các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của trình dược viên thuộc các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia ở tphcm

Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố là lãnh đạo LD, tổ chức công bằng CB, đãi ngộ và lương, thưởng LTT, đồng nghiệp DN và cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp DT đều ảnh hưởng

-

PHẠM THỊ ANH ĐÀO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

DỰ ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN

THUỘC CÁC TẬP ĐOÀN DƯỢC PHẨM

ĐA QUỐC GIA Ở TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

PHẠM THỊ ANH ĐÀO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

DỰ ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN

THUỘC CÁC TẬP ĐOÀN DƯỢC PHẨM

ĐA QUỐC GIA Ở TPHCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học

PGS.TS BÙI THANH TRÁNG

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 10 năm 2015

Phạm Thị Anh Đào

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của các giảng viên, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình Xin được trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với tất cả sự giúp đỡ

Lời đầu tiên, xin được cảm ơn tất cả giảng viên và cán bộ của Khoa đào tạo sau đại học trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã nhiệt tình giảng dạy và tạo điều kiện thuận lợi cho học viên chúng tôi trong suốt khóa học này

Đặc biệt, tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Bùi Thanh Tráng

đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tất cả các bạn học cùng khóa MBA12A, những người đã chia sẻ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu luận văn Bên cạnh đó, tôi cũng xin được cảm ơn các bạn đồng nghiệp đã giúp tôi trong quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình đã luôn động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập vừa qua

Người thực hiện luận văn

Phạm Thị Anh Đào

Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước định tính và định lượng Nghiên cứu định tính theo phương pháp thảo luận nhóm 10 trình dược viên gồm 5 nam, 5 nữ đang làm việc cho các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM nhằm tìm hiểu xem thang đo gốc có phù hợp với thị trường dược phẩm Việt Nam hay không để điều chỉnh thang đo cho phù hợp đồng thời bổ sung thêm các biến quan sát mới Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu hỏi với một mẫu thu thập theo phương pháp phi xác suất-thuận tiện gồm 300 trình dược viên của các công ty dược đa quốc gia đang hoạt động tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Dữ liệu được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết Phân tích

hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy được sử dụng trong phần này Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố là lãnh đạo (LD), tổ chức công bằng (CB), đãi ngộ và lương, thưởng (LTT), đồng nghiệp (DN)

và cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp (DT) đều ảnh hưởng ngược chiều

và cơ hội việc làm tốt hơn (CH) ảnh hưởng cùng chiều đến dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc (NV) của nhân viên kinh doanh dược Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến dự định nhảy việc của trình dược viên là khác nhau Trong đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến đến dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc là chế độ đãi ngộ và lương thưởng; thứ hai là yếu tố lãnh đạo; thứ ba là yếu tố cơ hội việc làm tốt hơn; thứ tư là yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp; thứ năm là yếu tố đồng nghiệp; cuối cùng là yếu tố tổ chức công bằng

Ngoài ra, dữ liệu còn được sử dụng để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, mức thu nhập) Kết quả cho thấy

có sự khác biệt về dự định nhảy việc theo giới tính nhưng không có sự khác biệt về

iv

dự định nhảy việc theo trình độ học vấn Cũng như có sự khác biệt về dự định nhảy việc có ý nghĩa thống kê giữa nhóm tuổi, kinh nghiệm làm việc và mức thu nhập Kết quả nghiên cứu này góp phần bổ sung cơ sở lý thuyết về nghiên cứu tỷ lệ nhảy việc, nghỉ việc của trình dược viên cũng như mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố này tới dự định nghỉ việc Qua đó, góp phần giúp cho các công ty Dược phẩm đa quốc hiểu biết hơn nữa về những yếu tố chính tác động đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên – lực lượng chính tạo nên doanh thu của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia

Các thông tin về tác động của các các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên sẽ là cơ sở khoa học vững chắc để các nhà quản trị của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia triển khai những biện pháp thiết thực nhằm mục đích hạn chế tình trạng “chảy máu nhân lực” của nhân viên cũng như giữ chân được những nhân viên giỏi Vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời

là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay

v

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1 Mô hình Wong & Tay (2010) 11

Hình 2.2 Mô hình Khatri & Chong 12

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 52

Hình 4.2 Biểu đồ phân tán phần dư 57

Hình 4.3 Biểu đồ tần số Histogram 58

vi

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước 15

Bảng 3.1 Thang đo Đãi ngộ và lương, thưởng 34

Bảng 3.2 Thang đo Đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp 34

Bảng 3.3 Thang đo Đồng nghiệp 35

Bảng 3.4 Thang đo Bản chất công việc 35

Bảng 3.5 Thang đo Lãnh đạo 36

Bảng 3.6 Thang đo Cam kết nghề nghiệp 36

Bảng 3.7 Thang đo tổ chức công bằng 37

Bảng 3.8 Thang đo Cơ hội việc làm tốt hơn 38

Bảng 3.9 Thang đo dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc 38

Bảng 4.1 Thông tin mẫu khảo sát 41

Bảng 4.2 Cronbach’s alpha các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc 44

Bảng 4.3 Cronbach’s alpha thang đo dự định thuyên chuyển công việc 46

Bảng 4.4 Tổng hợp kết quả phân tích EFA lần 1 47

Bảng 4.5 Tổng hợp kết quả phân tích EFA lần 2 48

Bảng 4.6 Kết quả EFA các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển 49

Bảng 4.7 Bảng KMO và kiểm định Bartlett 50

Bảng 4.8 Tổng phương sai trích 50

Bảng 4.9 Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc 51

Bảng 4.10 Ma trận hệ số tương quan Pearson 53

Bảng 4.11 Tóm tắt mô hình 54

Bảng 4.12 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 54

Bảng 4.13 Kết quả hồi qui 55

Bảng 4.14 Tóm tắt mô hình 55

Bảng 4.15 ANOVAb 56

Bảng 4.16 Kết quả hồi qui 56

Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan Spearman 57

vii

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định các giả thuyết 60

Bảng 4.19 Thống kê mô tả các biến quan sát 61

Bảng 4.20 Kiểm định mẫu độc lập theo giới tính 65

Bảng 4.21 Thống kê mô tả theo giới tính 65

Bảng 4.22 Kiểm định sự đồng nhất của phương sai theo độ tuổi 65

Bảng 4.23 Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi 66

Bảng 4.24 Thống kê mô tả các nhóm theo độ tuổi 66

Bảng 4.25 Kiểm định đồng nhất phương sai theo thu nhập 66

Bảng 4.26 Kiểm định ANOVA theo thu nhập 67

Bảng 4.27 Thống kê mô tả theo thu nhập 67

Bảng 4.28 Kiểm định đồng nhất phương sai theo trình độ 67

Bảng 4.29 Kiểm định ANOVA theo trình độ 68

Bảng 4.30 Kiểm định đồng nhất phương sai theo kinh nghiệm làm việc 68

Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA theo kinh nghiệm làm việc 68

