tiều luận quản trị nhân lực

Cách tốt nhất để giúp cho một nhân viên có trách nhiệm đối với bản thân là giúp họ nhận ra được bản chất chủ động hành động (hay bản chất tự do tinh thần) của mình. Khi họ tự nhận ra được bản chất chủ động hành động của mình, họ sẽ nhận ra là mọi hành động của mình, đều là do mình lựa chọn và kết quả do những hành động đó gây ra, cũng là lựa chọn của mình, dù mình biết hay không biết điều đó. Khi đó họ bắt đầu có ý thức trách nhiệm đối với bản thân, không đổ thừa cho hoàn cảnh, môi trường hay người khác nữa. Họ cũng bắt đầu có trách nhiệm hơn với tương lai của mình và từ đó đi đến có trách nhiệm với công việc của mình.Trong thực tiễn, đã triển khai đào tạo để giúp học viên nhận ra trách nhiệm của mình đối với bản thân qua 2 giai đoạn như sau:

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH - - TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề Tài: NHÀ QUẢN TRỊ CẦN LÀM GÌ ĐỂ GIÚP NHÂN VIÊN NÂNG CAO SỰ TỰ TRỌNG, TỰ GIÁC LÀM VIỆC VÀ TINH THẦN TRÁCH NHIỆM GVHD: TS Bùi Văn Danh NHÓM: LỚP HP: 210704802 NĂM HỌC: 2015-2016 TP.HCM, ngày 22 tháng 03 năm 2016 LỜI CẢM ƠN  Trên thực tế khơng có thành cơng mà khơng gắn liền với hỗ trợ, giúp đỡ dù hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp người khác Trong suốt thời gian từ bắt đầu học tập giảng đường đại học đến nay, chúng em nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ Q Thầy Cơ, Gia Đình Bạn Bè Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, chúng em xin gửi đến Quý Thầy Cô khoa Quản Trị Kinh Doanh – Trường Đại Học Công Nghiệp TP HCM với tri thức tâm huyết để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em suốt thời gian học tập trường Và đặc biệt học kì năm học 2015 - 2016, khoa tổ chức cho chúng em tiếp cận với mơn học mà theo chúng em hữu ích sinh viên ngành Quản Trị Kinh Doanh tất sinh viên thuộc chuyên ngành kinh tế khác Đó mơn học “Quản Trị Nguồn Nhân Lực” Chúng em xin chân thành cảm ơn TS Bùi Văn Danh – Giảng Viên trực tiếp hướng dẫn chúng em thực đề tài người trực tiếp giảng dạy môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực, trang bị cho chúng em học quý báu làm móng cho nghiên cứu sâu sau Bài thu hoạch thực khoảng thời gian gần tuần bước đầu vào thực tế, tìm hiểu lĩnh vực sáng tạo nghiên cứu khoa học, nhiên kiến thức chúng em hạn chế nhiều bỡ ngỡ Do vậy, khơng tránh khỏi thiếu sót điều chắn, nhóm mong nhận ý kiến đóng góp quý báu Thầy để kiến thức chúng em lĩnh vực hoàn thiện Sau chúng em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến BGH nhà trường, Quý Thầy Cô giáo tạo điều kiện giúp đỡ chúng em hoàn thành tốt đề tài Xin gửi đến Quý Thầy Cơ giáo tồn CBNV nhà trường, lời chúc sức khỏe dồi gặt hái nhiều thành công CHÚNG EM XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN! NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ……………….,ngày… tháng… năm 2016 Giảng viên hướng dẫn (Ký & ghi rõ họ tên) MỤC LỤC TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài “Nhân tài sản quan trọng doanh nghiệp, sau khủng hoảng, giảm chi phí lao động hạn chế tới mức thấp việc cắt giảm nhân sự” giáo sư ChirisBrewster nói Trong kinh tế thị trường nay, trước biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày cao nhân viên, tất vấn đề sức ép lớn doanh nghiệp Trong vấn đề trị nguồn nhân lực yếu tố mang tính chất sống cịn Quản lý nguồn nhân lực giúp cho thân bạn doanh nghiệp bạn đến thành công Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thất bại doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn thiếu doanh nghiệp nên quản trị nhân lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng quản trị nhân doanh nghiệp nên doanh nghiệp trọng đến vấn đề Sự thành công doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách “quản lý người” Mục tiêu QTNS doanh nghiệp (DN) thu hút, lôi người giỏi với DN; sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển cống hiến tài cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN Hiện nay, DN Việt Nam trung bình sử dụng khoảng 40% suất nguồn nhân lực mà họ sở hữu tỷ lệ cịn khó lý giải nhóm nhân viên khối văn phịng Ngun nhân vấn đề nằm yếu công tác quản trị nguồn nhân lực Những