thuê tại khu vực miền Bắc

mà đặc biệt là khu vực Hà Nội Cho đến nay,Công ty đã khẳng định được vai trò của mình và từng bước đi lên trong nền kinh tế thị trường

Hiện nay, công ty đang là một trong những đơn vị ngoài quốc doanh làm ăn hiệu quả nhất so với các doanh nghiệp cùng ngành nghề Xứng đáng được coi là một trong những con chim đầu đàn của ngành vận chuyển khách hàng công cộng bằng Taxi tại Hà Nội

2.1.2.Cơ cấu tổ chức :

2.1.3.Đánh giá thực trạng trả lương ở công ty nói chung:

a. Hiệu quả sử dụng lao động:

Công ty đã có các phương pháp trả lương hợp lý đặc biệt là hình thức trả lương theo sản phẩm.Hình thức này đã đảm bảo nguyên tắc cơ bản của tiền lương là gắn tiền lương với kết quả sản xuất của người lao động.Làm cho người lao động gắn liền quyền lợi của họ với trách nhiệm,khuyến khích họ làm việc,không ngừng hoàn thiện nâng cao năng suất lao động

Trong những năm qua tiền lương bình quân không ngừng tăng.đó là kết quả của sự sắp xếp lại lao động trong công ty.Bên cạnh đó công ty vẫn còn những điểm cần khắc phục

để hoàn thiện công tác trả lương,cụ thể:tốc độ tăng lương bình quân của công ty còn cao hơn so với tốc độ tăng năng suất lao động;công tác tổ chức nơi làm việc đã được công ty chú trọng song vẫn còn những mặt hạn chế;tiền lương trả cho cán bộ quản lý còn mang

tính bình quân,chưa xét đến thái độ lao động của người lao động và chưa gắn được tiền lương của họ với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

b. Nguồn cung ứng đầu vào

Đặc điểm của ngành là chi phí cho nguồn nhiên liệu sản xuất kinh doanh là rất lớn, thường chiếm khoảng hơn 30% phần lái xe được trích trả.Do vậy giá nhiên liệu cũng ảnh hưởng đến thu nhập của lái xe taxi.Sau thời gian giá xăng lien tục giảm nhẹ vào nửa cuối 2015,đầu 2016,hiện nay giá xăng đầu đang tăng dần.Điều này làm cho thu nhập của lái xe

có chiều hướng đi xuống

c. Về sản phẩm:

Chế độ trả lương theo sản phẩm sẽ kích thích người lao động rất nhiều trong hoạt động sản xuất của công ty,sản lượng không ngừng tăng.Trong ngành địch vụ taxi thì tỉ lệ % Km vân doanh/Km chở khách từ 35% là bắt đầu có lãi.Mà điều này là không hề khó đối với các lái xe

Như vậy, khái quát qua thực trạng trả lương tại Mai Linh , ta nhận thấy công ty chưa

áp dụng chinh sách trả lương 3P cụ thể Để góp phần hiểu biết cũng như hoàn thiện chế

độ trả lương tại công ty cổ phần Mai Linh Hà Nội ,nhóm sẽ thực hành áp dụng chính sách lương được xây dựng theo phương pháp 3P cho 3 vị trí tại công ty, gồm :

• Trưởng phòng quản lý nguồn nhân lực

• Trưởng phòng kinh doanh tiếp thị

• Trưởng phòng kế toán – tài chính

2.2.Xây dựng thang lương theo vị trí công việc:

• Các bước thực hiện :

1. Định giá vị trí công việc

2. Xác định mức lương tối thiểu

3. Thiết lập thang lương

4. Đánh giá vị trí công việc

5. Xác định lương theo vị trí công việc

2.2.1.Định giá vị trí công việc: ta sẽ đánh giá dựa vào phương pháp cho điểm:

o Xác định các yếu tố đánh giá : bao gồm ký năng, trách nhiệm, sự cố gắng, điều kiện làm việc

o Tính điểm cho từng yếu tố: ta áp dụng hệ thống 1000 điểm, với 5 mức độ đánh giá:

