Luận văn thạc sỹ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa

Luận văn thạc sỹ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Tĩnh Gia Thanh HóaLuận văn thạc sỹ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Tĩnh Gia Thanh HóaLuận văn thạc sỹ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Tĩnh Gia Thanh HóaLuận văn thạc sỹ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Tĩnh Gia Thanh HóaLuận văn thạc sỹ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân huyện Tĩnh Gia Thanh Hóa

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được

sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thôngtin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

Nguyễn Thúy Hồng

LỜI CẢM ƠN

Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến PhóGiáo sư- Tiến sĩ Nguyễn Khắc Hoàn, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy tráchnhiệm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức củatrường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình họctập và làm luận văn Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của UBND huyệnTĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa Cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè lớp cao học QTKDK15A, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn

và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứuvới tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên Tuy nhiên, không tránh khỏinhững hạn chế và thiếu sót nhất định Kính mong Quý Thầy, Cô giáo và bạn bè,đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn

Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tácgiả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bảnluận văn được hoàn chỉnh hơn

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi

an tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./

Thanh Hóa, ngày 25 tháng 03 năm 2016

Tác giả

Nguyễn Thúy Hồng

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: NGUYỄN THÚY HỒNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2014 - 2016

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN KHẮC HOÀN

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TĨNH GIA TỈNH THANH HÓA

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là mộttrong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính Vì vậy, trongChương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy chươngtrình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dânchủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máynhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả Xuất phát từ nhận thức trên, tôi nghiên cứu

đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦYBAN NHÂN DÂN HUYỆN TĨNH GIA TỈNH THANH HÓA"

2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổngquan lý luận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằngphần mềm EXCEL và SPSS;Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích

dữ liệu chuỗi thời gian; Phương pháp so sánh; Phương pháp hạch toán kinh tế

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Kết quả nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tạiUBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa cho thấy: Công tác nâng cao chất lượngđội ngũ CBCC tại UBND huyện tuy còn những hạn chế như: Bố trí, sắp xếp và sửdụng CBCC tại UBND huyện còn bất cập; Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạnchế; Chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực Bên cạnh đó, chỉ ramột số yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tạiUBND huyện Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng độingũ CBCC tại UBND huyện trong thời gian tới

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

HĐND&UBND Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Tĩnh Gia 45

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Giá trị gia tăng (VA) huyện Tĩnh Gia giai đoạn 2012 - 2014 40

Bảng 2.2 Tốc độ tăng trưởng kinh tế huyện Tĩnh Gia 2010 - 2012 42

Bảng 2.3: Biên chế công chức UBND huyện Tĩnh Gia 49

Bảng 2.4: Tình hình cán bộ công chức UBND huyện Tĩnh Gia 51

Bảng 2.5: Quy mô cán bộ công chức tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi và số năm công tác 53

Bảng 2.6: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ đào tạo 54

Bảng 2.7: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ lý luận chính trị 55

Bảng 2.8: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ ngoại ngữ, tin học 57

Bảng 2.9: Cơ cấu đội ngũ theo trình độ quản lý nhà nước 58

Bảng 2.10: Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện 59

Bảng 2.11 Cơ cấu mẫu điều tra 67

Bảng 2.12 Hệ số Cronbach Alpha 69

Bảng 2.13 Kiểm định KMO và Bartlett EFA 71

Bảng 2.14 Ma trận xoay nhân tố 72

Bảng 2.15 Kết quả phân tích các hệ số hồi qui 74

Bảng 2.16 Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức bố trí và tuyển dụng cán bộ 76

Bảng 2.17 Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về đào tạo và thăng tiến 77

Bảng 2.18 Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về tiền lương và phúc lợi 78

Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của cán bộ công chức về môi trường làm việc 79

Bảng 2.20 Kiểm định sự khác biệt 79

Bảng 2.21 Ý kiến đánh giá của người dân đối với công chức chuyên môn 81

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

MỤC LỤC vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Nội dung nghiên cứu 4

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 5

1.1 Nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội 6

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.1 Khái niệm 9

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.3 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 13

1.3 Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 15

1.3.1 Cán bộ công chức 15

1.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 18

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm 30

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa

phương trong nước 30

1.4.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 35

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TĨNH GIA 37

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa 37

2.1.1 Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Tĩnh Gia 37

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 39

2.1.3 Cơ hội phát triển kinh tế - xã hội huyện Tĩnh Gia trong thời gian tới 42

2.1.4 Những khó khăn, thách thức trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội huyện Tĩnh Gia trong thời gian tới 43

2.2 Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Tĩnh Gia 43

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia 51

2.3.1 Số lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia 51

2.3.2 Chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia 54

2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia 60

2.4.1 Việc xây dựng và ban hành các văn bản phá6p luật 60

2.4.2 Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia từ năm 2012 đến nay 61

