Xây dựng quy trình tuyển dụng cho nhân viên thiết kế thời trang tại Công ty Cổ phần Dệt may Đầu tư Thương mại Thành Công

Đây chính là“đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao,có tinh thần trách nhiệm và sự sáng tạo trong công việc,… Là một công ty lớn có uy tín và thươn

Danh sách từ Giải thích nghĩa

 Danh sách sơ đồ

Sơ đồ 1.1: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân lực 15

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 22

 Danh sách biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo ngành nghề năm 2013 28

 Danh sách lưu đồ

Lưu đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng cấp bậc nhân viên trở lên 33Lưu đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên thiết kế thời trang tại công ty 56

 Danh sách bảng

Bảng 2.1: Bảng báo cáo kết quả kinh doanh tổng hợp năm 2012, 2013 25Bảng 2.2: Bảng tình hình biến động lao động trong năm 2013 27Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động phân bố theo ngành nghề năm 2013 28Bảng 2.4: Bảng cơ cấu lao động theo ngành nghề tháng 3 năm 2014 29Bảng 2.5: Bảng cơ cấu lao động theo ngành nghề tháng 5 năm 2014 29Bảng 2.6: Bảng chi phí công tác tuyển dụng của công ty năm 2013 54Bảng 3.1: Bảng chi phí tuyển dụng nhân viên thiết kế thời trang theo dự tính 93

 Biểu mẫu của công ty:

Mẫu Phiếu đề xuất nhu cầu tuyển dụng BNS-PR-01/F01 36

Mẫu Bản mô tả công việc 38

Bảng đánh giá ứng viên phỏng vấn 43

Mẫu thư mời nhận việc BNS-PR-01/F03 46

Mẫu báo cáo kết quả thử việc BNS-PR-01/F05 48

Hợp đồng lao động của công ty 49

 Biểu mẫu do sinh viên thiết kế Phiếu đề xuất nhu cầu tuyển dụng: (BNS-PR-01/F01) 60

Bản mô tả công việc cho nhân viên thiết kế thời trang 62

Bảng thông báo gửi đến ứng viên đã từng dự tuyển 67

Thông báo được đăng lên các trang web 70

Đề thi kiểm tra 73

Thư cảm ơn 82

Bảng đánh giá ứng viên phỏng vấn 84

Quyết định tuyển dụng nhân viên thiết kế thời trang 87

Phiếu đánh giá kết quả thử việc 90

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Mục tiêu của đề tài: 2

3 Đối tượng, nội dung và phạm vi nghiên cứu: 2

4 Phương pháp nghiên cứu: 2

5 Kết cấu của đề tài: 3

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

I Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực: 4

1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: 4

2 Vai trò cuả quản trị nguồn nhân lực: 4

3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực: 5

4 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực: 6

4.1 Phân tíchcông việc: 6

4.2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: 6

4.3 Tuyển dụng lao động: 7

4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 7

4.5 Đánh giá thực hiện công việc: 7

4.6 Thù lao và phúc lợi lao động: 7

4.7 Giải quyết các mối quan hệ: 8

II Tổng quan về công tác tuyển dụng: 8

1 Khái niệm tuyển dụng: 8

2 Nguồn tuyển dụng: 9

2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp: 9

2.2 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp: 10

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng: 11

3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: 11

3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp: 12

4 Chính sách tuyển dụng: 13

5.1 Trách nhiệm của phòng nhân sự đối với công tác tuyển

dụng: 13

5.2 Trách nhiệm của các bộ phận, phòng ban khác trong công ty: 14

6 Quy trình tuyển dụng: 14

6.1 Chuẩn bị tuyển dụng: 15

6.2 Thông báo tuyển dụng 16

6.3 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 16

6.4 Phỏng vấn sơ bộ 17

6.5 Kiểm tra, trắc nghiệm: 17

6.6 Phỏng vấn lần hai 18

6.7 Xác minh, điều tra 18

6.8 Khám sức khỏe 18

6.9 Ra quyết định tuyển dụng: 18

6.10 Bố trí công việc 19

Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN 20

I Khái quát chung về Công ty: 20

1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty: 20

1.1 Sơ lược về Công ty: 20

1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty: 20

2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 21

2.1 Chức năng của công ty: 21

2.2 Nhiệm vụ của công ty: 21

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty: 22

4 Đặc điểm về hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty: 25 4.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty: 25

4.2 Đặc điểm về ngành may của Công ty: 25

5 Tình hình sản xuất-kinh doanh của Công ty trong thời gian qua: 25

6 Đặc điểm về lao động của Công ty: 27

II Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần –

Dệt may – Đầu tư – Thương mại Thành Công: 29

1 Thực trạng nguồn nhân lực Phòng Thiết kế tại Công ty Cổ phần Dệt may- Đầu tư - Thương mại Thành Công: 29

2 Chính sách tuyển dụng: 30

3 Quy chế tuyển dụng: 30

3.1 Mục đích: 30

3.2 Nguyên tắc tuyển dụng: 30

3.3 Thực hiện và phê duyệt tuyển nhân sự: 31

4 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty: 33

Bước 0: Nhu cầu tuyển dụng: 35

Bước 1 : Đề xuất nhu cầu tuyển dụng 36

Bước 2 : Thẩm quyền duyệt nhu cầu tuyển dụng 39

Bước 3 : Thông báo tuyển dụng, quảng cáo tuyển dụng 39

Bước 4 : Nhận và sàng lọc hồ sơ 40

Bước 5 : Thi kiểm tra 41

Bước 6 : Phỏng vấn 42

Bước 7 : Kiểm tra, tham chiếu 45

Bước 8 : Kiểm tra sức khỏe 45

Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng nhân sự 45

Bước 10 : Mời nhận việc 46

Bước 11 : Thử việc 47

Bước 12 : Ký kết hợp đồng lao động 49

5 Chi phí của công tác tuyển dụng năm 2013: 54

6 Đánh giá quy trình tuyển dụng: 54

6.1.1.Tích cực: 54

6.1.2.Tiêu cực: 55

Chương III: XÂY DỰNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN THIẾT KẾ THỜI TRANG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 56