khó khăn hạn chế chủ yếu mà phần lớn DN Việt Nam hay gặp phải là: Nhận thức chưa nhiêu cán lãnh đạo, nhân viên vai trò then chốt nguồn nhân lực người quản trị nguồn nhân lực thành cơng DN Trình độ chun môn kỹ thuật người lao động chưa cao, thiếu cán quản lý giỏi chuyên gia quản trị nguồn nhân lực Page TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế Cùng lúc DN phải giải tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao lại thừa lao động khơng có trình độ lành nghề có kỹ đào tạo khơng cịn phù hợp với u cầu tại, dẫn đến suất lao động thấp Nhiều DN hiệu sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập người lao động thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình hiệu làm việc người lao động Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp thực chưa nghiêm minh Chưa có tác phong làm việc công nghiệp Chưa xác lập quan hệ bình đẳng, hợp tác người lao động chủ DN Một số quy chế đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ việc chậm cải tiến, khơng cịn phù hợp với điều kiện kinh doanh DN Nhiều DN chưa trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao Nhà quản trị nguồn nhân lực gặp phải thách thức như: phàn nàn sách lương, đối diện với tình trạng tỷ lệ luân chuyển lao động tăng cao, hài hòa mối quan hệ nội phức tạp bên cạnh nhà quản trị cịn gặp nhiều khó khăn việc nâng cao trách nhiệm làm việc nhân viên Trách nhiêm làm việc nhân viện quan trọng, giúp nâng cao hiệu làm việc cho cơng ty Chính lẽ trên: nhóm em định chọn đề tài “Nhà quản trị cần làm để giúp nhân viên nâng cao tự trọng, tự giác làm việc tinh thần trách nhiệm” làm đề tài nghiên cứu nhóm Mục tiêu nghiên cứu Đưa giải pháp giúp nhà quản trị nguồn nhân lực nâng cao tự trọng, tự giác làm việc tinh thần trách nhiệm cho nhân viên Đối tượng nghiên cứu − − Nghiên cứu số vấn đề tự trọng, tự giác làm việc tinh thần trách nhiệm Nghiên cứu giải pháp giúp nhà quản trị nguồn nhân lực nâng cao tự trọng, tự giác làm việc tinh thần trách nhiệm cho nhân viên Phạm vi nghiên cứu Về không gian: nghiên cứu vấn đề lý luận liên quan đến tự trọng, tự giác làm việc tinh thần trách nhiệm Page TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Về thời gian: nghiên cứu thực khoảng thời gian từ ngày 19/2/2106 đến ngày 19/3/2016 Phương pháp nghiên cứu • Để đạt mục tiêu nghiên cứu, chuyên đề sử dụng số phương pháp sau đây: Vận dụng phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng, vật lịch sử để nghiên • cứu vấn đề vừa toàn diện, vừa củ thể, có hệ thống để đảm bảo tính logic đề tài nghiên cứu Sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu phương pháp quy nạp, diễn giải, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp phân tích so sánh…để phân tích, đánh giá vấn đề • rút kết luận Dùng Internet phương tiện chủ đạo để tìm kiếm số liệu, thơng tin trích nguồn dẫn chứng cho nội dung nguồn tài liệu dễ tìm kiếm đa dạng • Dùng loại sách quản trị xuất khẩu, giảng thầy cơ, đọc để tìm kiếm thêm thơng tin số liệu giáo trình tài liệu chuẩn để tra cứu tìm hiểu thơng tin Kết cấu đề tài Ngồi phần mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chủ yếu chuyên đề trình bày chương sau: Chương Cơ sở lý luận tự trọng, tự giác làm việc tinh thần trách nhiệm Chương Giải pháp giúp cho nhân viên nâng cao tự trọng, tự giác làm việc tinh thần trách nhiệm nhà quản trị nguồn nhân lực Chương Kết luận Page TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ TỰ TRỌNG, TỰ GIÁC LÀM VIỆC VÀ TINH THẦN TRÁCH NHIỆM 1.1 Có trách nhiệm với thân 1.1.1 Trách nhiệm : Là ràng buộc đạo đức, hành vi phải đảm bảo đắn, trách nhiệm phụ trách đảm đương nhiệm vụ đó, cịn ý thức trách nhiệm thái độ người với công việc công ty họ Mức độ ý thức trách nhiệm người định mức độ thái độ làm việc, đồng thời định thành tích cơng việc Ở ý đến việc định nghĩa trách nhiệm khơng mang hàm nghĩa đúng/sai hay tốt/xấu Nó đơn hành vi, lựa chọn người bao hành vi, lựa chọn khác diễn hàng ngày Nó khơng bị hạn chế bối cảnh định Với cách hiểu trên, trách nhiệm không thiết phải gánh nặng hay q trừu tượng Từ việc uống nước khát, nhấc điện thoại có chng reo, việc định xem làm cơng việc gì, vào đại học nào, hay đưa sách, thị để giải vấn đề