ĐÁNH GIÁ KHÍA CẠNH HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN – QUÁ TRÌNH NỘI BỘ CỦA TỔ CHỨC

Kiến thức và kỹ năng của người lao động là nền tảng cho mọi đổi mới và phát triển Người lao động có kỹ năng và tâm huyết sẽ cải thiện cách thức làm việc của chính họ Quá trình nội bộ được cải thiện sẽ làm gia tăng mức độ hài lòng của khách hàng Mức độ hài lòng của khách hàng gia tăng sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện các chỉ tiêu tài chính

ĐÁNH GIÁ QUẢN LÝ Ths Nguyễn Thị Ngọc Hà Hà nội, 3-2009 ĐÁNH GIÁ KHÍA CẠNH HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN – QUÁ TRÌNH NỘI BỘ CỦA TỔ CHỨC GIẢ THUYẾT NGUYÊN NHÂN - KẾT QUẢ CỦA BSC 1.Kiến thức kỹ người lao động tảng cho đổi phát triển Học hỏi Phát triển 2Người lao động có kỹ tâm huyết cải thiện cách thức làm việc họ Quá trình nội 3Quá trình nội cải thiện làm gia tăng mức độ hài lòng khách hàng Khách hàng 4Mức độ hài lòng khách hàng gia tăng giúp doanh nghiệp cải thiện tiêu tài Tài HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN    Đánh giá người tổ chức Đánh giá hoạt động đào tạo Đánh giá khả tiếp cận chia sẻ thông tin thành viên tổ chức CON NGƯỜI LÀ TRUNG TÂM Học hỏi phát triển Đạt mục tiêu tài NGUỒN NHÂN LỰC (CON NGƯỜI) Cải tiến, đổi trình nội Làm hài lòng khách hàng ĐÁNH GIÁ CON NGƯỜI – ĐÁNH GIÁ NHƯ THẾ NÀO?   Mỗi vị trí tổ chức đòi hỏi ứng viên có kiến thức, kỹ thái độ PHÙ HỢP cho riêng vị trí Mô hình tổng hợp lượng hóa kiến thức, kỹ thái độ hỗ trợ việc tuyển dụng, đánh giá, quản lý thúc đẩy nguồn nhân lực theo vị trí đảm nhận ⇒ MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH GiỚI THIỆU VỀ MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH    Mô hình lực chức danh mô hình tổng hợp tiêu chí kiến thức, kỹ thái độ cần cho vị trí công việc cụ thể Mỗi tiêu chí lượng hóa thang điểm cụ thể Mô hình ứng dụng rộng rãi tổ chức công cụ quản trị nguồn nhân lực NĂNG LỰC BAO GỒM…    Nhóm 1: Các tiêu chí kiến thức Nhóm 2: Các tiêu chí kỹ Nhóm 3: Các tiêu chí thái độ CÁC TIÊU CHÍ VỀ KIẾN THỨC      Kiến thức chuyên môn Kiến thức lịch sử xã hội Kiến thức văn hóa Kiến thức địa lý kinh tế …… CÁC TIÊU CHÍ VỀ KỸ NĂNG        Kỹ thuyết trình Kỹ giao tiếp Khả thuyết phục Kỹ làm việc nhóm Kỹ lãnh đạo Kỹ giải vấn đề … CÁC TIÊU CHÍ VỀ THÁI ĐỘ      Động lực tự thân công việc Khả hướng tới khách hàng Thấu đáo Ngăn nắp … CÁC BƯỚC XÂY DỰNG MÔ HÌNH      Bước 1: Xác định tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu tổ chức, Bước 2: Xác định trình, hệ thống, thủ tục nội nhằm đạt đến tầm nhìn, sứ mạng mục tiêu chiến lược xác định, Bước 3: Xác định lực cần thiết để đạt tới sứ mạng, mục tiêu xác định, Bước 4: Xác định thiếu hụt, khoảng trống lực hình thành kế hoạch phát triển cá nhân tổ chức, Bước 5: Hợp kế hoạch thành kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tổ chức AI LÀ NGƯỜI THAM GIA XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH?      Lãnh đạo cấp cao Nhà quản trị nhân Cấp quản lý trực tiếp Thành viên vị trí công việc xây dựng mô hình Các chuyên gia chuyên ngành (nếu có) KHOẢNG TRỐNG NĂNG LỰC    Là khoảng cách thang điểm kỳ vọng thang điểm thực tế cho tiêu chí mô hình lực chức danh Thang điểm kỳ vọng nhóm xây dựng mô hình lực chức danh xác định Thang điểm thực tế có sau tiến hành đánh giá lại cá nhân tổ chức (qua vấn trực tiếp, điền bảng hỏi, qua đánh giá cấp lãnh đạo đồng nghiệp) TẠI SAO PHẢI XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NĂNG LỰC?    Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân tổ chức Xây dựng chương trình đào tạo phát triển cho cá nhân Thay điều chuyển nhân - cần VÍ DỤ VỀ MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH –KỸ NĂNG CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÓ PHÒNG TẠI MỘT TỔ CHỨC ST T Tiêu chí đánh giá Thang điểm TB Thang điểm kỳ vọng Tác phong kỷ luật lao động 3.5 4.5 Kỹ xử lý tình 3.6 4.2 Kỹ định 3.8 4 Tinh thần làm việc nhóm 2.8 4.7 Khả làm việc độc lập 4.1 4.7 Khả sử dụng ngoại ngữ 2.5 4.5 Kỹ giao tiếp 2.6 Kỹ thuyết trình 2.3 Năng lực tiếp cận công nghệ 4.3 4.3 10 Kỹ quản lý thời gian 3.7 3.8 11 Khả chịu áp lực 2.8 12 Hướng tới thị trường khách hàng 3.9 4.5 13 Tính nhậy cảm tổ chức 3.7 14 Nhận thức bên tổ chức 3.8 15 Hướng tới kết cuối hướng tới chất lượng 3.5 4.5 VÍ DỤ VỀ MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH –KỸ NĂNG CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÓ PHÒNG TẠI MỘT TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP    Chương trình đào tạo có bù đắp khoảng trống lực có cá nhân tổ chức? Chương trình đào tạo có đảm bảo tính liên tục? (từng cá nhân phải đào tạo 06 tháng/1 lần) Hình thức đào tạo phù hợp? KHẢ NĂNG TIẾP CẬN VÀ CHIA SẺ THÔNG TIN TRONG TỔ CHỨC      Tốc độ thu lượm thông tin phản hổi chất lượng thông tin phản hồi từ cấp Thời gian từ trình định tới hoàn tất việc thực thi Mức độ rõ ràng thông tin tốc độ truyền tải thông tin nội doanh nghiệp Mức độ rõ ràng trách nhiệm, nghĩa vụ quyền hạn phận cá nhân Mức độ khép kín chia sẻ thông tin phòng, ban doanh nghiệp/tổ chức QUÁ TRÌNH NỘI BỘ       Quy trình phát triển sản phẩm Quy trình sản xuất Quy trình phân phối Dịch vụ bán hàng Dịch vụ hậu … ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH NỘI BỘ       Khám phá: Phát lỗi/điểm cần khắc phục quy trình Giải pháp: nhằm khả khắc phục lỗi quy mô vấn đề phát sinh Mô lại quy trình sau khắc phục lỗi Triển khai quy trình tới cá nhân/bộ phận có liên quan Thực theo quy trình Giám sát việc triển khai tuân thủ quy trình nhằm phát lỗi điều chỉnh kịp thời (nếu có) ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH NỘI BỘ (VD)     Số lượng lỗi/điểm cần khắc phục phát sinh kỳ đánh giá So sánh số lần điều chỉnh quy trình với số lượng lỗi/điểm cần khắc phục Khả nắm bắt tuân thủ quy trình cá nhân/bộ phận có liên quan Khả giám sát điều chỉnh quy trình cá nhân/bộ phận tham gia quy trình [...]... thông tin trong nội bộ doanh nghiệp Mức độ rõ ràng của trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền hạn của từng bộ phận và cá nhân Mức độ khép kín hoặc chia sẻ thông tin giữa các phòng, ban trong doanh nghiệp /tổ chức QUÁ TRÌNH NỘI BỘ       Quy trình phát triển sản phẩm mới Quy trình sản xuất Quy trình phân phối Dịch vụ bán hàng Dịch vụ hậu mãi … ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH NỘI BỘ       Khám phá: Phát hiện lỗi/điểm... được nhóm xây dựng mô hình năng lực chức danh xác định Thang điểm thực tế có được sau tiến hành đánh giá lại từng cá nhân của tổ chức (qua phỏng vấn trực tiếp, điền bảng hỏi, qua đánh giá của chính cấp lãnh đạo và đồng nghiệp) TẠI SAO PHẢI XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NĂNG LỰC?    Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân và tổ chức Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển cho từng cá nhân Thay thế hoặc... khắc phục trong quy trình hiện tại Giải pháp: nhằm chỉ ra khả năng khắc phục lỗi hoặc ít nhất quy mô của vấn đề phát sinh Mô phỏng lại quy trình sau khi khắc phục lỗi Triển khai quy trình mới tới từng cá nhân /bộ phận có liên quan Thực hiện theo quy trình mới Giám sát việc triển khai và tuân thủ quy trình mới nhằm phát hiện lỗi và điều chỉnh kịp thời (nếu có) ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH NỘI BỘ (VD)     Số... nhìn, sứ mạng, và mục tiêu của tổ chức, Bước 2: Xác định các quá trình, hệ thống, thủ tục nội bộ nhằm đạt đến các tầm nhìn, sứ mạng và mục tiêu chiến lược đã được xác định, Bước 3: Xác định các năng lực cần thiết để đạt tới các sứ mạng, mục tiêu đã được xác định, Bước 4: Xác định những thiếu hụt, khoảng trống năng lực và hình thành các kế hoạch phát triển của cá nhân và của tổ chức, và Bước 5: Hợp... trường và khách hàng 3.9 4.5 13 Tính nhậy cảm về tổ chức 3.7 4 14 Nhận thức bên ngoài tổ chức 3.8 4 15 Hướng tới kết quả cuối cùng và hướng tới chất lượng 3.5 4.5 VÍ DỤ VỀ MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH –KỸ NĂNG CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÓ PHÒNG TẠI MỘT TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP    Chương trình đào tạo có bù đắp được khoảng trống năng lực hiện có của từng cá nhân trong tổ chức? ... ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH NỘI BỘ (VD)     Số lượng lỗi/điểm cần khắc phục phát sinh trong kỳ đánh giá So sánh số lần điều chỉnh quy trình với số lượng lỗi/điểm cần khắc phục Khả năng nắm bắt và tuân thủ quy trình của các cá nhân /bộ phận có liên quan Khả năng giám sát và điều chỉnh quy trình của từng cá nhân /bộ phận tham gia trong quy trình ... trình đào tạo có đảm bảo tính liên tục? (từng cá nhân phải được đào tạo ít nhất 06 tháng/1 lần) Hình thức đào tạo phù hợp? KHẢ NĂNG TIẾP CẬN VÀ CHIA SẺ THÔNG TIN TRONG TỔ CHỨC      Tốc độ thu lượm thông tin phản hổi và chất lượng thông tin phản hồi từ cấp dưới Thời gian từ quá trình ra quyết định tới khi hoàn tất việc thực thi Mức độ rõ ràng của thông tin và tốc độ truyền tải thông tin trong nội. .. kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức AI LÀ NGƯỜI THAM GIA XÂY DỰNG MÔ HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH?      Lãnh đạo cấp cao Nhà quản trị nhân sự Cấp quản lý trực tiếp Thành viên của vị trí công việc được xây dựng mô hình Các chuyên gia chuyên ngành (nếu có) KHOẢNG TRỐNG NĂNG LỰC    Là khoảng cách giữa thang điểm kỳ vọng và thang điểm thực tế cho từng tiêu chí của mô hình năng lực chức danh... HÌNH NĂNG LỰC CHỨC DANH –KỸ NĂNG CHO VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÓ PHÒNG TẠI MỘT TỔ CHỨC ST T Tiêu chí đánh giá Thang điểm TB Thang điểm kỳ vọng 1 Tác phong và kỷ luật lao động 3.5 4.5 2 Kỹ năng xử lý tình huống 3.6 4.2 3 Kỹ năng ra quyết định 3.8 4 4 Tinh thần làm việc nhóm 2.8 4.7 5 Khả năng làm việc độc lập 4.1 4.7 6 Khả năng sử dụng ngoại ngữ 2.5 4.5 7 Kỹ năng giao tiếp 2.6 4 8 Kỹ năng thuyết trình 2.3 4 9