Bảng 4.32 Thống kê mô tả theo kinh nghiệm làm việc 69

IMS: Tổ chức khoa học thông tin y tế

BMI: Business Monitor International (Tổ chức nghiên cứu thị trường Anh Quốc)

EFA: Exploratory Factor Analysis

MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire

JDI: Job Descriptive Index

PGS.TS: Phó giáo sư tiến sĩ

ix

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ v

DANH MỤC BẢNG vi

BẢNG VIẾT TẮT viii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.5 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI 4

1.6 KẾT CẤU NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC VÀ THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC 6

2.1.1 Dự định thuyên chuyển công việc 6

2.1.2 Thuyên chuyển công việc 6

2.1.3 Mối quan hệ giữa dự định thuyên chuyển công việc và hành vi thuyên chuyển công việc 7

2.1.4 Hậu quả của việc thuyên chuyển công việc 8

2.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC 9

2.2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 9

2.2.2 Thuyết công bằng của Adam (1963) 10

2.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) 10

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ HÀNH VI THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC HAY HÀNH VI NHẢY VIỆC 11

2.3.1 Nghiên cứu của Wong & Tay (2010) 11

x

2.3.2 Nghiên cứu của Khatri và Chong (2001) 12

2.3.3 Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc 13

2.4 TỔNG QUAN VỀ TRÌNH DƯỢC VIÊN C A CÁC T P ĐOÀN DƯỢC PH M ĐA QUỐC GIA TẠI TPHCM 16

2.4.1 Sơ lược về các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia tại TPHCM 16

2.4.2 Trình dược viên và nghề trình dược 17

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 19

2.5.1 Đãi ngộ và lương thưởng 20

2.5.2 Đào tạo và thăng tiến trong nghề ‘nghiệp 21

2.5.3 Đồng nghiệp 21

2.5.4 Bản chất công việc 22

2.5.5 Lãnh đạo 22

2.5.6 Cam kết nghề nghiệp (Professional commitment) 23

2.5.7 Tổ chức công bằng (organizational Justice) 25

2.5.8 Cơ hội việc làm tốt hơn 25

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 27

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU VÀ THANG ĐO 33

3.2.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 33

3.2.2 Thang đo Đãi ngộ và lương, thưởng 33

3.2.3 Thang đo Đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp 34

3.2.4 Thang đo Đồng nghiệp 34

3.2.5 Thang đo Bản chất công việc 35

3.2.6 Thang đo Lãnh đạo 35

3.2.7 Thang đo Cam kết nghề nghiệp (professional commitment) 36

3.2.8 Thang đo Tổ chức công bằng (organizational justice) 37

3.2.9 Thang đo Cơ hội việc làm tốt hơn 38

xi

3.2.10 Thang đo dự định thuyên chuyển công việc hay dự định nhảy việc (job

hopping) 38

3.3 XÂY DỰNG BẢNG CÂU HỎI 39

3.4 QUY MÔ MẪU 39

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

4.1 MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT 41

4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN C Y CRONBACH’S ALPHA 42

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên 42

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc 45

4.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ 46 4.3.1 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc 46

4.3.2 Kiểm định thang đo dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc bằng phân tích nhân tố khám phá 50

4.4 HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 51

4.5 PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN 53

4.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH BỘI 54

4.6.1 Kết quả phân tích hồi quy lần 1 54

4.6.2 Kết quả phân tích hồi quy lần 2 55

4.6.3 Kiểm định các giả định hồi quy lần 2 56

4.6.4 Phương trình hồi qui tuyến tính bội 59

4.6.5 Tổng kết kết quả kiểm định các giả thuyết 59

4.6.6 Thảo luận kết quả và so sánh kết quả với các nghiên cứu trước 60

4.7 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG C A CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH TRONG ĐÁNH GIÁ DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC 64

4.7.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 64

4.7.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi 65

4.7.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập 66

xii

4.7.4 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ 67

4.7.5 Kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc 68

CHƯƠNG 5: KẾT LU N VÀ ĐỀ NGHỊ 70

5.1 CÁC KẾT LU N 70

5.2 ĐỀ XUẤT ỨNG DỤNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 72

5.2.1 Đãi ngộ và lương, thưởng 72

5.2.2 Lãnh đạo 73

5.2.3 Cơ hội việc làm tốt hơn 73

5.2.4 Đồng nghiệp 74

5.2.5 Đào tạo và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp 74

5.2.6 Tổ chức công bằng 74

5.3 HẠN CHẾ C A ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 75

TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

PHỤ LỤC 1a: DÀN BÀI THẢO LU N NHÓM 79

PHỤ LỤC 1b: DANH SÁCH NGƯỜI THAM GIA THẢO LU N NHÓM 84

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LU N NHÓM 85

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH LƯỢNG 89

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ 94

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN C Y CRONBACH’S ALPHA 96

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA 100

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY 108

PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH T-test 112

PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ANOVA 113

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Ngày nay, với sự phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày một gia tăng Đối với bất kì tổ chức nào từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, hay những tập đoàn đa quốc gia thì nguồn nhân lực luôn là tài sản vô giá Nhưng tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường xuyên di chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hay còn gọi là tình trạng “nhảy việc” (job hop) đang là vấn đề làm đau đầu các nhà quản lý doanh nghiệp thuộc tất cả các ngành nghề, trong đó có ngành dược phẩm

Với đặc thù của ngành dược Việt Nam là ngành công nghiệp bào chế trong nước chưa phát triển, do đó thị trường dược Việt Nam vẫn còn hầu hết đang do các tập đoàn Dược phẩm nước ngoài chiếm lĩnh Các tập đoàn này chủ yếu hoạt động tại Việt Nam dưới hình thức các Văn phòng đại diện, chuyên cung cấp thông tin thuốc và dược phẩm thông qua các nhà phân phối Do đó, đội ngũ nhân lực chủ yếu góp phần tạo nên doanh thu chính cho các tập đoàn Dược phẩm này tại Việt Nam chính là đội ngũ sales

Do thuốc được xếp vào loại hàng hóa đặc biệt nên đội ngũ sales (trình dược viên) của các công ty dược ngoài kiến thức cơ bản về sales, marketing thì còn phải

có những kiến thức chuyên môn sâu và rộng về lĩnh vực y dược Chính vì vậy, nguồn nhân lực của các tập đoàn này chủ yếu là nhân lực trình độ cao