trọng đại quốc gia ví dụ trách nhiệm 1.1.2 Người có trách nhiệm với thân người nào? Người có trách nhiệm thân người ln có ý thức hành động lợi ích thân, bảo vệ lợi ích thân Lợi ích thân khơng đơn giản lợi ích vật chất, danh tiếng hay quyền lực mà rộng nhiều Nó bao gồm lợi ích tài chính, thể chất, trí tuệ tinh thần Người có trách nhiệm với thân ln ln bảo vệ, giữ gìn sức khỏe lĩnh vực sau: Sức khỏe tài chính, sức khỏe thể chất, sức khỏe trí tuệ sức khỏe tinh thần Trong lấy việc bảo vệ sức khỏe tinh thần làm nòng cốt Lẽ dĩ nhiên để bảo vệ sức khỏe tinh thần ta cần phải bảo vệ mối quan hệ bảo vệ môi trường sống xung quanh ta (bao gồm môi trường tự nhiên lẫn môi trường xã hội) Page TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khi phải lựa chọn phương án khác nhau, người có trách nhiệm với thân thường có xu hướng lựa chọn phương án dựa điều có lợi cho thân nhất, thường ưu tiên lợi ích lâu dài trước mắt Người có trách nhiệm với thân biết rõ đời lựa chọn khơng phải hịan cảnh hay người khác.Anh ta khơng đổ thừa cho hịan cảnh, cho mơi trường hay cho người khác Hịan cảnh giới hạn đời khơng định đời Chính vậy, ln có xu hướng tích cực, vượt lên hịan cảnh Đối với khơng có gọi khó khăn trở ngại mà có vấn đề cần phải giải mà thơi Người có trách nhiệm với thân ln biết rõ muốn tương lai nắm lấy trách nhiệm làm cho điều xảy Người có trách nhiệm với thân ln ln có tinh thần học hỏi xu hướng phát triển thân không dừng lại tự mãn với có Trái ngược với người có trách nhiệm với thân người vơ trách nhịệm với thân Người không bào nhận trách nhiệm mà ln kêu ca, đổ thừa cho hòan cảnh, cho người khác Cuộc đời mình, người khơng nhận trách nhiệm hành động làm cho xảy mà có mơ mộng trơng chờ vào hịan cảnh, vào may rủi Những hành động người không xúât phát từ lợi ích mà phần lớn bị thúc đẩy cảm xúc, xu hướng nâng cao cảm nhận giá trị thân Trong trường hợp hành động lợi ích lại thiên lợi ích cấp thấp vật chất, lợi ích trước mắt, thiển cận Đối với khó khăn, trở ngại người vơ trách nhiệm với thân thường có xu hướng lẩn tránh việc giải quyết, tư tưởng ngại khó, tư chủ bại Người vơ trách nhiệm với thân thường có xu hướng tự làm tổn thương làm tổn thương người khác Với người vô trách nhiệm với thân thường khó có trách nhiệm cơng việc Có ý thức làm chủ công việc 1.2 Trước hết làm rõ chủ động công việc?  − Một nhân viên làm việc chủ động người: Chủ động tìm việc, chủ động đề xuất cơng việc phạm vi trách nhiệm mình, khơng chờ cấp sai bảo Page TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC − Chủ động tìm kiếm phát hịện vấn đề, rủi ro hữu xảy − tương lai Chủ động lập kế hoạch giải vấn đề (bao gồm: xác định rào cản, nguyên nhân, giải pháp thực thi) − Chủ động thực thi giải pháp − Chủ động đánh giá, kiểm tra phản biện vấn đề − Chủ động mở rộng vấn đề  Nguyên nhân việc người lao động không chủ động cơng việc? Gồm lý là: Khơng có trách nhiệm thân (đem đời giao phó cho hồn cảnh, cho người khác, khơng nhận trách nhiệm làm cho điều mong muốn trở thành thực) Tâm lý người làm thuê Thiếu lòng tự trọng Khi người vào làm việc doanh nghiệp, tổ chức thực làm thuê cho người chủ Không phải người chủ trả tiền cho nhân viên Thực chất hợp tác Người chủ tạo môi trường làm việc nhận lãnh trách nhiệm bảo hiểm thu nhập cho nhân viên Trong mơi trường đó, nhân viên bỏ sức, bỏ chất xám hợp tác để sản xuất tiêu thụ sản phẩm Tiền thu từ khách hàng dùng để chi trả cho phần đóng góp bên Như khách hàng người trả cơng cho nhân viên người chủ doanh nghiệp Mặt khác, coi cầu thủ bóng đá quốc tế, dù đá đâu, câu lạc vô danh, hay câu lạc tiếng giới? Dù đãi ngộ công hay khơng cơng bằng? dù có mâu thuẫn hay ăn ý với ban lãnh đạo, với Huấn luyện viên? Nhưng sân họ đá theo ý đồ Huấn luyên viên Lý vậy? Vì họ ý thức rõ ràng họ đá bóng họ, màu cờ sắc áo đội bóng họ Nếu họ đá dở người chịu thiệt thịi thân họ Cũng vậy, người nhân viên có ý thức làm chủ biết rõ rằng, họ làm việc thân họ Nếu họ làm việc công ty thành cơng họ nhận hình ảnh thành công Và ngược lại, họ làm việc công ty thất bại, họ bị lây hình ảnh thất bại Như vậy, họ làm việc chất lượng họ người chịu thiệt thịi Chính họ ln cơng việc, khơng đãi ngộ khơng xứng P a g e 10 