2.5 Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia 62

2.5.1 Ưu điểm 62

2.5.2 Những tồn tại, hạn chế 63

2.5.3 Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế 64

2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia 65

2.6.1 Cơ cấu mẫu điều tra 65

2.6.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 70

2.6.4 Mô hình hồi qui bội 74

2.6.5 Kiểm định trung bình của các nhân tố qua One Sample T test 76

2.6.6 Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của các đối tượng điều tra 79

2.7 Đánh giá của người dân đối với cán bộ công chức UBND huyện Tĩnh Gia 80

Chương 3 MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TĨNH GIA 84

3.1 Mục tiêu 84

3.1.1 Mục tiêu chung 84

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 84

3.2 Các giải pháp chủ yếu 85

3.2.1 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 85

3.2.2 Tuyển dụng, đổi mới chính sách chế độ cán bộ công chức 90

3.2.3 Đổi mới công tác quản lý đánh giá, bố trí và luân chuyển cán bộ công chức 92 3.2.4 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị 94

3.2.5 Thực hiện tốt việc khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ công chức dựa trê việc thực thi công việc được giao 94

3.2.6 Ban hành quy định chính sách thu hút, đãi ngộ sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác 95

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 96

1 KẾT LUẬN 96

2 KIẾN NGHỊ 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 101

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhànước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quantrọng của công tác cải cách hành chính Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cảicách hành chính nhà nước, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, côngchức là một trong bảy chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xâydựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từngbước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả

Huyện Tĩnh Gia là huyện phía nam của tỉnh Thanh Hóa, là vùng kinh tếtrong điểm của tỉnh Thanh Hóa, với Khu Kinh tế Nghi Sơn, hiện đang thu hút nhiều

dự án trọng điểm quốc gia Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chứctại UBND huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệthống chính trị, chính quyền và nhân dân huyện Tĩnh Gia

Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao,ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhânlực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển Công tác nâng cao chất lượng độingũ cán bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc đinh hướng và thúcđẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội huyện Trong nền kinh tế chuyển đổi củanước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấpthiết và thách thức đối với hầu hết các tổ chức Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyêncủa môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhucầu ngày càng cao của cán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo

ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách thíchứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điềunày quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của các tổ chức

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước,đội ngũ cán bộ công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng Bởi lẽ đội ngũ cán bộ

công chức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy

tổ chức huyện Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện làmột trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của côngcuộc xây dựng và phát triển đất nước Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưađường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống,góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), ổn định và nâng caođời sống vật chất, tinh thần của nhân dân Để giúp chính quyền huyện thực hiện đượcnhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC)huyện, những người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội

Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xâydựng đội ngũ cán bộ công chức vừa “Hồng ” vừa “Chuyên”, đáp ứng yêu cầu pháttriển KT&XH Để đảm bảo cho sự nghiệp đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phảiquan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực đủ sức hoàn thành tốtnhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới

Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng độingũ CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc,

bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo,bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Tĩnh Gia cả

về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đangcông tác trong UBND huyện với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm quacông tác thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

tại UBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa”.

2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất

lượng đội ngũ cán bộ công chức và công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông chức tại UBND huyện Tĩnh Gia, luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chấtlượng cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa

- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức củaUBND huyện Tĩnh Gia đến năm 2020.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đội ngũ cán bộ công chức và

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia.

Phạm vi nghiên cứu

Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản trong công tác nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tĩnh Gia

- Không gian: Tại UBND huyện Tĩnh Gia, tỉnh Thanh Hóa.

- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2012 đến 2014; giải pháp đến 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Thu thập thông tin

- Thông thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của UBND huyện đã được

công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ nguồn nhân lực của UBNDhuyện, công tác quy hoạch cán bộ công chức huyện từ Sở nội vụ, …

- Thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi.

Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra cán bộ công chức đang làm việctại cơ quan Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, bố trí lao động, chấtlượng công việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khenthưởng, kỷ luật, những mong muốn của người lao động và các vấn đề liên quan.Bên cạnh đó, số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điềutra trực tiếp 131 người dân nội dung điều tra là những ý kiến đánh giá đối với cán

bộ, công chức huyện qua kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống;thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm đối với công việc được giao.

- Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm SPSS và EXCEL.

Phương pháp phân tích

- Phương pháp thống kê mô tả;

- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian;

- Phương pháp hạch toán kinh tế;

- Phương pháp so sánh;

- Phương pháp phân tích nhân tố;

- Phương pháp chuyên gia

5 Nội dung nghiên cứu

Phần I Phần mở đầu

Phần II Nội dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện

Tĩnh Gia

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại

UBND huyện Tĩnh Gia

Phần III Kết luận và kiến nghị

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Nhân lực là nguồn gốc của mỗi con người, nó gồm có thể lực và trí lực Việctận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng, song việc khai thác tiềm năng trí lựccũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của con người

Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chứchay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử vàgiá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn củacon người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những conngười cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất vàtinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lựcbao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vàonền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốtlõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đạingày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầuđược đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lượcxuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốtlõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại

ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầuđược đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lượcxuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơbản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ởgóc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người vớinhững tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất

lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và

sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thìnguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất

1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lựcquan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò củayếu tố con người

1.1.2.1 Con người là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Pháttriển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực conngười), vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tàinguyên thiên nhiên,…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),…song chỉ có nguồnlực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốnphát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Từ thời kỳ xaxưa con người bằng công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân

mình tạo ra để sản xuất ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân Sản xuất ngàycàng phát triển, phân công lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽtạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện(các động cơ phát lực), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ côngsang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt đượctiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồnlực con người bởi lẽ:

- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thểhiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người

- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tracủa con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tácđộng của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trínăng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nộilực con người Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quantrọng cho sự phát triển Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang pháttriển như nước ta dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồnnội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho

sự phát triển

1.1.2.2 Con người là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Nóikhác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội vànhư vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dùmức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùngcủa con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuấtthông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Nếu trên thị trường nhu cầutiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết

để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại

Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên,

nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóacàng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh

tế - xã hội

1.1.2.3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độchế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra nhữngđiều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người

Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình laođộng hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗigiai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên,tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triểntới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giảitại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sựphát triển

1.1.2.4 Vai trò cuả đội ngũ cán bộ, công chức

Đội ngũ cán bộ, công chức là đội ngũ gần dân nhất, là cầu nối giữa Đảng vớidân Đội ngũ này có vị trí, vai trò quan trọng vừa phải thực thi các chủ trương chínhsách, pháp luật từ cấp trên, vừa phản ánh nguyện vọng của quần chúng nhân dân đốivới cấp trên, đồng thời cán bộ cấp xã phải giải quyết các công việc hàng ngày cótính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương Trong quá trình thực thi nhiệm vụ,cán bộ, công chức cấp xã phải chịu sự giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân

Vai trò của cán bộ cơ sở là rất quan trọng; an ninh, chính trị, kinh tế - xã hộicủa địa phương như thế nào là hoàn toàn phụ thuộc đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán

bộ chủ chốt

Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước bao gồm 4 cấp; Tuy nhiên Cán bộ, côngchức cấp huyện hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đadạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn

hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng; vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất và nănglực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nóiriêng và cả nước nói chung.

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thểhiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhânlực Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triểnkinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi

lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cáchkhông chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh củamột xã hội nhất định

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành

nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chấtlượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạngthái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu

tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định

Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến nănglực cạnh tranh của nền kinh tế đất nước Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mạiThế giới, để nâng cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước, ngành giáo dục, đào tạo, dạynghề và các doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạochuyên gia, sử dụng các nguồn nhân lực phát triển mạng lưới dạy nghề để tạonguồn nhân lực, nhân tài từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dầnnăng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, của từng sản phẩm hàng hóa và năng lựccạnh tranh của cả quốc gia

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn phảixem xét ở góc độ chất lượng Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm

những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiệntrạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt,vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Ngày 05 tháng 02năm 2013, Thủ tướng Chính phủ ký quuyết định số: 291/QĐ-TTg, về việc ban hành

hệ thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thựchiện quy hoạch và chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 - 2020 Theo quyếtđinh này có nhiều chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL Tuy nhiên, theo phạm vi đề tàinày chỉ xét đến các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau:

1.2.2.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực

Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sócsức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghivới môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạtđộng cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt độngcủa con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệcủa mình trong xã hội Trong một tổ chức hay một doanh nghiệp, phải có sức khỏecon người mới đảm nhiệm được nhiệm vụ được giao Ngày nay, khoa học côngnghệ phát triển như vũ bão, lao động không chỉ đơn thuần là làm việc thủ công màlao động đã chuyển hóa dần sang lao động ở trình độ cao hơn với sự hỗ trợ của khoahọc kỹ thuật Như vậy, nếu không có sức khỏe tốt thì con người không thể thực hiệnđược chức năng nhiệm vụ của mình trong

1.2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực

Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học kỹ thuật, trình độ kiếnthức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán củamỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lạitrong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau

Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục và đào tạo cũng như quá trìnhlao động sản xuất Để đánh giá chất lượng NNL ngoài tiêu chí chỉ tiêu về thể lực tacần phải đánh giá tiêu chí và chỉ tiêu về trí lực của NNL như sau:

Kinh nghiệm của lao động (số năm công tác, trình độ bậc thợ 1 đến 7) Theo

đó, hình thức thể hiện là: Cơ cấu kinh nghiệm, trình độ bậc thợ của các loại laođộng theo tỷ lệ % so với tổng số lao động của doanh nghiệp

Trình độ văn hóa; Trình độ ngoại ngữ, tin học Theo đó, hình thức thể hiệnlà: Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ, Tin học của các loại lao động theo tỷ lệ % so vớitổng số lao động của doanh nghiệp

1.2.2.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Đạo đức và phẩm chất

Đạo đức và phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội củaNNL, nó bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quanniệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền vớitruyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tạicủa một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật bản vàcác nước công nghiệp mới ở châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khaithác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.Như vậy, khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài đánh giá thể lực, trí lực ta còn phảiđánh giá đến đạo đức và phẩm chất của NNL

a Về phẩm chất chính trị:

Trước hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị củatừng cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay là phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, cólòng tự hào và tự tôn dân tộc, phải nắm vững và quán triệt được quan điểm, đường

lối phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng chủ nghĩa xã hội theo quan điểm đổi mớicủa Đảng ta.

