Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ quan Tỉnh đoàn Thanh Hóa năng làm được những công việc nhất định và có hạn chế nhất định về nhân trắc học và có thể mắc một hoặc một số bệnh tật. + Sức khỏe loại C: Là loại có thể lực yếu, là những người gặp nhiều khó khăn về thể lực, tinh thần khi phải đảm nhận thực hiện một công việc, các thông số về nhân trắc học hạn chế và mắc một số bệnh tật. 1.2.2. Nâng cao trí lực Trí lực được hình thành và phát triển thông qua con đường giáo dục, đào tạo và thực tế lao động. Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc. Bên cạnh đó, trí lực còn thể hiện khả năng tư duy khác nhau mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế. Trí lực quyết định phần lớn khả năng lao động và sức sáng tạo của con người. Trí lực bao gồm kiến thức và kỹ năng: do đó, nâng cao trí lực thực chất là nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn và kỹ năng cho người lao động. Nâng cao trí lực là tìm cách trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động để người lao động có đủ năng lực cần thiết làm chủ được những trang thiết bị khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại; khả năng biến trí thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề và mức độ thành thạo trong chuyên môn nghề nghiệp, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ. Nâng cao trí lực cần gắn kết, sát thực với chức danh công việc, làm sao để thỏa mãn các yêu cầu tổ chức đề ra, từ đó đi đến hoàn thành mục tiêu chiến lược mà đơn vị đặt ra. Đánh giá trình độ của người lao động cần phải xét trên 03 yếu tố, cụ thể như sau: Trình độ học vấn: Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết về chính trị xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân”. Như vậy, trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình. Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển NNL của cả quốc gia mà nó còn ảnh hưởng tích cực đế chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học... càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao. Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để đảm được các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp, đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn của người lao động, đã được đào tạo và thể hiện thông qua bằng cấp, chứng chỉ, ... Trình độ chuyên môn chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp; ngoài ra, còn thể hiện ở trình độ tay nghề của người lao động. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá trí lực của người lao động và đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật thông qua các chỉ tiêu: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo. Kỹ năng phụ trợ: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, ngoại ngữ, tin học,... là những năng lực không phải người lao động nào cũng nắm bắt được. Ngày nay, khi trình độ học vấn của người lao động ngày càng được nâng cao thì các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều chú trọng đến những ứng viên có thêm kỹ năng phụ trợ, đây là thước đo hiệu quả trong đánh giá trí lực người lao động. 1.2.3. Nâng cao tâm lực Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội. Nâng cao tâm lực là nâng cao tinh thần, thái độ của người lao động với công việc; nó thể hiện sự gắn bó, trung thành với tổ chức, ý thức trách nhiệm, cần mẫn trong công việc, tinh thần khắc phục khó khăn, vượt qua thử thách, tuân thủ pháp luật, nội quy, quy chế, quy định của tổ chức và có tác phong công nghiệp. Yếu tố này một phần phụ thuộc vào bản lĩnh và ý thức của mỗi cá nhân, một phần chi phối bởi hoàn cảnh xã hội, kỷ luật, quy chế và môi trường làm việc của đơn vị, phong cách và phương thức lãnh đạo đơn vị đó... Nâng cao tâm lực giúp con người có khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng dân trí, nâng cao sức khỏe thì cần coi trọng xây dựng phẩm chất đạo đức, nhân cách và lý tưởng cho con người. Phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của người lao động được đánh giá qua các yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số mà được thể hiện qua: Ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, sự gắn bó và trung thành với tổ chức, ý thức cần mẫn, tiết kiệm trong công việc, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có tinh thần vươn lên vượt qua các thử thách, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp. Do đó, cần phải thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức lao động, ý thức pháp luật... cho nguồn nhân lực “Trong một con người tài đức phải vẹn toàn; có tài mà không có đức thì dễ bị thui chột, tham nhũng và tha hóa; có đức mà không có tài thì khó có thể phát triển đặc biệt trong nền kinh tế thị trường như hiện nay”. 1.2.4 Tạo sự hợp lý về cơ cấu Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý được hiểu là sự sắp xếp, kết cấu số lượng, chất lượng nhân lực giữa các cá nhân trong từng bộ phận lao động của tổ chức đó trên cơ sở tính toán chức năng, nhiệm vụ, số lượng lao động, tuổi, giới tính, thâm niên nghề, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Cơ cấu nhân lực là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan, doanh nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi: Thể hiện tỷ lệ giữa các độ tuổi lao động của đội ngũ lao động trong cơ quan, doanh nghiệp. Đối với những công việc cần ưu tiên kinh nghiệm thì tỷ lệ nghiêng về những lao động lâu năm là phù hợp. Tuy nhiên, những công việc đòi hỏi sức khỏe, sự nhanh nhạy thì những lao động trẻ cần chiếm tỷ lệ cao hơn để đảm nhận công việc. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi sẽ có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị. Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu được để tiến hành xây dựng thiết kế các chương trình đào tạo và chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực theo hướng trẻ hóa tạo ra áp lực về nhu cầu về lập gia đình, sinh đẻ…hơn nữa cơ cấu lao động trẻ cũng đặt bài toán về thiếu kinh nghiệm lao động, trình độ đào tạo còn thấp dẫn tới chất lượng lao động không cao. Cơ cấu giới tính: là sự phân chia nhân lực thành hai bộ phận nam và nữ. Cơ cấu giới tính trước hết cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng nguồn nhân lực. Giới tính cũng có vai trò quyết định đểcân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ xã hội và kinh tế mật thiết. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn, lĩnh vực đào tạo: là sự phù hợp giữa trình độ được đào tạo của người lao động với nội dung công việc được giao. Khi nguồn nhân lực được bố trí đúng ngành nghề, đúng lĩnh vực sẽ phát huy tối đa kiến thức được đào tạo, tránh tình trạng lãng phí hoặc ngược lại khi bố trí không tương thích sẽ dẫn đến hiệu quả kém, lãng phí tài nguyên nhân lực. 1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng. Còn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe (thể lực); trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn (Trí lực); năng lực phẩm chất (tâm lực)”. Có thể thấy “Chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL. 1.3.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.3.1.1. Thể lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng nhưng không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia. Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật. Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. 1.3.1.2. Trí lực Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề. Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng kỹ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau: Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chuyên môn của NLĐ trong cơ quan là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật và thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế xã hội nói chung. Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến nhân lực là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu nhân lực đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ. Kỹ năng mềm Ngày nay, các cơ quan, doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn...) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: Kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ...là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc như thế nào, là thước đo hiệu quả công việc. 1.3.1.3 Ý thức của người lao động Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp... nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người. Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp...như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL thì việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng NNL. 1.3.2. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.3.2.1 Phát hiện, tuyển dụng nhân lực và thu hút nhân tài Phát hiện, tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho mỗi cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức vì nó có tác động lớn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các góc độ thể lực, trí lực và phẩm chất. Thực hiện tốt khâu này, cơ quan, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có sức khỏe và có phẩm chất đạo đức tốt , đây chính là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng trong cơ quan, doanh nghiệp. Phát hiện, tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của cơ quan, doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của cơ quan, doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người, công tác tuyển dụng nhân lực sẽ đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao động để phục vụ cho mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của cơ quan, doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của cơ quan, doanh nghiệp. Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng. Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí then chốt tại đơn vị. Thu hút nhân tài luôn đóng vai trò hết sức quan trọng của tổ chức trong bối cảnh hiện nay, thu hút nhân tài là một hoạt động trong quản lý nhân tài, trong đó sử dụng các biện pháp phù hợp để thu hút được những người có kinh nghiệm, có kỹ năng làm việc xuất sắc và có phẩm chất tốt về làm việc tại một vị trí thích hợp trong đơn vị. Công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài là hai yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng và thu hút người tài được thực hiện tốt thì tổ chức sẽ có được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu tổ chức thực hiện không hiệu quả sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc tại cơ quan, đơn vị. 1.3.2.2. Quy hoạch nguồn nhân lực QHNNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lại đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của cơ quan, doanh nghiệp. Bởi mục tiêu cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết. QHNNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. QHNNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không... 