Yếu tố ảnh hưởng đến tiền

lương

Tầm quan trọng (%) Mức độ (điểm)

Cách tính điểm: Ta dùng khoảng cách điểm đều , tính theo công thức:

Khoảng cách điểm = (M-m)/(N-1)

Trong đó :

M là điểm tối đa

m là điểm tối thiểu

N là số mức độ

2.2.2.Xác định mức lương tối thiểu:

* Các tiêu chí xác định

a. Chi phí cho nhu cầu tối thiểu của một người lao động phổ thông

b. Qui định của Pháp luật lao động

c. Khả năng thu hút lao động trên thị trường lao động

* Dựa vào các tiêu chí trên, mức lương tối thiểu được áp dụng: 3.100.000 đ

2.2.3.Thiết lập thang lương:

MỨC LƯƠNG THEO VỊ TRÍ

CÔNG VIỆC (triệu đồng/tháng)

*Xác định số điểm của hạng:

 Viết điểm thấp nhất là 100 ở đầu hàng 41, điểm cao nhất là 1000 ở cuối hạng 60

 Khoảng cách hạng tính bằng: Điểm cao nhất (1000) trừ đi điểm thấp nhất (100) chia cho số lượng hạng (20) rồi trừ đi 1

*Xác định hệ số góc:

 Hệ số góc: HSG hạng 41 là 1

 Hệ số góc của các hạng tiếp theo được tính bằng cách lấy điểm cao nhất của hạng hiện tại chia cho số điểm cao nhất của hạng trên liền kề

2.2.4 Đánh giá vị trí công việc:

giá Trưởng phòng quảnlý nguồn nhân lực Trưởng phòng kinhdoanh tiếp thị Trưởng phòng kếtoán – tài chính

2.2.5.Xác định lương theo vị trí công việc:

LƯƠNG

1 Trưởng phòng quản lý nhân 53 14741983

2 Trưởng phòng kinh doanh tiếp

3 Trưởng phòng kế toán – tài

2.3.Xác định lương theo năng lực:

Các bước thực hiện:

• Xác định các năng lực liên quan tới vị trí công việc

• Mô tả năng lực và xác định mức độ thành thạo

• Xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí

• Đánh giá năng lực

2.3.1 Xác định các năng lực liên quan tới vị trí công việc: nhóm xác định bao gồm:

• Thị trường

• Định hướng khách hàng

• Tư duy phân tích

• Hoạch định

• Giải quyết vấn đề và ra quyết định

• Phát triển các cá nhân khác

• Lãnh đạo nhóm

• Sáng tạo

• Tầm nhìn và định hướng chiến lược

2.3.2 Mô tả năng lực và xác định mức độ thành thạo:

- KIẾN THỨC VỀ THỊ TRƯỜNG: Thu thập và phân tích thông tin liên quan đến

sản phẩm/dịch vụ cũng như xu hướng phát triển của nền kinh tế có tác động đến sức mua của sản phẩm/dịch vụ

- KIẾN THỨC VỀ ĐỊNH HƯỚNG KHÁCH HÀNG: Nhận diện và đáp ứng nhu

cầu hiện tại và tương lai của khách hàng, cung cấp các dịch vụ có chất lượng tốt nhất cho khách hàng trong và ngoài tổ chức

- TƯ DUY PHÂN TÍCH: Chia nhỏ các vấn đề và công việc phức tạp nhằm xác

định được các nguyên nhân và hậu quả

- HOẠCH ĐỊNH: Khả năng tổ chức, sắp xếp các công việc cá nhân hoặc trong bộ

phận với thời gian và nguồn lực cho phép nhằm đạt được mục tiêu

- GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ VÀ RA QUYẾT ĐỊNH: Là khả năng phân tích thông

tin, dữ liệu để có thể đưa ra và xác định các giải pháp phù hợp nhất cho 1 vấn đề