Khi xem xét đánh giá phẩm chất chính trị của NNL phải đã tìm tòi, đã cốnghiến được gì cho sự phát triển của doanh nghiệp góp phần vào việc bảo đảm và khôngngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong doanhnghiệp Đây chính là tiêu trí cơ bản nhất để đánh giá

Có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định trongcông việc được giao Có ý chí và có khả năng làm giàu cho doanh nghiệp và bảnthân Thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường, năng động, sáng tạo trongcông việc, phục vụ lợi ích chung của cộng đồng

Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, đánh giá kết quả công việc của bảnthân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị

Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức chính trị của mọingười, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng tham ga

Có ý thức tổ chức kỷ luật, được đồng nghiệp tín nhiệm

Tóm lại, muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba mặt: Thể lực;Trí lực và Đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnhvực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sócsức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn Đạo đức, phẩm chất chịu ảnhhưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Dovậy, để đánh giá chất lượng NNL chúng ta phải xem xét trên ba mặt: Sức khỏe, trình

độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, đạo đức và phẩm chất của con người

1.2.3 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục,động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến độ xã hội, làm trong sạch môitrường xã hội

- Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích sửdụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động Thông qua đó để tănghiệu quả kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chiphí, tái sản xuất đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình Ở tầm vĩ

mô, nâng cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũycho Nhà nước phát triển kinh tế xã hội

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là mộtlĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sửdụng có hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lựccủa bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nguồn vốn con người có vai trò quan trọng đối với sự tăng trưởng

và phát triển của các quốc gia Trong xu thế đó, Việt Nam cũng đang ngày càng chútrọng hơn tới nguồn vốn này Nhân tố con người có thể được coi là điểm mạnh hoặcđiểm yếu của các doanh nghiệp Do đó, ngoài những kiến thức chuyên môn, ngườilao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng cũng như kỹ năng thực hành nghề

để đảm bảo có được việc làm và cơ hội thăng tiến trong tổ chức

1.2.4 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và pháthuy để tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước Thế kỷ XXI là thế kỷcủa trí tuệ và tri thức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toànnhân loại Con đường để các doanh nghiệp có thể đi lên và hòa nhập là nhanh chóngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Khâu đột phá quan trọng là phải làm tốt côngtác đào tạo, nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ côngnghiệp hóa, hiện đại hóa

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong nguồn lực quantrọng nhất cuả sự phát triển kinh tế- xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu

tố con người Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.Nâng cao chất lượng NNL có tầm quan trọng tăng lên bởi lẽ:

- Sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày càng gay gắt buộc các doanhnghiệp phải không ngừng cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,năng động, hiệu quả Vì vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn

đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế "mở" buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đàotạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị

- Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cáchđặt câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảmvới nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn Đồng thời, thôngqua đó biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc nâng cao chất lượng công

việc mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp [3]

Tóm lại, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp conngười vào những vị trí nhất định rong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạtđộng có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện đại và tương lai Nâng cao chấtlượng NNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của một tổ chức

Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ Cán bộ

là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sựnghiệp cách mạng Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền vớimục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Hồ ChíMinh cũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành cônghay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”

1.3 Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

1.3.1 Cán bộ công chức

1.3.1.1 Khái niệm

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc giatrên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyêntrong cơ quan nhà nước Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm côngchức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn côngchức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác cóquan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếpcác hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các

cơ quan có tính chất công cộng

Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việctrong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụcông cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương [1]

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công táctrong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnhđạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyềnlực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của HiếnPháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp Công chứcnghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chínhcác cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa sốtrong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách vàpháp luật[1]

Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhànước và công chức địa phương Công chức nhà nước gồm những người được nhậnchức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trườngcông và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnhlương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương là những người làm việc vàlĩnh lương từ tài chính địa phương[1]

Ở Việt Nam, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công chứcban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:

Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổchức chính trị -xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theoquy định của pháp luật

Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chứcdanh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và đượchưởng lương từ ngân sách nhà nước

Để có cơ sở thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bồidưỡng, đánh giá và phân cấp quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức năm 2008quy định phân loại công chức thực hiện như sau:

- Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những ngườiđược bổ nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổnhiệm vào ngạch chính); công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vàongạch chuyên viên hoặc tương đương); công chức loại D (là những người được bổnhiệm và các ngạch còn lại – thấp hơn chuyên viên)

- Phân loại công chức theo vị trí công tác, gồm công chức lãnh đạo (quản lý, điềuhành, chỉ huy); công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức thừa hành phục vụ

Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hànhcông việc của những công chức dưới quyền Đó là thủ trưởng và những người trongban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp

Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định vàthực hiện một công việc đòi hỏi sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn vớitrình độ khoa học kỷ thuật nhất định

Công chức thừa hành, phục vụ là những người làm công tác chuẩn bị, thuthập tài liệu, phục vụ lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánhmáy, nhân viên văn thư, lái xe…).

1.3.1.2 Vị trí, vai trò

Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ Cán bộ

là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sựnghiệp cách mạng Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền vớimục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Hồ ChíMinh cũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành cônghay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”

Trong hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đội ngũ công chứcchuyên môn có một vị trí vô cùng quan trọng:

- Đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ cấp huyện là người đại diện chonhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩmquyền được giao

Đối với các huyện niền núi đặc biệt khó khăn, đội ngũ công chức chuyênmôn có vai trò quan trọng trong việc đưa chính sách dân tộc và miên núi của Đảng

và Nhà nước vào đời sống của đồng bào Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìnchung trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp

Công chức chuyên môn cấp huyện là những người hàng ngày trực tiếp tiếpxúc với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhànước vào cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của của quần chúng

Ở các huyện miền núi đặc biệt khó khăn do trình độ dân trí thấp, để đưa đượcđường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ côngchức chuyên môn cấp xã phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức chođồng bào các dân tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và phápluật của Nhà nước

- Công chức chuyên môn cấp huyện là cầu nối giữa Đảng – Nhà nước với nhândân Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường

lối, chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của bản thân chính sách và những nhucầu mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách.

Thực tế cho thấy, những yếu tố bất hợp lý không được khắc phục kịp thời sẽtrở thành nguyên nhân gây nên tình trạng kinh tế - xã hội trì trệ, lạc hậu Với vai trò

là cầu nối và cũng là cơ sở để nâng cao chất lượng đào tạo xây dựng đội ngũ côngchức chuyên môn từng bước khắc phục những thiếu sót trong việc thực hiện các chủtrương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta

Như vậy, có thể nói công chức chuyên môn có tầm quan trọng bậc nhất trongđội ngũ công chức hành chính nhà nước 4 cấp của nước ta Mặc dù cấp huyện là nơigần nhất và hàng giờ hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đadạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, vănhóa, xã hội, quốc phòng, an ninh Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất, năng lực

sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nóiriêng và cả nước nói chung

1.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

1.3.2.1 Khái niệm

- Khái niệm chất lượng: Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Chất lượng: cái tạo

nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”

Thông thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục đích sửdụng, là đáp ứng nhu cầu của khách hàng Hiệp hội về chất lượng của Mỹ (ASQ) đãđịnh nghĩa chất lượng là “tổng hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩmhay dịch vụ có khả năng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng” Trong công tác quản lý

tổ chức hành chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tínhkinh tế, tính hiệu quả và hiệu lực

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện trước hết cần đượchiểu đó chính là chất lượng lao động của công chức nhà nước - một loại lao động cótính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ công chức này

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn được thể hiện thông qua hoạtđộng của bộ máy chính quyền cấp huyện, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạtđộng của chính quyền cấp huyện.

Chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn được đánh giá dưới góc độphẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn là chỉ tiêu tổng hợp chất lượngcủa từng cán bộ Đối với công chức chuyên môn cấp huyện muốn xác định chấtlượng cao hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có các chỉ tiêu đánhgiá trình độ năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương Chẳng hạn, các lớpđào tạo, bồi dưỡng đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn; kỷthuật, quản lý nhà nước, pháp luật v.v ; độ tuổi, thâm niên công tác v.v

Chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện còn đượcđánh giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của ngườicán bộ, công chức đối với công vụ được giao

Công vụ là hoạt động gắn liền với công chức, là một loại lao động đặc thù đểthực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật – đưa pháp luật vào đờisống; quản lý và sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụnhiệm vụ chính trị

Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyênmôn không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệthống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ chođến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với việc bồidưỡng, giáo dục, phân công, quản lý, kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm cácnguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cần phảigiải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng công chức Trong thực tếchúng ta cần phải chống hai khuynh hướng, khuynh hướng thứ nhất là chạy theo sốlượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạtđộng không hiệu quả

Khuynh hướng thứ hai, cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến sốlượng Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của đội ngũcông chức ngày càng cao, thiếu tính kế thừa.