Theo công bố Khảo sát Lương và Phúc lợi năm 2014 của công ty Tower Watson Việt Nam, ngành dược phẩm là ngành có tỷ lệ tăng lương cao nhất (11.2%) nhưng đồng thời cũng là ngành có tỷ lệ nghỉ việc trung bình cao nhất (15.9%) Những trình dược viên của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia đa số là những nhân viên còn trẻ, sinh viên tốt nghiệp mới ra trường Có 1 khảo sát cho thấy một trình dược viên nhảy việc từ 4 – 5 lần trong cuộc đời làm trình dược viên của họ

Vì vậy vấn đề được đặt ra là những nguyên nhân chủ yếu nào dẫn đến những nhân viên có trình độ cao này lại có ý định rời bỏ tổ chức mà họ đang làm việc? Đội ngũ trình dược viên ổn định sẽ giúp tập đoàn dược phẩm tiết kiệm được thời gian và

chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với công việc mới), tránh tình trạng “chảy chất xám” nhân viên, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ tập đoàn Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm, vị thế và uy tín của công ty trên thị trường dược Vậy làm thế nào để các trình dược viên không có ý định thuyên chuyển công việc và gắn bó dài lâu với tổ

chức? Và đó là lý do để chúng tôi thực hiện đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh

hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM”

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá những nguyên nhân dẫn đến dự định thuyên chuyển công việc của các trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm ở TPHCM Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp những nguyên nhân chủ yếu dẫn tới dự định thuyên chuyển công việc của các trình dược viên Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM

- Kiểm tra sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên theo đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác…)

- Đề ra một số kiến nghị và giải pháp cho các nhà quản trị để giảm tỷ lệ thuyên chuyển công việc của trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM

Để đạt được mục đích này, nghiên cứu giải quyết các câu hỏi sau:

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của Trình dược viên thuộc

các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM?

 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến dự định chuyển việc của Trình dược

viên thuộc các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM như thế nào?

 Kiểm tra có sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên dự định

thuyên chuyển công việc của trình dược viên theo đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác…) hay không?

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên tại các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM

Đối tượng khảo sát: Trình dược viên (nam, nữ) phụ trách sales đang làm việc tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM

Phạm vi nghiên cứu: Trình dược viên đang làm việc tại một số tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM như:

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện là phương pháp hỗn hợp gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng đồng thời bổ sung thêm các biến quan sát mới

Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu

và thang đo Quá trình này được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát Sau đó, sử dụng các phương pháp phân tích kiểm định thang đo và phân tích hồi quy Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện – phi xác suất với khoảng 300 Trình dược viên đang làm việc cho các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Thông tin thu thập qua bảng câu hỏi được xử lý bằng phần mềm SPSS với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy

1.5 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần giúp cho các công ty Dược phẩm

đa quốc hiểu biết hơn nữa về những yếu tố chính tác động đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên – lực lượng chính tạo nên doanh thu của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia

Các thông tin về tác động của các các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên sẽ là cơ sở khoa học vững chắc để các nhà quản trị của các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia triển khai những biện pháp thiết thực nhằm mục đích hạn chế tình trạng “chảy máu nhân lực” của nhân viên cũng như giữ chân được những nhân viên giỏi Vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của công ty trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay

1.6 KẾT CẤU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu gồm 5 chương

Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

Trình bày tính cấp thiết của đề tài, qua đó nêu mục tiêu mà đề tài hướng đến, phạm

vi nghiên cứu, đồng thời cũng nêu lên mức giới hạn, giới thiệu bố cục của đề tài Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giới thiệu cơ sở lý thuyết, mô hình tham khảo và các nghiên cứu đã thực hiện trước đây Từ đó, đưa ra mô hình nghiên cứu

Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Trình bày phương pháp nghiên cứu và thực hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá

và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong mô hình, kiểm định sự phù hợp của

mô hình và kiểm định các giả thuyết đề ra

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ nêu lên các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: mô tả dữ liệu thu thập được, tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu

Chương 5: KẾT LU N VÀ ĐỀ NGHỊ

Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn quản lý Bên cạnh đó, luận văn cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài Chương 2 tiếp tục giới thiệu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết được sử dụng, đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu

Chương 2 bao gồm các nội dung sau: các khái niệm dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc, dự định nghỉ việc và mối liên hệ giữa dự định thuyên chuyển công việc và nghỉ việc, một số lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng lên dự định thuyên chuyển công việc của TDV, tổng quan về Trình dược viên của các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia tại Việt Nam Từ các cơ sở lý thuyết trên đưa ra các giả thuyết và

mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của TDV tại các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM

2.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC VÀ THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC

2.1.1 Dự định thuyên chuyển công việc

Dự định thuyên chuyển công việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định có ý thức (Chew, 2004)

Thông thường, nhân viên muốn thuyên chuyển công việc hay còn gọi là nhảy việc vì lý do lương hoặc họ đã đủ kinh nghiệm và muốn đi tìm môi trường làm việc mới

Dự định nhảy việc của nhân viên thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho đến khi xảy ra nhảy việc thực tế Nhà quản lý cần phải nắm được

dự định thay đổi công việc của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này

sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và kết quả hoạt động của công ty

2.1.2 Thuyên chuyển công việc

Theo Ghiselli (1974), một số công nhân có xu hướng thuyên chuyển công việc, đổi việc hay còn gọi là nhảy việc (job hop) khi không có bất cứ lý do nào cụ thể, kể cả khi họ chưa tìm được một công việc mới thay thế tốt hơn Tác giả gọi đây

là hội chứng “hobo”: mong muốn định kỳ thay đổi công việc từ nơi này sang nơi

khác Những người thuộc hội chứng “hobo” được quan sát bởi số lần nghỉ việc sang một nơi khác trong toàn bộ sự nghiệp của họ

Theo Khatri và các cộng sự (1999), định nghĩa hành vi nhảy việc khác nhau

ở mỗi quốc gia khác nhau Dựa vào một nghiên cứu của họ tại Singapore, Khatri đề nghị phân hành vi này thành 2 loại:

- Thứ nhất là những người muốn đổi việc vì mong muốn cá nhân mạnh mẽ thử cho vui

- Thứ 2 là những người thay đổi công việc do văn hóa nghỉ việc (turnover culture) của xã hội đó Theo Abelson (1993), văn hóa này như một giá trị được chia sẻ giữa các đồng nghiệp trong cùng tổ chức Nhảy việc là một hành vi được xã hội chấp nhận Nếu một nhân viên nào đó quá lâu không dám thay đổi công việc của mình,

họ sẽ bị áp lực từ đồng nghiệp buộc họ phải sớm nhảy việc

Chew (1996) cho rằng những người nhảy việc thường tìm một công việc thay thế tốt hơn trước khi họ bỏ công việc hiện tại Nhưng xu hướng hiện nay là nhảy việc thậm chí trước khi họ tìm được công việc mới phù hợp hơn