- PHÁT TRIỂN CÁC CÁ NHÂN KHÁC: Thúc đẩy sự phát triển của người khác

bằng cách cung cấp môi trường làm việc tương hỗ giúp nâng cao hiệu năng và phát triển cá nhân

- LÃNH ĐẠO NHÓM: Dẫn dắt và hỗ trợ nhóm đạt được kết quả mong muốn

- SUY NGHĨ SÁNG TẠO: Đặt vấn đề không theo cách tiếp cận thông thường, khai

thác các khả năng có thể và vượt qua thách thức với giải pháp sáng tạo, sử dụng trực giác, trực nghiệm và quan điểm mới

- TẦM NHÌN VÀ ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC: Phát triển và cam kết hướng

tới thành công, hỗ trợ, thúc đẩy và đảm bảo đồng hàng thành công đó với giá trị và tầm nhìn của tổ chức

**Mức độ thành thạo được đánh giá theo thang điểm từ 1-5 điểm, với mức độ thành thạo tăng dần

Mức quan trọng các yếu tố được đánh giá từ 1-3 điểm, với mức quan trọng tăng dần

2.3.3.Xác định tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí công việc và đánh giá năng lực:

*)Bảng đánh giá năng lực cho vị trí trưởng phòng quản trị nhân sự

Vị trí: Trưởng phòng quản lý nguồn nhân lực Năng lực

Mức độ quan trọng

Mức độ thành thạo

Điểm

Chuẩn Thực

tế Chuẩn Thựctế

Giải quyết vấn đề và ra quyết

Tầm nhìn và định hình chiến

lược

*)Bảng đánh giá năng lực cho vị trí trưởng phòng kinh doanh tiếp thị

Vị trí: Trưởng phòng kinh doanh tiếp thị

Năng lực Mức độquan

trọng

Mức độ thành

Chuẩn Thực

tế

Chuẩn Thực

tế

Giải quyết vấn đề và ra quyết

Tầm nhìn và định hình chiến

*)Bảng đánh giá năng lực cho trưởng phòng kế toán tài chính

Vị trí: Trưởng phòng kế toán tài chính

Năng lực Mức độquan

trọng

Mức độ thành

Chuẩn Thực

tế Chuẩn Thựctế

Giải quyết vấn đề và ra quyết

Tầm nhìn và định hình chiến

-Xác định lương theo năng lực

+Nếu năng lực của một cá nhân ≤ 80% so với năng lực chuẩn (yêu cầu của công việc) thì

cá nhân đó không được hưởng lương theo năng lực

+ Nếu năng lực của một cá nhân lớn hơn 80%, thì phần lương theo năng lực được tính theo công thức sau:

Thu nhập theo năng lực = ( Năng lực thực tế - 80% ) ×

Vậy ta có bảng lương theo năng lực

Họ và tên Chức vụ Vị trí công việc Năng lực

Hạng Mức lương Thực tế Thu nhập

phòng quản trị nhân lực

phòng kinh doanh tiếp thi

phòng kế toán tài chính

2.4 Xác định mức lương theo kết quả công việc:

*Các bước thực hiện:

1 Đánh giá kết quả công việc

- Thiết lập mục tiêu cá nhân

- Đánh giá kết quả công việc

2 Xác định mức thưởng theo kết quả

- Quy đinh thưởng theo kết quả

2.4.1.Đánh giá kết quả công việc:

Tính mức độ hoàn thành kết quả theo công thức sau:

% hoàn thành = (tổng điểm theo trọng số)/5

*Bảng đánh giá kết quả công việc trưởng phòng quản lý nhân lực

STT Tiêu chí đánh giá Trọng

số Thang đánh giá tổngđiểm

1 Thực hiện mục tiêu

được hoạch định