XÂY DỰNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG NHÂN HÀN TẠI XÍ NGHIỆP CƠ ĐIỆN – TRỰC THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý thực đề tài Mục tiêu thực đề tài Khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng công nhân hàn Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện Phân tích đánh giá hạn chế tồn công tác tuyển dụng công nhân hàn Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện Đối tượng – phạm vi nghiên cứu Phương pháp nguyên cứu 2.2.1.1 Cơ cấu theo lao động theo giới tính 31 B Phòng hành tổng hơp: .35 C Phòng kế hoạch kỹ thuật: 35 D.Phòng quản lý dự án: 35 E Phòng tài kế toán: 35 2.2.3.2 Về nguồn tuyển mộ phương pháp tuyển dụng .42 2.2.3.3 Về thông báo tuyển dụng 43 2.2.3.4 Công tác tiếp nhận xét lọc hồ sơ 43 2.2.3.5 Công tác vấn 43 2.2.3.6 Phương thức đánh giá ứng viên 44 LỜI MỞ ĐẦU Lý thực đề tài Kể từ người xuất Trái đất biết tập hợp lại với thành tổ chức, tập thể vấn đề quản trị bắt đầu xuất Xã hội ngày đa dạng, đông đảo phức tạp vai trò quản trị quan trọng nhiêu Một vấn đề quan trọng quản trị quản trị tài nguyên người, hay gọi quản trị nhân ( Humam Resourse Management) Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài phong phú, nguồn cung cấp nguyên liệu dồi với hệ thống trang thiết bị đại kèm theo phát triển khoa học kỹ thuật tiên tiến chúng trở nên vô ích quản trị tài nguyên nhân Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân tạo mặt văn hoá, bầu không khí vui tươi hay căng thăng u ám tổ chức Quản trị nhân lĩnh vực quan trọng, phức tạp khó khăn không dễ nhiều người thường nghĩ Nó bao gồm vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức chí tính dân tộc Quản trị nhân khoa học đồng thời nghệ thuật – nghệ thuật quản trị người Là khoa học có khả nắm vững được; nghệ thuật áp dụng Mà bước quan trọng trình quản trị nguồn nhân lực phải tuyển dụng người đáp ứng theo nhu cầu mà công ty doanh nghiệp cần tuyển dụng Tiếp theo phải biết cách quản lý, xếp công việc phân bổ nguồn nhân lực vừa tuyển dụng cho phòng ban doanh nghiệp Chính nhận tầm quan trọng quy trình tuyển dụng quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp/công ty lựa chọn đề tài: “Xây dựng quy trình tuyển dụng công nhân hàn Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 2” Đề tài gồm có chương:  Chương 1: Cơ sở lý thuyết quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực  Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng công nhân hàn Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện  Chương 3: Xây dựng quy trình tuyển dụng công nhân hàn Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện 2 Mục tiêu thực đề tài Khảo sát thực trạng công tác tuyển dụng công nhân hàn Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện Phân tích đánh giá hạn chế tồn công tác tuyển dụng công nhân hàn Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện Xâu dựng quy trình tuyển dụng công nhân hàn Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện Đối tượng – phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu cán công nhân viên tuyển vào năm (2012-2013) Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Phòng Hành tổng hợp Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện + Thời gian nghiên cứu từ 25/03/2014 đến 15/05/2014 + Nội dụng: quy trình tuyển dụng công nhân hàn Xí nghiêp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện Phương pháp nguyên cứu Qua phương pháp nguyên cứu như: khảo sát, nghiên cứu, phân tích, tổng hợp số liệu, tham khảo ý kiến, mong miêu tả cách, chi tiết cụ thể công tác tuyển dụng công nhân Xí nghiêp Cơ điện, từ xây dựng quy trình tuyển dụng công nhân hàn cho Xí nghiệp Cơ điện trực thuộc Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng điện CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề “quản trị” “nguồn nhân lực”.Quản trị trình làm cho hoạt động hoàn thành với hiệu cao, thông qua người khác.Vấn đề quản trị có phối hợp tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo.Các doanh nghiệp có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất người cần thiết để tạo hàng hóa dịch vụ mà doanh nghiệp đưa thị trường.Hầu hết doanh nghiệp xây dựng thủ tục qui chế cung cấp nguyên vật liệu thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng cần thiết Tương tự doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý người – nguồn lực quan trọng Nhân lực hiểu khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá tất yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt )giữa người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng…) trình tạo cải vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Xét góc độ Quản trị, việc khai thác Quản trị nguồn lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác Quản trị nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.” ( Nguồn: Trần Kim Dung (2003) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất thống kê ) 1.1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Sự phân chia trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chức quản lý nhân lực doanh nghiệp có hai mặt chức quản lý chức nghiệp vụ Bất doanh nghiệp chia lực lượng lao động thành hai loại nhân viên quản lý nhân viên nghiệp vụ Nhân viên quản lý có quyền hạn định, huy lãnh đạo số nhân viên khác, họ làm chức quản lý Nhân viên nghiệp vụ quyền hạn họ phải chấp hành nghiệp vụ lãnh đạo , huy điều hành người khác, họ làm chức nghiệp vụ Sự phân chia trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực phận chức người quản lý khác.Quản trị nguồn nhân lực ngày có tầm quan trọng tổ chức Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc người quản lý lãnh đạo cấp, phận tổ chức Tổng giám đốc, giám đốc, Quản lý phân xưởng, Trưởng phòng, ban… Dù hoạt động lĩnh vực nào, đảm nhân vị trí tổ chức với quy mô tất người quản lý phải trực tiếp giải vấn đề nguồn nhân lực Bộ phận chức nguồn nhân lực doanh nghiệp có trách nhiệm trợ giúp cán quản lý lãnh đạo thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực phận Nói cách khác, nhà quản lý nhà quản lý nguồn nhân lực 1.1.2.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Chức thu hút: sử dụng sách biện pháp định để thu hút nguồn nhân lực Chủ yếu giới thiệu phân tích chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận bố trí công việc Chức điều chỉnh phối hợp: gọi chức thể hóa, tạo nên phối hợp tương đồng công nhân viên với thống hòa quyện doanh nghiệp mặt tổ chưc, tư tưởng, tính cảm, tâm lý, nhận định cá nhân với ý niệm tổ chức, hành động cá nhân hào hợp với quy định tổ chức Chức động viên: chức động viên thông qua sách thích đáng khen thưởng người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán công nhân viên doanh nghiệp, khuyến khích tích cực người, phát động trì thi đua, nâng cao suất lao động cho tổ chức Chức khai thác: chức nhà quản lý nguồn nhân lực Đó công việc bồi dưỡng nâng cao tố chất kỹ làm việc cán bộ, công nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả mình, thực tối đa giá trị cá nhân họ 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng ,và tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” (Nguồn: Dareck Cherrington 1995 The Management of Human Resources Prentice hall New Jersey Tr.536.) Con người xem nguồn lực quan trọng Nguồn lực người tạo phần lớn nguồn lực khác máy móc, thiết bị kỹ thuật, cải… Các nguồn lực khác khai thác cạn kiệt trái lại nguồn lực người khai thác tái sinh Khi nguồn lực người phát huy biết khai thác, sử dụng quản lý cách hiệu nguồn lực khác.Vì vậy, tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực to lớn Đúng mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư – lao động doanh nghiệp 1.1.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực Phân tích công việc: Phân tích công việc nhiệm vụ thiếu nhà quản trị, khâu trình tuyển dụng, phân tích công việc sở tảng cho trình sử dụng nhân lực có hiệu sau Phân tích công việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống liên quan đến việc cụ thể nhằm làm rõ chất công việc Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu "đúng người, việc, nơi, lúc " Hoạch định nguồn nhân lực giúp bạn trả lời câu hỏi sau: - Doanh nghiệp cần nhân viên nào? - Khi doanh nghiệp cần họ? - Họ cần phải có kỹ nào? - Doanh nghiệp có săn người thích hợp chưa? Và họ có tất kiến thức, thái độ kỹ cần thiết hay không? Doanh nghiệp tuyển dụng họ từ bên hay lựa chọn từ nhân viên có? Tuyển dụng lao động: Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng công tác quản trị nhân lực hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Bởi tuyển dụng lao động trình lựa chọn người lao động phù hợp, phát tiềm lao động theo yêu cầu doanh nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp giành thắng lợi công cạnh tranh thị trường, thực tế chứng minh đầu tư vào yếu tố người mang lại hiệu cao nhất.Sau tới đầu tư trang thiết bị mới, với doanh nghiệp thương