Kawabe (1991) nghiên cứu hành vi nhảy việc của những người làm công nghệ thông tin ở Malaysia đã cho rằng đa số những người này nhảy việc là do tiền

Và tình hình này cũng phổ biến ở các quốc gia châu Á phát triển như Sigapore, HongKong và Hàn Quốc Inagami (1998) đồng ý rằng nhảy việc là hiện tượng phổ biến ở Malaysia vào đầu những thập niên 1990 Động lực của họ là do sự thiếu hụt lao động trong các lĩnh vực kinh tế, và họ dễ dàng thay đổi công việc khi tiền công tăng thêm chỉ một Ringgit Jame (1991) cho rằng tiền không phải là lý do chính khiến cho các nhân viên có trình độ cao và những người đang làm việc trong một môi trường thuận lợi nhảy việc Mà họ nhảy việc là do sự sẵn có những lựa chọn công việc tốt hơn trong thị trường lao động

2.1.3 Mối quan hệ giữa dự định thuyên chuyển công việc và hành vi thuyên chuyển công việc

Khi một nhân viên có dự định thuyên chuyển công việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ chức trong một tương lai gần (Mowday và các cộng sự, 1982) Dự định thay đổi công việc sẽ dẫn đến quyết định di chuyển công việc Và không phải tất cả các nhân viên có

ý định thay đổi công việc đều thực hiện hành vi nhảy việc Ngược lại, có những nhân viên không có ý định thuyên chuyển công việc nhưng lại có khi nhảy việc, tuy nhiên tỷ

lệ này rất thấp Từ đây có thể thấy rằng người sử dụng lao động nên có các biện pháp

để ngăn chặn thành công việc dự định thuyên chuyển công việc của nhân viên

2.1.4 Hậu quả của việc thuyên chuyển công việc

Việc thuyên chuyển công việc từ công ty này sang công ty khác của nhân viên để lại hậu quả rất nghiêm trọng đối với tổ chức Mặc dù sự thay đổi công việc của nhân viên có thể mang lại kết quả tích cực trong việc tái phân bổ các nguồn lực của tổ chức Tuy nhiên trong đề tài này tác giả sẽ tập trung vào những hậu quả tiêu cực của việc nhảy việc Khi nhân viên thay đổi công việc sẽ gây ra những ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp

Ảnh hưởng trực tiếp

Đây là những chi phí như: Chi phí để thực hiện tiếp nhiệm vụ của vị trí vừa mới bị bỏ trống; chi phí của cuộc phỏng vấn người nhân viên sắp thay đổi công việc; chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra cho người nhân viên vừa nhảy việc qua công ty khác; hay chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo cho nhân viên mới đảm nhận vị trí này Những chi phí này là khoản tổn thất không nhỏ đối với một tổ chức khi nhân viên chuyển việc

Ảnh hưởng gián tiếp

Ngoài những chi phí trực tiếp đã nêu trên, thì khi các nhân viên nhảy việc qua một tổ chức khác sẽ gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm, làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh Mặt khác nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý những lao động khác đang làm việc tại công ty Họ cũng sẽ có tư tưởng tìm việc mới (tâm lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều người nghỉ việc) Họ sẽ lo lắng, phân vân, so sánh và họ tìm hiểu nguyên nhân cộng với sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong tương lai Bên cạnh đó, những người đổi việc qua công ty khác sẽ có cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại tổ chức cũ, điều này sẽ

được truyền ra bên ngoài thông qua nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của tổ chức cũ nhất là trong vấn đề tuyển dụng lao động

Một vấn đề quan trọng không kém nữa là khi một số nhân viên đặc biệt là cấp quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của tổ chức cũ Thì khi họ

ra đi mang theo những kinh nghiệm đã tích lũy, thông tin tình hình kinh doanh cũng như những chính sách, khách hàng thân thiết của tổ chức Điều này sẽ ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Nhưng lại là điểm thuận lợi cho đối thủ cạnh tranh

2.2 CÁC HỌC THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC

2.2.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố làm 2 loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, từ

đó họ sẽ có ý thức gắn kết với tổ chức và không có dự định thuyên chuyển công việc trong tương lai

Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có

sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005)

Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự

thỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

2.2.2 Thuyết công bằng của Adam (1963)

J Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của

họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc, thuyên chuyển công việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này Một nhân viên sẽ dần dần có dự định thuyên chuyển công việc khi họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến

đến sự hỗ trợ từ cấp trên

2.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính

phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của nhân viên

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ HÀNH VI THUYÊN CHUYỂN CÔNG VIỆC HAY HÀNH VI NHẢY VIỆC

2.3.1 Nghiên cứu của Wong & Tay (2010)

Nghiên cứu về dự định nghỉ việc và hành vi thuyên chuyển công việc hay còn gọi là nhảy việc của các giáo viên dạy nhạc ở Malaysia của Wong & Tay (2010)

đã cho thấy hành vi nhảy việc phụ thuộc vào các yếu tố: sự hỗ trợ của tổ chức, sự cạn kiệt về cảm xúc và sự hài lòng về công việc

Hình 2.1 Mô hình Wong & Tay (2010)

2.3.2 Nghiên cứu của Khatri và Chong (2001)

Tác giả nghiên cứu về nguyên nhân nghỉ việc của các nhân viên ở châu Á ở 3 ngành công nghiệp thực phẩm, bán lẻ và vận tải đường biển Kết quả nghiên cứu cho thấy nhảy việc (job-hopping) ảnh hưởng rất có ý nghĩa đến dự định nghỉ việc của các nhân viên ở 3 ngành công nghiệp này

Hình 2.2 Mô hình Khatri & Chong

Các yếu tố kiểm soát được

Các yếu tổ không kiểm soát được

 Cơ hội việc làm tốt hơn

(Perceived alternative

employment opportunity)

Các yếu tố nhân khẩu học

(Turnover Intention)

Ngoài ra, các yếu tố như: thâm niên làm việc, trình độ, mức thu nhập, sự hài lòng với cấp trên, cơ hội việc làm tốt hơn, cam kết gắn bó với tổ chức và nhảy việc có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của các nhân viên làm việc trong ngành thực phẩm

Đối với ngành công nghiệp bán lẻ, thì các yếu tố như: tuổi, giới tính, chức vụ, lương, sự hài lòng với cấp trên, quy trình công bằng và cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên

Đối với ngành vận tải biển, các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên là: giới tính, thâm niên làm việc, mức thu nhập, quy trình công bằng và cam kết gắn bó với tổ chức

2.3.3 Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc

Theo 2 nghiên cứu của Wong và Khatri thì có mối liên hệ giữa nhảy việc và

dự định nghỉ việc Wong cho rằng khi nhân viên không còn gắn kết với tổ chức nữa thì hoặc là họ sẽ nhảy việc sang một tổ chức khác hoặc là họ sẽ dự định nghỉ việc và tìm một công việc ở một lĩnh vực khác để làm việc Còn Khatri lại cho rằng nhảy việc là một trong những yếu tố không kiểm soát được của tổ chức (uncontrollable factor) dẫn đến dự định nghỉ việc của các nhân viên

Trong các năm qua đã có nhiều nghiên cứu về việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc tự nguyện, đồng thời đưa ra mô hình quan hệ nhân quả giữa các yếu tố này và dự định nghỉ việc Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng hành vi nghỉ việc là một quá trình gồm nhiều tầng bao gồm thái độ, hành vi và và quyết định Dưới đây là các mô hình về nghỉ việc được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi

Nghiên cứu của Avinash G Mulky (2012)

Avinash G Mulky nghiên cứu về sự ảnh hưởng của cam kết lên dự định nghỉ việc của đội ngũ sales tại các công ty dược Ấn độ Nghiên cứu đã chỉ ra có mối quan hệ ngược chiều giữa cam kết nghề nghiệp và dự định nghỉ việc Những nhân viên có cam kết nghề nghiệp cao thì càng ít có dự định nghỉ việc và ngược lại Đồng thời giữa dự định nghỉ việc và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên cũng có mối quan hệ ngược chiều Nhân viên càng thỏa mãn cao trong công việc thì càng có

ít dự định nghỉ việc

Nghiên cứu của Nazim Ali & Shahid Jan (2012)

Nazim Ali & Shahid Jan (2012) nghiên cứu mối quan hệ giữa tổ chức công bằng và cam kết gắn bó với tổ chức và dự định nghỉ việc trên 223 Trình dược viên tại các công ty dược của Pakistan Nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa tổ chức công bằng, cam kết gắn bó với tổ chức và dự định nghỉ việc Kết quả chỉ ra mối quan hệ ngược chiều giữa phân phối công bằng và thực hiện quy trình công bằng với dự định nghỉ việc của nhân viên Tổ chức càng công bằng thì nhân viên càng ít

có dự định nghỉ việc và ngược lại

Các nghiên cứ ề ự định nghỉ iệc tại Việt N m

Tại Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên như:

Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) về: "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty TMA" Tác giả cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố là Shock, áp lực, điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến/đào tạo/phát triển, thương hiệu công ty, quan hệ nơi làm việc, thưởng và phúc lợi

Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) về: "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức và viên chức nhà nước" Các tác giả cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức và viên chức bao gồm: sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện, lương, thưởng, công nhận, truyền thông, sự yêu thích và điều kiện làm việc vật lý

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các nghiên cứ trước

Smith, Kendall và Hulin (1969)

Wong &

Tay (2010)

Khatri &

Chong (2001)

Mulky (2012)

Nazim &

Shahid (2012)

Trần Thị Trúc Linh (2007)

Võ Quốc Hưng (2007)

Trần Kim Dung (2005)

2.4 TỔNG QUAN VỀ TRÌNH DƯỢC VIÊN CỦA CÁC TẬP ĐOÀN DƯỢC PHẨM ĐA QUỐC GIA TẠI TPHCM

2.4.1 Sơ lược về các tập đoàn Dược phẩm đ q ốc gia tại TPHCM

Theo bảng phân loại của IMS Health, Việt Nam nằm trong 17 quốc gia có nền công nghiệp dược đang phát triển Thị trường dược phẩm Việt Nam có mức tăng trưởng cao nhất Đông Nam Á, khoảng 16% hàng năm

Năm 2010, chi tiêu thuốc trên đầu người ở Việt Nam là 23.1 USD/người, sang năm 2013 đã tăng lên 36 USD/người Doanh thu ngành dược Việt Nam liên tục đạt con số ấn tượng, từ 2.1 tỷ USD năm 2010 đã tăng vọt lên 3.3 tỷ USD năm 2013 và có khả năng sẽ đạt 6.2 tỷ USD vào năm 2017 Theo BMI ước tính, doanh thu ngành dược ở Việt Nam sẽ đạt tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm (CARG) là 17.1% giai đoạn 2013-2017 Việt Nam hội tụ nhiều tiềm năng phát triển ngành dược

Trong khi đó, công nghiệp dược Việt Nam chỉ mới đáp ứng được khoảng 50% nhu cầu sử dụng thuốc tân dược của người dân và 50% còn lại phải nhập khẩu, chưa kể nhập khẩu nguyên liệu đầu vào và các hoạt chất để sản xuất thuốc Tổng giá trị nhập khẩu thuốc năm 2013 trên 1.8 tỷ USD, trong khi năm 2008 con số này chỉ mới 864 triệu USD, tăng hàng năm trong giai đoạn 2008-2013 là 18% Việt Nam trở thành thị trường tiềm năng đối với các Tập đoàn Dược phẩm nước ngoài Tuy nhiên, rào cản của các tập đoàn này là giá thành sản phẩm tương đối cao

Ngày 17/11/2014, Bộ Y Tế ban hành thông tư số 40/2014/TT-BYT về danh mục thuốc tân dược được BHYT chi trả bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/01/2015 Thông tư này phân chia thuốc tân dược thành nhiều gói thầu theo nhiều tiêu chuẩn

kỹ thuật khác nhau: gói biệt dược, gói theo chuẩn của công ước quốc tế PIC/S (PIC/S-GMP), Châu Âu (EMEA), chuẩn của Mỹ (USFDA), chuẩn của WHO (WHO-GMP: chuẩn này do Cục Quản lý Dược Việt Nam kiểm tra và cấp giấy chứng nhận), thuốc nhượng quyền, thuốc tương đương sinh học, thuốc đông dược – dược liệu… Như vậy, thông tư 40 đã góp phần giải quyết vấn đề về chất lượng thuốc, các thuốc có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng và có chất lượng cao từ các quốc gia phát triển đã có nhiều cơ hội cạnh tranh so với các thuốc generic giá thấp

Vì vậy, Việt Nam đang được xếp vào một trong những thị trường mới nổi (emerging markets) đầy tiềm năng đối với tất cả các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia Hiện nay, hầu như các tập đoàn Dược phẩm có doanh thu đứng đầu thế giới đều đã

có mặt tại Việt Nam Các tập đoàn này hoạt động ở Việt Nam dưới 2 hình thức: một

là đầu tư trực tiếp (FDI) vào các dự án hoặc tiến hành liên doanh, sáp nhập với các doanh nghiệp dược trong nước, hai là hoạt động độc lập dưới hình thức các Văn phòng đại diện