I Xây dựng quy trình tuyển dụng: 56

Bước 0: Nhu cầu tuyển dụng: 59

Bước 3: Thông báo/ quảng cáo tuyển dụng: 66

Bước 4: Nhận và sàng lọc hồ sơ: 73

Bước 5: Thi kiểm tra: 73

Bước 6: Thi tay nghề 81

Bước 7: Phỏng vấn 1,2: 83

Bươc 8: Kiểm tra sức khỏe 86

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng và mời nhận việc 87

Bước 10: Hội nhập nhân viên mới: 88

Bước 11: Thử việc: 89

Bước 12: Đánh giá kết quả thử việc 89

Bước 13: Kí kết hợp đồng lao động 93

II Chi phí cho công tác tuyển dụng: 93

KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học –công nghệ làm cho kinh tế thế giới phát triển không ngừng ViệtNam cũng trên đà hội nhập vào nền kinh tế đó Quá trình toàn cầuhóa đó cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội, tuy nhiênbên cạnh đó cũng có không ít thách thức Nếu không muốn bị đàothải thì các doanh nghiệp phải không ngừng làm mới và thay đổichính mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng được với tìnhhình thay đổi của thị trường đã nâng cao được hiệu quả hoạt độngkinh doanh cũng như là củng cố địa vị, nâng cao uy tín của mình,đứng vững và phát triển trên thị trường đầy thách thức này Nhưngbên cạnh đó, cũng có không ít doanh nghiệp còn thụ động, phảnứng chậm với những chuyển biến trong nền kinh tế và các chiếnlược phát triển lâu dài, nên đã không những không phát huy đượcthế mạnh của chính bản thân, mà ngược lại còn bị đẩy lùi phía sau,hay thậm chí là “bị chết” trong cái quy luật vốn khắc nghiệt củathương trường

Một doanh nghiệp phát triển mạnh cần hội tụ được ba nguồnlực đó là nhân lực, tài lực và vật lực Trong đó, nguồn nhân lực lànguồn quan trọng nhất Đơn giản là có con người là sẽ có tất cả.Con người có óc tư duy, suy nghĩ, có thể tạo ra các nguồn lực khácnhưng các nguồn lực khác không thể tạo ra được con người Tất cảhoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếphay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốtnguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so với doanh nghiệpkhác trên thị trường

Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa biếtcách tìm kiếm, sử dụng và khai thác tốt nguồn lực này Do đó,muốn nâng cao hiệu quả kinh doanh và chất lượng nguồn nhân lực

của mình, một trong số những điều quan trọng nhất đó là cần phảilàm đúng ngay từ đầu – làm tốt công tác tuyển dụng Đây chính là

“đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao,có tinh thần trách nhiệm và sự sáng tạo trong công việc,…

Là một công ty lớn có uy tín và thương hiệu trong ngành dệtmay và qua thời gian được thực tập tại Công ty em nhận thấyCông ty Cổ phần Dệt may - Đầu tư - Thương mại Thành Công luôncoi trọng đến hoạt động tuyển dụng nhằm thu hút và lựa chọnđược những người tài, đáp ứng nhu cầu công việc và sự phát triểncủa thị trường Hơn nữa, xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọngcủa quản trị nguồn nhân lực nói chung và việc tuyển dụng nóiriêng Cùng với mong muốn của chính bản thân mình được nghiêncứu, trải nghiệm và học tập về các vấn đề nhân lực hiện nay Emxin chọn đề tài “Xây dựng quy trình tuyển dụng cho nhân viênthiết kế thời trang tại Công ty Cổ phần Dệt may - Đầu tư - Thươngmại Thành Công” làm luận án tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu của đề tài:

Vận dụng những lý thuyết để nghiên cứu, tìm hiểu, đánh giáthực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công táctuyển dụng của công ty

Đưa ra các điểm tích cực và hạn chế còn tồn tại trong quytrình tuyển dụng của công ty

Đưa ra quy trình tuyển dụng nhân viên thiết kế thời trang tạiCông ty Cổ phần Dệt may - Đầu tư - Thương mại Thành Công

3 Đối tượng, nội dung và phạm vi nghiên cứu:

-Đối tượng nghiên cứu: những nội dung liên quan đến quy

trình tuyển dụng cùa công ty

-Nội dung nghiên cứu: quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công

ty Cổ phần Dệt may - Đầu tư - Thương mại Thành Công

-Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về công tác tuyển

dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Dệt may - Đầu tư - Thương mại

Thành Công được thực hiện trong khoảng thời gian từ năm 2013đến 2014.

+ Không gian nghiên cứu: Phòng Nhân Sự của Công ty Cổphần Dệt may - Đầu

tư - Thương mại Thành Công

+ Thời gian nghiên cứu: đề tài được nghiên cứu trong khoảngthời gian từ ngày 25/3/2014 đến ngày 25/5/2014

4 Phương pháp nghiên cứu:

a Phương pháp tra cứu tài liệu, sưu tầm và thu thậpthông tin từ thực tế

b Phương pháp thống kê

c Điều tra phân tích

d Phương pháp tổng hợp

5 Kết cấu của đề tài:

Đề tài có kết cấu gồm ba chương:

-Chương I: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân

lực

-Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ

phần Dệt may - Đầu tư - Thương mại Thành Công

-Chương III: Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân viên thiết kếthời trang tại Công ty Cổ phần Dệt may - Đầu tư - Thương mạiThành Công

Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN

DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

I Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực:

1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổchức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc

củamột tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Nguồn: Trang

8, Giáo trình quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.)

2 Vai trò cuả quản trị nguồn nhân lực:

- Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào cũng là sửdụng nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quảntrị nguồn nhân lực nhằm củng cố, duy trì số lượng lao động vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty thông qua việctìm kiếm và phát triển nguồn nhân lực bằng các hình thức nhưtuyển dụng, duy trì hay đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,đồng thời cũng tạo cơ hội để người lao động có thể phát triểnkhông ngừng năng lực của họ và họ có thể đóng góp nhiều sức lựchơn cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức

- QTNNL là bộ phận cấu thành, không thể thiếu trong lĩnhvực kinh doanh Nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thànhlập các tổ chức và giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thịtrường Vì tầm quan trọng của nó xuất phát từ vai trò quan trọngcủa con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vậnhành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Do đó, nguồnnhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trongtổ chức và nó đã trở thành một lĩnh vực quan trọng của quản lýtrong mọi tổ chức Quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có

hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì xét chocùng thì mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.