1.3.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một hoạt động then chốt trong công tác nâng cao trí lực nguồn nhân lực của mỗi cơ quan, doanh nghiệp. Đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của cơ quan, doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sựtiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Bên cạnh đó, thông qua đào tạo và bồi dưỡng một mặt giúp người lao động sẽ bổ sung được những kiến thức chuyên môn, kỹ năng còn thiếu; mặt khác giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn các nghiệp vụ của mình, xử lý tốt hơn các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc tự giác hơn, có thái độ và kỷ luật lao động tốt hơn, điều này giúp phẩm chất người lao động cũng sẽ được nâng cao. Vì vậy, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ góp phần không nhỏ trong công tác nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì mỗi tổ chức cần thực hiện tốt các yêu cầu đặt ra: Xác định mục đích đào tạo: nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ học vấn, nâng cao tay nghề, khả năng đáp ứng dây chuyền sản xuất, nâng cao các kỹ năng phụ trợ,…. Xây dựng kế hoạch đào tạo: Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện dựa trên bản kế hoạch đào tạo (tháng, quý) của tổ chức. Xây dựng nội dung đào tạo: bám sát theo định hướng sản xuất kinh doanh của cơ quan, doanh nghiệp và theo tình hình thực tế công việc. Xác định đối tượng đào tạo với mục tiêu đào tạo đúng người, đúng lĩnh vực, tránh lãng phí về kinh tế. Xác định kinh phí đào tạo: Tuỳ theo nội dung đào tạo, hình thức đào tạo sẽ có kinh phí khác nhau (mức kinh phí sẽ do Ban lãnh đạo cơ quan, doanh nghiệp phê duyệt). Xây dựng hệ thống các trung tâm, trường, lớp đào tạo. Cuối cùng là phải đánh giá được chất lượng đào tạo để từ đó rút ra bài học hoặc kinh nghiệm cho các khóa học sau. 1.3.3.4. Chính sách thù lao, đãi ngộ với cán bộ Chính sách thù lao, đãi ngộ với cán bộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của cơ quan, doanh nghiệp. Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong cơ quan, doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người... Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động. Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động. Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress...). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực. Ví dụ: Việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ. Giữ chân và thu hút nhân tài cho cơ quan, doanh nghiệp Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức. Nếu họ ra đi và chúng ta không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan, doanh nghiệp giảm xuống. Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cơ quan, doanh nghiệp, thì chúng ta cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này, nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Có được chế độ đãi ngộ tốt chúng ta sẽ hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân. Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ. Trong thời đại mà “Cuộc chiến chất xám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt của tổ chức sẽ cung cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình. 1.3.3.5. Sử dụng và đánh giá cán bộ Kỷ luật lao động và văn hóa doanh nghiệp giúp nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực. Thông qua hoạt động này sẽ điều phối và kiểm soát hành vi các cá nhân bằng các câu chuyện, các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc..., tạo sự gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất. Trong công tác nâng cao phẩm chất người lao động thì tổ chức cần chú ýđến các hoạt động nâng cao ý thức kỷ luật, tăng cường tính tự giác, tinh thầntrách nhiệm; tăng cường tính hợp tác khi làm việc theo nhóm; tạo tác phonglàm việc chuyên nghiệp cho người lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp cần quan tâm, xây dựng và duy trì văn hoá doanhnghiệp trong sạch, vững mạnh, xây dựng sự đoàn kết trong toàn tổ chức.Bảnchất của văn hóa doanh nghiệp là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quytụ được sức sáng tạo của của người lao động, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợinhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù, phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào nhiệm vụ đạt được mục tiêu chung. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 1.4.1. Các nhân tố bên ngoài 1.4.1.1. Thị trường lao động Theo Adam Smith, thị trường lao động là không gian trao đổi dịch vụ lao động (hàng hóa sức lao động) giữa một bên là người mua sức lao động (chủ sử dụng lao động) và người bán sức lao động (người lao động). Theo Tìm hiểu một số khái niệm trong văn kiện Đại hội IX của Đảng, thị trường lao động là: “Thị trường mua bán các dịch vụ của người lao động, về thực chất là mua bán sức lao động, trong một phạm vi nhất định. Ở nước ta, hàng hóa sức lao động được sử dụng trong các doanh nghiệp tư bản tư nhân, các doanh nghiệp tư bản nhà nước, các doanh nghiệp tiểu chủ, và trong các hộ gia đình neo đơn thuê mướn, người làm dịch vụ trong nhà. Trong các trường hợp đó có người đi thuê, có người làm thuê, có giá cả sức lao động dưới hình thức tiền lương, tiền công”. Mặc dù có nhiều điểm khác biệt, nhưng các định nghĩa hiện có về thị trường lao động đều thống nhất với nhau về các nội