mại Đào tạo củng cố gây dựng hoạt động học tập, kiến thức, kỹ cho người lao động để họ hiểu biết công việc mà họ làm Phát triển nguồn nhân lực: Là trình củng cố kiến thức, kinh nghiệm nhằm hoàn thiện công việc người lao động để họ có khả thích ứng hơn, làm việc có hiệu công việc Sắp xếp sử dụng lao động: Đào tạo lựa chọn, đánh giá chưa đủ để dảm bảo phát huy chất lượng đội ngũ người lao động Vấn đề xếp, bố trí cán có vai trò định đến hiệu hoạt động máy quản lý Việc bố trí người lao động cán quản lý phải thể kết cuối hiệu chất lượng hoạt động, phù hợp thuộc tính cá nhân phẩm chất với yêu cầu công việc đảm nhận Mục đích: đảm bảo phù hợp cao yêu cầu công việc lực người lao động, đảm bảo tương xứng công việc người thực công việc, đảm bảo cho công việc thực tốt Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực: Từ nghiên cứu KPI quản trị nhân lực, ta hiểu KPI đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực hay số đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực hay nhóm KPI nguồn nhân lực số xây dựng nhằm đánh giá hiệu quả, phát triển hoạt động thuộc chức quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp so với mục tiêu đề Nó giúp nhà quản trị có nhìn cụ thể chủ thể quan trọng doanh nghiệp, người lao động, đội ngũ công nhân viên vấn đề liên quan chặt chẽ tới nguồn nhân lực nhằm đồng thời vừa giúp nhà quản trị chọn người cho việc đạt mục tiêu sử dụng lao động, vừa giúp người lao động an tâm làm việc, cống hiến công việc Thù lao – lao động: Thù lao lao động biểu tổng khoản mà người lao động nhận từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm họ với tổ chức Giải mối quan hệ: Nhà quản trị cần tạo mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp, chức liên quan tới hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: kí kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, giải tranh chấp bất bình lao động, cải tiến môi trường, điều kiện làm việc, y tế, bảo hiểm an toàn lao động 1.2 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm tầm quan trọng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng quy trình sàng lọc tuyển chọn người có đủ lực đáp ứng công việc tổ chức, công ty, chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng 1.2.1.2 Tầm quan trọng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Nhà quản lý Doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trí công việc Doanh nghiệp cần Chọn người đáp ứng yêu cầu chuyên môn, lực phù hợp với văn hoá doanh nghiệp thông qua trình tuyển dụng với buổi vấn yếu tố quan trọng thành công doanh nghiệp Để có nguồn nhân lực phù hợp không cách khác, tổ chức phải tiến hành tuyển dụng nhân quản lý sử dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng tiền đề cho trình quản trị tài sản người, nhân tố quan trọng định đến việc sử dụng có hiệu nguồn tài nguyên Doanh nghiệp 1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng - Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung doanh nghiệp xã hội - Phải dựa vào khối lượng công việc yêu cầu cụ thể cho loại công việc để tính tới khả sử dụng tối đa lực họ - Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng toàn diện cá nhân, phẩm chất lực cá nhân nhân viên 1.2.3 Chính sách tuyển dụng - Đối với cán quản lý: ưu tiên em cán công nhân viên có cấp tuyển thẳng vào công ty, bố trí công việc phù hợp Đối với cán chủ chốt đề bạt, thăng cấp từ cán Xí nghiệp, nhân viên khác cần thiết tuyển thẳng từ nguồn bên ngoài, ưu tiên người có kinh nghiệm - Đối với công nhân sản xuất: tổ chức tuyển dụng rộng rãi, không cần thiết phải người có tay nghề cao, tuyển đào tạo thêm - Khi Xí nghiệp cần tuyển chọn tăng thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh Xí nghiệp, phòng hành tổng hợp có trách nhiệm thông báo đầy đủ, công khai điều kiện tuyển dụng, quyền lợi trách nhiệm người lao động người sử dụng lao động trình làm việc, giấy khám sức khoẻ, sơ yếu lý lịch, văn chứng có liên quan… 1.2.4 Trách nhiệm phận, phòng ban công tác tuyển dụng Để tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng tốt, có tinh thần trách nhiệm cao, yêu cầu cần phải có phối hợp nhiều phòng ban – phận khác doanh nghiệp như: phòng nhân ( phòng tổ chức hành chính), phận phòng ban liên quan hay cán - công nhân viên doanh nghiệp a Trách nhiệm phòng nhân công tác tuyển dụng: - Thiết kế sách quy trình tuyển dụng - Xây dựng công cụ tuyển dụng như: biểu mẫu, thủ tục, kiểm tra, - Thực hoạt động hỗ trợ: tìm kiếm ứng viên, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, xếp vấn,… - Tư vấn luật lao động, sách trình tuyển dụng, kĩ thuật vấn phận, phòng ban công ty b Trách nhiệm phận, phòng ban khác công ty: - Xác định nhu cầu tuyển dụng + Theo anh, điều có ảnh hưởng nhiều đến tiến nghề nghiệp anh? + Nếu nhận vào đây, anh có mong đợi đề nghị gì? + Hãy giới thiệu thân bạn? + Hãy kể cho nghe điểm mạnh điểm yếu bạn? + Tại bạn lại nghỉ chỗ làm cũ? * Phỏng vấn sâu: Khi có danh sách vấn hai lần trưởng phòng hành tổng hợp danh sách đưa lên cho giám đốc phó giám đốc trực tiếp vấn Giám đốc hay phó giám đốc có sẵn loạt câu hỏi hay thi trắc nhiệm cho ứng cử viên Qua trình chọn người có thiện chí với Xí nghiệp, làm việc nhiệt tình chất lượng với công việc Xí nghiệp Sau số câu hỏi vấn sâu Xí nghiệp: + Những kinh nghiệm anh có giúp ích cho công việc mới? + Thành công lớn mà anh đạt được? + Anh hình dung công việc tới nào? + Theo anh, công việc có yêu cầu, đòi hỏi gì? + Những kinh nghiệm anh có giúp ích cho công việc mới? + … d) Phê duyệt - Sau vấn ban giám khảo đánh giá ứng viên đạt yêu cầu (nếu ban giám khao cảm thấy hài lòng câu trả lời ứng viên), ngược lại ứng viên không đạt yêu cầu Phòng hành tổng howpjsex lên danh sách ứng viên đạt yêu cầu đưa Giám đốc xét duyệt cho phép Phòng tổ chức - lao động tiến hành bước lại f) Học an toàn lao động - Phòng tổ chức - lao động phổ biến cho người xin việc quy chế an toàn lao động, nội quy lao động Xí nghiệp - Trưởng đơn vị tổ chức huấn luyện, kèm cặp, hướng dẫn an toàn giao việc tiến hành kiểm tra sát hạch Bài kiểm tra tập hợp lưu Phòng tổ chức - lao động - Phòng tổ chức - lao động kết kiểm tra KTATLĐ để đề xuất ký hợp đồng thử việc (BM.04.01.08.02) g) Ký hợp đồng thử việc - Phòng tổ chức - lao động đánh giá kết kiểm tra trưởng đơn vị đạt ký hợp đồng thử việc theo mẫu hành - Đối với chức danh công nhân kỹ thuật bậc, trung cấp, kỹ thuật viên thời gian thử việc tháng h) Đánh giá thử việc - Trưởng đơn vị tiến hành đánh giá thử việc - Kết thử việc ghi vào phiếu đánh giá thử việc (BM.04.01.08.03) chuyển P01 j) Kết thử việc - Nếu kết thử việc đạt( qua giám sát đánh giá hoàn thành tốt công việc giao trưởng phòng sản xuất), Phòng tổ chức - lao động báo cáo lên Giám đốc xét duyệt để ký hợp đồng lao động - Nếu kết thử việc không đạt yêu cầu( qua giám sát đánh giá hoàn thành không tốt công việc giao trưởng phòng sản xuất), Phòng tổ chức - lao động báo cho người xin việc không hoàn trả hồ sơ k) Ký hợp đồng lao động - Khi có ý kiến xét duyệt Giám đốc, Phòng tổ chức - lao động tiến hành làm thủ tục để Giám đốc ký hợp đồng lao động với người lao động 2.2.3 Một số đánh giá quy trình tuyển dụng công nhân hàn Xí Nghiệp Cơ Điện 2.2.3.1 Về sách, kế hoạch tuyển dụng Xí nghiệp Tích cực: + Việc xây dựng kế hoạch, nhu cầu tuyển dụng giao cho Trưởng đơn vị phận chuyên trách, điều làm cho trình tuyển dụng diễn thông suốt, giảm áp lực cho nhân viên tuyển dụng Hạn chế: + Đội ngũ quản lý Xí nghiệp nằm độ tuổi từ 40 – 50, Xí nghiệp chưa chuẩn bị đội ngũ nhân viên kế thừa để thay cho đội ngũ quản lý họ hưu không làm cho Xí nghiệp + Chế độ lương thưởng, phúc lợi môi trường làm việc chưa thật cạnh tranh thị trường lao động Chính có biến động lực lượng lao động hàng năm + Vẫn chưa đánh giá hiệu công tác tuyển dụng sau đợt tuyển dụng Chưa có số cụ thể chi phí tuyển dụng/ công việc chi phí tuyển dụng/ ứng viên tuyển chọn để đánh giá cách hiệu công tác tuyển dụng 2.2.3.2 Về nguồn tuyển mộ phương pháp tuyển dụng Ưu điểm: + Thông qua giới thiệu đề bạt giúp Xí nghiệp phát nhân tài nhanh chống trọng dụng họ cho hoạt động sản xuất kinh doanh Xí nghiệp + Khi tìm kiếm trang vielam24h.com.vn có nhiều ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc mà Xí nghiệp cần tìm + Những người tuyển từ nguồn bên thường có cách nhìn tổ chức công việc Hạn chế: + Mất thời gian công nhân làm quen với Xí nghiệp công việc + Chỉ tìm công nhân hàn web người thân quen giới thiệu làm hạn chế số lượng công nhân chất lượng cao dẫn đến việc chọn lọc khó khăn + Các cán quản lý phải tốn thời gian để hướng dẫn nhân viên mới, đồng thời phải lắng nghe ý kiến tích cực nhân viên trình làm việc để cải thiện hiệu công việc + Những nhân viên mang đến thay đổi mới, điều làm cho nhân viên cũ khó chấp nhận Gây nên xung đột, ý kiến trái chiều, đoàn kết nội Xí nghiệp 2.2.3.3 Về thông báo tuyển dụng Tích cực + Thông qua nhân viên Xí nghiệp, thông báo tuyển dụng đến với