Dù hoạt động dưới hình thức nào thì các tập đoàn dược phẩm này cũng không được phép phân phối trực tiếp sản phẩm đến các kênh tiêu thụ, quyền phân phối này thuộc về phía Việt Nam Do đó, các công ty dược nước ngoài phải tiến hành phân phối sản phẩm thông qua các công ty phân phối Đã có khoảng 300 công

ty phân phối dược có vốn nước ngoài hoạt động tại Việt Nam trong đó chỉ riêng 3 công ty Zuellig Pharma, Mega Products và Diethelm Việt Nam chiếm tới 50% tổng thị phần phân phối thuốc ở Việt Nam

Do không được quyền phân phối trực tiếp thuốc đến nhà thuốc, bệnh viện, phòng khám… nên các công ty dược buộc phải tuyển một đội ngũ sales (trình dược viên – medical representative) có trình độ cao để giới thiệu thông tin thuốc đến bác

sĩ, dược sĩ Từ đó, thuốc mới đến được với bệnh nhân và các nhà thuốc, khoa dược bệnh viện mới tiến hành đặt hàng qua các nhà phân phối

Vì vậy, đối với các tập đoàn dược phẩm đa quốc gia này, vai trò của đội ngũ trình dược viên rất quan trọng Họ là nguồn tạo ra doanh thu chính cho công ty và cũng là người đại diện tạo dựng hình ảnh cho công ty

2.4.2 Trình ược viên và nghề trình ược

Công nghiệp dược và hoạt động kinh doanh của các công ty dược thường được giới báo chí mổ xẻ khá nhiều Có quan điểm cho rằng các công ty dược là “kẻ xấu” (“bad guy”), làm tiền trên bệnh nhân, mua chuộc bác sĩ để kinh doanh… lại có người đánh giá cao những đóng góp của công nghiệp dược trong việc phòng chống bệnh tật ở quy mô toàn cầu

Trong trào lưu hợp tác và phát triển, mối quan hệ giữa các nhân viên y tế và công ty dược là một điều cần thiết Mối quan hệ giữa một bên là chăm sóc sức khoẻ bệnh nhân và một bên là sản xuất dược phẩm và công cụ phục vụ chăm sóc bệnh nhân ắt hẳn sẽ đem lại nhiều lợi ích cho việc điều trị và quản lý bệnh Người đóng vai trò trong công việc tạo mối quan hệ giữa các nhân viên y tế và các công ty dược

là trình dược viên Mục đích của trình dược viên gặp bác sĩ là để thông báo về các tính năng của các sản phẩm mới – thuốc mới – mà không phải bác sĩ nào cũng có cơ hội tiếp cận được thông tin thuốc từ các hội nghị chuyên môn

Trình dược viên là một phần quan trọng trong doanh thu của tất cả thuốc Họ

có trách nhiệm để bảo đảm cung cấp thông tin đến các đối tượng có chuyên môn trong lĩnh vực y tế (bác sĩ, dược sĩ, y tá…) về những lợi ích của thuốc cùng với sự

an toàn và tác dụng phụ để hỗ trợ việc chăm sóc sức khoẻ, cụ thể là thông tin chính xác và những lựa chọn để kê toa thuốc cho bệnh nhân Công cụ được sử dụng là các kích thích (sách y khoa, dụng cụ y tế, ) theo quy định đạo đức nghề nghiệp để quảng cáo bán sản phẩm của họ đến bác sĩ (Wringt and Lundstrom, 2004) Theo đạo đức nghề nghiệp, các trình dược viên chỉ cung cấp thông tin chính xác, không cường điệu các khả năng của thuốc Ngoài ra, trình dược viên có thể thông tin về đặc tính hợp chất hữu cơ hoặc phương thức hoạt động của thuốc và tác dụng phụ có thể (Wringt và Lundstrom, 2004)

Trên lý thuyết thì công việc của trình dược viên là giới thiệu thuốc, họ là trung gian giữa công ty dược phẩm và các nhân viên y tế Tuy nhiên, trình dược viên thực chất là những nhân viên bán hàng của các công ty kinh doanh dược phẩm, nhưng rất

ít khi trình dược viên giới thiệu và bán thuốc tới tận tay bệnh nhân mà phải giới thiệu thuốc đến bác sĩ và bán hàng thông qua kênh phân phối là các nhà thuốc bệnh viện hoặc phòng khám tư nhân của các bác sĩ

Trong hoạt động bán hàng, trình dược viên phải tìm kiếm khách hàng mới (Riordan và cộng sự, 1977; Strout, 2003), có ảnh hưởng đến những người ra quyết định mua (các nhân viên y tế) để họ xem xét và cuối cùng lựa chọn sản phẩm của

công ty mình (McFarland và cộng sự, 2006; Spiro và Perreault, 1979), đồng thời phải giữ chân các khách hàng hiện tại (Reinartz và cộng sự, 2004)

Trình dược viên là những người làm việc bên ngoài công ty, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng để cung cấp những thông tin về sản phẩm nhằm thuyết phục khách hàng lựa chọn sản phẩm của mình Tại các nước phát triển thì đã có nhiều nghiên cứu về nghề bán hàng dược phẩm Theo các nghiên cứu thì trong tất cả các vị trí ở một công ty, nhân viên bán hàng trong

đó có trình dược viên, là người phải đối mặt nhiều vấn đề nhất Họ cần trội hơn những nhân viên khác trong các hoạt động và hành vi khác nhau để thành công (Plouffe và cộng sự, 2009)

Do phải chịu nhiều áp lực như vậy nên các trình dược viên thường có dự định thuyên chuyển công việc và tỷ lệ nhảy việc của các trình dược viên rất cao Và đây đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức có nhân viên có dự định thuyên chuyển công việc cao

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Dựa vào cơ sở lý thuyết và qua một số kết quả của các nghiên cứu trước đây, kinh nghiệm thực tiễn cũng như đặc điểm của Trình dược viên của các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở Việt Nam, mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định thuyên chuyển công việc của các trình dược viên tại các tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia ở TPHCM gồm các biến độc lập được lựa chọn như sau:

1 Đãi ngộ và lương, thưởng

2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp

3 Đồng nghiệp

4 Công việc

5 Lãnh đạo

6 Cam kết nghề nghiệp (professional commitment)

7 Tổ chức công bằng (organizational justice)

8 Cơ hội việc làm tốt hơn (perceived alternative employment opportunity)

5 biến đầu (đãi ngộ, lương, thưởng; Đào tạo; đồng nghiệp; công việc; lãnh đạo) được lấy từ chỉ số mô tả công việc (JDI)