dung cơ bản của thị trường lao động. Có thể tóm lược các nội dung này thành một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh về thị trường lao động như sau: Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động (người sử dụng sức lao động), thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa ” cơng trình nghiên cứu cá nhân tơi chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Trong q trình thực luận văn, tơi thực nghiêm túc quy tắc đạo đức nghiên cứu; kết trình bày luận văn sản phẩm nghiên cứu, khảo sát thân tơi Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm tính trung thực số liệu nội dung khác luận văn Tác giả luận văn Dương Anh Ái LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu Nhà trường, Thầy giáo, Cô giáo khoa Kinh tế Quản trị kinh doanh trường Đại học Hồng Đức trang bị kiến thức lý luận thực tiễn, đồng thời tạo điều kiện giúp đỡ, hướng dẫn, góp ý cho Học viên suốt q trình học tập nghiên cứu Học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Thanh Xuân trực tiếp hướng dẫn, bảo tận tình giúp đỡ Học viên q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn Xin chân thành cảm ơn tới Ban Thường vụ Tỉnh đoàn toàn thể đồng nghiệp Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa, Ban Dân vận, Ban Tổ chức, Ủy Ban kiểm tra Tỉnh ủy tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ Học viên việc thu thập thông tin, số liệu trình nghiên cứu đơn vị Học viên mong muốn nhận góp ý, bổ sung Thầy giáo, Cô giáo, nhà khoa học bạn bè đồng nghiệp quan tâm để tác giả tiếp tục hoàn thiện Luận văn Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Dương Anh Ái QUI ƯỚC VIẾT TẮT BTCĐ Bí thư chi đồn BTV Ban Thường vụ CBĐ Cán đoàn GS.TS Giáo sư Tiến sỹ HĐND Hội đồng nhân dân ILO Tổ chức lao động quốc tế LHTN Liên hiệp niên NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PGS.TS Phó giáo sư tiến sỹ QHNNL Quy hoạch nguồn nhân lực TNCS Thanh niên cộng sản TS Tiến sỹ UBKT ủy ban kiểm tra UBND Ủy ban nhân dân UNDP Chương trình phát triển liên hợp quốc MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iv DANH MỤC CÁC BẢNG vii MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu .3 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu .3 Phương pháp nghiên cứu: Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .6 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Nâng cao thể lực 1.2.2 Nâng cao trí lực 11 1.2.3 Nâng cao tâm lực .13 1.2.4 Tạo hợp lý cấu .14 1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 15 1.3.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 16 1.3.2 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .19 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 24 1.4.1 Các nhân tố bên .24 1.4.2 Các nhân tố bên .28 Chương THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TẠI CƠ QUAN TỈNH ĐỒN THANH HĨA 32 2.1 Chức năng, nhiệm vụ Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa 32 2.1.1 Chức 32 2.1.2 Nhiệm vụ 32 2.2 Thực trạng số lượng chất lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa 45 2.2.1 Thực trạng số lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa 45 2.2.2 Thực trạng Thể lực đội ngũ cán Cơ quan tỉnh đồn Thanh Hóa 46 2.2.3 Thực trạng Trí lực đội ngũ cán Cơ quan tỉnh đoàn Thanh Hóa 47 2.2.4 Thực trạng Tâm lực đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đoàn Thanh Hóa 53 2.2.4.1 Về phẩm chất trị 53 2.5 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng cán Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa 56 2.5.1 Công tác tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực .57 2.5.2 Công tác quy hoạch cán .58 2.5.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán 59 2.5.4 Cơng tác bố trí, sử dụng, điều động, ln chuyển cán 60 2.5.5 Chính sách đãi ngộ 61 2.5.6 Công tác nhận xét, đánh giá cán 62 2.6 Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa 62 2.6.1 Ưu điểm đội ngũ cán quan Tỉnh đoàn 62 2.6.2 Hạn chế đội ngũ cán quan Tỉnh đoàn 64 2.6.3 Nguyên nhân hạn chế 65 Chương MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ TAI CƠ QUAN TỈNH ĐỒN THANH HĨA 68 3.1 Giải pháp công tác tuyển dụng thu hút cán 69 3.2 Giải pháp công tác quy hoạch cán 70 3.3 Giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng cán .72 3.3.1 Đổi chương trình, nội dung đào tạo 72 3.3.2 Tổ chức lại hệ thống hình thức đào tạo 73 3.3.3 Gắn đào tạo, bồi dưỡng cán đoàn, hội, đội với nhu cầu thực tiễn; gắn quy hoạch cán Đoàn, Hội, Đội cấp với đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh 74 3.4 Giải pháp sách đãi ngộ cán 75 3.5 Giải pháp sử dụng đánh giá nguồn nhân lực 76 3.5.1 Về thực nghiêm túc quy chế bầu cử, bổ nhiệm sử dụng cán 77 3.5.2 Về nâng cao chất lượng công tác khảo sát, đánh giá nhận thức cán 78 3.5.3 Về xếp, bố trí, sử dụng, kiểm tra, đánh giá, xếp loại đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đoàn 78 3.5.4 Tăng cường cử cán sở, phân công theo dõi địa bàn 79 3.6 Kiến nghị 79 3.6.1 Kiến nghị với Trung ương Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 79 3.6.2 Kiến nghị với Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân Tỉnh Thanh Hóa .80 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC .P1 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 Thực trạng số lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đoàn Thanh Hóa giai đoạn 2016 – 2018 45 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 