ứng viên cách xác rõ ràng Hạn chế: + Xí nghiệp đặt nặng vào trình sản xuất, vào máy móc thiết bị mà chưa thấy rõ tầm quan trọng nguồn nhân lực Những nguồn tuyển dụng hiệu thông qua mạng internet, thông qua nhà đầu săn đầu người chưa Xí nghiệp sử dụng có trường hợp khẩn cấp cần tuyển nhân vào vị trí đặc biêt mà 2.2.3.4 Công tác tiếp nhận xét lọc hồ sơ Tích cực + Khi tiếp nhận hồ sơ ứng viên, nhân viên tuyển dụng giữ thái độ vui vẻ thân với ứng viên, điều tạo nên ấn tượng tốt đẹp Xí nghiệp ứng viên lần gặp mặt + Quá trình tiếp nhận hồ sơ diễn nhanh chóng lao động phổ thông, thời gian tuyển dụng khoảng – 10 phút, tiết kiệm thời gian cho ứng viên người tuyển dụng Hạn chế: + Quá trình lọc hồ sơ nhân viên tuyển dụng làm theo hình thức thủ công, dễ gây thất lạc hồ sơ ứng viên có trình nhiều hồ sơ dự tuyển 2.2.3.5 Công tác vấn Tích cực + Công tác vấn giao cho trưởng phận chuyên trách đảm nhiệm Họ am hiểu lĩnh vực chuyên môn chức danh cần tuyển, điều giúp chọn nhân viên có chuyên môn phù hợp với công việc cần tuyển + Xí nghiệp tiến hành vấn không theo mẫu cụ thể, ứng viên trả lời tự do, không theo quy định mẫu sẵn, điều tạo nên bầu không khí thoải mái, giúp ứng viên dễ dàng hòa nhập vào vấn, bộc lộ cảm xúc cách tự nhiên, qua cach giao tiếp ứng xử ứng viên, vấn viên hiểu phần tính cách ứng viên giúp tuyển ứng viên vừa có tài vừa có đức Hạn chế: + Với hình thức tuyển chọn ứng viên chủ yếu thông qua giới thiệu người quen Xí nghiệp dẫn đến chất lượng tuyển dụng chưa cao chất lượng hình thức mang tính chất tượng trưng quy trình tuyển dụng Điều ảnh hưởng đến công bằng, hiệu công tác tuyển dụng, dẫn đến tuyển nhầm ứng viên không phù hợp + Hình thức tuyển dụng không theo mẫu, bên cạnh mặc tích cực vừa nêu chứa hạn chế như: dễ lôi vấn viên theo câu chuyện ứng viên, dễ gây đánh giá chủ quan trình vấn 2.2.3.6 Phương thức đánh giá ứng viên Hầu hết việc đánh giá ứng viên dựa vào suy đoán chủ quan người tuyển dụng thông qua trình xem xét thông tin hồ sơ, qua nội dung câu hỏi, cách thức thái độ trả lời câu hỏi Chính điều dẫn đến số hạn chế sau: + Độ xác thực đánh giá phương thức không cao + Gây lãng phí thời gian, công sức tiền bạc nhà tuyển dụng ứng viên tiến hành vấn thử việc + Sẽ khó đánh giá xác úng viên cố tình thông tin sai lệch thân như: trình độ, chứng chỉ, thông tin cá nhân… CHƯƠNG XÂY DỰNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG NHÂN TẠI TẠI XÍ NGHIỆP CƠ ĐIỆN_TRỰC THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 3.1 Chính sách tuyển dụng • Ưu tiên cho ứng viên người thân, bạn bè cán công nhân viên làm việc Xí nghiệp điện • Có kinh nghiệm công việc hàn (trên năm) ý cao việc chọn lọc hồ sơ • Ưu tiên cho trường hợp làm việc Xí nghiệp 3.2 Chi phí tuyển dụng Dự toán chi phí tuyển dụng phải phận tổng dự toán việc khai thác quản lý nguồn nhân lực.Hoạt động tuyển dụng có đảm bảo tuyển người, việc lãng phí chi phí liên quan không đánh giá hiệu quả.Vì vậy, doanh nghiệp phải dự tính chi phí liên quan phục vụ cho công tác tuyển dụng để định hướng cho việc tổ chức thực công tác tuyển dụng phải nằm giới hạn định Hằng năm trích 10% lợi nhuận để phục vụ cho công tác tuyển dụng Xí nghiệp Sau bảng dự toán chi phí tuyển dụng: STT Chi phí cho công tác tuyển dụng Tỷ lệ (%) Đăng quảng cáo webside vietnamworks.com 30 Đăng quảng cáo báo mua bán 10 Chi phí cho cán tuyển dụng Phục vụ tuyển dụng 5 Chi phí điện thoại 10 Chi phi vấn Dụng cụ thi tuyển Chi phí học an toàn lao động 15 10 10 Chi phí photo Tổng cộng 3.3 Quy trình tuyển dụng công nhân hàn 100 Nhà quản lý Doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trí công việc Doanh nghiệp cần Chọn người đáp ứng yêu cầu chuyên môn, lực phù hợp với văn hoá doanh nghiệp thông qua trình tuyển dụng với buổi vấn yếu tố quan trọng thành công doanh nghiệp Để có nguồn nhân lực phù hợp không cách khác, tổ chức phải tiến hành tuyển dụng nhân quản lý sử dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng tiền đề cho trình quản trị tài sản người, nhân tố quan trọng định đến việc sử dụng có hiệu nguồn tài nguyên Doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng cua Xí nghiệp nhiều khuyến điểm làm hạn chế việc tuyển dụng công nhân hàn đạt yêu cầu có tay nghề cao để hoàn thành nhiệm vụ cách tốt Chính xin đưa quy trình tuyển dụng công nhân hàn cho Xí nghiệp, giúp cho Xí nghiệp tuyển công nhân chất lượng cao đáp ứng đầy đủ yêu cầu Xí nghiệp công việc Sơ đồ tuyển dụng công nhân hàn:  Diễn giải lưu