Biến cam kết nghề nghiệp được lấy theo nghiên cứu của Mulky

Biến tổ chức công bằng được lấy theo nghiên cứu của Nazim Ali và Shahid an

Biến cơ hội việc làm tốt hơn được lấy theo nghiên cứu của Khatri & Chong

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.5.1 Đãi ngộ à lương thưởng

Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động (Trần Kim Dung 2009)

X t mặt bằng chung với các nghề nghiệp khác thì lương, thưởng, thu nhập và các chế độ đãi ngộ của Trình dược viên tại các công ty dược khá cao Nên các TDV sẽ

có xu hướng ở lại với tổ chức nếu lương thưởng và các chế độ đãi ngộ của tổ chức tốt

Giả thuyết: Hoạt động đãi ngộ và lương thưởng ảnh hưởng ngược chiều đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên

DỰ ĐỊNH THUYÊN CHUYỂN CV CỦA NV SA S

-Tuổi -Thâm niên -Giới tính H1

H6

H3

H4 H2

H5

H7

H8 Cam kết nghề nghiệp

Cơ hội việc làm tốt hơn

Tổ chức công bằng

Đãi ngộ và lương thưởng

Đào tạo thăng tiến

Lãnh đạo

Đồng nghiệp

Bản chất công việc

2.5.2 Đào tạo à thăng tiến trong nghề ‘nghiệp

Định hướng và phát triển nghề nghiệp là quá trình liên tục khám phá về bản thân của mỗi người về các phương diện như tài năng, các giá trị động viên và các yêu cầu

Huấn luyện đào tạo, phát triển là quá trình giúp con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân (Trần Kim Dung 2009)

Theo Cherrington (1995), đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn

Đối với nghề nghiệp Trình dược viên, các khóa huấn luyện, đào tạo (training) là bắt buộc để họ có thể có những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thuyết phục khách hàng khuyến cáo sản phẩm của họ cho bệnh nhân sử dụng

TDV càng được đào tạo bài bản, thì quá trình tương tác, giao tiếp với khách hàng sẽ dễ dàng hơn, họ sẽ ít có dự định thuyên chuyển công việc hơn

Cơ hội phát triển nghề nghiệp rất được TDV quan tâm, vì TDV là những người có trình độ cao nên họ có xu hướng và nhu cầu được thăng tiến trong nghề nghiệp Sau một thời gian làm việc, họ muốn được thăng tiến đến những vị trí cao hơn, quan trọng hơn trong tổ chức Nếu nhân viên nhận thấy mình có nhiều cơ hội thăng tiến thì họ sẽ ít có dự định thuyên chuyển công việc

Giả thuyết: Hoạt động đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp tương lai ảnh hưởng ngược chiều đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên

2.5.3 Đồng nghiệp

Trong công ty, trình dược viên thường được làm việc theo nhóm, còn trên địa bàn (các bệnh viện, phòng khám, nhà thuốc) trình dược viên cũng thường xuyên gặp gỡ các đồng nghiệp của các công ty khác Mối quan hệ với đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau, sự chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nhau khi cần thiết Mối quan hệ giữa đồng nghiệp của TDV càng tốt thì họ càng ít có dự định chuyển việc

iả thiết ng nghiệp c i uan hệ ngược chiều v i dự định thuyên chuyển công việc của rình dược vi n

2.5.4 Bản chất công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nguồn nhân nhân lực Thiếu nó năng suất lao động sẽ thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện sẽ khó khăn (Trần Kim Dung 2009)

Trình dược viên cũng như người lao động nói chung có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ

và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do, và sự phản hồi về công việc Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó quá TDV có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ (Maslow và Inman, 1993), một công việc mang tính thách thức sẽ làm thỏa mãn và thoã mãn người lao động

Giả thuyết: Bản chất công việc ảnh hưởng ngược chiều đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên

2.5.5 ãnh đạo

Lãnh đạo được hiểu là quản lý cấp trên của TDV Một TDV thường có một quản lý trực tiếp và nhiều quản lý cấp trên Quản lý là người giám sát mọi hoạt động, đánh giá kết quả mà TDV thực hiện, đồng thời cũng là người hướng dẫn, hỗ trợ TDV giải quyết công việc khi cần thiết Nếu có một người quản lý tốt, luôn quan tâm đến cấp dưới, sẵn sàng hướng dẫn, hỗ trợ TDV trong mọi tình huống , giúp cho công việc của TDV hoàn thành hiệu quả hơn thì TDV sẽ ít có dự định rời bỏ tổ chức mình đang làm việc

iả thiết ãnh đạo c i uan hệ ngược chiều v i dự định thu n chu ển công việc của rình dược vi n

2.5.6 Cam kết nghề nghiệp (Professional commitment)

Cam kết nghề nghiệp được hiểu là lòng yêu nghề, tự hào về nghề nghiệp của mình và muốn gắn bó lâu dài với nó ngay cả khi nhân viên rời bỏ tổ chức, sang một

tổ chức khác thì họ vẫn muốn tiếp tục nghề nghiệp của mình Mức độ cam kết nghề nghiệp với một nghề nghiệp thường được cho rằng là cao khi rào cản xâm nhập vào nghề cao vì những nghề nghiệp này đòi hỏi một quá trình học tập, nghiên cứu lâu dài, đòi hỏi phải có những chứng nhận bằng cấp của các trường đại học danh tiếng

Đối với nghề nghiệp trình dược viên tại các tập đoàn đa quốc gia, rào cản xâm nhập nghề tương đối cao vì các công ty này chỉ tuyển dụng nhân viên có trình

độ cao, tốt nghiệp Y Dược, trình độ Đại học Để có được bằng tốt nghiệp đại học các chuyên ngành liên quan đến Y Dược, các nhân viên này phải trải qua một quá trình học tập dài (4-6 năm tại các trường đại học), chưa kể đầu vào của các ngành này vô cùng khó và để có được tấm bằng họ phải trải qua một quá trình học tập đầy khó khăn và thử thách

Tuy nhiên, do trình dược viên của các công ty dược nước ngoài này là các dược

sĩ, bác sĩ, cử nhân… nên họ có khả năng làm việc độc lập hoặc làm việc theo nhóm Bán hàng là một nghề nghiệp được xã hội tôn trọng ở các nước phát triển Những nhân viên bán hàng có thể tham gia vào các cơ quan chuyên môn, mặc dù nghề này không đòi hỏi quá trình học tập và bằng cấp nhưng bán hàng ở các nước phát triển thực sự không dễ dàng Những nhân viên bán hàng giỏi có thể kiếm được thu nhập rất cao và họ có được danh tiếng và sự tôn trọng của những người xung quanh Từ