49 Bảng 2.3 Trình độ lý luận trị, vận 51 Bảng 2.4 Thực trạng trình độ chun mơn đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa giai đoạn 2016 – 2018 .52 Bảng 2.5 Kết đánh giá xếp loại cán từ năm 2016-2018 62 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập quốc tế đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vừa “hồng” vừa “chuyên” đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội bảo vệ tổ quốc Cùng với việc lãnh đạo đổi xây dựng đất nước ngày phát triển, Đảng ta đánh giá vị trí, vai trị quan trọng niên nghiệp cách mạng Đảng dân tộc Đảng xác định niên người chủ tương lai đất nước, đội qn xung kích cách mạng nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố Xuất phát từ quan điểm đó, Đảng, Nhà nước, cấp, ngành toàn xã hội dành quan tâm, chăm lo đặc biệt niên tổ chức Đoàn, thời kỳ phát triển đất nước hội nhập quốc tế Đảng ban hành nhiều thị, nghị đổi nâng cao chất lượng tổ chức, máy hệ thống trị gắn với xây dựng, củng cố, kiện toàn tổ chức sở đảng thu kết quan trọng; Tổ chức máy quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc tổ chức trị - xã hội tiếp tục xếp, kiện toàn theo yêu cầu, nhiệm vụ góp phần đảm bảo vai trị lãnh đạo Đảng, quản lý Nhà nước, phát huy quyền làm chủ nhân dân Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tổ chức trị - xã hội niên Việt Nam Đảng cộng sản Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo rèn luyện Đồn ln xác định nhiệm vụ tích cực tham gia xây dựng Đảng, nguồn cung cấp cán cho Đảng người kế tục trung thành xuất sắc nghiệp cách mạng vẻ vang Đảng Để hoàn thành tốt nhiệm vụ này, Đồn cần khơng ngừng củng cố, xây dựng tổ chức, đó, nhiệm vụ trọng tâm, then chốt phải đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán Đoàn Nhận thức rõ tầm quan trọng đặc biệt việc củng cố, xây dựng tổ chức, nâng cao chất lượng cán Đồn, Đồn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Thanh Hóa ln bám sát đạo Ban chấp hành Trung ương Đoàn lãnh đạo Ban Thường vụ Tỉnh ủy Thanh Hóa, thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, chuyên mơn nghiệp vụ, rèn luyện lĩnh trị, tính tiền phong gương mẫu sức quy tụ thiếu nhi cho cán Tỉnh đoàn, đặc biệt cán Đoàn Ban quan Tỉnh đoàn – cán Đoàn trực tiếp tham mưu, giúp việc cho Ban Chấp hành, Ban Thường vụ Tỉnh đoàn trình đạo, tổ chức thực chủ trương, chương trình cơng tác Đồn phong trào thiếu nhi toàn tỉnh Trong năm qua, đội ngũ cán quan Tỉnh đồn khơng ngừng xây dựng, củng cố nâng cao lực, từ phát huy vai trị tổ chức đoàn chăm lo, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, đáng cho tuổi trẻ phát huy vai trị đội dự bị tin cậy Đảng, lực lượng trung kiên, gần Đảng nhất, tích cực tham gia xây dựng bảo vệ Đảng, bảo vệ Tổ quốc Bên cạnh kết đạt được, công tác cán đồn chất lượng cán cịn số tồn tại: phận cán đồn cịn hạn chế lực, yếu chuyên môn, nghiệp vụ lẫn phẩm chất đạo đức, không đáp ứng yêu cầu tổ chức Đoàn, Đảng, Nhà nước xã hội đề Cơ cấu đội ngũ cán cịn cân đối, trình độ, lực, chất lượng hiệu công tác chưa đáp ứng yêu cầu tình hình nay; tổ chức máy cồng kềnh; số phận chồng chéo chức năng, nhiệm vụ; thẩm quyền, trách nhiệm cán bộ, công chức người đứng đầu số nơi chưa quy định rõ ràng; chưa có đổi mạnh mẽ tổ chức hoạt động Việc đổi nội dung, phương thức hoạt động Đoàn chưa thực đáp ứng yêu cầu ngày cao đoàn viên niên; đổi tổ chức máy chưa gắn với việc tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức Đứng trước u cầu nhiệm vụ tình hình địi hỏi cán quan Tỉnh đoàn phải đổi tư duy, nhận thức, phương pháp, cách thức tổ chức thực nâng cao chất lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đoàn vấn đề cấp thiết Xuất phát từ lý trên, Tác giả lựa chọn xây dựng đề tài luận văn thạc sĩ là: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa” Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: - Luận văn vào hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận bản, yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Thu thập liệu, phân tích khía cạnh nguồn nhân lực Cơ quan Tỉnh đoàn Thanh Hóa, từ làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực quan Tỉnh đồn Thanh Hóa Chỉ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế - Đề xuất số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa giai đoạn 2020 – 2025 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán phạm vi tổ chức với: - Không gian nghiên cứu: Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa - Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu thứ cấp từ năm 2016 thời gian cho cán theo học lớp đại học 2, lớp sau đại học; khóa học nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ - Tham mưu cho Ban Thường vụ Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thanh Hóa có sách thu hút nhân tài, khuyến khích tài em sinh viên quê hương Thanh Hóa có thành tích học tập tốt, tham gia xuất sắc hoạt động đoàn trường Đại học địa bàn nước làm việc quan Tỉnh đồn Thanh Hóa (được ưu tiên thi tuyển; trợ cấp tiền lương, phòng trọ ) - Hàng năm, rà sốt cán tồn thể quan để xem xét xếp, bố trí, cán cho phù hợp với lực sở trường; đồng chí làm tốt cơng việc xếp sang vị trí cơng tác khó khăn hơn, vất vả để rèn luyện - Có sách động viên kịp thời tiền lương (tăng lương trước thời hạn), tiền thưởng cán có thành tích xuất sắc cơng tác thơng qua chương trình sơ kết, tổng kết hoạt động (chiến dịch hè, chương trình tình nguyện ) - Phối hợp với Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ tham mưu cho Ban Thường vụ Tỉnh ủy hàng năm rà soát danh sách cán đoàn tuổi, đảm bảo lực, để bố trí, xếp vị trí cơng tác cho phù hợp - Chủ động, tích cực liệt tham mưu, tổ chức thực chế độ sách cán Đồn, trọng nghiên cứu, tham mưu chế độ, sách cán luân chuyển - Tiếp tục nghiên cứu, đề xuất sửa đổi, bổ sung Quy chế Cán Đoàn đáp ứng yêu cầu thực tiễn 3.5 Giải pháp sử dụng đánh giá nguồn nhân lực Đánh giá cán gắn với tiêu chuẩn, chức danh, chức trách cán bộ; gắn với công việc cụ thể, hoàn cảnh cụ thể; gắn với chế sách, điều kiện mà cán thực nhiệm vụ Phải vào kết công việc khả phát triển cán Mọi cán phải đánh giá thường xuyên, định kỳ Đối với cán trước đề bạt, bổ nhiệm đưa nhận xét, đánh giá cụ thể, kết luận rõ ràng có hồ sơ lưu giữ kết đánh giá để theo dõi, kiểm tra mức độ phấn đấu cán cương vị Xác lập triển khai đồng hẹ thống tiêu chí cán đồn, đặc biệt cán đồn chuyên trách cấp theo hướng tâm huyết, có kinh nghiệm thực tiễn, gắn bó với niên, sâu sát với sở, có trình độ, kỹ năng, phương pháp công tác, sáng tạo, nhạy bén với mới, dám làm việc khó, dám chịu trách nhiệm 3.5.1 Về thực nghiêm túc quy chế bầu cử, bổ nhiệm sử dụng cán Để đảm bảo tính khách quan, công bằng, công khai công tác cán bộ, với việc thực nghiêm quy chế tuyển dụng cán bộ, cần thực quy chế bầu cử, bổ nhiệm sử dụng cán Việc triển khai hiệu quy chế giúp quan Tỉnh đồn Thanh Hóa lựa chọn cán “thực chất lượng” (cả đức tài), uy tín trước tập thể; ngăn chặn tình trạng nể nang, phe cánh bầu cử, bổ nhiệm cán Khi thực quy chế bầu cử, bổ nhiệm sử dụng cán bộ, quan Tỉnh đồn Thanh Hóa cần ý số vấn đề sau: - Việc bầu cử, bổ nhiệm, sử dụng cán đảm bảo dân chủ, phát huy hết trí tuệ tập thể Bầu cử, bổ nhiệm, sử dụng cán lúc, việc, tiêu chuẩn, hợp với lực sở trường cán - Đề bạt, bổ nhiệm cán gắn với công tác đào tạo, bồi dưỡng quy hoạch cán Chỉ đề bạt, bổ nhiệm cán diện quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo tiêu chuẩn theo quy định vị trí, chức danh Khơng đề bạt, bổ nhiệm cán chưa đào tạo; hạn chế việc đề bạt, bổ nhiệm cán ngồi diện quy hoạch khơng chuyên môn đào tạo 3.5.2 Về nâng cao chất lượng công tác khảo sát, đánh giá nhận thức cán Tiến hành khảo sát, đánh giá nhận thức cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa cách nghiêm túc, thường xuyên, nhiều hình thức, biện pháp (khảo sát phiếu; nắm thông tin phản hồi từ lãnh đạo ban; cán quan Tỉnh đoàn; cán Huyện, Thị, Thành đoàn Đoàn trực thuộc) Khảo sát, đánh giá xác nhận thức cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa để Thường trực Tỉnh đoàn đề xuất giải pháp khắc phục phù hợp Việc khảo sát, đánh giá nhận thức cán quan Tỉnh đoàn Thường trực Tỉnh đoàn, lãnh đạo ban, Văn phòng đặc biệt quan tâm; triển khai định kỳ để nắm bắt kịp thời hạn chế nhận thức phát sinh đội ngũ cán quan, từ đó, kịp thời định hướng, uốn nắn có giải pháp khắc phục triệt để 3.5.3 Về xếp, bố trí, sử dụng, kiểm tra, đánh giá, xếp loại đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đoàn Thực tốt công tác luân chuyển cán bộ, nhằm tạo mơi trường, điều kiện cho cán đồn rèn luyện, thử thách phát triển Việc luân chuyển, điều động cần có kế hoạch cụ thể, xác định rõ vị trí cần luân chuyển, luân chuyển cần quan tâm đến lực, sở trường cá nhân thuộc diện ln chuyển Đối với vị trí cơng việc Tổ chức, Kiểm tra không nên luân chuyển thường xun để đảm bảo tính ổn định cơng tác tổ chức Cơ quan Tỉnh đoàn Căn vào thực trạng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đoàn, Ban Thường vụ Tỉnh đoàn xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển năm để tham mưu cho Ban Thường vụ Tỉnh ủy, phối hợp với Đảng ủy sở có phương án bố trí cơng tác phù hợp cho đồng chí cán Đồn hết tuổi Cán luân chuyển kiểm tra, giám sát tồn diện, kịp thời phẩm chất trị, đạo đức kết hoạt động chuyên môn, khả hoàn thành nhiệm vụ; sinh hoạt tư tưởng; chế độ tự học tập, rèn luyện thân cán Sau kiểm tra phải có kết luận cụ thể, rõ ràng, tiêu chí để đánh giá xếp loại cán 3.5.4 Tăng cường cử cán sở, phân công theo dõi địa bàn Xây dựng kế hoạch cử cán nắm bắt tình hình, hướng dẫn sở triển khai phong trào, hoạt động theo nhiệm vụ phân cơng Điều giúp ích nhiều cho cán Mỗi lần sở, cán nắm bắt bắt nhiều thông tin thực tế; bên cạnh đó, qua việc hướng dẫn, điều chỉnh, chia sẻ nội dung công việc với sở, cán có thêm nhiều kinh nghiệm để vận dụng vào cơng việc Sau lần cử cán sở tổ chức , đánh giá kết sở cán Cán theo dõi địa bàn, phụ trách sở đảm bảo hoạt động mà địa bàn, sở giao phụ trách thực Hàng năm, thủ trưởng quan Tỉnh đồn phân cơng nhiệm vụ cụ thể theo dõi địa bàn, phụ trách sở cho tất lãnh đạo, cán ban, văn phòng từ đầu năm tiến hành đánh giá kết theo dõi địa bàn, phụ trách sở lãnh đạo, cán vào cuối năm; lấy làm đánh giá, xếp loại, bình xét thi đua, khen thưởng cán 3.6 Kiến nghị 3.6.1 Kiến nghị với Trung ương Đồn TNCS Hồ Chí Minh - Tham mưu, đề xuất với Trung ương Đảng, Nhà nước quan tâm, có thêm chế, sách dành cho cán Đồn, đặc biệt tăng phụ cấp tiền lương, tạo động lực thúc đẩy cán Đồn nói chung, đội ngũ cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa nói riêng nỗ lực, nhiệt huyết công tác - Tham mưu, đề xuất với Ban Bí thư Trung ương Đảng sửa đổi Quy chế cán Đoàn TNCS Hồ Chí Minh kèm theo định số 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 Ban Bí thư Trung ương Đảng; Đề xuất sửa đổi Quy định 282QĐ/TW ngày 