đồ 3.3.1 Xác định nhu cầu tuyển Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Giám đốc giao, đầu quý I hàng năm phòng sản xuất lập kế hoạch tuyển dụng lao động phòng ban theo biểu mẫu BM.02.05.01a, bao gồm nội dung: chức danh/vị trí công việc, ngành nghề đào tạo, trình độ, số lượng, thời gian cần nhân Đồng thời lập “Bảng mô tả công việc” vị trí công việc cần bổ xung theo mẫu BM.02.05.01b gửi cho P03 Các trường hợp biến động nhân đột xuất/đặc biệt đơn vị có nhu cầu bổ sung nhân lập theo mẫu biểu BM.02.05.01c trình Giám đốc phê duyệt 3.3.2 Tập hợp lập kế hoạch bổ sung nhân Phòng hành tổng hợp có trách nhiệm tổng hợp theo biểu mẫu BM.02.05.02, báo cáo Giám đốc xem xét cân đối nhân lực toàn Xí nghiệp Sau Giám đốc cân đối, phòng hành tổng hợp hoàn chỉnh biểu mẫu BM.02.05.02 để giám đốc trình Giám đốc xem xét phê duyệt kế hoạch tuyển dụng chung cho toàn Xí nghiệp 3.3.3 Xét duyệt Căn kế hoạch bổ sung nhân lực năm (hoặc nhu cầu bổ sung nhân đột xuất/ đặc biệt) Giám đốc xem xét phê duyệt, Phòng hành tổng hợp thông báo kết cho phòng ban liên quan Trường hợp Giám đốc không phê duyệt kế hoạch tuyển dụng lao động phòng ban Phòng hành tổng hợp có trách nhiệm thông báo cho đơn vị biết để điều chỉnh Sau số lý mà giám đốc không phê duyệt kế hoạch tuyển dụng: • • • • Bảng kế hoạch không nêu cụ thể rõ rang lý tuyển dụng Hiện Xí nghiệp giải việc khiếu nại công nhân mức lương Xí nghiệp khủng hoảng tài … 3.3.4 Thông báo tuyển dụng Căn thông tin bảng mô tả công việc (BM.02.05.01b) Phòng hành tổng hợp đăng tin thông báo tuyển dụng thông báo tuyển dụng đăng lên trang web Xí nghiệp (cả mạng internet mạng nội bộ) theo biểu mẫu BM.02.05.03a với thông tin: số lượng, ngành nghề, mô tả công việc vị trí tuyển dụng để ứng viên biết nộp hồ sơ dự tuyển Ngoài ra, cần thiết Phòng hành tổng hợp tiến hành đăng tin tuyển dụng phương tiện thông tin đại chúng (trang web tìm việc báo trí) 3.3.5 Phân loại hồ sơ Sau thông báo phòng tổ chức hành tiến hành thu nhận hồ sơ Việc thu nhận hồ sơ dừng thu nhận đủ số hồ sơ dự tính Trong trình thu nhận hồ sơ phòng xếp phân loại hồ sơ theo vị trí mà ứng cử viên đăng ký Nội dung hồ sơ gồm: Đơn xin việc Sơ yếu lý lịch có công chứng địa phương.(1 bản) Bản chứng chỉ, văn phù hợp với trình độ chuyên môn cần tuyển có công chứng Phải có bảng để đối chiếu với loại giấy tờ Bản chứng minh có công chứng (1 bản) Giấy chứng nhận đủ sức khỏe làm việc quan y tế cấp quận(huyện) trở lên cấp ảnh 3x4 Giấy tạm vắng địa phương xác nhận (Nếu người hộ TP Hồ Chí Minh) hộ có công chứng Phòng tổ chức hành nghiên cứu hồ sơ sau thu nhập loại dần hồ sơ không đạt yêu cầu.Những hồ sơ không đạt yêu cầu lưu lại thông báo không trúng tuyển cho ứng viên Việc loại bỏ ứng viên dựa hồ sơ dự tuyển lý sau: - Khi xem xét lý lịch, đơn xin việc tìm điểm không rõ ràng hay không quán để tìm hiểu kỹ Những điểm cần xem xét là: - - Lịch sử làm việc không rõ ràng: nghĩa thông tin tham khảo quan thời gian làm việc trước đây.Một lý lịch tốt nêu rõ lịch sử làm việc theo thứ tự thời gian có nêu rõ ngày tháng năm bắt đầu/ ngày kết thúc - - Các khoảng trống lớn công việc: Trong giai đoạn ứng viên có thời gian không làm việc kéo dài cho thấy ứng viên có vấn đề Vấn đề đơn giản, họ nghỉ để sinh hay chăm sóc mẹ già Nhưng họ gặp rắc rối mà không muốn khai lý lịch - - Thay đổi nơi làm việc liên tục: Thay đổi nhiều nơi làm việc thời gian ngắn (mà ta quen gọi làm việc theo kiểu " nhảy cóc”) , đặt nhiều câu hỏi cần tìm hiểu Có thể nghi ngờ lòng trung thành ứng viên - -Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp: Điều cho thấy ứng viên người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định mục tiêu không rõ ràng Việc thay đổi liên tục tượng phổ biến ứng viên trẻ tuổi tìm kiếm việc nhân công bị việc ngành suy yếu - -Bản lý lịch cẩu thả : Các lý lịch có nhiều lỗi tả , lỗi đánh máy hay tẩy xóa lung tung cho thấy ứng viên người thiếu quan tâm đến chi tiết làm việc không hiệu - -Hồ sơ đơn xin việc đính kèm: Trong hồ sơ xin việc khoát phải có đơn xin việc đính kèm Đơn xin việc ứng viên cần giới thiệu ngắn gọn mình, vị trí mà ứng viên muốn dự tuyển nguyện vọng số điểm bật liên quan đến công việc ứng tuyển - -Hình ảnh giống hệt: Đó lý lịch gần hoàn toàn trùng khớp với mẫu quảng cáo công tysẽ khiến ta nghĩ tìm ứng viên lý tưởng cho công việc Có thể ứng viên tìm cách đánh lừa nhà tuyển dụng - Nghiên cứu lý lịch đơn xin việc so sánh với Tiêu chuẩn công việc để đảm bảo ứng viên đáp