đó họ có được những cơ hội để thăng tiến lên những vị trí cao hơn trong tổ chức

Ở các nước đang phát triển như Việt Nam, nghề nghiệp bán hàng không được coi trọng như các nước phát triển Ở Việt Nam, các sinh viên y dược xuất sắc thường lựa chọn đi vào những lĩnh vực như y học, kỹ thuật, chính phủ hoặc cộng đồng Nghề nghiệp trình dược viên không được đánh giá cao Tuy nhiên, một khi các sinh viên y dược ra trường lựa chọn lĩnh vực sales, họ sẽ được đào tạo (training) rất bài

bản từ những kiến thức chuyên môn về sản phẩm mình phụ trách cho đến những kỹ năng bán hàng… Từ đó, họ có thể nhận ra những đặc thù riêng của nghề nghiệp trình dược viên

Trình dược viên phải đi gặp khách hàng là các bác sĩ, dược sĩ và thông tin cho họ những tính năng và hiệu quả vượt trội của sản phẩm mà công ty giao cho họ phụ trách Trình dược viên phải thực hiện một số lượng cuộc gặp (call) nhất định trong 1 ngày trong địa bàn mà họ được phân công Trong mỗi cuộc gặp (call) đó TDV sẽ trình bày số lượng các sản phẩm và cách thức liên lạc và có thể tặng sản phẩm mẫu cho bác sĩ dùng thử… Dần dần, TDV sẽ xây dựng được mối quan hệ tốt với bác sĩ Trong khi chờ đợi bác sĩ ở bệnh viện hoặc các phòng khám, TDV có thể gặp gỡ các TDV của các công ty khác và trao đổi với nhau về công việc bán hàng của mình TDV của các tập đoàn đa quốc gia buộc phải tham gia các khoá training (đào tạo) và họ thường xuyên phải thực tập đóng vai (role play) để nâng cao kỹ năng trình bày, thuyết phục bác sĩ kê toa sản phẩm của mình cho bệnh nhân dưới sự giám sát, góp ý của các quản lý trực tiếp và cấp trên của TDV

Từ những kinh nghiệm TDV thu được sau mỗi call thực hiện thành công, bác

sĩ khuyến cáo bệnh nhân sử dụng thuốc của TDV giới thiệu, từ những kết quả công việc mang lại, mạng lưới mối quan hệ với khách hàng mà TDV xây dựng được nhờ những kỹ năng được training, TDV có thể bắt đầu yêu thích công việc của mình, đặc biệt là họ nhận thức được giá trị, vai trò, tầm quan trọng của bản thân với các khách hàng là bác sĩ và công ty họ đang làm việc

Trình dược được coi là một hoạt động bán hàng đặc biệt Vì số lượng cuộc gặp gỡ với khách hàng mà mỗi trình dược viên thực hiện trong ngày bị hạn chế và đặc thù khách hàng mà trình dược viên gặp là các bác sĩ, dược sĩ, nên TDV có những vai trò đặc biệt riêng Qua thời gian, TDV sẽ vượt qua những khó khăn ban đầu và sẽ dần dần thích nghi cho phù hợp với vai trò mới của mình Những TDV

mà có cam kết nghề nghiệp cao sẽ ít quan tâm đến việc chuyển sang vị trí khác hay chuyển qua một công ty khác Vì vậy:

Giả thuyết: Cam kết nghề nghiệp ảnh hưởng ngược chiều đến dự định thuyên chuyển công việc của trình dược viên

2.5.7 Tổ chức công bằng (organizational Justice)

Tổ chức công bằng đề cập đến sự công bằng chung của tổ chức bao gồm: hệ thống khen thưởng, sự công nhận mỗi hành động của cá nhân chịu trách nhiệm triển khai thực hiện khen thưởng công bằng (Cropanzano và Greenberg, 1997) Các thành phần chính của các tổ chức công bằng là “phân phối công bằng” (distribute justice) và “thực hiện quy trình công bằng” (procedural justice) Theo Niehoff và Moorman (1993), “phân phối công bằng” là mức độ mà khen thưởng được phân bổ một cách công bằng “Thực hiện quy trình công bằng” là mức độ nhận thức công bằng mà những người thực hiện quy trình cảm nhận đươc

Theo Nazim Ali và Shahid an thì tổ chức càng công bằng thì trình dược viên càng ít có dự định nghỉ việc

Giả thuyết: Tổ chức công bằng ảnh hưởng ngược chiều đến dự định thuyên chuyển công việc của rình dược viên

2.5.8 Cơ hội việc làm tốt hơn

Trình dược viên thường có xu hướng tìm kiếm những công việc tốt hơn Mặc

dù họ không có ý định nghỉ việc công ty cũ, nhưng nhiều khi qua một số nguồn thông tin (công ty “săn đầu người” – head hunter, bạn bè, quản lý cũ chuyển qua công ty mới), họ nhận thấy họ có cơ hội có những việc làm tốt hơn, thì họ sẽ có dự định thuyển chuyển công việc của mình

Giả thuyết: Cơ hội việc làm t t hơn ảnh hưởng cùng chiều đến dự định thuyên chuyển công việc của rình dược viên

TÓM TẮT CHƯƠNG

Chương 2 đưa ra một số cơ sở lý thuyết về dự định thuyên chuyển công việc hay nhảy việc cũng như mối quan hệ giữa dự định thuyên chuyển công việc và dự định nghỉ việc, nghỉ việc Đồng thời nêu lên được hậu quả của việc thuyên chuyển công việc và một số nét riêng về trình dược viên của các Tập đoàn Dược phẩm đa quốc gia tại Việt Nam Trong đó, cũng đã đưa ra được 8 yếu tố ảnh hưởng tới dự

định thuyên chuyển công việc của trình dược viên các Tập đoàn dược phẩm đa quốc gia bao gồm: Đãi ngộ và lương, thưởng; Đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Lãnh đạo, Cam kết nghề nghiệp, Tổ chức công bằng và Cơ hội việc làm tốt hơn

Trong chương này cũng đã đưa ra mô hình lý thuyết diễn tả mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu Nội dung của các giả thuyết thể hiện kỳ vọng 7 yếu tố là: Đãi ngộ và lương, thưởng; Đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Lãnh đạo, Cam kết nghề nghiệp, Tổ chức công bằng có ảnh hưởng ngược chiều lên dự định thuyên chuyển công việc cuả TDV và yếu tố cơ hội việc làm tốt hơn sẽ ảnh hưởng cùng chiều lên dự định thuyên chuyển công việc của TDV