01/4/2015 Ban Bí thư Trung ương Đảng “Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức máy, biên chế quan mặt trận tổ quốc đồn thể trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện” - Đề nghị Trung ương Đoàn tăng cường mở lớp đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ công tác dành cho đối tượng cán quan Tỉnh, Thành đoàn, Đoàn trực thuộc Trung ương Đoàn - Đề nghị Trung ương Đoàn nghiên cứu, biên soạn sách, tài liệu hướng dẫn, bổ trợ kỹ năng, nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác, trang bị cho đội ngũ cán quan Tỉnh, Thành đoàn, Đoàn trực thuộc Trung ương Đoàn 3.6.2 Kiến nghị với Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân Tỉnh Thanh Hóa - Quan tâm tới đội ngũ cán khối Đảng, đoàn thể thành phố nói chung, đội ngũ cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa nói riêng Tạo thêm chế, sách để đội ngũ cán quan Tỉnh đoàn tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao trình độ lý luận trị, chuyên môn, nghiệp vụ - Quan tâm tổ chức buổi làm việc lãnh đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân Tỉnh với đội ngũ cán quan Tỉnh đoàn tạo hội để đội ngũ cán quan Tỉnh đoàn bày tỏ tâm tư, nhu cầu, nguyện vọng, kiến nghị, đề xuất với lãnh đạo Tỉnh ủy, UBND tỉnh; đồng thời dịp để đội ngũ cán quan Tỉnh đoàn nghe đồng chí lãnh đạo trao đổi, truyền đạt kinh nghiệm q báu cơng tác - Có sách khuyến khích đào tạo, hỗ trợ kinh phí học tập đội ngũ cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa - Hàng năm, BTV Tỉnh ủy có rà soát nhu cầu tuyển dụng, tổ chức kỳ thi tuyển công chức để kịp thời đưa cán hợp đồng vào tiêu công chức khuyết thiếu KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng đội ngũ cán Đoàn nhiệm vụ trọng tâm, vừa cấp bách, vừa thường xuyên, liên tục, lâu dài, có ý nghĩa định tới phát triển tổ chức Đoàn Muốn nâng cao chất lượng đội ngũ cán phải tập trung nâng cao trình độ học vấn chun mơn mà cịn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe cải thiện điều kiện sống dân chúng Tuy nhiên làm để nâng cao học vấn, chuyên môn thể chất của cán đoàn; câu trả lời nhiều nghiên cứu cho phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trị quan trọng, cần phải có sách sử dụng đãi ngộ phù hợp Ngoài hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội có ý nghĩa lớn việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán Đồn Qua q trình tìm hiểu thực tế phân tích ưu, nhược điểm, khách quan, khoa học, trạng chất lượng đội ngũ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa Để từ đề giải pháp cần thực thi, nhằm góp phần nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán Đồn quan Tỉnh đồn Thanh Hóa thời gian tới Nâng cao chất lượng đội ngũ cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa luận văn có giao diện rộng, đối tượng nghiên cứu người, mục tiêu giải pháp nêu nhằm nâng cao chất lượng người nên thân Học viên nhận thấy đề tài khó Học viên gửi lời cảm ơn chân thành đến đồng chí Cơ quan Tỉnh đồn, đồng chí cơng tác Ban Dân vận, Ban Tổ chức, Ủy Ban Kiểm tra, Văn phòng Tỉnh ủy cung cấp thơng tin cần thiết cho học viên hồn thành luận văn Đặc biệt q trình hồn thành Luận văn Thạc sĩ, Học viên nhận hướng dẫn, bảo nhiệt tình TS Lê Hoằng Bá Huyền, TS Nguyễn Thị Thanh Xuân Qua đây, cho Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Thầy, Cô tạo điều kiện giúp đỡ Học viên hồn thành Luận văn Bên cạnh đó, Học viên xin cảm ơn thầy giành thời gian đọc Luận văn, Học viên hy vọng nhận đóng góp thầy để Luận văn hồn chỉnh Xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Ban Tổ chức Trung ương Đồn TNCS Hồ Chí Minh (2004), Một số văn cơng tác cán Đồn thời kỳ mới, NXB Thanh niên, Hà Nội Ban Tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh (1999), Hướng dẫn kĩ năng, nghiệp vụ cơng tác tổ chức Đồn, NXB Thanh niên, Hà Nội Hồ Chí Minh (2000), Tồn tập, tập 5, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội Bùi Kim Hồng (2009), Chủ tịch Hồ Chí Minh với cơng tác tổ chức, cán bộ, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Luật Cán bộ, công chức năm 2008 10 TS Trần Văn Miều (2010), Thuật ngữ công tác Đoàn phong trào thiếu niên, NXB Thanh niên, Hà Nội 11 Thạc sĩ Nguyễn Thọ Ánh (2006), Đoàn TNCS Hồ Chí Minh hệ thống trị, NXB Thanh niên, Hà Nội 12 Báo cáo tổng kết công tác Đoàn phong trào thiếu nhi, Báo cáo tự đánh giá theo Bộ tiêu chí cơng tác Đồn phong trào thiếu nhi năm 2016, 2017, 2018 13 Báo cáo Ban chấp hành Trung ương Đồn cơng tác tổ chức xây dựng Đồn nhiệm kỳ 2012-2017 14 Tỉnh Đồn Thanh Hóa (2013), Văn lưu công tác cán Ban Tổ chức Tỉnh đồn Thanh Hóa năm 2015, 2016, 2017 15 ĐTNCSHCM (2017), Văn kiện Đại hội Đoàn toàn quốc lần thứ XI, nhiệm kỳ 2017- 2022 16 Tỉnh Đoàn Thanh Hóa (2017), Văn kiện ĐH Đồn tỉnh Thanh Hóa lần thứ XVIII, nhiệm kỳ 2017 – 2022 17 Văn Tùng, Nguyễn Văn Lùng, Lê Văn Cầu, Trần Minh Đáng (2002), Cẩm nang cơng tác cán Đồn, Hội, Đội , NXB Thanh niên, Hà Nội 18 GS.TS Nguyễn Như Ý (2010), Đại Từ điển Tiếng Việt, NXB Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh P1 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho cán ban xây dựng Đảng thuộc Tỉnh ủy Thanh Hóa) Hiện nay, tiến hành nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa” Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian q báu giúp tơi hồn thành bảng khảo sát Tất ý kiến Anh/Chị thơng tin hữu ích Xin chân thành cám ơn! Anh, chị đánh dấu (x) vào ô