Các giải pháp cho quá trình so sánh cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp

1. Các giải pháp cho quá trình so sánh cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp a. Cung nhân lực bằng cầu nhân lực ( cân đối)  Trong ngắn hạn Trong trường hợp này nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc, số lượng sản phẩm dịch vụ kỳ kế hoạch bằng số người hiện có của tổ chức. Do đó công việc cần làm trong trường hợp này là: Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu mới của tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh.  Trong trung hạn Thực hiện kế hoạch hóa kế cận. Đề bạt thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu công việc. Phân tích toàn cảnh: là việc phân tích những hoàn cảnh khác nhau cho phép các nhà lập kế hoạch đánh giá nhiều yếu tố ảnh hưởng tương tác lẫn nhau Thực hiện chương trình đào tạo phát triển kĩ năng cho người lao động Mô phỏng bằng máy tính: là một trong những phương pháp hiện đại để dự báo nhân lực tương lai của tổ chức

Big One- Quản trị nhân lực GV: Vũ Thịnh Bài tập nhóm buổi Các giải pháp cho trình so sánh cung cầu nhân lực doanh nghiệp a Cung nhân lực cầu nhân lực ( cân đối)  Trong ngắn hạn Trong trường hợp nhu cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc, số lượng sản phẩm dịch vụ kỳ kế hoạch số người có tổ chức Do công việc cần làm trường hợp là: - Bố trí xếp lại nhân lực nội tổ chức Thực chương trình đào tạo phát triển kỹ cho người lao động để áp dụng thành tựu tiến kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh  Trong trung hạn - Thực kế hoạch hóa kế cận - Đề bạt thăng chức cho nhân viên dựa vào thực công việc, tiến nghề nghiệp yêu cầu công việc - Phân tích toàn cảnh: việc phân tích hoàn cảnh khác cho phép - nhà lập kế hoạch đánh giá nhiều yếu tố ảnh hưởng tương tác lẫn Thực chương trình đào tạo & phát triển kĩ cho người lao động Mô máy tính: phương pháp dự báo nhân lực tương lai tổ chức  Trong dài hạn - Tuyển mộ nhân viên từ bên nhằm thay người hưu, chuyển nơi khác, chết ốm đau, tai nạn… - Đề bạt thăng chức cho nhân viên dựa vào thực công việc, tiến nghề nghiệp yêu cầu công việc - Lập kế hoạch đào tạo bố trí nguồn nhân lực tương lai phù hợp với môi trường hoạt động, môi trường công ty - Có sách đãi ngộ hợp lý để nhân viên công ty cố gắng phấn đấu cóng hiến gắn bó lâu dài với công ty - Liên tục nâng cao trình độ nhân viên cho phù hợp với phát triển công ty nến kinh tế b Cung > cầu Big One- Quản trị nhân lực GV: Vũ Thịnh Trong trường hợp tổ chức thừa lao động nhiều lý khác : nhu cầu xã hội sản phẩm dịch vụ, tổ chức làm ăn thua lỗ, thu hẹp sản xuất… Để có biện pháp hữu hiệu cần vào tình hình cụ thể tổ chức Nhưng nhìn chung gồm biện pháp sau:  Trong ngắn hạn - Thuyên chuyển nhân lực tới phận thiếu nhân lực - Tạm thời không thay người chuyển - Giảm lao động tuần, tháng ngày phải thảo luận với người lao động thông báo cho người lao động biết Thông thường biện pháp giảm làm áp dụng nhân viên làm theo - Chia sẻ công việc: hai nhân viên thay làm chung công việc - Nghỉ luân phiên; nghỉ không lương tạm thời, cần lại huy động Biện pháp trước hết thường áp dụng cho nhân viên vào nghề, thâm niên làm việc áp dụng với nhân viên có suất làm việc thấp, ý thức kỷ luật Còn người quản lý cán chuyên môn kỹ thuật xem xét đối tượng lực khả hoàn thành nhiệm vụ thấp - Cho tổ chức khác thuê nhân lực Nhưng giữ tên nhân viên bảng lương tổ chức Biện pháp thường áp dụng đội ngũ nhân viên lành nghề, trình độ chuyên môn cao giai đoạn tổ chức gặp khó khăn Dù áp dụng biện pháp nhằm giảm biên chế nhân lực, tổ chức nên có chương trình trợ cấp, hỗ trợ tìm công việc mới, động viên tinh thần để họ thích vượt qua khó khăn ban đầu mặc cảm tâm lý  Trong trung hạn - Khuyến khích nhân viên nghỉ hưu sớm - Thay đổi lộ trình công danh : kéo dài…  c  - Trong dài hạn Chú trọng phát triển đào tạo nhân lực Cung< Cầu Ngắn hạn Tăng ca, tăng làm Big One- Quản trị nhân lực   - GV: Vũ Thịnh Thuê gia công Tuyển tạm thời, thuê từ xưởng, từ công ty khác Đào tạo phát triển nhân viên Trung hạn Tăng sử dụng lao động nội Giảm thời gian lộ trình công danh Dài hạn Chú trọng công tác tuyển dụng nhân lực bên Kế hoạch hóa kế cận phát triển quản lý : thu thập nắm thông tin chức vụ, vị trí công việc bị trống người lao động muốn chuyển nơi khác, thăng chức, hưu thời gian tới Tiếp theo cần lựa chọn người có tiềm cho chức vụ trống để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thay bước đảm nhận công việc  ... hạn - Khuyến khích nhân viên nghỉ hưu sớm - Thay đổi lộ trình công danh : kéo dài…  c  - Trong dài hạn Chú trọng phát triển đào tạo nhân lực Cung< Cầu Ngắn hạn Tăng ca, tăng làm Big One- Quản... Nhưng nhìn chung gồm biện pháp sau:  Trong ngắn hạn - Thuyên chuyển nhân lực tới phận thiếu nhân lực - Tạm thời không thay người chuyển - Giảm lao động tuần, tháng ngày phải thảo luận với người... với nhân viên có suất làm việc thấp, ý thức kỷ luật Còn người quản lý cán chuyên môn kỹ thuật xem xét đối tượng lực khả hoàn thành nhiệm vụ thấp - Cho tổ chức khác thuê nhân lực Nhưng giữ tên nhân