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG GIẢI PHÁP GIÚP CHO NHÂN VIÊN NÂNG CAO SỰ TỰ TRỌNG, TỰ GIÁC LÀM VIỆC VÀ TINH THẦN TRÁCH NHIỆM CỦA NHÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Giải pháp giúp nhân viên có trách nhiệm với bạn thân Cách tốt để giúp cho nhân viên có trách nhiệm thân giúp họ nhận chất chủ động hành động (hay chất tự tinh thần) Khi họ tự nhận chất chủ động hành động mình, họ nhận hành động mình, lựa chọn kết hành động gây ra, lựa chọn mình, dù biết hay khơng biết điều Khi họ bắt đầu có ý thức trách nhiệm thân, không đổ thừa cho hồn cảnh, mơi trường hay người khác Họ bắt đầu có trách nhiệm với tương lai từ đến có trách nhiệm với cơng việc Trong thực tiễn, triển khai đào tạo để giúp nhân viên nhận trách nhiệm thân qua giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Khám phá trách nhiệm với thân Để hoàn thành giai đoạn ta phải tiến hành qua bước sau: • Bước 1: Trải nghiệm quyền chủ động hành động (quyền tự lựa chọn đáp ứng) thông qua trị chơi thực tế • Bước 2: Khám phá quyền q trình thực hành trải nghiệm • Bước 3: Duy trì, bảo vệ việc sử dụng quyền chủ động hành động • Bước 4: Sử dụng quyền chủ động hành động mơi trường lớp học • Bước 5: Từ bỏ quyền chủ động hành động môi trường lớp học > sau hành động từ bỏ này, nhân viên nhận khơng thể từ bỏ chủ động Ngoài bước nhân viên yêu cầu việc từ bỏ quyền chủ động từ hoc viên nhận khơng thể bị động được, ln ln chủ động > Mọi hành vi lựa chọn > kết hành vi lựa chọn lựa chọn > Những P a g e 13 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC xảy đến với lựa chọn (vì kết hành vi mà tạo khứ) > cần phải lựa chọn hành động để tương lai xảy mong muốn > Có ý thức trách nhịem thân Giai đọan 2: Làm rõ dấu hiệu vơ trách nhiệm thân • Là gì? • Như nào? • Điều xảy ra? • Các dấu • Liên hệ thân Kết thúc chương trình này, người nhân viên có ý thức trách nhiệm với thân, xác lập mục tiêu đời phấn đầu thực Để đạt mục tiêu nói chương trình đào tạo nhân cần phải thiết  kế cho tham dự: – Nhân viên phải tự giải khám phá vấn đề – Nhân viên buộc phải vận động trí não để giải ván đề – Nhân viên phải tự giải tỏa thắc mắc thân, không ỷ lại vào giảng viên Muốn nhân viên có ý thức trách nhiệm với thân trước tiên phải làm họ nhận thức giá trị mà bỏ Phải làm cho họ hiểu việc làm cống hiến cho nản thân họ, cho công việc không đơn "cho đi", mà ngược lại họ "nhận lại" nhiều Ngoài muốn nhân viên chăm lo cho thân, công việc, đặt nhu cầu lợi ích chung họ lên họ phải có nhiệm vụ đảm bảo cơng cho nhu cầu lợi ích đáng mình, suy cho nhân viên đóng góp cho cơng việc họ thừa hưởng nhu cầu lợi ích từ cơng việc 2.2 • Giải pháp giúp nhân viên có ý thức làm chủ cơng việc Tạo dựng tinh thần làm việc chủ động cho cá nhân: P a g e 14 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Để giúp cho nhân viên có ý thức làm chủ cơng việc cơng tác hữu hiệu đào tạo Nhưng cần phải đào tạo theo tinh thần chủ động, học viên người chủ động giải vấn đề, khám phá tri thức Khi họ tự động thay đổi hành vi theo hường tích cực Để đạt mục tiêu nói chương trình đào tạo cần phải thiết kế cho tham dự: - Học viên phải tự giải khám phá vấn đề - Học viên buộc phải vận động trí não để giải ván đề - Học viên phải tự giải tỏa thắc mắc thân, không ỷ lại vào giảng viên Với yêu cầu chương trình học viên tham dự đạt kết quả, mà kết đạt học viên tham dự khóa học đạt điều kiện sau: - Có nhu cầu phát triển thân - Có tinh thần học hỏi cầu tiến - Tự nguyện tham gia khóa học - Nhận trách nhiệm giải vấn đề thân - Chấp nhận làm việc cách chủ động theo yêu cầu lớp học - Chấp nhận tuân thủ quy định khóa học với hướng dẫn giảng viên • Thu hút, tuyển dụng, giữ chân nhân viên có tinh thần làm việc chủ động khai thác, phát huy tinh thần họ: Sau hồn thành việc xây dựng chương trình đào tạo giúp nhân viên tạo dựng tinh thần làm việc chủ động cá nhân, cần nghĩ đến việc giải vấn đề đội ngũ làm việc chủ động Giải vấn đề chủ động công việc nhân viên vịệc, cịn có giữ họ lại làm việc với cơng ty có khai thác, phát huy tinh thần chủ động công việc họ hay không lại chuyện khác Rất nhiều lãnh đạo công ty không dám phát triển nhân viên sợ họ nơi khác, cơng tác giữ chân nhân viên yếu P a g e 15 