lựa chọn cho câu hỏi sau Anh, chị đánh giá phẩm chất cán Cơ quan Tỉnh Đoàn là: TT A B C D Tiêu chí Tốt Khá TB Yếu Về phẩm chất trị Biểu hành hóa công tác Ý thức chấp hành kỷ luật Làm việc lừng chừng, thiếu động phấn đấu Chưa thực sâu sát sở, sở Cịn “nói chưa đơi với làm” Tính trách nhiệm công việc Về phẩm chất đạo đức Biểu hành hóa cơng tác Ý thức chấp hành kỷ luật Làm việc lừng chừng, thiếu động phấn đấu Chưa thực sâu sát sở, sở Cịn “nói chưa đơi với làm” Tính trách nhiệm công việc Về lực Năng lực hoạt động trị xã hội Năng lực giao tiếp - ứng xử Năng lực thích ứng với mơi trường cơng tác Năng lực tham mưu Năng lực tổ chức quản lý Năng lực nghiên cứu Về phong cách làm việc Phong cách làm việc có tính đảng, tính ngun tắc cao, đồng thời động, sáng tạo, nhạy cảm với Phong cách làm việc nhiệt tình, khách quan, khoa học P2 Phong cách làm việc dân chủ, tập thể, đoán, dám chịu trách nhiệm cá nhân Phong cách làm việc thiết thực, nói đôi với làm Phong cách làm việc sâu sát sở, gắn bó chặt chẽ với quần chúng Anh, chị đánh khả hoàn thành nhiệm vụ đội ngũ cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa? TT Nhiệm vụ giao Hồn Hồn Khơng thành thành chưa hồn Tốt tốt thành Tham mưu văn BCH, Ban Thường vụ Tỉnh đoàn Trực tiếp tham gia tổ chức, triển khai phong trào, hoạt động Đoàn, Hội, Đội Hướng dẫn sở triển khai thực mảng cơng tác Đồn phong trào TTN Theo anh, chị, cán quan Tỉnh đoàn Thanh Hóa có hay khơng hạn chế sau: TT A B Tiêu chí Hạn chế phẩm chất đạo đức Biểu hành hóa cơng tác Ý thức chấp hành kỷ luật chưa cao Làm việc lừng chừng, thiếu động phấn đấu Chưa thực sâu sát sở, sở Cịn “nói chưa đơi với làm” Tính trách nhiệm cơng việc chưa cao Hạn chế lực Năng lực hoạt động trị xã hội Năng lực giao tiếp - ứng xử Năng lực thích ứng với mơi trường, điều kiện cơng Có Khơng P3 C tác Năng lực tham mưu Năng lực tổ chức quản lý Năng lực nghiên cứu Hạn chế tham mưu văn Ban Chấp hành, Ban Thường vụ Tỉnh đoàn Sao chép y nguyên văn cấp Lệ thuộc vào văn đồng nghiệp cũ tài liệu tham khảo từ mạng internet Tham mưu văn sai thể thức quy định Không sâu sát sở, tham mưu không xuất phát từ D E đặc thù sở nên tính thực tiễn khơng cao Hạn chế trực tiếp tham gia tổ chức, triển khai phong trào, hoạt động Đoàn, Hội, Đội Chưa thực tích cực tham gia tổ chức, triển khai phong trào, hoạt động Chưa chịu khó nghiên cứu văn bản, tài liệu liên quan Còn làm việc cầm chừng, không phát huy hết tinh thần, trách nhiệm với công việc Không bám sát đạo đồng chí lãnh đạo Hạn chế hướng dẫn sở triển khai thực mảng cơng tác Đồn phong trào thiếu nhi Còn tượng “hành hóa” cơng tác Khơng sâu sát sở, khơng nắm bắt tình hình thực tế sở nên hướng dẫn sở cách chung chung rập khn máy móc Kết quả, chất lượng triển khai nội dung công việc không đạt yêu cầu đề Xin trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp Anh/Chị! P4 P5 PHỤ LỤC 02: PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa) Hiện nay, tơi tiến hành nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán quan Tỉnh đồn Thanh Hóa” Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian q báu giúp tơi hồn thành bảng khảo sát Tất ý kiến Anh/Chị thơng tin hữu ích Xin chân thành cám ơn! Anh, chị đánh dấu (x) vào ô lựa chọn cho câu hỏi sau Anh, chị tự nhận thấy có phẩm chất sau đây? TT A Tiêu chí Phẩm chất trị Có lĩnh trị, lập trường tư tưởng vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc CNXH, kiên định đường mà Đảng Bác Hồ lựa chọn Tích cực phát đấu tranh với âm mưu, thủ đoạn “Diễn biến hịa bình”, bạo loạn lật đổ chủ nghĩa đế quốc lực thù địch, biểu tiêu cực Đảng, Đồn xã hội Tích cực nghiên cứu, tìm hiểu, nắm vững chủ trương, đường lối Đảng, sách, pháp luật Nhà nước, đặc biệt chủ trương, đường lối, sách, pháp luật thiếu nhi, bước vận dụng đắn, sáng tạo vào thực tiễn công tác Tâm huyết, quan tâm, chăm lo cho thiếu nhi Chấp hành nghiêm chỉnh Điều lệ Đảng Nói, viết, hành động theo chủ trương, đường lối Đảng, sách, pháp luật nhà nước; thị, nghị Đoàn B Phẩm chất đạo đức Lối sống lành mạnh, giản dị, sáng Tích cực thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng, lãng phí Có ý thức phấn đấu vươn lên, nỗ lực học tập nâng cao trình độ thân chuyên mơn, nghiệp vụ, lý luận Có Khơng P6 trị Tích cực học tập, làm theo tư tưởng, gương đạo đức Hồ Chí Minh Thường xuyên tu dưỡng, giữ gìn tư cách, phẩm chất đạo đức người cán bộ, đảng viên Thực tốt Quy định Ban Chấp hành Trung ương điều đảng viên khơng làm Nêu cao tính tiền phong gương mẫu sinh hoạt 10 11 Lao động Phát huy tính dân chủ cơng tác Khiêm tốn, trung thực; đoàn kết, thân với đồng nghiệp Gần gũi, gắn bó với thiếu nhi Tích cực đấu tranh với biểu suy thối đạo đức, lối sống; chống cục bộ, bè phái 12 Tôn trọng, lắng nghe ý kiến đồng nghiệp, thiếu nhi; phát huy tinh thần đấu tranh phê bình tự phê bình Xin trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp Anh/Chị! ... trạng chất lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đoàn Thanh Hóa Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT... số lượng chất lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa 45 2.2.1 Thực trạng số lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa 45 2.2.2 Thực trạng Thể lực đội ngũ cán Cơ quan. .. chung thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán Cơ quan Tỉnh đồn Thanh Hóa 62 2.6.1 Ưu điểm đội ngũ cán quan Tỉnh đoàn 62 2.6.2 Hạn chế đội ngũ cán quan Tỉnh đoàn 64 2.6.3 Nguyên