- Sự tiến bộ của khoa học – kĩ thuật cùng với sự phát triểncủa nên kinh tế và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trườngbuộc nhà quản trị phải biết thích ứng, biết cách cải tổ tổ chức củamình theo hướng tinh giảm, gon nhẹ và năng động Trong đó, yếutố con người mang tính quyết định, bởi vậy, việc tìm đúng người đểgiao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đốivới mọi loại hình doanh nghiệp hiện nay Muốn làm tốt vấn đề đó,việc tuyển dụng nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng to lớn và

là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp

- Như vậy, về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho doanh nghiệpkhai thác các khả năng của lao động, nâng cao năng suất lao động

và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường Về mặt xã hội,QTNNL đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đề cao vị thế, giá trị

và sự sáng tạo của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòamối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, gópphần làm giảm bớt sự mâu thuẫn trong quan hệ lao động

3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực:

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả cácvấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ hay trách nhiệm của nhân viêntrong công ty nhằm đạt được các mục tiêu chung của cả công ty

và nhân viên Tuy nhiên trong thực tế, những hoạt động này rất đadạng, phong phú tùy thuộc vào các đặc điểm như: cơ cấu tổ chức,khoa học công nghệ, nguồn lực tài chính,… của công ty Do đó, cóthể phân chia các hoạt động của QTNNL theo ba nhóm chứcnăng:Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự, nhóm chức năngđào tạo và phát triển nguồn nhân sự, nhóm chức năng duy trìnguồn nhân sự

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

- Nhóm chức năng này chú trọng vào vấn đề đảm bảo có đủsố lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc củadoanh nghiệp

- Để thực hiện chức năng này, doanh nghiệp cần thực hiệnmột số hoạt động như: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kếcông việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhânlực

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao nănglực, đảm bảo kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên

để hoàn thành các công việc được giao, tạo điều kiện cho nhânviên phát triển tối đa năng lực cá nhân

- Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như:Hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành; bồi dưỡngnâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức công nghệ mớicho cán bộ quản lý cũng như cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

- Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụnghiệu quả nguồn lao động của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: Kích thích,động viên nhân viên ( lương, thưởng, phụ cấp và các đãi ngộ khác)

và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanhnghiệp ( thỏa ước lao động, giải quyết tranh chấp lao động, cảithiện môi trường làm việc; bảo hiểm và an toàn lao động, y tế )

4 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực:

4.1 Phân tíchcông việc:

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánhgiá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quanđến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng

công việc cụ thể.( Trang 48, Giáo trình quản trị nhân lực – Ths

Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.)

- Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định cácnhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực,quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải thực hiện công việc đómột cách tốt nhất

- Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bảntóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó,mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức và

kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc

4.2.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xácđịnh nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việccủa tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đượccác nhu cầu đó

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm các hoạt động sau:

+ Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghềthích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra ( Cầu nhân lực)

+ Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức ( Cungnhân lực)

+ Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nguồn nhânlực cho tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai

4.3 Tuyển dụng lao động:

- Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọngtrong công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như trong hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp Bởi tuyển dụng lao động là quátrình thu hút,nghiên cứu, lựa chọn, ra quyết định nhận nhữngngười lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúngyêu cầu của doanh nghiệp

- Quá trình tuyển dụngtốt sẽ giúp cho tổ chức tránh được

trong hoạt động tổ chức kinh doanh Từ đó là điều kiện thực hiệncó hiệu quả trong các hoạt động quản lí nguồn lực khác.

4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nângcao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyếtđịnh để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môitrường cạnh tranh

- Có hai nhóm đào tạo và phát triển là đào tạo trong côngviệc và đào tạo ngoài công việc

4.5 Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống vàchính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trongquan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xậy dựng và thảo luận

về sự đánh giá đó với người lao động

Mục đích của đánh giá thực hiện công việc là hoàn thiện sựthực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lýđưa ra được quyết định đúng đắn

4.6 Thù lao và phúc lợi lao động:

- Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao độngnhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức

- Thù lao lao động bao gồm:

+ Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù laocứng mà người lao động nhận được một cách có thường kỳ dướidạng tiền công hay tiền lương

+ Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là cáckhoản tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiệntốt công việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, cáckhoản này thông thường là tiền thưởng, hoa hồng hay tiền phânchia kết quả sản xuất

+ Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao giántiếp được trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đản bảo

cho cuộc sống người lao động gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ytế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi, …….

4.7 Giải quyết các mối quan hệ:

Quan hệ lao lao động là toàn bộ những lao động có liên quanđến quyền, nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động.Nội dung của quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệqua lại giữa các bên tham gia quan hệ lao động Quan hệ lao độngchỉ xuất hiện khi có hai chủ thể tham gia: người lao động và ngườisử dụng lao động

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền lợi và lợiích các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và cácđiều kiện lao động khác Tùy thuộc vào các chủ thể tham gia quanhệ lao động, nên tranh chấp lao động có hai loại:

- Tranh chấp các nhân giữa người sử dụng lao động và ngườilao động

- Tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụnglao động

II Tổng quan về công tác tuyển dụng:

1 Khái niệm tuyển dụng:

- Nhân viên chính là tiềm lực, là tài nguyên có bộ óc sángtạo, có kiến thức vô hạn có thể quản lý các nguồn lực khác hoạtđộng tốt Chất lượng của nguồn lực này sẽ quyết định đến sựthành công hay thất bại của doanh nghiệp đặc biệt là trong tìnhhình kinh tế đầy sóng gió và đang khủng hoảng như hiện nay,nguồn lực này sẽ là nhân tố tiên quyết đưa doanh nghiệp đi lênhay chấp nhận là “kẻ theo sau” các doanh nghiệp khác Tuy nhiên,

để có một nguồn lao động có chất lượng cao, có tinh thần tráchnhiệm và phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, yêucầu doanh nghiệp phải đi đúng hướng ngay từ đầu, mà mấu chốtcủa vấn đề chính là hoạt động tuyển dụng nhân lực phải được làmtốt

- Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọnnhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổsung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của

doanh nghiệp (Nguồn: Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, Quản trị

nhân lực, NXB thống kê 2005).