1.3.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức huyện

a Đào tạo, bồi dưỡng

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện hình thành và chịu ảnh hưởngbởi nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên môn huyện là làm cho đội ngũnày có những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Năng lực ở đây bao gồmtrình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành,

tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiệnđạt mục tiêu [1]

Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiều khó khăn,thách thức mới Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề chocông tác cán bộ và đào tạo cán bộ Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng đượcđội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, cónăng lực thực tiễn góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng

và bảo vệ tổ quốc XHCN

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũcông chức chuyên môn huyện là cần thiết và cấp bách Họ là những người trực tiếp gầngủi nhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết củaĐảng, chính sách pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân hiểu và trả lời nhữngthắc mắc của dân; đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong thực hiệnnhững chủ trương như xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống

tệ nạn xã hội và coi đó là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho.[1]

Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí công tác đào tạo, bồi dưỡngđội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưathực sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ công

chức chuyên môn ở các huyện thuộc khu vực miền núi khó khăn Những bất cậptrong đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện:

- Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa

có sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình Một số bài giảng khô khan,nặng nề về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ trừu tượng,phức tạp trong khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế

- Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý mangnặng về phương pháp quản lý hành chính đơn thuần

- Sau khi đào tạo nhiều người không được sử dụng vào công việc chuyênmôn của mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý

Từ những phân tích trên cho thấy đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đếnviệc hình thành và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện Tuynhiên, những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với các huyệnđặc biệt khó khăn làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện chưa đápứng được yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ này

b Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm

- Cơ chế tuyển dụng:

Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết địnhchất lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai Nói đến cơ chế tuyểndụng là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ sao cho đúng người,đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trongcông tác

Để có được đội ngũ công chức chuyên môn huyện chất lượng cao thì việctuyển dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế nhữngtiêu cực nảy sinh trong quá trình tuyển chọn Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuấtphát trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của

tổ chức và bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóađội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình CNH-HĐH đất nước

Tuyển dụng công chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho độingũ công chức chuyên môn huyện, cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đángcho việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng.

- Cơ chế bố trí, phân công công tác

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyênmôn huyện việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm

và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chấtlượng công chức chuyên môn huyện Quá trình bố trí, phân công và sử dụng côngchức là một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức

từ khâu tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức,phân công công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp vớingạch được bổ nhiệm Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huytin thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năngthành thạo công việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độchuyên môn, góp pần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan

Vì vậy, công tác phân công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chấtlượng của đội ngũ công chức chuyên môn huyện

- Cơ chế bổ nhiệm

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Người cán bộ cách mạng dù bất kỳ

ở cương vị nào cũng phải là người “có tài và có đức”, phải là người “vừa hồng vừachuyên” Sau khi có đường lối đúng thì cán bộ là khâu then chốt, có ý nghĩa quyếtđịnh đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng

Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để

đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏphiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến,hẹp hòi, thiếu tính xây dựng Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán

bộ được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành độngcủa mình Nên thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán

bộ lãnh đạo, quản lý Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới,

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm,công tâm, khách quan, phải vì lợi ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tậptrung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập thể Có quy chế phối hợp giữa người đứngđầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị Nếu không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫnđến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân chủ, chạy quyền, chạy chứctrong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ

Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung, lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộnói riêng còn những hạn chế, yếu kém: Không ít trường hợp đánh giá, bố trí cán bộchưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sởtrường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành,địa phương Thực tế cho thấy trong lựa chọn cán bộ để đề bạt, bổ nhiệm còn thiếudân chủ, công khai và chưa bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi được đề bạt, bổ nhiệm,một số cán bộ không phát huy được năng lực, chất lượng, hiệu quả công việc đượcgiao đạt thấp, thậm chí còn vi phạm khuyết điểm phải xử lý kỷ luật Nạn chạy chức,chạy quyền có nguy cơ hiển hiện

Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mớitoàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm thì họ mới toàntâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả Thunhập cá nhân cho cán bộ công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay độngtâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biênchế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức phải đạt ở

mức trung bình khá của xã hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tíchcực, hiệu quả trong lao động của họ.[9]

Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như trên đã dẫn đến kết quả cónhiều có nhiều cán bộ có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công tác ở địaphương hoặc nếu tham gia có quan điểm nay làm mai nghỉ Đây là vấn đề cản trởrất lớn cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp

d Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích tinh thần

Cần phải khẳng định rằng, môi trường làm việc và sự ghi nhận của đơn vị, cơquan là chỗ dựa quan trọng cho niềm tin của các nhân tài Chỉ khi có niềm tin, họmới dốc sức, dốc nhiệt huyết để cống hiến trọn vẹn Niềm tin ở đây bao gồm cả sựchia sẻ, đồng hành và bồi dưỡng nhân tài Bởi nhiều người thuộc diện thu hút, với