ứng yêu cầu tối thiểu Nghĩa giúp ta loại bỏ ứng viên không đáp ứng yêu cầu tối thiểu -Trong trường hợp cá biệt người đề nghị tuyển dụng làm giấy bảo lãnh cho người xin việc chưa hoàn tất hồ sơ Giấy bảo lãnh có hiệu lực không 30 ngày kể từ ngày ký bảo lãnh -P01 xem xét sơ hồ sơ, vào yêu cầu vị trí dự tuyển để tiến hành tuyển chọn hồ sơ đáp ứng nhu cầu Xí nghiệpvà hẹn ngày sơ tuyển 3.3.6 Tổ chức sơ tuyển Phòng hành tổng hợp kết hợp với phòng sản xuất tổ chức sơ tuyển cho ứng viên cách thực hành xưởng hàn Bài thực hành phòng sản xuất biên soạn làm ban giám khảo Bài sơ tuyển vòng 60 phút 3.3.7 Báo cáo kết sơ tuyển cho Giám đốc Sau sơ tuyển Phòng hành tổng hợp báo cáo kết ban giám khảo theo mẫu BM.02.05.03c trình giám đốc 3.3.8 Xem xét kết Giám đốc xem xét phê duyệt ứng viên đạt yêu cầu thi tuyển định thời gian tổ chức vấn trực tiếp Căn kết phê duyệt giám đốc, phòng hành tổng hợp thông báo trực tiếp cho ứng viên đạt yêu cầu vòng sơ tuyển thời gian, địa điểm vấn trực tiếp, đồng thời điện thoại thông báo đến ứng viên không đạt yêu cầu vòng sơ tuyển 3.3.9 Phỏng vấn * Phỏng vấn sơ bộ: Đối với tất hồ sơ lọt vào vòng Trưởng phòng hành tổng hợp vấn tất người phân loại vào vấn sâu hay thi tuyển Nếu đầy đủ số lượng phòng tổ chức hành thông báo ngày biết kết ngày đến vấn lần hay thi tuyển Còn không đủ hồ sơ phải tổ chức chọn thêm hồ sơ để đủ số lượng theo kế hoạch tuyển dụng đề * Phỏng vấn sâu: Khi có danh sách vấn hai lần danh sách đưa lên cho giám đốc phó giám đốc trực tiếp vấn Giám đốc hay phó giám đốc có sẵn loạt câu hỏi hay thi trắc nhiệm cho ứng cử viên Qua trình chọn người có thiện chí với Xí nghiệp, làm việc nhiệt tình chất lượng với công việc Xí nghiệp Kết thi tuyển Ban giám khảo xác định, chấm điểm nhận xét vào phiếu nhận xét theo biểu mẫu BM 02.05.05b Sau số câu hỏi vấn: + Bạn giới thiệu thân mình? + Những điểm yếu điểm mạnh thân bạn? + Bạn làm để khắc phục khuyết điểm đó? + Tại bạn lại dừng công việc có mình? + Bạn có kinh nghiệm hàn bao lâu? + Theo bạn công nhân hàn cần có yếu tố nào? + Yếu tố theo bạn quan trọng nhất? + Bản thân bạn có yếu tố nào? + Nếu xảy cháy nổ bạn giải nào? + … Đây câu hỏi giúp người vấn biết số thông tin ứng viên, biết ứng viên có kinh nghiệm việc hàn nào,giúp người vấn lựa chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu đưa 3.3.10 Xét duyệt Sau có kết từ ban giám khảo, phòng hành tổng hợp tổng hợp kết theo mẫu BM 02.05.05c trình giám đốc xem xét phê duyệt việc tuyển dụng định thời điểm ký hợp đồng lao động thử việc ứng viên 3.3.11 Tổ chức học an toàn lao động Phòng hành tổng hợp phổ biến cho người xin việc quy chế an toàn lao động, nội quy lao động Xí nghiệp Trưởng đơn vị tổ chức huấn luyện, kèm cặp, hướng dẫn an toàn giao việc tiến hành kiểm tra sát hạch Bài kiểm tra tập hợp lưu Phòng hành tổng hợp 3.3.12 Ký hợp đồng thử việc Phòng hành tổng hợp đánh giá kết kiểm tra trưởng đơn vị đạt ký hợp đồng thử việc Đối với chức danh công nhân kỹ thuật bậc, trung cấp, kỹ thuật viên thời gian thử việc tháng 3.3.13 Đánh giá thử việc Phòng hành tổng hợp tổng hợp kiểm tra kết thử việc theo mẫu BM.02.05.06b , có ý kiến đề xuất GĐ để làm sở cho việc kí hợp đồng lao động thức hay chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp tiếp tục kí kết HĐLĐ phòng hành tổng hợp tiến hành thủ tục theo quy trình quản lí nhân 3.3.14 Ký hợp đồng lao động Khi có ý kiến xét duyệt Giám đốc, Phòng hành tổng hợp tiến hành làm thủ tục để Giám đốc ký hợp đồng lao động với người lao động 3.3.15 Lưu hồ sơ STT Tên hồ sơ Nơi lưu Phương pháp Thời gian lưu Kết bổ xung nhân Phòng hành lưu Trong cặp lực – tổng tuyển dụng hợp upload vào Hố sơ cá nhân(lý lịch tự Phòng hành máy tính Trong túi hồ Trong thời khai, đơn xin tuyển – tổng sơ upload gian làm việc dụng, giấy khám sức hợp vào máy tính Xí nghiệp chứng chỉ…) Bài thi, hợp đồng thử Phòng hành Trong túi hồ Trong thời việc – tổng sơ gian làm việc Báo cáo kết thử hợp Phòng hành Phòng hành tạiXí nghiệp Trong thời việc, hợp đồng lao động – tổng – tổng gian làm việc Kế hoạch bổ xung nhân hợp Phòng hành hợp Trong cặp Xí nghiệp 03 năm lực, tổng hợp sơ tuyển, – tổng tuyển dụng báo cáo kết thi hợp upload vào 03 năm khỏe, văn bằng, tuyển… máy tính TÀI LIỆU THAM KHẢO  Đồng chủ biên: ThS Nguyễn Văn Điền PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2007) Giáo trình Quản trị nhân lực Được nhà xuất Đại Học Kinh Tế Quốc Dân xuất năm 2007  Trần kim dung (2003) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất thống kê  Các tài liệu cung cấp Phòng Hành tổng hợp Xí nghiệp điện  Các tài liệu cung cấp Phòng Tài – Kế tóan Xí nghiệp điện  Tham khảo thêm trang web http://tailieu.vn/ [...]... hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trênn thị trường CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI XÍ NGHIỆP CƠ ĐIỆN_TRỰC THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP 2. 1.1 Giới thiệu chung về Xí Nghiệp Cơ Điện 2. 1.1.1 Thông tin về Xí nghiệp  Tên doanh nghiệp : Xí Nghiệp Cơ Điện Công ty CP Tư Vấn Xây Dựng Điện 2  Địa chỉ... của Xí nghiệp tăng Sự thay đổi được biểu hiện rõ qua biểu đồ dưới đây: Biểu đồ 2. 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Xí nghiệp Cơ điện năm 20 12 – 20 13 2. 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG NHÂNHÀN TẠI XÍ NGHIỆP CƠ ĐIỆN_TRỰC THUỘC CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2 2 .2. 1 Tình hình chung về nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp 2. 2.1.1 Cơ cấu theo lao động theo giới tính Số lượng lao động nam trong Xí nghiệp. .. Đầu tư TPHCM cấp ngày 09/10 /20 06 2. 1.1 .2 Qúa trình hình thành và phát triển của Xí Nghiệp Tiền thân của Xí nghiệp Cơ điện là Xưởng Cơ điện trực thuộc Công ty Khảo sát Thiết kế Điện 2 (nay là Công ty CP Tư vấn Xây dựng Điện 2) với chức năng sửa chữa xe máy và máy móc thiết bị phục vụ cho công tác khảo sát của Công ty Năm 1995, với vốn liếng và cơ sở vật chất còn nhiều thiếu thốn và khó khăn, Xưởng Cơ điện. .. cho quy t tâm nâng cấp Xí nghiệp thành Nhà máy chế tạo cột điện thép chuyên nghiệp tại miền Nam và mở rộng xây lắp các công trình cột anten thuộc tập đoàn Bưu Chính Viễn Thông và các mạng thông tin khác, do đó Xí nghiệp đã chủ trương ngưng sản xuất cột điện bê tông ly tâm từ năm 20 04 và đã được Công ty Tư vấn Xây dựng điện 2 chấp thuận 2. 1 .2 Nhiệm vụ của Xí Nghiệp Hoạt động dưới sự chỉ đạo của Công ty. .. - Đầu tư xây dựng các công trình nguồn điện - Xây dựng các dự án lưới điện, viễn thông, công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông, thủy lợi, các công trình ngầm và cơ sở hạ tầng - Quản lý các dự án điện, công nghiệp và dân dụng; - Chế tạo thiết bị cơ khí; - Sản xuất phụ kiện, dụng cụ chuyên ngành điện; - Gia công chế tạo cột điện các loại, cột ăng ten viễn thông; - Mạ kẽm nhúng nóng cột điện thép;... - Công ty TNHH Comin Việt Nam - Công ty TNHH Nortel Việt Nam - Công ty TNHH Ericsson Việt Nam - Công ty CP GTel - Mobile Việt Nam - Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam - Trung Tâm Thông tin Di động Khu vực 2 - Công ty CP Sông Đà 11 - Công ty CP Tư vấn Thiết kế Cảng - Kỹ thuật Biển - Công ty Xây lắp Điện 1, 2, 4 và các thành viên - Công ty CP Tư vấn Đầu tư Xây lắp Điện số Năm - Huawei Technologies... 2  Địa chỉ : 45, Đường số 2, Khu phố 8, Phường Trường Thọ, Quận Thủ Đức, TPHCM  Điện thoại : 08 22 180. 922  Fax : 08.38966777  Email : xncdtv2@hcm.vnn.vn  Hình thức sở hữu : Doanh nghiệp Nhà Nước, trực thuộc Công ty CP Tư vấn Xây dựng Điện 2 ( thành viên của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam )  Giấy phép thành lập số : 1408/ĐVN/TCCB-LĐ ngày 31/10/1996 của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam  Giấy chứng... Đoàn Điện lực Việt Nam Công ty Tư vấn Xây dựng điện 2 đã đề nghị và được Tập đoàn Điện lực Việt Nam đầu tư mới một dây chuyền sản xuất kết cấu thép hiện đại điều khiển bằng công nghệ kỹ thuật số CNC tại Xí nghiệp Cơ điện trong năm 20 04 và chính thức đi vào hoạt động vào ngày 17/1 /20 05 đánh dấu một bước phát triển mới của Xí nghiệp trong lĩnh vực chế tạo cột điện thép và các kết cấu thép Hiện nay Xí nghiệp. .. (HongKong) 2. 1.6 Kết quả hoạt động sản xuất_kinh doanh của Xí Nghiệp năm 20 12 và năm 20 13 Bảng 2. 1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 20 12, 2013 (Đơn vị: Triệu đồng) Chỉ tiêu 20 12 2013 Doanh thu 42, 543 Chi phí Lợi nhuận So sánh Chênh lệch (trđ) Tỷ lệ (%) 55,187 12, 644 29 . 72% 41,898 54,198 12, 300 29 .36% 645 989 344 53.36% Từ bảng kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh năm 20 12 và năm 20 13, ta thấy... một công việc có nhiều áp lực, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải có kỹ năng, áp dụng đúng phương pháp Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là tuân thủ một quy trình phù hợp với từng vị trí doanh nghiệp cần tuyển dụng Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng của người lao động của một doanh nghiệp