2 Nguồn tuyển dụng:

II.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp:

 Trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực, doanh nghiệpthường có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các công việc, cácchức vụ còn trống như tuyển dụng trực tiếp nhân viên đang làmviệc trong nội bộ doanh nghiệp, tuyển người thông qua các hìnhthức quảng cáo, thông qua trung tâm dịch vụ lao động,… Khác vớihình thức đề bạt, bổ nhiệm nội bộ , hình thức tuyển dụng nội bộđược thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cảcác ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Hình thức tuyển các nhânviên trong nội bộ thường được các doanh nghiệp ưu tiên hơn hìnhthức tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp vì nó đem lạinhiều ưu điểm như:

- Nhân viên trong doanh nghiệp đã được thử thách về lòngtrung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, có tinh thần tráchnhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơntrong việc thực hiện công việc, đặc biệt là trong thời gian đầu khimới nhận cương vị mới, trách nhiệm mới Hơn nữa, họ đã được làmquen và hiểu được các mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mauchóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra các cáchthức để hoàn thành mục tiêu đó

- Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làmviệc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nộibộ doanh nghiệp, kích thích nhân viên làm việc tích cực sáng tạo

và tạo ra hiệu suất cao hơn

 Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực, với hình thức này cũnggây ra một số khó khăn trong việc quản lý nhân lực như:

- Khi tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống trongdoanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiệntượng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đó đã quen với cách làm việcvới cấp trên trước đây và có thể họ sẽ dập khuôn theo cách làmviệc đó mà thiếu sáng tạo, không dấy lên hình thức thi đua trongdoanh nghiệp Điều này sẽ gây ra không ít khó khăn đối với doanhnghiệp đang hoạt động kém hiệu quả

- Đôi khi trong quá trình tuyển dụng trong nội bộ doanhnghiệp, có một số nhân viên ứng tuyển nhưng không được tuyểnchọn, điều đó làm cho họ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợptác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, gây mất đoàn kết và khólàm việc

Để có thể xác định được số lượng ứng viên trong nội bộ, doanhnghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặcđiểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựnghồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên hay phiếuthăng chức

+ Trong hồ sơ nhân viên thường có thông tin về tuổi tác, sứckhỏe, thời gian còn làm việc trong doanh nghiệp, trình độ học vấn– chuyên môn, các lớp đã qua đào tạo, khả năng đặc biệt, khảnăng thăng tiến,…

+ Trong biểu đồ thăng tiến thường có các yếu tố như: khảnăng thực hiện công việc hiện tại, khả năng thăng tiên của cácứng viên cho các chức vụ quan trọng

II.2 Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:

Ngoài việc tuyển dụng nguồn nhân lực từ nội bộ bên trong,doanh nghiệp còn có thể tuyển dụng nguồn nhân lực cho chínhmình từ bên ngoài Nguồn ứng viên từ bên ngoài rất đa dạng vàphong phú, do đó doanh nghiệp có thể áp dụng một hay một số

hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài như thông qua quảng cáo,thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệptừ các trường đại học, cao đẳng hoặc các hình thức khác nhưthông qua cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu, thôngqua chính quyền địa phương hay ứng viên tự đến xin việc

- Thu hút ứng viên thông qua quảng cáo hay các phươngtiện truyền thông như trên các kênh đài truyền hình, đài phátthanh, trên các tạp chí, các ấn phẩm,… đây là hình thức thu hútứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn Tuy nhiênkhi áp dụng phương pháp này, doanh nghiệp nên chú ý đến mứcđộ quảng cáo và nội dung quảng cáo sao cho chi phí cho quá trìnhtuyển dụng là tối thiểu nhưng vẫn đảm bảo được chất lượng củaquá trình tuyển dụng

- Thu hút ứng viên thông qua văn phòng dịch vụ lao động:khi doanh nghiệp sử dụng phương pháp này sẽ giảm bớt được thờigian tìm kiếm, phỏng vấn và tuyển chọn ứng viên Tuy nhiên,phương pháp này thường được áp dụng với các trường hợp như:doanh nghiệp không có phòng nhân sự, doanh nghiệp cần gấp sốlượng lao động hay doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động từđối thủ cạnh tranh

- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường cao đẳng, đại học:nguồn ứng viên này thực sự là một nguồn lao động dồi dào, và cóchất lượng bởi hằng năm rất nhiều sinh viên được tốt nghiệp Cácdoanh nghiệp thường chọn các hình thức như trao giải thưởng, quàtặng hay tài trợ một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học

để đưa các sản phẩm hay uy tín của doanh nghiệp đến gần hơn vớisinh viên Đồng thời họ cũng cung cấp các thông tin về nhu cầucần tuyển nhân viên mới, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩncông việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp đạtđược kết quả tốt

- Các hình thức khác: Trong thực tế, các doanh nghiệp có thểtuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu của chính quyền, củanhân viên trong doanh nghiệp, hay do ứng viên tự đến xin việclàm, qua hệ thống internet

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng: 3.1 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

- Kinh tế - chính trị: Nếu nền kinh tế - chính trị lâm vào tìnhtrạng suy thoái, bất ổn hay có chiều hướng đi xuống thì công tycần duy trì lực lượng lao động hoặc cắt giảm lao động Ngược lại,khi nền kinh tế - chính trị phát triển và ổn định, công ty sẽ mở rộngquy mô sản xuất để tăng lợi nhuận, vì vậy nhu cầu tuyển dụngthêm lao động của công ty là rất cần thiết

- Dân số: nguồn lao động dồi dào sẽ tạo nhiều điều kiệnthuận lợi cho công tác tuyển dụng của doạnh nghiệp Vì sẽ cónhiều người tham gia vào quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp,như vậy việc tuyển được người tài dễ dàng hơn Ngược lại, nếunguồn lao động khan hiếm do dân số ít hay dân số già, việc thiếunguồn lao động hoàn toàn có thể xảy ra, như vậy sẽ ảnh hưởngđến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp

- Luật pháp nhà nước cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng của doanh nghiệp Chẳng hạn như trong nhà nước yêu cầu

ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp nàycùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện nhưnhau doanh nghiệp phải ưu tiên cho lực lượng lao động trên

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Nhân tố này cóảnh hưởng rất lớn đối với doanh nghiệp và công tác tuyển dụng.Nếu thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanhnghiệp cần ( tức cung lớn hơn cầu) thì doanh nghiệp sẽ dễ dàngthu hút ứng viên và tuyển dụng được nguồn ứng viên có chấtlượng cao Ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động, thì

doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn cho công tác tuyển dụng và sẽ tốnkhá nhiều thời gian và chi phí cho công tác này Hơn nữa, nếu việctuyển dụng không tốt, doanh nghiệp có thể sẽ mất lao động cóchuyên môn cao về phía đối thủ cạnh tranh.