“bằng đỏ” hẳn hỏi nhưng khi bắt tay vào thực tế cũng có đôi lúc bỡ ngỡ Vì vậy, saunhững lần “thử lửa” trong thực tế, sự động viên, khích lệ từ lãnh đạo, đồng nghiệp

có giá trị lớn lao cho họ vững tin thể hiện năng lực công tác

Người công chức sẽ cảm thấy có động lực trong công việc nếu cơ quan cómôi trường làm việc tốt, nghĩa là ở đó, không khí làm việc thoải mái, mối quan hệgiữa các đồng nghiệp tốt, tôn trọng lẫn nhau, văn hoá công sở được bảo đảm Bêncạnh đó, phong cách của nhà quản lý cũng là nhân tố tạo nên động lực cho ngườicông chức Khuyến khích phát huy năng lực bản thân trên cơ sở để họ tham gia tíchcực, chủ động vào quá trình hoạt động của cơ quan như việc xác định mục tiêu, lập

kế hoạch, tham gia ý kiến vào các quyết định quản lý quan trọng, trao quyền nhiềuhơn gắn với cơ chế chịu trách nhiệm Họ sẽ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận,được tin cậy và tự hoàn thiện mình thông qua quá trình làm việc và cống hiến.Nghĩa là, người lãnh đạo sẽ tạo ngày càng nhiều hơn cơ hội học tập, nâng cao trình

độ, hiểu biết thông qua công việc hàng ngày của công chức Khi đó, mỗi công chức

tự nhận thấy mình là một thành viên có tiếng nói, có sự gắn bó và hoạt động vì mụctiêu của cơ quan Chính đây là “chất keo” gắn bó công chức với cơ quan, giúp họvượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật chất mà có thể khu vực công khôngthể đáp ứng được như khu vực tư

1.3.2.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện

Chất lượng của công chức được xác định trên cơ sở tiêu chí về năng lực chuyên môn nghiệp vụ; chất đạo đức và phẩm chất chính trị; tình trạng sức khỏe và thể lực; hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức [7]

a Nhóm các tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ [1]

Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người công chức chuyên môn.Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của người đội ngũ công chức chuyênmôn

Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêucầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả.Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và mộtphần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rènluyện của cá nhân

Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốt ít sức lực, ít thời gian, củacải, mà kết quả lại tốt Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào nhữngdấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỷ năngnghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó

Đối với công chức chuyên môn tại UBND huyện, năng lực thường bao gồmnhững tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình

độ kiến thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội Sự am hiểu và nắm vững đườnglối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỷ thuật xử

lý thông tin để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khônkhéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật Người công chứcchuyên môn phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm.Người công chức chuyên môn phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thôngtin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và nănglực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức chuyên môn chính quyền tại UBNDhuyện là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũcán bộ, công chức tại UBND huyện

Năng lực của người cán bộ quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công

việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả gồm:

+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trươngchính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc ápdụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn

+ Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trườngquản điểm của công chức Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lậptrường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, củanhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước Hiện nay, với sự tácđộng của nền kinh tế thị trường (cả tích cực và không tích cực) tới mỗi người trong

đó có đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện thì việc giữ gìn tácphong lối sống của người cán bộ là vấn đề rất quan trọng Thực tế đã có không ítcán bộ bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uytính của người cán bộ, làm mất lòng tin của nhân dân Vì vậy để nâng cao năng lựccủa đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần thiết phải nângcao trình độ lý luận chính trị

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở cáclĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đó là nhữngkiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất địnhđược thể hiện qua hệ thống bằng cấp Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếpthực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế.Nếu đội ngũ công chức chuyên môn không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theokinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quảkhông cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng

+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác độngmang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụngtrong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra.Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật Để thực hiệnđược các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyệncần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thìmới có được những kỷ năng, phương pháp thiện hiện nhiệm vụ được giao

b Nhóm các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị

- Về phẩm chất đạo đức:

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ đội ngũ công chức chuyênmôn tại UBND huyện, nó là cái “gốc” của người cán bộ Người cán bộ muốn xáclập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cán bộ có phẩmchất đạo đức tốt Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biếnnhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải

kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũcông chức chuyên môn Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi ngườicán công chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân

Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người cán bộ, công chức đã được Hồ ChíMinh quan tâm từ rất sớm Người xác định: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy”

và người nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, củaĐoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thểthực hiện được” Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạođức cách mạng Bác yêu cầu: “Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”

Người công chức chuyên môn có đạo đức cách mạng phải là người hội tụ đủ

5 đức tính đó là Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm Những đức tính đó phải thể hiện rabên ngoài trong công việc hàng ngày của người công chức

Luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm chính,chí công vô tư; không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấutranh chống tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát vớicông việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho nhân dân, tác phong làmviệc khoa học, dân chủ, không chạy theo vụ lợi, nói đi đôi với làm

Bác Hồ đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chínhsách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thửthách Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sốngcủa nhân dân địa phương.

Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố, hứahẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghịquyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểuhiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng,chính sách, pháp luật của Nhà nước

Phẩm chất chính trị của người công chức chuyên môn tại UBND huyện cònbiểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác,tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương

c Nhóm các tiêu chí đánh giá về tình trạng sức khỏe và thể lực

Sức khỏe của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí

cơ bản nhất là thể lực và trí lực Trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn linhhoạt trong phản ứng xử lý công việc Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn màkhông có một sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì không thể biến năng lực chuyên môn ấythành hoạt động thực tiễn được Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lýtrong một cơ thể khỏe mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng của năng lực đội ngũcông chức chuyên môn tại UBND huyện

d Nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức

- Kỹ năng giải quyết công việc:[6]

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnhvực nào đó vào thực tế Kỹ năng công việc bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụthể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năngsoạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũykinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng côngchức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi

nhiệm vụ Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những

kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tínhchất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành cácnhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chứckhác nhau Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệpđối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra cácchính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích vàđánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹnăng đánh giá dư luận

+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ nănglắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trílịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độchuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công chức trongquá trình thi hành công vụ Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánhgiá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ Vì vậy, khiđánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các

kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người côngchức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người công chức có

- Đạo đức công vụ:

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điềuchỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệvới xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh mối quan hệgiữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được

xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ

Đạo đức của người công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằngnhững tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công chứcqua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người công

chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân

và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phốihành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không?Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?

- Chất lượng dịch vụ công được cung cấp:

Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt được

và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân, niềm tin củangười dân đối với Nhà nước, được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả

Chất lượng thực thi công vụ của công chức chuyên môn tại UBND huyệnphụ thuộc vào các yếu tố như: Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ của bản thâncông chức, phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc.Thứ hai, phụ thuộc vào tổ chức và môi trường của tổ chức Đó là sự phân công côngviệc, tính chất công việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc của công chứcchuyên môn cấp huyện Thứ ba, là sự động viên, khuyến khích của người lãnh đạo,quản lý, tạo động lực cho công chức từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăngtiến phát triển đối với công chức

Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ công được cung cấp thì phảichú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của công chức chuyên môn cơ sở, đến môitrường làm việc của cơ quan hành chính cơ sở cũng như cách thức tổ chức côngviệc và chế độ, chính sách nhằm động viên, khuyến khích đội công chức chuyênmôn hăng say, nhiệt tình làm việc đạt hiệu quả cao Một đội ngũ có phẩm chất chínhtrị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối,chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nângcao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xâydựng một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước và bài học kinh nghiệm

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước

1.4.1.1 Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh

Quán triệt, các chủ trương, nghị quyết của Trung ương về công tác cán bộ, từtình hình thực tiễn tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh,trong 10 năm qua, Thành ủy, Ban Thường vụ Thành ủy các khóa đã vận dụng sángtạo các quan điểm của Trung ương về công tác cán bộ, mạnh dạn đột phá vào một

số khâu trọng yếu trong công tác cán bộ Những chủ trương, giải pháp đó đã đem lạikết quả tích cực, góp phần củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Thành phố.Đội ngũ cán bộ Thành phố không ngừng được tăng cường cả số lượng lẫn chấtlượng Tổng số cán bộ, công chức, viên chức của Thành phố hiện có 107.245 người.Biện pháp

1- Quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn Đối tượng được lựa chọn đưa vào diện quyhoạch từ nguồn công chức trẻ đã qua công tác đoàn thể, công tác quản lý ở cơ sở, cótriển vọng; con em cán bộ và gia đình có công với cách mạng; số sinh viên có họclực khá, giỏi, có tư cách tốt, có tố chất làm lãnh đạo, quản lý

2- Chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ Đối tượng tuyển chọn là cán bộ,công chức trẻ thuộc diện quy hoạch, đào tạo của Thành phố, sinh viên tốt nghiệploại giỏi và con em gia đình chính sách, gia đình có truyền thống cách mạng

3- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Từ năm 2001 đến nay ở cấp thànhphố đã tổ chức 55 lớp cao cấp lý luận chính trị và cử nhân chính trị chuyên ngànhvới 4.888 học viên, mở 60 lớp đào tạo chuyên môn bậc đại học với 4.902 học viên,gồm các ngành luật, hành chính công, báo chí, kinh tế, quản lý đất đai, xã hội học,công nghệ thông tin ;

4- Công tác luân chuyển cán bộ Qua 5 năm, toàn thành phố đã luân chuyển2.569 cán bộ, gồm 56 cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý, 2.513 cán bộthuộc diện quận, huyện, sở, ban, ngành quản lý Hầu hết cán bộ đều hòa nhậpnhanh, nắm bắt và điều hành tốt công việc

5- Thực hiện chế độ, căn cứ tình hình thực tiễn của Thành phố, Ban Thường

vụ Thành ủy đã ban hành một số chính sách như: Chính sách giải quyết nghỉ hưutrước tuổi đối với cán bộ không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; chính sách khuyến