Rủi ro nguồn nhân lực trong sự hợp tác của người lao động với công ty giải trí tại việt nam

Rủi ro nguồn nhân lực trong sự hợp tác của người lao động với công ty giải trí tại việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ- LUẬT KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI TIỂU LUẬN RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SỰ HỢP TÁC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI

CÔNG TY GIẢI TRÍ TẠI VIỆT NAM

Môn học: QUẢN TRỊ RỦI RO GVHD: ThS Nguyễn Minh Thoại Lớp: K12407B

Thực hiện đề tài: Nhóm 7

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 5 năm 2015

DANH SÁCH NHÓM

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SỰ HỢP TÁC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY GIẢI TRÍ TẠI VIỆT NAM 2

1.1 Rủi ro 2

1.1.1 Khái niệm 2

1.1.2 Một số quan niệm về rủi ro 2

1.1.2.1 Trường phái cổ điển 2

1.1.2.2 Trường phái Trung hoa 3

1.1.3 Các thành phần cơ bản của rủi ro 3

1.1.4 Quản trị rủi ro 3

1.2 Nguồn nhân lực 4

1.2.1 Khái niệm 4

1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực 5

1.2.2.1 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư 5

1.2.2.2 Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế 5

1.2.2.3 Nguồn nhân lực dự trữ 5

1.2.3 Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực trong sự hợp tác của người lao động với doanh nghiệp … 6

1.2.3.1 Khái niệm 6

1.2.3.2 Mối nguy hiểm 6

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SỰ HỢP TÁC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY GIẢI TRÍ TẠI VIỆT NAM 9

2.1 Tổng quan về công ty giải trí ở Việt Nam 9

2.1.1 Khái niệm về công ty giải trí 9

2.1.2 Vai trò của công ty giải trí tại Việt Nam 9

2.1.3 Một số công ty giải trí ở Việt Nam 10

2.2 Phân tích thực trạng rủi ro nguồn nhân lực trong sự hợp tác của người lao động với công ty giải trí tại Việt Nam 10

2.2.1 Nghệ sĩ tự ý rời bỏ công ty ( hiện tượng nhảy việc) 10

2.2.1.1 Thực trạng 10

2.2.1.2 Phân tích thực trạng 11

2.2.2 Nghệ sĩ không làm theo lịch trình đã sắp xếp 12

2.2.2.1 Thực trạng 12

2.2.2.2 Phân tích thực trạng 13

2.2.3 Nghệ sĩ mâu thuẫn với công ty về lương bổng và các chế độ đãi ngộ 15

2.2.3.1 Thực trạng 15

2.2.3.2 Phân tích thực trạng 16

2.2.4 Scandal từ nghệ sĩ 18

2.2.4.1 Thực trạng 18

2.2.4.2 Phân tích thực trạng 19

2.2.5 Nghệ sĩ gặp tai nạn bất ngờ và suy giảm thể lực 20

2.2.5.1 Thực trạng 20

2.2.5.2 Phân tích thực trạng 20

2.2.6 Làm việc đêm 22

2.2.6.1 Thực trạng 22

2.2.6.2 Phân tích thực trạng 23

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP GIẢM THIỂU RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SỰ HỢP TÁC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY GIẢI TRÍ TẠI VIỆT NAM 24

3.1 Đối với công ty 24

3.2 Đối với Nhà nước 26

3.3 Đối với người lao động 27

KẾT LUẬN 28

TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

LỜI MỞ ĐẦU

Con người luôn là yếu tố hàng đầu trong sự phát triển kinh tế, xã hội, đặc biệt trongđiều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại Muốn nâng cao năng suất lao động,tăng trưởng và phát triển kinh tế mà chỉ có các phương tiện công nghệ thì chưa đủ, mà còncần phát phiển một cách tương xứng năng lực của con người sử dụng những phương tiện đó.Vậy con người là yếu tố cơ bản để phát triển kinh tế và xã hội bền vững Ngày nay nhữngngười lao động không chỉ đơn thuần là biết cách làm việc, họ còn cần được đào tạo chuyênmôn tốt nhất, có đạo đức nghề nghiệp, và phải biết cách làm việc để có được năng suất caonhất Trong một tổ chức, một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất, quyếtđịnh thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp phải làmsao quản trị được rủi ro, giảm thiểu tổn thất cho doanh nghiệp