3.2 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp:

- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệpđều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt độngđều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Do đó, doanh nghiệp

sẽ lập ra các chiến lược kinh doanh cho phù hợp và việc bố trínguồn nhân lực sao cho phù hợp với yêu cầu đó là rất cần thiết Dovậy, công tác tuyển dụng cũng phụ thuộc rất lớn vào mục tiêuphát triển của doanh nghiệp

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp : Người lao động luônmuốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đedọa bị mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình.Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứng viêngiỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng cónghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năngthu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực Ngược lại nếu hìnhảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hútứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi Hìnhảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồmcả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụngnhân sự của doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phíliên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng Chí phí cho tuyểndụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càngtốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao

- Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhânviên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộphận hoặc tính chất của từng công việc Tùy từng giai đoạn mà

mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộphận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụthể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau

- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnhhưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự củadoanh nghiệp Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng.Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp

để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Cònnhững nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thìcông ty sẽ làm ăn kém hiệu quả

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc giađều có nền văn hóa của mình Công ty cũng có bầu văn hóa củacông ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý của xí nghiệp Bầukhông khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến sự thành công trongtổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viêncũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

4 Chính sách tuyển dụng:

- Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sảnxuất kinh doanh của công ty

- Yêu cầu của tuyển dụng là phải chọn đúng người có nănglực, trình độ phù hợp nhất với yêu cầu công việc

- Tuyển chọn người có sức khỏe tốt, có kỉ luật, tinh thầntrách nhiệm, trung thực gắn bó với công việc, với tổ chức

- Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được việc quảng bá rộngrãi, đa dạng và đúng nguồn phải có nhiều người biết được thôngtin

5 Trách nhiệm của các bộ phận phòng ban đối với công tác tuyển dụng:

Để có thể tuyển dụng được một nguồn nhân lực chất lượngtốt, có tinh thần trách nhiệm cao, yêu cầu cần phải có sự phối hợp

như: phòng nhân sự ( phòng tổ chức hành chính), các bộ phậnphòng ban liên quan hay cán bộ - công nhân viên trong doanhnghiệp.

5.1 Trách nhiệm của phòng nhân sự đối với công tác tuyển dụng:

- Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng

- Xây dựng các công cụ tuyển dụng như: các biểu mẫu, cácthủ tục, các bài kiểm tra,

- Thực hiện các hoạt động hỗ trợ: tìm kiếm ứng viên, thôngbáo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, sắp xếp các cuộc phỏng vấn,…

- Tư vấn về luật lao động, chính sách và quá trình tuyểndụng, kĩ thuật phỏng vấn các bộ phận, phòng ban trong công ty

5.2 Trách nhiệm của các bộ phận, phòng ban khác trong công ty:

- Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Xác định các yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển

- Đánh giá các ứng viên thông qua bài kiểm tra trác nghiệm,các câu hỏi phỏng vấn

- Lựa chọn các ứng viên phù hớp nhất

- Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập vào công việc mới

6 Quy trình tuyển dụng:

Sơ đồ 1.1 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân lực

6.1 Chuẩn bị tuyển dụng:

Chuẩn bị tuyển dụngThông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơPhỏng vấn sơ bộKiểm tra, trắc nghiệmPhỏng vấn lần haiXác minh, điều traKhám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng,thành phần và quyền hạn hội đồng tuyển dụng Hội đồng tuyểndụng gồm:

- Phụ trách nhân sự

- Quản tri gia cấp trực tiếp

- Chuyên gia chuyên môn

- Nhân viên phòng nhân sự ( thường đóng vai trò là trợ lý,chuẩn bị cho buổi phỏng vấn, chuẩn bị cho bẳng câu hỏi)

- Người lãnh đạo cao nhất: Giám đốc, Tổng Giám đốc Trongmột số trường hợp nhất thiết phải có mặt như: tuyển chức danhcao hơn hay ngang cấp với trưởng phòng nhân sự, những người cótrình độ cao, có vị trí quan trọng đặc biệt đối với doanh nghiệp nhưthư ký, trợ lý của chính các vị lãnh đạo đó

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổchức liên quan đến tuyển dụng

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở 3 khía cạnh:tiêu chuẩn cung đối với DN, tiêu chuẩn đối với phòng ban và tiêuchuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

6.2 Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức có thể áp dụng một hay kết hợp các cách thôngbáo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng:báo, đài, internet,…

- Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm

- Yết thị trước cổng cơ quan

- Thông qua người quen nhờ giới thiệu

- Tổ chức các cuộc hội thảo, ngày hội nghề nghiệp để giớithiệu đến các sinh viên, học sinh Đại học, Cao đẳng, Trung cấp,…

6.3 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Các nhân viên tuyển chọn sẽ tiếp nhận hồ sơ theo những hìnhthức sau:

- Nhận do ứng viên trực tiếp mang đến

- Nhận qua đường bưu điện

- Nhận qua địa chỉ email

Trong bước này, nhóm các ứng viên tuyển chọn có nhiệm vụtiếp đón các ứng viên, quan sát phong thái cử chỉ của ứng viên vàxem xét hồ sơ xin việc củ từng ứng viên, từ đó loại bỏ nhứng ứngviên không phù hợp Những căn cứ để loại bỏ những ứng viêntrong bước này là:

- Chuyên môn và trình độ được đào tạo của ứng viên

- Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc của ứng viên

- Các bằng cấp chứng chỉ của ứng viên

- Lý lịch của ứng viên

- Đơn xin việc của ứng viên

- Phong thái, cử chỉ, cách đi lại, giao tiếp của ứng viên

Sàng lọc hồ sơ: cần phân loại hồ sơ thành 3 loại:

- Nhận và bước sau khi đầy đủ thủ tục

- Loại ngay nếu thiếu thủ tục quan trọng

- Cần làm rõ hồ sơ: có thể bị loại vì thiếu thủ tục quan trọngnhưng có ưu thế đặc biệt hơn người khác

Để bước này thực hiện thành công cần lưu ý:

- Có quy định cụ thể về thời gian và địa điểm nộp hồ sơ

- Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ niềm nở vàlịch sự khi đón tiếp các ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu

- Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần đượcnhóm nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất

6.4 Phỏng vấn sơ bộ

Vòng này có thể tiến hành song song với bước tiếp nhận hồ sơngay khi ứng viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn.Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và

người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viênxem họ có phù hợp với yêu cầu của tổ chức hay không.