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đây phần việc người lãnh đạo cơng ty, là: chủ doanh nghiệp, chủ tịch HĐQT Giám đốc/Tổng giám đốc công ty tùy theo trường hợp mà quyền lực tối cao thuộc vị trí Có nhiều nhà lãnh đạo suy nghĩ cách sai lầm rằng: công tác tuyển dụng, thu hút, giữ chân, khai thác phát huy lực nhân viên làm việc xuất sắc công việc phận nhân khơng dính líu đến Đây thật suy nghĩ sai lầm Bởi tồn cơng tác thực nhiệm vụ người lãnh đạo túy phận nhân Tất nhiên, người lãnh đạo khơng thực nhệm vụ nói cách trực tiếp với nhân viên, mà người lãnh đạo thực nhiệm vụ cách gián tiếp thông qua hệ thống trung gian môi trường làm việc Người nhân viên luôn làm việc môi trường làm việc xác định chịu tác động từ mơi trường Chính chất lượng mơi trường định chất lượnng công tác tuyển dụng, thu hút, giữ chân, khai thác phát huy lực nhân viên làm việc xuất sắc Chất lượng môi trường làm việc lại hoàn toàn phụ thuộc vào người lãnh đạo phụ thuộc vào người lãnh đạo mà thơi Bởi dù có ý thức hay vơ ý thức, dù có nhận trách nhiệm hay khơng nhận trách nhiệm người lãnh đạo người kiến tạo, thúc đẩy định hướng cho phát triển môi trường làm việc tổ chức Do lực người lãnh đạo điều kiện tiên cơng tác Để làm tốt cơng việc này, địi hỏi người lãnh đạo cần phải đáp ứng yêu cầu cá nhân sau: - Có Hồi bão, lý tưởng Có tầm nhìn xa Có giá trị sống phù hợp Có trách nhiệm với thân Có lịng tự trọng Quản lý TƠI thân Hiểu – hiểu người Hiểu doanh nghiệp đội ngũ nhân viên Thấu hiểu môi trường kinh doanh Thấu hiểu đối thủ cạnh tranh đối tác khách hàng Khả truyền cảm hứng P a g e 16 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - Khả đào tạo huấn luyện - Khả phát triển thân cao -… + Do công việc cần phải giải là: Kiểm tra, đánh giá hoàn thiện lực cá nhân cho lãnh đạo Kiểm tra, đánh giá hồn thiện tun ngơn sứ mệnh doanh nghiệp Kiểm tra, đánh giá hoàn thiện hệ thống nhận dạng thương hiệu Kiểm tra, đánh giá hoàn thiện hệ thống tổ chức cơng việc (các quy trình, mô tả công việc) Kiểm tra đánh giá hồn thiện sách đãi ngộ • Xây dựng tập thể người lao động công ty thành đội ngũ nhân viên làm việc chủ động Để thực hiên bứớc cần làm vài thao tác đơn giản sau: Đánh giá, phân loại nhân viên thành hai nhóm: - Nhóm người có khả đào tạo thay đổi cao theo hướng tích cực, dễ trở thành người làm việc chủ động - Nhóm người khó có khả đào tạo thay đổi cao theo hướng tích cực, khó trở thành người làm việc chủ động Triển khai việc giáo dục thái độ làm việc chủ động cho nhân viên nhóm Lập kế hoạch tiến hành thực việc sa thải nhân viên nhóm Lên kế hoạch tuyển dụng giáo dục thái độ làm việc chủ động cho nhân viên • Xây dựng ý thức tự chủ cho nhân viên môi trường làm việc: Mọi người thường thể tốt họ trao quyền tự chủ, hội làm chủ niềm tin nhiệm vụ họ có ý nghĩa Mọi người thường băn khoăn làm khiến nhân viên ln có cảm hứng đạt hiệu suất cơng việc cao Đây câu hỏi cần thiết nhiều công ty cần phải đạt nhiều với nhân lực Những cơng ty thành công phải học hỏi, nhanh nhẹn nhiệt huyết Chúng ta cần tuyển nhân viên sáng tạo, tràn đầy lượng thơng minh Sau cho họ khoản khuyến khích hợp lý (những thứ có ảnh hưởng tới trí tuệ cá nhân P a g e 17 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC loại tính cách họ) để họ tiếp tục dành cảm xúc tinh thần để phát huy thân cách tốt + Trao cho nhân viên độc lập việc tìm cách giải vấn đề công việc, xảy chuyện không ổn, nhân viên trực tiếp chịu trách nhiệm với cơng việc tìm hướng giải hợp lý Người lãnh đạo thiết lập quy tắc chuẩn mực, cho phép nhân viên tìm cách để giải vấn đề Người lãnh đạo phải đảm bảo trao trách nhiệm độc lập cho nhân viên việc bảo đảm công việc thực + Khuyến khích nhân viên đưa định riêng họ Nếu tất định công ty phải người lãnh đạo thông qua thật khơng phải cách lãnh đạo tối ưu Hãy trao quyền định công việc cho nhân viên cấp Tuy nhiên, để bảo đảm nhân viên có định đắn, người lãnh đạo phải đào tạo họ, đồng thời đưa hình mẫu kết mà muốn nhân viên đạt + Truyền cảm hứng niềm tự hào cho công việc cho tổ chức Người lãnh đạo phải thường xuyên theo dõi kết hoạt động công ty, cho tất nhân viên biết đóng góp họ cơng việc chung Tưởng thưởng cho nhân viên, nhóm phịng ban đạt vượt tiêu, đồng thời làm việc chặt chẽ với cá nhân, phận không đạt Khi nhân viên hiểu họ đóng vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp, đóng góp họ ghi nhận, bạn truyền cảm hứng niềm tự hào công việc cho tất người doanh nghiệp + Khen ngợi nhân viên dám vượt qua thất bại để trưởng thành Một số nhân viên tự nhận thức trách nhiệm cơng việc, số khác khó khăn việc này.Khuyến khích họ cách ghi nhận biểu dương thành tích xuất sắc họ Khi chuyện không suôn sẻ, giúp đỡ họ nhận sai lầm đưa P a g e 18 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC phương án sửa chữa cách kín đáo, để họ khơng mắc phải sai lầm tương tự tương lai Nhận trách nhiệm khơng phải việc bạn ép nhân viên phải làm Tuy nhiên, cách thực phương pháp trên, bạn biến cơng ty thành nơi mà tất công việc, kể việc nhỏ nhất, hoàn thành xuất sắc mong đợi Hãy biến vị trí cơng ty trở nên có ý nghĩa, niềm tự hào trách nhiệm cá nhân lớn hết • Tạo động lực cho nhân viên: Nhìn chung, nghệ thuật động viên nhân viên đồng nghĩa với việc sử dụng nguồn lực phương pháp sẵn có nhằm thuyết phục làm việc chăm hay phát huy tối đa sở trường công việc mà họ làm Bản thân việc tạo động lực tiến hành hoàn cảnh, với nhiều phương thức linh hoạt mà đầu tư cho khơng phụ thuộc q nhiều vào khả tài doanh nghiệp Các nhân viên làm việc môi trường tràn ngập khích lệ nảy sinh nhiều ý tưởng sáng kiến Họ phát huy động để thích nghi với thay đổi cơng sở; qua giúp hoạt động kinh doanh doanh nghiệp trở nên động hơn, có khả cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay nhân viên giảm… Ngược lại, nhà quản lý để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà khơng tìm hiểu ngun nhân, vấn đề trở nên nghiêm trọng hơn, nghĩa suất làm việc tiếp tục xuống với tốc độ ngày nhanh, đến lúc doanh nghiệp phải đối mặt với hậu từ định sai lầm nhân viên + Những nguyên tắc khắc phục tình trạng thiếu động lực: Lập bảng kê khai công việc: kê khai công việc nên thật chi tiết, xác có tham gia nhân viên lãnh đạo Đồng thời nên chủ động tạo tính đa dạng phong phú cơng việc nhân viên cách gia tăng tính phức tạp nhiệm vụ, nới rộng quyền hạn trách nhiệm cho họ Ví dụ, với nhân viên phận tài chính, thay gia tăng số tài khoản họ phải P a g e 19 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC phụ trách, nhà quản lý để họ theo dõi tình hình sát trực tiếp giải vấn đề khách hàng Tạo đổi cơng việc: Ln chuyển vị trí công tác kết hợp với hướng dẫn nhân viên thực công việc nỗ lực nhà quản lý nhằm giúp tìm lại cảm giác hứng khởi, thúc đẩy tinh thần học hỏi cấp dự trù nguồn lực thay có biến động nhân Cũng phận tài chính, nhân viên phụ trách phần tài khoản phải trả học nghiệp vụ tài khoản phải thu, ngược lại Tạo hội phát triển cho nhân viên: Nhân viên kỳ vọng điều kiện làm việc với hội thăng tiến rộng mở đáp ứng mục tiêu nghề nghiệp họ, với mơi trường làm việc tích cực Bên cạnh đó, nhà quản trị nhân biết cách khơi dậy lực nhân viên yếu công ty tạo niềm tin tưởng ủng hộ khơng từ nhân viên đó, mà từ cá nhân khác tập thể Thay tìm cách sa thải nhân viên có điều kiện hạn chế trình độ học vấn tương đối thấp, tuổi cao, kỹ lao động , xếp cho họ vị trí cơng việc với yêu cầu thấp Điều giúp doanh nghiệp tận dụng tối đa nguồn nhân lực có, đồng thời tạo dựng lịng trung thành từ phía cấp dưới, xuất phát từ niềm tin lãnh đạo khơng bỏ rơi họ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp: Những doanh nghiệp hoạt động hiệu cao có chung đặc điểm văn hóa bật mục tiêu tập thể chủ yếu họ không nhằm phục vụ cá nhân chủ doanh nghiệp mà hướng tới lợi ích cộng đồng Nhà lãnh đạo cần quan tâm đến việc xây dựng bầu không khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, nhân viên hỗ trợ tối đa để thực tốt công việc giao, chủ động lựa chọn công việc Một giải pháp mà nhiều cơng ty ứng dụng chương trình cân sống cơng việc Ở Tập đồn HP, nhà quản lý cho phép nhân viên tự xếp làm việc Kết mức chi phí cho lao động tăng ca giảm 36%, nhân viên sẵn lịng lại với cơng việc, chi phí tuyển dụng đào tạo giảm mạnh Ghi nhận hiệu làm việc: Khi nhân viên đánh giá mức trân trọng đóng góp, họ biết ơn cống hiến không ngừng Lãnh đạo doanh nghiệp trực tiếp gián tiếp điều qua ghi nhận hồi đáp kịp thời, qua hình thức P a g e 20 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC bình chọn nhân viên tháng Niềm tin lãnh đạo cách thể trân trọng góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm nhân viên doanh nghiệp 2.3 Giải pháp giúp nhân viên có lòng tự trọng Đầu tiên, họ cần thay đổi nhận thức tư tưởng Họ phải tin nhận đói nghèo giống ngơi nhà Họ có quyền tự vào Ngơi nhà khơng đuổi theo họ định rời Tương tự vậy, họ nên khỏi nghèo đói đưa theo vợ Họ phải hình thành nhận thức mới, thái độ viễn cảnh mới, đồng thời cần hiểu không ngăn họ tự tạo sợi dây xích tinh thần để trói chặt với cay nghèo, khơng ngăn cản họ trở nên giàu có Thứ hai, họ định bước bước thoát khỏi nghèo đói, phải có bàn tay sẵn sàng hướng dẫn họ Ở giai đoạn này, họ chưa vững vàng chí cịn nghi ngờ thân, giống người vừa tỉnh dậy sau giấc ngủ sâu Họ nên khích lệ để di chuyển nhanh hơn, chắn thận trọng Thứ ba, trợ giúp nên đến từ người thành công Hãy chia sẻ hội với họ Miễn phí dịch vụ tính phí mức tối thiểu kèm theo lựa chọn trả góp Của cải tri thức nhân lên chia sẻ Sự thịnh vượng đến sau đem lại lợi ích cho tất bên liên quan Động lực mang để thúc đẩy họ cần phải thực tế hữu dụng Sẽ thật vơ ích ý tưởng khích lệ khơng khiến họ tạo bước tiến thực Động lực thực tế bao gồm điều sau: Sự động viên hữu dụng hợp lý Những gương thành công nên người khiến họ liên hệ tới thân để noi theo ganh đua Hình mẫu nên gần gũi với họ thay xa vời Bill Gates, Anada Krishna, Robert Kuok hay Lim Goh Tong P a g e 21 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khuyến khích họ khởi với mơ hình kinh doanh nhỏ, dễ quản lý phù hợp với điều kiện tài Ví dụ, kinh doanh cakoi cendol thực tế dễ thành công so với việc mở rộng công ty IT viễn thông Khi đặt mục tiêu, tham vọng hay mong ước, giữ mức trung bình hợp lý Đừng đặt mục tiêu cao xa Mục tiêu doanh nhân không nên để trở thành triệu phú Tư thay đổi, vị thay đổi việc bạn trở thành triệu phú vấn đề sớm hay muộn Sống có chừng mực ln trân trọng điều may mắn nhận được, hạnh phúc khơng nằm giàu có hay nghèo đói mà tiết chế – tâm hồn thản, biết ơn hài lịng với có Sẽ có nhóm người cười gãi đầu tơi nói điều này, tơi muốn nói với họ trừ họ sẵn sàng tạo thay đổi, khơng họ ln rìa đường người khác chạy nước rút Những nhắc đến khơng phải điều sáo rỗng mà dựa suy tính hợp lý cách nghĩ tiến ví dụ thực tế Giman Diyono Cả hai người họ có xuất phát điểm mức thấp Trong có người sinh có bệ đỡ, sống sung túc, hà cớ đạt thành tựu người phải mạo hiểm thứ, buộc phải sống nới tồi tàn, làm việc quần quật để kiếm sống P a g e 22 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 3: KẾT LUẬN Có đội ngũ nhân viên làm việc với tinh thần người chủ (hay làm việc chủ động), luôn niềm mơ ước hầu hết nhà lãnh đạo doanh nghiệp Thế nhưng, kiếm nhân viên làm việc với tinh thần khó, cịn tuyển dụng đội ngũ nhân viên làm việc khó khăn gấp bội lầ Vì vậy, phương pháp tơi ưu mà nhà quản trị lựa chọn tự đào tạo, xây dựng tính cách tự giác làm việc, tinh thần trách nhiệm va tự cho đội ngũ nhân viên Có nhiều phương pháp đào tạo khơng phải phương pháp mang lại hiệu ta mong muốn Có câu “nói dễ, làm khó”, thật vậy, việc đào tạo người hai ta làm được, mà q trình dài đằng đẵng Địi hỏi nhà quản trị phải có tâm, kiên trì, nhẫn nại, vừa nhu vừa cương cách quản lý đào tạo nhân viên Mà trươc hết người quản trị phải làm tiên phong, làm gương cho nhân viên noi theo Để người có trách nhiệm thân trước hết nhà quản trị nguồn nhân lực phải người có ý thức hành động lợi ích thân, bảo vệ lợi ích thân lợi ích vật chất, danh tiếng hay quyền lực, bao gồm lợi ích tài chính, thể chất, trí tuệ tinh thần Trong lấy việc bảo vệ sức khỏe tinh thần làm nòng cốt Khi phải lựa chọn phương án khác nhau, người có trách nhiệm với thân thường có xu hướng lựa chọn phương án dựa điều có lợi cho thân nhất, thường ưu tiên lợi ích lâu dài trước mắt Cách tốt để giúp cho nhân viên có trách nhiệm thân giúp họ nhận chất chủ động hành động (hay chất tự tinh thần) Khi họ tự nhận chất chủ động hành động mình, họ nhận hành động mình, lựa chọn kết hành động gây ra, lựa chọn mình, dù biết hay khơng biết điều Khi họ bắt đầu có ý thức trách nhiệm thân, khơng đổ thừa cho hịan cảnh, mơi trường hay người khác Có ý thức làm chủ cơng việc tạo môi trường làm việc mà nhân viên thực làm thuê cho người chủ Không phải người chủ trả tiền cho nhân viên P a g e 23 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thực chất hợp tác Làm nhân viên ý thức rõ ràng họ làm việc thân họ Nếu họ làm việc cơng ty thành cơng họ nhận hình ảnh thành cơng Và ngược lại, họ làm việc công ty thất bại, họ bị lây hình ảnh cỉa thất bại Nhưng vậy, họ làm viẹc chất lượng họ người chịu thiệt thịi Chính họ ln cơng việc, khơng đãi ngộ không xứng đáng hay mâu thuẫn với cấp mà họ làm việc khơng Họ khơng hài lịng, lại họ cơng việc Để giúp cho nhân viên có ý thức làm chủ cơng việc cơng tác hữu hiệu đào tạo Nhưng cần phải đào tạo theo tinh thần chủ động, học viên người chủ động giải vấn đề, khám phá tri thức (được đề cập phần trên) Khi họ tự động thay đổi hành vi theo hường tích cực Lịng tự trọng khơng thể thiếu người, nơi làm việc Tự tơn trọng mình, tức thấy giá trị Người có lịng tự trọng nhận người thực thể cá biệt khơng giống khơng có giá trị Người có lịng tự trọng khơng cho có hội để xem thường không cho người khác cơ hội để xem thường cách ln hịan thiện mình, giữ lời hứa, tơn trọng người khác…….Vì liền với lịng tự trọng liêm khiết, trực… Tóm lại nhân viên có đầy đủ yếu tố nói chắn họ người có trách nhiệm, chủ động công việc Trong thực tế, cách tự nhiên muốn tìm người đáp ứng đủ tiêu chuẩn nói điều khơng dễ dàng Nhưng thơng qua đào tạo, ta hịan tịan giúp nhân viên có phẩm chất Điều có nghĩa nhà quản trị giúp cho người nhân viên có phẩm chất nói nhà quản trị giúp cho nhân viên có chủ động cơng việc TÀI LIỆU KHAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung – Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực – NXB Tổng Hợp TP.HCM – 2015 P a g e 24 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực – NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân – 2007 Website: https://cic32.com.vn/Tin-Tuc/Giai-phap-xay-dung-mot-doi-ngu-nhanvien-lam-viec-chu-dong.Detail.309.aspx Website: http://eduviet.vn/ky-nang-nhan-su/dao-tao/lam-the-nao-de-giup-nhanvien-chu-dong-trong-cong-viec.html Website: http://www.bemecmedia.vn/ky-nang/giup-nhan-vien-phat-trien-kha-nangtiem-an-va-dong-luc-lam-viec.htm Website: http://best.edu.vn/news/cac-cach-tao-dong-luc-thuc-day-nhan-vien-hieuqua.d-553.aspx PHỤ LỤC DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM STT HỌ VÀ TÊN MSSV Đoàn Anh Cường 13034541 Phan Minh Châu 12148531 CHỮ KÝ P a g e 25 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nguyễn Thị Thùy Linh 12147481 Bùi Thị Thùy Linh 13082141 Phạm Thị Phương Nhi 12147271 Lâm Gia Gia 13088201 Vũ Thị Hà Phương 13072831 Nguyễn Anh Thể 13090351 Nguyễn Bích Trâm 13085901 10 Nguyễn Văn Truyền (Nhóm Trưởng) 13059811 P a g e 26 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HỒN THÀNH STT HỌ VÀ TÊN MSSV CƠNG VIỆC ĐÁNH GIÁ Đoàn Anh Cường 13034541 Lý chọn đề tài + cộng tác làm PP 100% Phan Minh Châu 12148531 Gp giúp nhân viên có lịng tự trọng 100% Nguyễn Thị Thùy Linh 12147481 Gp giúp NV có trách nhiệm với bạn thân 100% Bùi Thị Thùy Linh 13082141 Kết luân 100% Phạm Thị Phương Nhi 12147271 Gp giúp NV có ý thức làm chủ công việc 100% Lâm Gia Gia 13088201 Lý thuyết lòng tự trọng 100% Vũ Thị Hà Phương 13072831 Lý thyết ý thức làm chủ công việc 100% Nguyễn Anh Thể 13090351 Lời mở đầu + cộng tác làm PP 100% Nguyễn Bích Trâm 13085901 Lý thuyết trách nhiệm với bạn thân 100% 10 Nguyễn Văn Truyền 13059811 Tổng hợp + chỉnh sửa + làm PP 100% Nhóm Trưởng: Nguyễn Văn Truyền P a g e 27 ... Dung – Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực – NXB Tổng Hợp TP.HCM – 2015 P a g e 24 TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực – NXB Đại Học... TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG GIẢI PHÁP GIÚP CHO NHÂN VIÊN NÂNG CAO SỰ TỰ TRỌNG, TỰ GIÁC LÀM VIỆC VÀ TINH THẦN TRÁCH NHIỆM CỦA NHÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Giải pháp giúp nhân. .. đạo, nhân viên vai trò then chốt nguồn nhân lực người quản trị nguồn nhân lực thành cơng DN Trình độ chun mơn kỹ thuật người lao động chưa cao, thiếu cán quản lý giỏi chuyên gia quản trị nguồn nhân