Hiện nay, ngành giải trí nước ta ngày càng phát triển mạnh mẽ, các ca sĩ diễn viên hayngười mẫu được đào tạo bài bản hơn, để hội nhập cùng ngành giải trí thế giới Khi nhắc đếnngành giải trí, con người là yếu tố quan trọng nhất, đòi hỏi người lao động (ca sĩ, diễnviên…) phải có tinh thần hợp tác cao với doanh nghiệp và ngược lại

Để hiểu rõ hơn rủi ro về nhân lực đối với các công ty giải trí, nhóm chúng tôi quyếtđịnh chọn đề tài "Rủi ro nguồn nhân lực trong sự hợp tác của người lao động với công ty giảitrí tại Việt Nam" Chúng tôi sẽ đưa ra những cơ sở lý luận, từ đó phân tích những thực trạngtrong sự hợp tác của người lao động và đề ra những biện pháp trong ngành giải trí

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SỰ HỢP TÁC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY GIẢI TRÍ TẠI VIỆT

NAM1.1 Rủi ro

1.1.1 Khái niệm

Rủi ro theo nghĩa chung nhất được hiểu là những điều không tốt lành, bất ngờ xảyđến Đây là cách hiểu thông thường nhất, những gì được coi là rủi ro luôn mang lại nhữngđiều mà con người không mong muốn Khi rủi ro xảy ra, đồng nghĩa với việc chủ thể tiếpnhận nó phải chịu một thiệt hại nào đó

 Rủi ro gắn với khả năng xảy ra một biến cố không thể lường trước, biến cố mà

ta hoàn toàn không biết chắc

 Rủi ro ứng với sai lệch giữa dự kiến và thực tế hoặc rủi ro là do sự không thểđoán trước nguyên nhân dẫn đến kết quả thực tế khác với kết quả dự đoán

1.1.2 Một số quan niệm về rủi ro

1.1.2.1 Trường phái cổ điển

- Rủi ro là điều không tốt không lành, bất ngờ xảy đến (từ điển Tiếng Việt)

- Rủi ro (đồng nghĩa với rủi) là điều không may (giáo sư Nguyễn Lân)

- Rủi ro là khả năng gặp nguy hiểm hoặc bị đau đớn thiệt hại (từ điểnOxford)

- Rủi ro là những bất trắc ngoài ý muốn xảy ra trong quá trình sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp, tác động xấu đấn sự tồn tại và phát triển doanhnghiệp (tác giả Hồ Diệu)

- Vấn đề vận may và rủi ro luôn gắn liền với thực tiễn đời sống và ước vọngcon người, đặc biệt là người Á Đông

Như vậy rủi ro là những thiết hại mất mát, nguy hiểm hoặc các yếu tố cóliên quan đến nguy hiểm, khó khăn hoặc điều không chắc chắn có thể xảy

ra cho con người

1.1.2.2 Trường phái Trung hoa

- Rủi ro là những bất trắc có thể đo lường được (F.Knight)

- Rủi ro là sự bất trắc liên quan đến việc xuất hiện những biến cố khôngmong đợi (A.Wilett)

- Rủi ro là sự biến động tiềm ẩn của các kết quả , có thể xuất hiện trong hầuhết các hoạt động của con người, nguy cơ rủi ro phát sinh bất cứ khi nàomột hành động dẫn đến khả năng được hoặc mất không thể đoán trước (A.William, Jr Micheal, L.Smith)

 Rủi ro là những điều bất định có thể đo lường được, mang tính tích cựchoặc tiêu cực (mất mát, tổn thất, nguy hiểm hoặc cũng có thể là cơ hội)

1.1.3 Các thành phần cơ bản của rủi ro

 Mối đe dọa: các loại nguy hiểm có thể mang lại lợi ích hoặc tổn thất, sẽ trởthành hiểm họa nếu như được gia tăng khả năng xảy ra và tổn thất nếu có là rấtlớn

 Nguồn: là môi trường mà trong đó mối đe dọa tồn tại hoặc có tác động để tạonên rủi ro và tổn thất có thể đi kèm các tổ chức được tái lập cho sự tiếp tục tồntại của nó

 Các nhân tố thay đổi: có xu hướng gia tăng hoặc suy giảm rủi ro và tổn thất cóthể có của rủi ro, có thể hiểu là những yếu tố có tác động gián tiếp dẫn đến rủi

 Nội dung quản trị rủi ro

- Nhận dạng rủi ro: xác định danh sách các rủi ro có thể xảy ra trong hoạtđộng doanh nghiệp để sắp xếp, phân nhóm rủi ro

- Phân tích- đo lường rủi ro: phân tích các rủi ro, đánh giá mức độ thiệt hại

do rủi ro xảy ra cũng như xác suất xảy ra rủi ro nhằm tìm cách đối phó haytìm các giải pháp phòng ngừa, loại bỏ, hạn chế, giảm nhẹ thiệt hại

- Kiểm soát rủi ro: là những hoạt động liên quan đến việc né tránh, ngănchặn, giảm nhẹ sự nghiêm trọng của tổn thất

- Tài trợ rủi ro: là hoạt động cung cấp những phương tiện để đền bù tổn thấtxảy ra hoặc lập các quỹ cho các chương trình khác nhau để giảm bớt tổnthất

 Các yếu tố tác động đến quản trị rủi ro

- Quy mô tổ chức

- Tiềm lực tổ chức

- Môi trường, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh mà tổ chức hoạt động

- Nhận thức lãnh đạo tổ chức: có coi trọng công tác quản trị rủi ro haykhông?

1.2 Nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm

 Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

 Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trílực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thunhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi….Trí lực là nguồn tiềm tàng

to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,nhân cách…

1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực

1.2.2.1 Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư

Bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Theothống kê của Liên Hợp Quốc nhóm này là dân số hoạt động (Active population)

Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điểukiện tham gia vào quá trình lao động Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụthuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ Giới hạn độtuổi lao động bao gồm:

- Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động

- Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu

1.2.2.2 Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế

Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tếquốc dân Như vậy, nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổilao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh

tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập )

1.2.2.3 Nguồn nhân lực dự trữ

Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động vì những lý

do khác nhau chưa tham gia vào họa động kinh tế, nhưng khi cần có thể huy độngđược

- Những người làm công việc nội trợ trong gia đình

- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyênnghiệp

- Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự

- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặcchưa có nghề) muốn tìm việc làm

1.2.3 Nhận dạng rủi ro nguồn nhân lực trong sự hợp tác của người lao động với doanh nghiệp

1.2.3.1 Khái niệm

Nhận dạng rủi ro là nguy cơ rủi ro có liên quan đến “tài sản con người” trong

tổ chức Rủi ro có thể gây tổn thương hoặc tử vong cho các nhà quản lí, công nhânviên hay các đối tượng có liên quan đến tổ chức như khách hàng, người cung cấp,người cho vay, cổ đông

Sự bất ổn về mặt kinh tế cũng là những tổn thất phổ biến (như thất nghiệp hay

về hưu) là rủi ro không kém phần quan trọng đối với người lao động Vì vậy, quản trịrủi ro nguồn nhân lực phải quan tâm đến các lợi ích kinh tế và thể chất con người

1.2.3.2 Mối nguy hiểm

 Con người

 Nguy hiểm về ý thức đạo đức

Là loại nguy hiểm vô hình không nhìn thấy được và cũng rất khó đánh giá, khólượng hóa, do đó trong đánh giá người ta có thể dễ dàng chấp nhận một giá trịlớn nhất hoặc nhỏ nhất

 Sai lầm của con người

Mỗi cá nhân đều có quan điểm riêng về đánh giá sự nguy hiểm, bởi mỗi người

có kinh nghiệm, trình độ nhận thức khác nhau và luôn giữ quan điểm của mình

Có những vấn đề hoặc sự việc con người không tiên đoán trước được nênthường đưa ra những quyết định sai lầm hoặc có lỗi với các hành vi của họ

 Môi trường làm việc

 Điều kiện làm việc

- Áp suất: chất lượng không khí, nhiệt độ, độ ẩm…

- Tiếng ồn và độ rung

- Nơi làm việc: phòng làm việc, làm việc trên cao, sân khẩu, phòng thu âm,phòng tập nhảy, phòng thanh nhạc…

- Ánh sáng và màu sắc: chất lượng ánh sáng

Ví dụ: Ánh sáng quá chói và nhiều màu trộn lẫn trên sân khấu sẽ khiến thị giáccủa nghệ sĩ bị suy giảm

 Nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình lao động

Nhiều loại nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình sản xuất có các đặc tínhsau: độc, sinh chất gây ung thư, ăn mòn, gây khó chịu, gây ảnh hưởng đến sứckhỏe sinh sản…

 Hút thuốc nơi làm việc: gây hại đến sức khỏe người lao động, gây khó chịuvới người xung quanh, tốn thời gian lao động của tổ chức, có nguy cơ gây hỏahoạn cao

 Làm việc ban đêm: nhân sự buồn ngủ, sao lãng, làm sai, gây tai nạn

 Thuyên chuyển lao động

 Thuyên chuyển lao động là sự di chuyển nhân sự vào (tuyển dụng) hoặc ra(cho nghỉ việc) khỏi một công việc với sự cho phép của công ty

Cụ thể hơn, thuyên chuyển lao động là việc chuyển người lao động từ côngviệc này sang công việc khác hoặc từ chỗ làm này sang chỗ làm khác Thuyên

chuyển có tác dụng điều hòa nhân lực giữa các bộ phận, lấp vị trí làm việc còntrống.

 Các rủi ro trong thuyên chuyển lao động

- Tự ý bỏ việc: người lao động tự ý kết thúc công việc của mình tại công ty

- Giãn thợ (trong một thời gian ngắn): công ty đình chỉ một số lao động đểgiảm bớt áp lực do nền kinh tế suy thoái

- Được phép nghỉ chính thức: Người lao động kết thúc vĩnh viễn công việc

do nguyên nhân chuyên môn

- Nguyên nhân khác: người lao động nghỉ việc do đến tuổi hưu trí, bị chếthoặc do ốm đau thường xuyên

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH RỦI RO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SỰ HỢP TÁC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CÔNG TY GIẢI TRÍ TẠI VIỆT NAM2.1 Tổng quan về công ty giải trí ở Việt Nam

2.1.1 Khái niệm về công ty giải trí

Công ty giải trí (hay còn gọi là công ty quản lý nghệ sĩ) là loại công ty tham gia

trong việc quản lý và xây dựng hình tượng cho các ca sĩ, nhóm nhạc hay diễn viên mộtcách chiến lược, bài bản Đôi lúc nó cũng được hiểu như một công ty thu âm, hãng phimtruyền hình hay một đài truyền hình Phần lớn các công ty loại này tồn tại ở các nướcĐông Á như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông, và Trung Quốc

2.1.2 Vai trò của công ty giải trí tại Việt Nam

Hầu hết các ca sĩ đến với các công ty đào tạo và quản lý ca sĩ ở Việt Nam đều cókhởi đầu là con số 0, chỉ với đam mê ca hát và khao khát đứng trên sân khấu như một ca

sĩ thực thụ Một ít trong số họ có bước cơ bản từ những nhà văn hóa thiếu nhi hoặc đãtừng tham gia vài chương trình ca nhạc nhỏ lẻ tại các tụ điểm như các ca sĩ hát lót vôdanh Nắm bắt yêu cầu và mong muốn của các học viên yêu ca hát và nhu cầu thị trườngcần các ca sĩ và nhóm nhạc mới, các công ty đào tạo và quản lý ca sĩ đã tốn không ít hầubao cho việc trang bị, tút tát và có khi thay đổi hoàn toàn học viên của mình từ không có

gì cho đến ca sĩ nổi tiếng với hàng ngàn người hâm mộ

Các trung tâm này xác định mục tiêu lâu dài, nhân lực là sự bắt tay giữa người làmchuyên môn với người làm kinh tế để hoạt động hiệu quả Phạm vi hoạt động của họ khárộng mở và đa dạng, bao gồm một quy trình từ A - Z cho kế hoạch phát triển một ca sĩ

Từ đào tạo luyện thanh nhạc với các giáo viên chuyên môn, tập thể hình, thay đổi ngoạihình như kiểu tóc, vóc dáng, trang phục được stylist chỉ định phù hợp với phong cách màcông ty định hướng đến cách đi đứng, chào hỏi, biểu diễn, vũ đạo, kỹ năng ứng xử truyềnthông, người hâm mộ và học ngoại ngữ để phát triển ra nước ngoài… Cuối cùng làtìm nhạc sĩ sáng tác riêng hoặc chọn ca khúc, hòa âm phối phí, làm album, quay MV, bắtshow đi diễn, tổ chức liveshow và tìm kiếm các hợp đồng quảng cáo Những việc kể trênkhông phải các ca sĩ hoạt động đơn lẻ nào cũng có thể tự lo cho mình trọn vẹn và quy củ

như có hẳn một ê-kíp thực hiện như các công ty quản lý Đó là lý do chính vì sao ngàycàng nhiều người muốn trở thành ca sĩ tìm đến công ty quản lý dù những cảnh báo về cáchợp đồng và luật lệ khắt khe không phải đơn giản.

Tuy nhiên những mối quan hệ kiểu này cũng đã mang đến cho showbiz rất nhiều

vụ scandal từ lớn đến nhỏ, như bị tố bóc lột, đơn phương chấm dứt hợp đồng mà khôngquan tâm đến các điều khoản, đấu khẩu Một thực trạng dễ nhận thấy nhất là không

ít ông bầu, bà bầu đã phải đau đầu khi đầu tư một số tiền khủng để chăm ca sĩ nhưng khi

họ đã nổi tiếng, họ sẵn sàng muốn tách nhóm để hoạt động đơn lẻ

2.1.3 Một số công ty giải trí ở Việt Nam

Ở làng giải trí Việt, có thể kế đến các công ty đào tạo và quản lý như thời kỳ khởiđầu là Cánh Chim Việt (nhóm 1088), Tài Năng Mới (ca sĩ Nguyễn Phi Hùng), Công tyNhạc Xanh (nhóm GMC, Khánh Ngọc, Nhật Tinh Anh), H.T Production (Đan Trường),Công ty Thế giới giải trí (Wepro với H.A.T, Ưng Hoàng Phúc, Phạm Quỳnh Anh ),Công ty Những gương mặt âm nhạc (MF, có Hồ Ngọc Hà, Phương Vy, Quốc Thiên ),Công ty MK của nhạc sĩ Minh Khang thì xây dựng hình ảnh cho nhóm Mắt Ngọc, song

ca nam Thiên Trường - Địa Hải, nhóm boyband MBK cho đến the Music Box (ca sĩThanh Thảo góp phần nên tên tuổi Ngô Kiến Huy, Nam Cường), Công ty VAA (bà bầuNgô ThanhVân và nhóm 365)…

2.2 Phân tích thực trạng rủi ro nguồn nhân lực trong sự hợp tác của người lao động với công ty giải trí tại Việt Nam

2.2.1 Nghệ sĩ tự ý rời bỏ công ty (hiện tượng nhảy việc)

2.2.1.1 Thực trạng

Nhảy việc trong ngành giải trí là hiện tượng nghệ sĩ tự ý rời khỏi công ty hiệntại của mình để đến với công ty khác Có thể nói nhân sự là yếu tố tạo nên sự sốngcòn cho một tổ chức, với công ty giải trí nếu giữ chân được nhiều nghệ sĩ có tài làmđộc quyền cho mình họ sẽ kiếm được nguồn thu nhập khá lớn

Nhìn đến thành công của ca sĩ hiện nay dưới sự quản lý của các công ty cũngthấy công sức của họ trong việc đào tạo và định hướng lối đi cho các ca sĩ, nhómnhạc Không khó để làm phép tính đối chiếu hình ảnh xưa và nay của các ca sĩ từ khi

mới bước chân vào nghề cho đến khi được công chúng và truyền thông biết đến rộngrãi như một ca sĩ nổi tiếng, mọi người sẽ dễ dàng thấy được họ phải bỏ ra bao nhiêucông sức Công sức này ngoài công nghệ đào tạo ngày càng chuyên nghiệp, quantrọng hơn hết là tốn không ít tiền bạc, có khi đến tiền tỷ để đầu tư cho “gà nhà” Tuynhiên thực tế hiện nay có nhiều nghệ sĩ tự ý rời bỏ công ty quản lí của mình Điều này

đã khiến cho công ty chịu không ít tổn thất khi phải liên tục mất các hợp đồng và bồithường cho đối tác một số tiền không nhỏ

Một ví dụ điển hình tốn không ít giấy mực của báo chí thời gian qua là vụ việcvủa ca sĩ Sơn Tùng M-TP Ngày 8/11/2014, ca sĩ Sơn Tùng MTP đã gửi văn bản đềnghị chấm dứt hợp đồng với Văn Production từ ngày 1/11 - đúng hai năm kể từ ngày

ký hợp đồng làm ca sĩ độc quyền Văn bản đề nghị chấm dứt hợp đồng nêu rõ lý doSơn Tùng muốn thanh lý hợp đồng sớm là điều kiện sức khỏe không cho phép anhchạy show quá dày đặc như trong thời gian vừa qua Việc chạy show cũng khiến anhkhông có thời gian đảm bảo chương trình học tại Nhạc viện TP HCM Nam ca sĩ cònnói, suốt hai năm qua, anh không được bổ sung, đào tạo thêm kiến thức, kỹ năng trìnhdiễn cũng như không có chiến lược phát triển rõ ràng nào từ công ty như cam kếttrong hợp đồng Ngoài ra, nhiều quyền lợi cá nhân của nam ca sĩ cũng bị ảnh hưởngnghiêm trọng

2.2.1.2 Phân tích thực trạng

 Mối đe dọa

- Nghệ sĩ chịu áp lực lớn, một số quyền lợi cá nhân bị xâm phạm một cáchnghiêm trọng trong thời gian dài

- Lời mời hấp dẫn của các công ty cạnh tranh

- Công ty mang lại ít cơ hội phát triển cho nghệ sĩ

- Nghệ sĩ bất đồng quan điểm với công ty về quản trị thời gian và định hướngcho tương lai

 Nguồn

- Lịch trình diễn dày đặt

- Chi phí công ty bỏ ra để đầu tư cho ca sĩ còn hạn chế.

- Bản thân nghệ sĩ họ nhận thức được chiến lược của công ty và thấy đượcđâu là bước đi đúng đắn cho mình

Ngân Khánh- ca sĩ trẻ của MusicBox- từng lên báo phát biểu rằng “khôngđược gì kể từ khi gia nhập Music Box, hoạt động ca hát chưa thực sự nổibật và cũng không nghe đến chiến lược phát triển nào từ công ty, khôngbiết đường hướng phát triển của mình như thế nào cũng như không nhậnđược lương.” Hai năm đầu quân vào Music Box, cô đã mất nhiều thời gian,tuổi trẻ, niềm đam mê nhưng chưa nhận lại được gì.Vì thế, cô đã quyếtđịnh chấm dứt hợp đồng với công ty

 Các tác nhân thay đổi

- Công ty chèn ép tiền cát-sê, những gì nghệ sĩ nhận được chưa xứng đángvới công sức đã bỏ ra

- Công ty đối thủ cạnh tranh có nhiều nghệ sĩ nhanh chóng nổi tiếng