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng đểloại bỏ ngay những ứng viên không đạt yêu cầu, hoặc yếu kém rõrệt so với ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ hoặc sau khikiểm tra trắc nghiệm chưa phát hiện ra

6.5 Kiểm tra, trắc nghiệm:

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trác nghiệm và phỏng vấnứng viên nhằm chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất Các bàikiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên vềmột khả năng đặc biệt như trí nhớ, sự khéo léo,… Các hình thứcphỏng vấn như:

6.7 Xác minh, điều tra

Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điềuchưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua việc

tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo,… Qua công tácnày, DN có thể biết thêm thông tin về trình độ, kinh nghiệm, tínhcách của ứng viên.

6.8 Khám sức khỏe

Dù ứng viên có đáp ứng đầy đủ các yếu tố như: trình độ họcvấn, thông minh, hiểu biết, tư cách tốt nhưng không đủ sức khỏethì cũng không nên tuyển Chúng ta không thể nhận một bệnhnhân vào làm việc, không những không đảm bảo chất lượng côngviệc mà còn gây phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

6.9 Ra quyết định tuyển dụng:

Căn cứ vào 2 yếu tố:

- Yếu tố làm ảnh hưởng đến khả năng có thể làm

- Yếu tố làm ảnh hưởng đến khả năng muốn làm

- Căn cứ vào 2 yếu tố trên ta có thể xác định được nhữngmong muốn của ứng viên từ đó có thể ra quyệt định tuyển dụng

=> kết quả thực hiện công việc

Để nâng cao mực độ chính xác của các quyết định tuyển chọn,cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin ứng viên, xâydựng bảng tóm tắt ứng viên Ngoài ra hội đồng tuyển chọn nên cósự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển chọn, cầnxác định tiêu thức các yếu tố quan trọng nhất đối với từng côngviệc nhằm đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả cácđiểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như: điểmkiểm tra, điểm phỏng vấn, trắc nghiệm,… sẽ được tổng hợp lại,ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn

6.10 Bố trí công việc

Sau khi ra quyết định chính thức tuyển dụng, tổ chức sẽ gửithư mời làm việc cho ứng viên và ký kết hợp đồng lao động chínhthức

Trước khi hợp đồng lao động chính thức được ký kết, tất cả cácứng viên đều phải trải qua giai đoạn thử việc Đây là giai đoạn

quan trọng để ứng viên thích ứng, hòa nhập với môi trường, vănhóa và công việc của công ty, chứng tỏ năng lực và khả năng hoànthành công việc của mình Nếu ứng viên đáp ứng được công việcthì hợp đông lao động chính thức giữa công ty và ứng viên được kýkết.

Tuy nhiên, đây chỉ là quy trình cơ bản dựa trên lý thuyết.Trong thực tế các bước tuyển chọn có thể thay đổi linh hoạt phụthuộc vào vị trí mà tổ chức muốn tuyển chọn, phụ thuộc vào yêucầu công việc, đặc điểm của tổ chức và yêu cầu của nhà tuyểndụng

Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN

DỆT MAY – ĐẦU TƯ – THƯƠNG MẠI THÀNH CÔNG

I Khái quát chung về Công ty:

1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty:

1.1 Sơ lược về Công ty:

- Tên đầy đủ của công ty là Công ty Cổ phần Dệt may - Đầu

tư - Thương mại Thành Công, được cấp giấy chứng nhận đăng kítheo số 4103004932 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư Thành Phố Hồ ChíMinh cấp lần đầu ngày 23/06/2006 và đăng kí đổi lần thứ mười bangày 2/10/2013 với số 0301446221

- Ngày 15/10/2007, cổ phiếu của công ty được niêm yết tạiSàn giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh với mã cổ phiếu

là TCM, theo quyết định niêm yết số 120/QD/SGDCK

- Trụ sở chính của Công ty tọa lạc trên khu đất có diện tíchrộng 118.293 m2, bao gồm: Nhà xưởng, Tổng kho và Văn phòngchính tại 36 Tây Thạnh, Phường Tây Thạnh, Quận Tân Phú, TP HồChí Minh (trong KCN Tân Bình) cách sân bay Tân Sơn Nhất 4 km,cách cảng biển gần nhất 12 km Điều này đặc biệt thuận tiện choviệc lưu thông vận chuyển hàng hóa và giao dịch thương mại.Ngoài ra, công ty có chi nhánh tại phòng 808, 25 Bà Triệu, Hà Nội

- Số điện thoại liên hệ : (84.8) 38153962 – 38153968

- Webside : thanhcong.com.vn

1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty:

 Công ty Cổ phần Dệt may - Đầu tư - Thương mại ThànhCông tiền thân là Công ty Tái Thành Kỹ nghệ Dệt, được thành lậpnăm 1967

 Tháng 8/1976, Công ty Tái Thành Kỹ nghệ Dệt được tiếpquản thành xí nghiệp quốc doanh với tên gọi là Nhà máy Dệt TáiThành

 Thàng 10/1978: Nhà máy Dệt Tái Thành đổi tên thành Nhàmáy Dệt Thành Công, trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp Dệt - BộCông nghiệp nhẹ.

 Tháng 7/1991: Nhà máy Dệt Thành Công được đổi tênthành Công ty Dệt Thành Công , trực thuộc Tổng Công ty Dệt ViệtNam

 Tháng 2/2000: Công ty được phát triển thành Công ty Dệtmay Thành Công

 Tháng 7/2006: Công ty Dệt may Thành Công chính thứcchuyển đổi sang doanh nghiệp cổ phần hóa, với tên gọi chính thứclà: Công ty Cổ phần Dệt may Thành Công

 Tháng 5/2008: tên công ty được đổi thêm một lần nữa vớitên gọi là Công ty Cổ phần Dệt may - Đầu tư - Thương mại ThànhCông (TCM) và được gọi đến bây giờ

2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

2.1 Chức năng của công ty:

- Các sản phẩm dệt và đan là thành phẩm của Công ty chủyếu cung cấp cho thị trường may măc thời gian dân dụng, cácCông ty may xuất khẩu và xuất khẩu trực tiếp vải và quần áo sangcác thị trường khó tính như Nhật Bản, EU,…

- Ngoài việc xuất khẩu sang thị trường nước ngoài, Công tycòn đáp ứng các nhu cầu may mặc ở thị trường nội địa như ViệtTiến, các nhà bán lẻ như Big C, Coopmart,…

2.2 Nhiệm vụ của công ty:

- Sản xuất các sản phẩm trong một quy trình khép kín từ sợi,dệt, đan, nhuộm và công đoạn cuối cùng là may Sản phẩm maycó chất lượng cao và đáp ứng được các yêu cầu của khách hàng

- Bảo vệ Công ty, bảo vệ sản xuất, bảo vệ môi trường vàđảm bảo trật tự an toàn xã hội

- Tiến hành sản xuất kinh doanh theo đúng pháp luật, đảmbảo hoàn thành đúng mục tiêu của công ty đã đề ra

- Quản lý hiệu quả các nguồn vốn nhằm thực hiện tốt cáchoạt động sản xuất kinh doanh để đưa Công ty phát triển lênnhững tầm cao mới.

- Đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng, không ngừng nâng caonăng suất và chất lượng lao động

- Đào tạo nâng cao tình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho CNV, tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt công tác của mình

CB Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của Nhà nước

- Luôn đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người laođộng

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT

ĐẦU TƯ CHIẾN

KINH DOANH

SẢN XUẤT

R&D Sợi Dệt Đan kim Nhuộm May

Kế toán Nhân sự Nhập khẩu Mua hàng Kho vận Môi trường

QL hạ tầng

Nguồn: www.thanhcong.com.vn

Bộ máy hoạt động của công ty bao gồm:

 Hội đồng cổ đông: Gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu

quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty

 Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý của công ty, giải quyết

các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ cácvấn đề thuộc thẩm quyền của Hội đồng cổ đông

 Ban kiểm soát: có vai trò giám sát hội đồng quản trị, Tổng

giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty, chịu tráchnhiệm trước Hội đồng cổ đông trong việc thực hiện nhiệm vụ đượcgiao; kiểm tra tính hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng

trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh; kiểm tra công tác

về kiểm toán, thống kê, lập báo cáo về tài chính báo cáo đánh giácông tác quản lý của Hôi đồng quản trị trên đại hội cổ đông tại cáccuộc họp thường niên,…

 Tổng giám đốc: là người đứng đầu của tổ chức, là người điều

hành hoạt động công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị

về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao Dưới Tổnggiám đốc có Phó tổng giám đốc và giám đốc có nhiệm vụ quản lý

và điều hành các phòng ban sau:

- Phòng nhân sự : thực hiện đề xuất và triển khai công tácquản trị và phát triển NNL, xây dựng và duy trì văn hóa công ty Cụthể là:

+ Tham mưu lĩnh vực hoạch định NNL

+ Thực hiện, kiểm tra, hoàn thiện việc tuyển dụng, đào tạophát triển, đánh giá nhân viên

+ Có trách nhiệm phối hợp với các phòng ban liên quan đểthực hiện chức năng quản trị NNL

- Phòng kế toán:

+ Tổ chức công tác kế toán và bộ máy kế toán của công ty+ Tổ chức kiểm tra kế toán nội bộ

+ Tổ chức, bảo quản và lưu trữ các tài liệu kế toán

+ Kiểm tra chế độ thanh toán tiền mặt, vay tín dụng và cáchợp đồng kinh tế

+ Giúp Tổng giám đó phân tích và triển khai các nghị định mớicả Nhà nước

- Phòng hành chính:

+ Tham mưu về lĩnh vực tổ chức bộ máy quản lý, lao động tiềnlương và thực hiện công tác nghiệp vụ lao động tiền lương liênquan đến CB – CNV thuộc đơn vị kinh doanh và đơn vị phục vụcông ty

+ Là đơn vị có trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra, giám sát cácđơn vị sản xuất trong việc thực hiện công tác liên quan đến lĩnhvực lao động tổ chức tiền lương.

+ Thực hiện công tác hành chính, cung cấp các dịch vụ hỗ trợ

về thủ tục hành chính, pháp lý, công tác lễ tân đón tiếp khách

- Phòng Công nghệ thông tin:

+ Là đơn vị trực thuộc cho ban lãnh đạo về định hướng pháttriển công nghệ thông tin, hỗ trợ và hướng dẫn các đơn vị về việcquản lý và sử dụng nguồn lực công nghệ thông tin được hiệu quả,duy trì hệ thống thông tin toàn công ty đảm bảo hệ thống hoạtđộng tốt

+ Tham mưu về định hướng, đầu tư, phát triển công nghệthông tin phục vụ cho quản lý sản xuất kinh doanh

+ Tham mưu về quản lý dự án ứng dụng giải pháp quản trịdoanh nghiệp

- Phòng y tế:

+ Chăm sóc sức khỏe cho toàn bộ CB – CNV trong công ty.+ Tham mưu cho lãnh đạo về công tác y tế theo chế độ hiệnhành của Nhà nước

+ Phục vụ cho khách hàng nôi bộ

- Phòng dịch vụ:

+ Phục vụ cho công ty và khách hàng lĩnh vực giao nhận, vậnchuyển, quản lý hàng hóa, thủ tục khai báo hải quan hàng hóaxuất nhập khẩu

+ Quản lý bảo trì điện, quản trị đời sống, phòng cháy chữacháy, công tác bảo vệ

+ Giám sát dịch vụ vệ sinh văn phòng, chăm sóc công viêncông ty

- Phòng chất lượng:

+ Thực hiện công tác quản trị chất lượng theo tiêu chuẩn đề

ra như ISO 9000 hay SA 8000

+ Thực hiện đánh giá nội bộ theo định kỳ tại các phòng bantrong Công ty

+ Giải đáp các thắc mắc của khách hàng về hệ thống chấtlượng của công ty

- Phòng kinh doanh:

+ Đại diện cho Công ty trao đổi với khách hàng về vấn đề kinhdoanh và các sản phẩm của Công ty Giới thiệu và giải đáp cácthắc mắc của khách hàng về sản phẩm, giá cả,… Tham mưu vớilãnh đạo về các kế hoạch phát triển thị phần, đẩy mạnh doanhthu

4.Đặc điểm về hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty:

4.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty:

- Dệt may – Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm sợi, dệt,đan kim, nhuộm và may mặc

- Thời trang bán lẻ

- Bất động sản với các dự án như: khách sạn, khu nghỉdưỡng,…

- Thương hiệu: TCM

4.2 Đặc điểm về ngành may của Công ty:

- Năng lực sản xuất của ngành may khá lớn với 18 triệu sảnphẩm được làm ra hằng năm Nguyên liệu chủ yếu được lấy từ cáccông đoạn trước nên công ty luôn chủ động được nguyên liệu đầuvào và đảm bảo được chất lượng của hàng dệt may Hơn nữa, cácsản phẩm dệt may đều được các đối tác nước ngoài đánh giá toàndiện như Sanmar, Costo, New Time Group,… Ngoài ra, sản phẩmcủa Công ty còn được nhận Chứng nhận “Đảm bảo không có chất

nguy hại trong sản phẩm dệt may” theo tiêu chuẩn “Oeko-Texstandard 100 Certificate” của Forchungsinstitut Hohenstein,

- Sản phẩm may thời trang của TCM như: T-shirt, Polo shirt,trang phục thể thao, áo khoác, đồng phục,…

5 Tình hình sản xuất-kinh doanh của Công ty trong thời gian qua:

Năm 2008 thế giới phải đối mặt với cuộc khủng hoảng kinh tếtồi tệ nhất kể từ khi Thành Công Group được thành lập Nhiều đạigia tài chính toàn cầu đã bị phá sản hoặc phải nhờ đến sự canthiệp của chính phủ từ các quốc gia tương ứng Cuộc khủng hoảngnày ảnh hưởng đến nền kinh tế, cũng như nhiều ngành côngnghiệp sản xuất và dịch vụ, dẫn đến việc cắt giảm doanh số bánhàng và thu nhập, sa thải công nhân, và do đó trở thành một cuộckhủng hoảng kinh tế nghiêm trọng Tuy nhiên với các chiến lượckinh doanh khôn ngoan của mình, cùng với sự đồng lòng trong độingũ CN – CNV trong công ty, Thành Công cũng đã dần thoát rakhỏi các khó khăn trong nền kinh tế hiện nay và khẳng địnhthương hiệu trên thị trường dệt may không chỉ nội địa mà bao gồmcả ngoại địa Điều đó được chứng minh qua kết quả kinh doanhcủa công ty như sau:

Bảng 2.1: Bảng báo cáo kết quả kinh doanh tổng hợp năm 2012, 2013.

Các khoản giảm trừ doanh thu

Chi phí tài chính

66.897.873.7

63

82.913.589.67

2 8

Chi phí bán hàng

56.491.635.9

23

54.606.529.17

4 9

Chi phí quản lý DN

Lợi nhuận sau thuế

(18.885.349.6

57)

113.123.611.8

10

(Nguồn: Phòng kế toán Công ty Cổ phần Dệt may - Đầu

tư - Thương mại Thành Công )

Hoạt động sản xuất kinh doanh vào năm 2013 của công

ty tương đối tốt đẹp, khi tình hình kinh tế thế giới và trongnước đang hạ nhiệt và giảm bớt căng thẳng Giá vốn hàngbán của Công ty vào năm 2013 đã giảm nhẹ từ2.116.062.054.037 xuống còn 2.033.753.526.474 tức giảm3,9% so với năm 2012, đây là điều đáng mừng khi chính nóđã làm lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng lênđến 335.608.024.940 tức tăng hơn 2 lần so với năm 2012

Sau khi thúc đẩy các hoạt động sản xuất – kinh doanh,tình hình các hoạt động tài chính của Công ty đã không đượctập trung đẩy mạnh khi liên tiếp hai năm trở lại đây là 2012

và 2013, doanh thu từ hoạt động này có sự giảm tương đốilớn Trong khi doanh thu từ hoạt động này của năm 2011 đạt29.531.377.590 thì đã giảm mạnh khi năm 2013 chỉ đạt8.335.011.740 (vnd) tức giảm tới 3,5 lần Đây là điều cũnghơi đáng buồn đối với không chỉ riêng Thành Công mà cònnhiều DN kinh doanh tài chính khác nữa Nguyên nhân chủyếu là do hàng loạt các vụ biến động trên sàn chứng khoán

và đỉnh điểm là năm 2012 – sắc đỏ bao trùm khắp các sàngiao dịch chứng khoán trong cả năm hơn nữa, thị trường bấtđộng sản trong nước vẫn đang “treo giò” khi chưa có sựchuyển biến gì trong lĩnh vực này

Sau những hoạt động sản xuất – kinh doanh và đầu tưcủa Công ty và khi đã trừ đi những chi phí trong các quá trình

và đóng thuế thu nhập doanh nghiệp, lợi nhuận sau thuế củaCông ty đạt 113.123.611.810 (vnd), tức tăng gấp 7 lần so vớinăm 2012 Nhìn chung, tình hình sản xuất – kinh doanh củaThành Công từ năm 2012 sang năm 2013 có sự khởi sắc vàtăng trưởng tương đối tốt khi tình hình kinh tế vẫn chưa mấytốt đẹp cho lắm, nhưng đây cũng là những thành quả đáng tựhào của tập thể ban quản lý và CB-CNV trong Công ty, đấycũng là yếu tố làm tiền đề cho sự phát triển mạnh mẽ vàvượt bậc trong tương lai và cụ thể là năm 2014 cho TCM

6 Đặc điểm về lao động của Công ty:

6.1 Tình hình biến động lao động trong năm của Công ty:

Bảng 2.2: Bảng tình hìnhbiến động lao động trong năm 2013 Năm gốc: 1/1/2013 Số lượng: 4229 (người)

T 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Tổn

( Nguồn: Phòng nhân sự- Công ty Cổ phần Dệt may - Đầu

tư - Thương mại Thành Công)

Qua bảng 2.2 ta thấy: Vào cuối năm 2013, tình hình laođộng của Công ty đã tăng lên 362 người so với đầu năm.Điều này cũng phù hợp khi vào năm 2013, tình hình hoạtđộng kinh doanh của Công ty đang trên đà tăng trưởng trởlại, nhu cầu tuyển dụng thêm nguồn nhân lực phục vụ choquá trình sản xuất tăng lên Tuy nhiên mức độ biến động laođộng của Công ty không đồng đều, khi vào những tháng đầu

và cuối năm, lao động nghỉ việc nhiều có thể do một sốnguyên nhân như sau kỳ nghỉ Tết Nguyên Đán, những ngườilao động này có thể muốn chuyển một nơi làm việc khác, haysau một thời gian, nguồn lao động từ công ty khác chuyểnđến làm việc tại Công ty, hoặc do một số đơn hàng gấp rútbuộc Công ty phải tuyển thêm lao động làm thời vụ để đảmbảo hợp đồng,…

6.2 Cơ cấu lao động theo ngành nghề: