Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại văn phòng cục thuế hà nội

Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí giường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

BÙI THANH DUY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

BÙI THANH DUY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết bản luận văn: “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại

Văn phòng Cục Thuế Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi,

không sao chép một phần hoặc toàn bộ luận văn nào khác

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả: Bùi Thanh Duy

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên học viên xin gửi lời tri ân sâu sắc đến PGS - TS Lê Thị Anh Vân

là người trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này Nếu không có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục

vụ nghiên cứu và những lời động viên khích lệ của cô thì luận văn này không thể hoàn thành Một lần nữa xin chân thành cảm ơn cô giáo

Học viên xin gửi lời cảm ơn đến nhà trường, khoa và các ban ngành đoàn thể của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng chuyên môn và cán bộ, công chức đang công tác Cục Thuế Hà Nộiđã cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến

đề tài

Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã hết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, động viên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâm thực hiện ước mơ của mình

Xin trân trọng cảm ơn!

Học viên: Bùi Thanh Duy

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iv

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 4

1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 4

1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 7

1.2.1 Cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 7

1.2.2 Chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 14

1.2.3.Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 19

1.2.4.Yếu tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 26

1.2.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành thuế của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho Văn phòng Cục Thuế Hà Nội 28

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 33

2.1 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin 33

2.1.1 Phương pháp thu thập tài liệu 33

2.1.2 Phương pháp xử lý thông tin 34

2.2 Thiết kế nghiên cứu 37

2.2.1 Khung lý thuyết nghiên cứu luận văn 37

2.2.2 Quy trình nghiên cứu luận văn 37

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ HÀ NỘI 38

3.1 Giới thiệu về Cục Thuế Hà Nội 38

3.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế Hà Nội 38

3.1.2.Chức năng nhiệm vụ của Văn phòng Cục Thuế Hà Nội 39

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Văn phòng Cục Thuế Hà Nội 42

3.1.4 Kết quả hoạt động của Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai đoạn 2010-2014 43

3.2 Thực trạng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội 44

3.2.1 Về số lượng 44

3.2.2 Về cơ cấu 45

3.3 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội 49

3.3.1 Thực trạng xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về cán bộ, công chức 49

3.3.2 Thực trạng quy hoạch cán bộ, công chức 58

3.3.3 Thực trạng tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức 64

3.3.4 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 74

3.4 Đánh giá nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội 77

3.4.1 Đánh giá theo tiêu chí 77

3.4.2 Đánh giá theo nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 87

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ HÀ NỘI 95

4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội đến năm 2020 95

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội 97

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về cán bộ, công chức 97

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện quy hoạch cán bộ, công chức 100

4.2.3 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức 103

4.2.4 Giải pháp hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 109

4.2.5 Giải pháp khác 120

4.3 Một số kiến nghị 123

4.3.1 Đối với Nhà nước 123

4.3.2 Đối với Bộ Nội Vụ 124

4.3.3 Đối với Ban Tổ chức Trung ương 125

KẾT LUẬN 127

TÀI LIỆU THAM KHẢO 128

ii

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Cơ cấu CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai

2 Bảng 3.2 Cơ cấu CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai

3 Bảng 3.3 Tình hìnhCBCC tại Văn phòng Cục Thuế theo bộ phận

4 Bảng 3.4 Cơ cấu CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai

5 Bảng 3.5 Tình hình quy hoạch, bổ sung quy hoạch CBCC của

Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai đoạn 2010-2014 62

6 Bảng 3.6 Kết quả tuyển dụng công chức tại Văn phòng Cục Thuế

7 Bảng 3.7 Kết quả đề bạt CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội

8 Bảng 3.8 Kết quả luân chuyển CBCC tại Văn phòng Cục Thuế

9 Bảng 3.9 Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng CBCC tại Văn phòng Cục

10 Bảng 3.10 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ củaCBCC tại Văn

phòng Cục Thuế Hà Nội giai đoạn 2010-2014 78

11 Bảng 3.11 Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC tại Văn phòng

iii

12 Bảng 4.1 Đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp bảng

13 Bảng 4.2 So sánh trình độ đào tạo, bồi dưỡng thực tế với yêu cầu

14 Bảng 4.3 Phiếu thăm dò nguyện vọng đào tạo, bồi dưỡng 109

15 Bảng 4.4 Mẫu phiếu tham khảo ý kiến về chương trình đào tạo,

iv

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 2.1 Khung lý thuyết nghiên cứu luận văn 37

2 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Văn phòng Cục Thuế Hà Nội 42

3 Hình 3.2 Kết quả thu ngân sách của Cục Thuế Hà Nội giai đoạn

4 Hình 3.3 Số lượng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội giai

5 Hình 3.4 Quy trình quy hoạch CBCC của Cục Thuế Hà Nội 59

6 Hình 3.5 Lưu đồ quy trình tuyển dụng CBCC tại Văn phòngCục

10 Hình 3.9 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC tại Văn

phòng Cục Thuế Hà Nội giai đoạn 2010-2014 79

11 Hình 3.10 Đánh giá về phẩm chất chính trị của đội ngũ CBCC

12 Hình 3.11 Đánh giá về đạo đức công vụ của đội ngũ CBCC Văn 85

v phòng Cục Thuế Hà Nội

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta Đặc biệt là khi nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới Đây vừa là thời cơ nhưng cũng là thách thức đối với đội ngũ CBCC

Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chủ trương, chính sách hoạch định chiến lược để xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhà nước có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Tuy nhiên thực tế cho thấy, đội ngũ CBCC nhà nước hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới

Nằm trong thực tế chung, thực trạng tuyển dụng, sử dụng đội ngũ CBCC ngành thuế nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội nói riêng còn một số bất cập, hạn chế Chính vì vậy Chiến lược Cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 đã đề ra nhiệm vụ là thực hiện “Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế, xây dựng đội ngũ cán bộ, công thức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch”

“Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nước”, nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước trong mấy năm qua được thực hiện trong bối cảnh tình hình kinh tế thế giới tiếp tục gặp khó khăn, phục hồi tăng trưởng kinh tế chậm hơn dự kiến Ở trong nước, kinh tế vĩ mô đã bước đầu ổn định và có những chuyển biến tích cực Tuy nhiên, khó khăn trong sản xuất - kinh doanh vẫn còn nhiều: số doanh nghiệp phải tạm ngừng hoạt động, giải thể, phá sản vẫn tăng, ảnh hưởng lớn đến kết quả thu NSNN Vấn đề cấp thiết đối với Văn phòng Cục Thuế Hà Nội để hoàn thành nhiệm vụ chính trị trọng yếu – nhiệm vụ thu ngân sách Nhà nước trên địa bàn toàn Thành phố Hà Nội đó là việc nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ toàn thể cán bộ, công chức Việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức một cách hiệu quả sẽ giải quyết được yếu tố có vai trò then chốt – yếu tố con người trong việc

2 Câu hỏi nghiên cứu

Trong thời gian tới, Văn phòng Cục Thuế Hà Nội cần phải thực hiện những biện pháp gì để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC?

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm kiếm các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội trong thời gian tới

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu đó, luận văn xác định những nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cho nghiên cứu về chất lƣợng CBCC

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế

Hà Nội trong giai đoạn 2010-2014

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Hoạt động nâng cao chất lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản của hoạt động nâng cao chất lƣợng lƣợng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội

+ Về không gian: Văn phòng Cục Thuế Hà Nội

+ Về thời gian: Luận văn sẽ phân tích chủ yếu từ kết quả số liệu về CBCC tại

3

Văn phòng Cục Thuế Hà Nội trong giai đoạn 2010-2014; những giải pháp được đề xuất đến năm 2020

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 04 chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nguyên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về

nâng cao chất lượng CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng CBCC tại Văn phòng Cục Thuế

Hà Nội

Chương 4: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC tại Văn

phòng Cục Thuế Hà Nội

4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG CƠ

QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

CBCC nhà nước là vấn đề đã được nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý quan tâm, tìm hiểu Từ khi nước ta chuyển đổi từ mô mình kế hoạch hóa tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường, thực hiện công cuộc cải cách hành chính nhà nước thì nâng cao chất lượng CBCC là đề tài được đề cập đến nhiều trong các hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý thực tiễn Trong số đó, có thể đề cập đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau:

- Tác giả Trần Hải Minh với đề tài “Vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và

pháp luật trong xây dựng công chức nhà nước ở Việt Nam hiện nay” năm 2012 đã

tiếp cận nội dung xây dựng công thức nhà nước từ góc độ vận dụng mối quan hệ giữa đạo đức và pháp luật để tạo ra một công chức nhà nước vừa có phẩm chất đạo đức tốt vừa có ý thức pháp luật cao Tác giả đã nghiên cứu mối quan hệ biện chứng giữa đạo đức và pháp luật và chỉ ra những mâu thuẫn hiện nay cần giải quyết trong công tác xây dựng công chức như mâu thuẫn giữa mặt trái của cơ chế thị trường với yêu cầu xây dựng công chức nhà nước trong sạch; mâu thuẫn giữa thu nhập còn hạn chế của công chức với yêu cầu ngày càng cao của chất lượng công vụ Từ đó tác giả đã đưa ra một số giải pháp xây dựng công chức nhà nước gồm: tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước đối với công chức nhà nước; phát huy truyền thống dân tộc, tiếp thu kinh nghiệp thế giới; hoàn thiện hệ thống pháp luật về công chức và hệ thống chuẩn mực đạo đức công chức; phát huy tính tích cực, tự giác trong nâng cao trách nhiệm đạo đức thực thi công vụ và ý thức pháp luật của công chức nhà nước Tuy nhiên, đề tài của tác giả chưa đi sâu nghiên cứu vào chất lượng đội ngũ CBCC cũng như công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở cơ quan hành chính nhà nước

5

- Đề tài “Hoàn thiện việc xây dựng công chức hành chính nhà nước chuyên

nghiệp ở Việt Nam” của tác giả Chu Xuân Khanh - Học viện Chính trị - Hành chính

Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2010 đã nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia có nền công vụ tiên tiến trên thế giới và qua phân tích thực trạng công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam tìm ra nguyên nhân ảnh hưởng tiêu cực đến tính chuyên nghiệp của công chức hành chính ở Việt Nam Từ đó tác giả cũng đề xuất các phương hướng và giải pháp để hoàn thiện việc xây dựng công chức hành chính Đề tài của tác giả mới đề cập được một số tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC,

về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước thì chưa được đề cập nghiên cứu một cách chính thức, rõ ràng

- Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ có Đề tài: “Năng lực, hiệu

quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng nguyên nhân và giải pháp”

Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực quản lý hành chính nhà nước, trong

đó đã đặt công chức nhà nước trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý nhà nước Đề tài đã khẳng định: Hiệu lực của nền hành chính phụ thuộc trực tiếp vào năng lực, chất lượng của nền hành chính (tổng hợp các yếu tố thể chế,

tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức) Như vậy, việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện đội ngũ CBCC là một yếu tố đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả của nền hành chính nhà nước Tuy nhiên, do phạm vi nghiên cứu của đề tài rộng nên đề tài cũng mới chỉ đề cập một cách khái quát đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, các tiêu chí đánh giá chưa được đề cập

- NCS Bùi Văn Minh có luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng công chức

trong cơ quan hành chính nhà nước các tỉnh miền núi phía Bắc: Nghiên cứu ở tỉnh Điện Biên”, bảo vệ tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2014 Luận án đã xác

định đối tượng nghiên cứu là “Đội ngũ công chức, chất lượng đội ngũ công chức, các yếu tố liên quan như các quy trình, bao gồm: quy trình tuyển dụng, quy trình quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công chức” Trong luận văn, tác giả tập trung phân tích 04 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm: Thể lực; Kiến thức và kỹ năng chuyên môn;

6

Tâm lực (động cơ/thái độ, kỷ luật); Tính năng động xã hội (kỹ năng mềm) Cùng với đó là sự đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức, bao gồm các hoạt động: tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ đội ngũ công chức Đây là công trình có nhiều nội dung có thể học hỏi, vận dụng cho việc nghiên cứu luận văn của học viên Chỉ tiếc là luận án của tác giả không đề cập một cách trực tiếp đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

- NCS Nguyễn Đăng Đạo có luận án tiến sĩ: “Chất lượng đội ngũ công chức

quản lý nhà nước về biển và hải đảo của Tổng Cục Biển và Hải đảo Việt Nam”, bảo

vệ tại Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2011 Luận án cũng đưa ra các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức; đồng thời, xây dựng nội dung quản lý chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về biển

và hải đảo, bao gồm: Xây dựng thể chế quản lý công chức QLNN về biển và hải đảo; Phân tích công việc trong cơ quan QLNN về biển và hải đảo; Tuyển chọn công chức QLNN về biển và hải đảo; Đào tạo và phát triển công chức QLNN về biển và hải đảo; Đánh giá thực hiện công việc của công chức QLNN về biển và hải đảo; Tạo động lực cho công chức QLNN về biển và hải đảo Như vậy, luận án đã tiếp cận đầy đủ công tác quản lý công chức QLNN về biển và hải đảo theo các nội dung quản trị nguồn nhân lực Đây tuy chưa phải là chuẩn tắc về nội dung của công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhưng vẫn là một tài liệu tham khảo tốt cho việc xây dựng luận văn của học viên

- NCS Trần Đình Thảo có luận án: “Xây dựng đội ngũ công chức QLNN về

kinh tế tỉnh Quảng Nam”, bảo vệ tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm

2015 Luận án đã tập trung đưa ra các yêu cầu đối với đội ngũ công chức QLNN về kinh tế; đồng thời, đưa ra nội dung xây dựng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế, bao gồm: Xây dựng tiêu chuẩn, chức danh công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Tổ chức tuyển dụng đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Quy hoạch đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức QLNN

về kinh tế cấp tỉnh; Bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Đánh giá công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Chế độ chính sách đối với

7

công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh; Tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ công chức QLNN về kinh tế cấp tỉnh Như vậy, đây cũng là một tài liệu tham khảo tốt cho việc nghiên cứu luận văn của học viên

Bên cạnh đó, hiện nay đã có khá nhiều tác giả khác đã chọn đề tài chất lượng đội ngũ CBCC làm đối tượng nghiên cứu với khá nhiều công trình, đặc biệt là các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ Tuy nhiên, mỗi thời kỳ khác nhau thì các tiêu chí đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng cũng có sự khác nhau nhất định; đồng thời, mỗi công trình đều có một phạm vi nghiên cứu nhất định, tuy có thể tham khảo nhưng không có sự trùng lặp Hơn nữa, tính đến thời điểm hiện nay thì chưa có công trình nào nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội Chính vì vậy, học viên đã mạnh dạn lựa chọn đề tài này để tiến hành nghiên cứu với mục tiêu tìm kiếm được các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Văn phòng Cục Thuế Hà Nội trong thời gian tới

1.2 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.2.1 Cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Khái niệm CBCC phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau Một số nước có quan niệm công chức còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất công cộng

Tại Nhật Bản, công chức được chia thành công chức nhà nước và công chức địa phương Công chức nhà nước gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnh viện quốc lập, được hưởng lương từ Ngân sách nhà nước Công chức nhà nước được chia thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt Công chức đặc biệt

là loại công chức được bổ nhiệm không qua thi cử, theo quy định của pháp luật Có

8

18 loại nhân viên thuộc công chức đặc biệt như Thủ tướng nội các, quốc vụ đại thần (tương đương Bộ trưởng), còn lại đều thuộc loại công chức chung Công chức địa phương hưởng lương từ Ngân sách của địa phương

Tại Cộng hòa Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch

vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa phương nhưng không

kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý

Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật Cán bộ, công chức Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ, công chức Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Theo đó, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật cán

bộ, công chức quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội

Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan

Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đưa ra khái niệm công chức (Khoản 2 Điều 4) như sau:

9

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.2.1.2.Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước

CBCC là chủ thể của bộ máy hành chính nhà nước, đảm bảo thực thi quyền lực hành chính của nhà nước đối với xã hội CBCC là những người làm việc trong

cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó Họ có vai trò quyết định trong tổ chức quá trình ta quyết định, quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách, quyết định của nhà nước, thể hiện :

- Thứ nhất, CBCC đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới xây dựng

đất nước Đội ngũ CBCC có đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức, có tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp chung của quốc gia, là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong thực hiện các nhiệm vụ quan trọng ở mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước

- Thứ hai, CBCC là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có vai trò

đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn Tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống đặt

ra để phản ánh cho nhà nước kịp thời có những chủ trương, chính sách sát thực để giải quyết Đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí giường cột trong tổ chức, hoạt động của các cơ quan hành chính, có vai trò quyết định đến sự phát triển của đất nước, là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý mọi

10

mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách

- Thứ ba, CBCC là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong

việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước Do đó, việc không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết và vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước

1.2.1.3.Đặc điểm của cán bộ, công chức

Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị Lao động của cán bộ, công chức hành chính nhà nước là loại lao động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nước Điều đó được thể hiện qua một số đặc điểm của cán bộ, công chức hành chính nhà nước như sau:

- Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những người thực

thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ:

Công chức hành chính là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác Sản phẩm lao động của họ là các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế - xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân

Để thực hiện công vụ, người công chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm

11

việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật

- Thứ hai, CBCC là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn

hóa cao:

Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội.Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý nhà nước ở các mức độ khác nhau

Tính chuyên nghiệp của CBCC được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn,

kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người CBCC Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để CBCC thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao

Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu phải người

dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CBCC phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện

cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ CBCC Bởi CBCC đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thường thì họ

làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu

Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi CBCC phải luôn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhà nước Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan nhà nước Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ Hạn chế đến mức thấp nhất những sai

và phức tạp gồm: tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất

cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc

13

sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước và đội ngũ CBCC phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả

1.2.1.4.Phân loại cán bộ, công chức

Việc phân loại CBCC là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực quốc gia Phân loại CBCCgiúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo CBCC đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc bổ nhiệm, tuyển dụng, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Phân loại CBCCcòn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ CBCC

Thông thường việc phân loại CBCC ở nước ta theo các tiêu chí như vai trò,

vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo.Trong từng loại có thể phân thành nhóm nhỏ hơn

Theo điều 34 Luật CBCCnăm 2008 và thực tiễn công việc của đội ngũ CBCC thì CBCCđược phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, CBCCbao gồm:

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác, CBCCbao gồm:

+ CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+CBCC không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

-Căn cứ vào tầm qua trọng của đội ngũ CBCC, có thể phân chia đội ngũ này

thành 03 nhóm:

- Căn cứ theo cấp bậc quản lý của hệ thống, đội ngũ CBCC được chia thành:

+ Nhóm cấp cao: những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp hoạt động của các bộ phận trong đơn vị, đại diện cho đơn vị trong mối liên hệ với môi trường bên ngoài

+ Nhóm cấp trung: những người kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở Họ là người triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quy trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở

+ Nhóm cấp cơ sở: những người đối diện với người lao động trực tiếp, là những người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý

- Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ CBCC được chia thành:

+ CBCC hành chính cấp Trung ương

+ CBCC hành chính cấp tỉnh

+ CBCC hành chính cấp quận, huyện

+ CBCC hành chính cấp xã, phường, thị trấn

1.2.2 Chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.2.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Hiện nay, các quan niệm về chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước chưa thật sự rõ ràng, vẫn còn tồn tại nhiều quan niệm khác nhau về vấn đề này Tuy nhiên, nhìn nhận một cách chung nhất thì chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước được hiểu đó chính là chất lượng lao

Qua những phân tích trên, có thể khái quát khái niệm chất lượng đội ngũ

CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước như sau: Chất lượng cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là tổng hòa của các yếu tố: thể lực; tâm lực

(thái độ, kỷ luật lao động…); trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn) của đội ngũ CBCC, thể hiện qua quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ CBCC nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước

Như vậy, bên cạnh những yếu tố bên ngoài tác động tới chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân người CBCC thì cơ quan hành chính nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng

và nâng cao các yếu tố cấu thành nên chất lượng của đội ngũ CBCC Điều này được thực hiện từ khâu xác định tiêu chuẩn, chức danhđể bổ nhiệm, tuyển dụng đến công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, phát triển cũng như những hoạt động tạo động lực làm

16

việc cho đội ngũ CBCC

1.2.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Dựa trên khái niệm chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước đã được đưa ra, luận văn xây dựng 03 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước như sau:

a) Nhóm tiêu chí về thể lực:

Thể lực hay thể chất bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khả năng vận động của trí lực Mọi lao động, dù là lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có thể lực tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Yếu tố thể lực của người lao động dược hình thành và phát triển bằng con đường di truyền, nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể

Hiện nay, yêu cầu về thể lực đã được đưa vào nội dung tuyển dụng lao động

ở các đơn vị kinh tế cũng như bổ nhiệm, tuyển dụng CBCC ở các cơ quan hành chính nhà nước, tuy nhiên, tiêu chí đánh giá thường chưa rõ ràng

b) Nhóm tiêu chí về trí lực:

- Kiến thức: kiến thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ

năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục Kiến thức có 2 dạng tồn tại chính là kiến thức ẩn và kiến thức hiện:

Kiến thức hiện là những kiến thức được giải thích và mã hóa dưới dạng văn bản, tài liệu, âm thanh, phim, ảnh,… thông qua ngôn ngữ có lời hoặc không lời, nguyên tắc hệ thống, chương trình máy tính, chuẩn mực hay các phương tiện khác Đây là những kiến thức đã được thể hiện ra ngoài và dễ dàng chuyển giao, thường được tiếp nhận qua hệ thống giáo dục và đào tạo chính quy

Kiến thức ẩn là những kiến thức thu được từ sự trải nghiệm thực tế, dạng kiến thức này thường ẩn trong mỗi cá nhân và rất khó “mã hóa” và chuyển giao, thường bao gồm: niềm tin, giá trị, kinh nghiệm, bí quyết, kỹ năng Nó không thể

+ Được trang bị kiến thức cơ bản cần thiết cả về khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn;

+ Được học và biết cách thu thập, tiếp tục phát triển kiến thức theo mục tiêu xác định;

+ Được học và biết cách áp dụng kiến thức vào công việc thực tiễn theo chương trình mục tiêu xác định

- Kỹ năng chuyên môn: Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu

nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định,

kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng Thanh tra, kiểm tra, kỹ năng tuyên truyền - hỗ trợ người nộp thuế, kỹ năng quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế, kỹ năng soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

Kỹ năng chuyên môn là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những

kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức khác nhau Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các

18

chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin quản lý

+ Nhóm kỹ năng mềm như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tiếp

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng thuyết trình

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, công chức trong quá trình thi hành công vụ Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ

c) Nhóm tiêu chí về tâm lực:

-Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn

mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan

hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người CBCC, phản ánh mối quan hệ giữa CBCCvới công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của CBCCkhi thi hành công vụ

Đạo đức của CBCCkhi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của CBCCqua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người CBCC Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành

vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?

- Phẩm chất chính trị: CBCC phải là những người có tinh thần yêu nước sâu

sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

Ngoài ra, để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính

nhà nước, còn có nhiều tiêu chí khác, trong đó, quan trọng nhất là tiêu chí: Mức độ

19

hoàn thành nhiệm vụ của CBCC

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC là khả năng thực hiện các chức

năng, nhiệm vụ của người CBCC trên thực tế so với yêu cầu đặt ra của cơ quan hành chính nhà nước Các yêu cầu đặt ra có thể được quy định rõ ràng trong các bảng mô tả công việc đối với từng vị trí CBCC, hoặc cũng có thể được đánh giá thông qua ý kiến chủ quan của người cán bộ quản lý thông qua kinh nghiệm thực tế cũng như một số tiêu chuẩn cụ thể

1.2.3.Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.2.3.1 Xây dựng tiêu chuẩn, chức danh về cán bộ, công chức

Chức danh CBCC là khái niệm để chỉ tên gọi chức vụ của công chức trong

bộ máy hành chính hay hệ thống công vụ nói chung Tiêu chuẩn, chức danh khác với tiêu chuẩn công chức: tiêu chuẩn công chức là khái niệm để chỉ điều kiện bắt buộc để ứng viên được tuyển dụng vào công chức nhà nước Tiêu chuẩn, chức danh CBCC là điều kiện bắt buộc để ứng viên bổ nhiệm giữ các chức danh lãnh đạo hoặc chức danh chuyên môn, nghiệp vụ Xây dựng tiêu chuẩn, chức danh CBCC theo từng bộ phận, từng phòng ban là cơ sở khoa học cho việc quy hoạch, xây dựng chiến lược cán bộ và đào tạo, bố trí, sử dụng có hiệu quản CBCC Trên cơ sở đó mới có thể tính toán nhu cầu từng loại CBCC trong bộ máy quản lý của cơ quan hành chính nhà nước

Căn cứ xây dựng các tiêu chuẩn, chức danh CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước bao gồm:

- Các quy định chung của Đảng, Nhà nước về đội ngũ CBCC đối với từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể

- Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước

- Xu hướng phát triển khoa học, công nghệ

Quy trình xây dựng các tiêu chuẩn, chức danh CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước: Việc xây dựng tiêu chuẩn, chức danh CBCC cần đáp ứng được

những yêu cầu và đặc điểm của từng loại CBCC, phù hợp với môi trường và điều

20

kiện họat động Để xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, cần thực hiện 03 bước sau:

- Dựa trên chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức theo quy định của pháp luật

để xác định nhiệm vụ của từng chức danh Xác định nhiệm vụ của từng chức danh đối với CBCC cần chú trọng phân loại theo trình độ kết hợp với theo lĩnh vực kinh

tế như tài chính, đầu tư, đất đai…

- Lập bản mô tả công việc, xác định các nhiệm vụ và kết quả cần đạt được của công việc, những kỹ năng, năng lực cần có để hoàn thành công việc đó

- Xây dựng tiêu chuẩn, chức danh phù hợp với từng vị trí công việc Các tiêu chuẩn, chức danh cần được xác định trên cơ sở các yêu cầu đối với CBCC, cụ thể:

+ Về phẩm chất chính trị: trước hết là “có tinh thần yêu nước sâu sắc”, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội

Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

+ Về phẩm chất đạo đức: xác định phẩm chất đạo đức qua các đức tính: cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội

+ Về trình độ: CBCC phải hiểu biết về lý luận chính trị, pháp luật, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ được giao Có khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn có hiệu quả

Trong thực tế xây dựng tiêu chuẩn, chức danh CBCC cần phân biệt rõ điều kiện và tiêu chuẩn cán bộ Điều kiện là những yếu tố bắt buộc phải có đối với mỗi cán bộ; tiêu chuẩn bao hàm nội dung rộng hơn, đầy đủ hơn, là thước đo chất lượng của cán bộ

Trong công tác xác định tiêu chuẩn, chức danh CBCC cần tránh tình trạng lấy điều kiện cần như bằng cấp, học vị, độ tuổi, quá trình công tác…để thay thế cho những tiêu chuẩn như phẩm chất đạo đức, kiến thức, năng lực công tác…

21

1.2.3.2 Quy hoạch cán bộ, công chức

Quy hoạch CBCC là một mắt xích quan trọng của công tác cán bộ Thuật ngữ “Quy hoạch CBCC” bắt nguồn từ quá trình xây dựng và triển khai thực hiện các chương tình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội Nó đòi hỏi các cấp, các ngành phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch CBCC cho đồng bộ với yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội nhằm chuẩn bị đội ngũ CBCC cho từng ngành, từng địa phương trước mắt và lâu dài

Trong quy hoạch CBCC phải chú trọng quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý Quy hoạch có thể ngắn hạn, dài hạn và được điều chỉnh, bổ sung qua việc đánh giá CBCC và nguồn CBCC được quy hoạch hàng năm Cần chú trọng vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng CBCC lãnh đạo, quản lý, có độ tuổi trẻ, có thành tích suất sắc và cần thực hiện một cách khách quan, dân chủ, có sự giúp đỡ của các cơ quan tham mưu, coi trong việc lấy ý kiến tiến cử của nhân dân

Các yêu cầu của quy hoạch CBCC:

- Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng Cơ quan hành chính nhà nước cần nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và giải pháp lớn về công tác cán bộ thời kỳ mới

- Thứ hai, quy hoạch phải đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều kiện thực hiện tốt cho quy hoạch cấp dưới

- Thứ ba, phải bám sát thực tiễn, trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ CBCC hiện có và nguồn CBCC, dự báo được yêu cầu sắp đến để có phương án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài

- Thứ tư, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn

để xây dựng đội ngũ CBCC, vừa tạo động lực cho CBCC vươn lên

Quy trình xây dựng quy hoạch CBCC tại cơ quan hành chính nhà nước:

- Một là, rà soát, đánh giá đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý trên cơ sở các tiêu chuẩn, yêu cầu và căn cứ vào kết quả công tác

- Hai là, xác định cụ thể tiêu chuẩn và các yêu cầu đối với CBCC lãnh đạo, quản lý

kế hoạch sắp xếp, bố trí công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu quy hoạch

- Năm là, kiểm tra, tổng kết nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch

1.2.3.3 Tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ, công chức

a)Tuyển dụng cán bộ, công chức:

Tuyển dụng cán bộ là khâu quan trọng, mở đầu trong công tác tổ chức- cán

bộ Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người có đủ năng lực, phù hợp với vị trí, chức danh công tác, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ nói chung cũng như CBCC ngành thuế nói riêng

Những yêu cầu cơ bản của tuyển dụng cán bộ nói chung gồm:

- Xuất phát từ nhu cầu công việc để tuyển người phù hợp;

- Đảm bảo tiêu chuẩn, chức danhcần tuyển;

- Đảm bảo công minh, bình đẳng và thực hiện công khai;

Quy trình tuyển dụng cán bộ gồm các khâu:

- Công bố công khai thông tin về tuyển dụng;

- Tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng;

- Tiến hành thi tuyển, phỏng vấn, sát hạch;

- Lựa chọn ứng viên đủ điều kiện;

Để đảm bảo công khai, khách quan công tác tuyển dụng cán bộ phải được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển Việc tuyển dụng phải được thông báo, đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ Các chế độ ưu tiên trong tuyển dụng, xét tuyển (thông qua kiểm tra sát hạch bằng hình thức vấn đáp) cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo đúng quy định đối với các đối tượng cụ thể theo Luật định

Nội dung thi tuyển phải đảm bảo bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, xác định yêu cầu đối với công việc đó là gì, cách thực hiện như thế nào và kiến thức cơ

23

bản và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc đó.Ngoài yêu cầu chung về trình

độ đào tạo theo tiêu chuẩn, chức danhhiện nay, mỗi đơn vị, địa phương cũng cần có thêm quy định cụ thể (không trái với pháp luật) cho phù hợp với đặc điểm của mỗi

vị trí hay đặc thù của địa phương

b) Bố trí sử dụng cán bộ, công chức:

Tại điều 7, Luật CBCC năm 2008 quy định:“Cơ quan sử dụng CBCC là cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao thẩm quyền quản lý, phân công, bố trí, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC”

Việc sử dụng, bổ nhiệm cán bộ phải xuất phát từ nhiều yếu tố, căn cứ trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng bộ phận Bố trí, sử dụng cán bộ đúng người, đúng việc sẽ tạo cơ hội cho từng cá nhân tự rèn luyện, nâng cao trình độ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời là cơ sở để phát huy sức mạnh tập thể Sau khi bố trí, sử dụng cán bộ thì phải thường xuyên theo dõi và kịp thời phát hiện những chỗ mạnh, chỗ yếu, những điểm chưa phù hợp để kịp thời uốn nắn hoặc sắp xếp lại

Việc bố trí, sử dụng CBCC cần chú ý một số điểm sau:

- Bố trí cán bộ phải đảm bảo tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường cán bộ Phải xem xét các yếu tố tiêu chuẩn, phẩm chất, năng lực, nguyện vọng của từng cán bộ

- Trọng dụng người tài, không phân biệt đối xử giữa Đảng viên và ngoài Đảng, người ở trong nước, giữa nam và nữ ở cùng vị trí việc làm hay người Việt Nam định cư ở nước ngoài

- Phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ và chiến lược phát triển kinh tế của địa phương để bố trí, sử dụng cán bộ nhằm chuẩn bị tốt nguồn nhân lực có chất lượng cho tương lai

c) Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức:

Theo quy định của Luật CBCC năm 2008 thì:“Bổ nhiệm là việc CBCC được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật”

Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bổ nhiệm, đề bạt cán

24

bộ như sau: “Đề bạt, cân nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu CBCC một cách giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy Trong công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC ngành thuế phải dựa vào những định hướng có nguyên tắc sau:

- Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phải có tiền đề là quy hoạch;

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức;

- Thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình đề bạt, bổ nhiệm, tránh sai sót chủ quan, thiên vị, cảm tính

Cán bộ sau khi được đề bạt, bổ nhiệm phải được tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng

và tạo điều kiện, giúp đỡ trong thực hiện nhiệm vụ được giao

d) Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức:

Điều động là việc CBCC được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ

cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

Cơ quan lãnh đạo, quản lý ở các cấp đều có quyền điều động CBCC theo sự phân cấp về thẩm quyền quản lý cán bộ Cơ quan chuyên trách về công tác tổ chức - cán bộ có nhiệm vụ nghiên cứu nhu cầu điều động và tham mưu cho Lãnh đạo về nội dung, nhiệm vụ, địa chỉ, và thời gian thi hành khi thực hiện điều động cán bộ Cán bộ được điều động có quyền trình bày nguyện vọng của mình để được xem xét, trước khi có quyết định chính thức; khi đã có quyết định điều động thì phải nghiêm chỉnh chấp hành, nếu không sẽ bị xử lý theo Pháp lệnh cán bộ

Luân chuyển là việc CBCC lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Luân chuyển cán bộ thực chất là việc điều động, tăng cường CBCC nhưng thực hiện theo một cách chủ động, theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ cán

bộ Nghị quyết số 11/NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ chính trị nhấn mạnh việc luân chuyển cán bộ nhằm tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách CBCC, giúp CBCC trưởng thành và toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bước điều chỉnh cán bộ một cách hợp lý hơn

25

1.2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho họ lĩnh hội và nắm vững các tri thức, kỹ năng…một cách có hệ thống để chuẩn bị thích nghi với

sự thay đổi của cuộc sống Đào tạo, bồi dưỡng CBCC là nhằm giúp cán bộ cập nhật thông tin, tri thức mới, nâng cáo trình độ, năng lực

Đào tạo CBCC thường là việc cử cán bộ tham gia các khóa học (thường là từ

12 tháng trở lên) nhằm học tập các kỹ năng nghề nghiệp nhằm đảm nhận được một công việc nhất định

Bồi dưỡng CBCC là việc cử cán bộ tham gia các lớp học ngắn hạn (thường

là dưới 12 tháng) nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng được đào tạo

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong giai đoạn hiện nay được tập trung theo hướng:

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, bao gồm những hiểu biết

về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực và cán bộ đang công tác

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, quản lý kinh tế Ngoài ra để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, đội ngũ CBCC cần được bồi dưỡng, đào tạo kiến thức về ngoại ngữ, tin học, khoa học quản

lý hiện đại, hiểu biết về pháp luật, thông lệ quốc tế

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng có thể thực hiện theo hai phương thức là chính thức và tại chỗ Chương trình bồi dưỡng chính thức do các chuyên gia thực hiện, chương trình bồi dưỡng tại chỗ bằng cách tập làm thay thế, luân phiên công việc, kèm cặp

Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần được đánh giá kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra, so với yêu cầu của tổ chức và người học

26

1.2.4.Yếu tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.2.4.1 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô

-Pháp luật, chính sách,quy định của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ:

Trong quá trình lãnh đạo cách mạnh, Đảng ta luôn chăm lo đến công tác cán

bộ, xác định “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong quá trình xây dựng Đảng” Hơn 20 năm thực hiện đường lối đổi mới, Đảng ta không ngừng đổi mới tư duy, đổi mới nhận thức trong việc xây dựng, đề ra các đường lối, chủ trương

về công tác cán bộ Có thể khẳng định rằng, yếu tố pháp luật, chính sách, quy định của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ là một yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước ở hiện tại và tương lai

- Thực trạng phát triển kinh tế- xã hội của đất nước:

Thành tựu và kết quả thu được sau hơn 25 năm thực hiện đường lối đổi mới

do Đảng ta khởi xướng đã làm cho tiềm lực của đất nước không ngừng được mở rộng và tăng cường Bộ mặt kinh tế của đất nước ngày càng có sự thay đổi mạnh mẽ kéo theo những vấn đề phức tạp trong công tác quản lý nhà nước về kinh tế - xã hội, đòi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước cũng phải có những thay đổi căn bản trong

cơ chế, trong vấn đề nguồn lực, mà con người là một yếu tố đặc biệt quan trọng Đội ngũ CBCC các cơ quan hành chính nhà nước có chất lượng tốt mới có thể đảm bảo việc thực hiện công vụ một cách nhanh chóng, chính xác, tạo được niềm tin cho người dân, doanh nghiệp, cho bạn bè quốc tế Chính vì vậy, trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, các cơ quan hành chính nhà nước cần phải tích cực thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC của mình nhằm đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ

-Yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế:

Hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để mọi tổ chức, cá nhân có tiếp tiếp cận được với những tiến bộ trong quản lý, trong lao động sản xuất Trong đó, nền hành chính nhà nước cũng phải có những thay đổi về thể chế quản lý cho phù hợp với

27

những yêu cầu đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Việc thay đổi thể chế kéo theo sự thay đổi trong yêu cầu về chất lượng của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước Từ đó, hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra những yêu cầu đối với việc thực hiện công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của các cơ quan hành chính nhà nước

-Sự phát triển của khoa học, công nghệ:

Cách mạng và khoa học hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống đã tạo ra điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình Chính phủ đã vạch ra lộ trình và quyết tâm xây dựng một Chính phủ điện tử Khoa học công nghệ phát triển tạo điều kiện để phát triển một nền hành chính hiện đại, cung cấp các dịch vụ điện tử đa dạng, phong phú, tạo cơ hội kinh doanh, lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng cũng đòi hỏi đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước phải có kiến thức, kỹ năng phù hợp với sự phát triển này

1.2.4.2 Nhóm yếu tố thuộc về cơ quan hành chính nhà nước

- Năng lực, trình độ quản lý nhân lực của cơ quan hành chính nhà nước:

Nhóm yếu tố này có tác động khá trực tiếp đến chất lượng cũng như việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của cơ quan hành chính nhà nước Nếu người quản lý nhân sự của cơ quan hành chính nhà nước có năng lực, trình độ tốt thì công việc của họ sẽ được thực hiện tốt, trong đó có: quy hoạch CBCC, xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển, xây dựng các chính sách tạo động lực cho người CBCC, v.v… Khi các nội dung này được thực hiện tốt thì hiệu quả tất yếu sẽ dẫn tới chất lượng đội ngũ CBCC tại cơ quan hành chính nhà nước được nâng lên có thể đảm bảo chắc chắn rằng công vụ của họ được họ thực hiện một cách tốt nhất, toàn tâm toàn ý nhất

-Cơ sở vật chất, kỹ thuật của cơ quan hành chính nhà nước:

Cơ sở vật chất là các phương tiện vật chất phục vụ cho hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm từ trụ sở, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ, phương tiện và các loại tài sản khác Cơ sở vật chất trang thiết bị phải đảm bảo tiêu chuẩn, kỹ thuật nhưng phải đúng định mức theo quy định Cơ sở vật chất tốt giúp

28

CBCC nâng cao năng suất lao động cũng như hiệu quả công việc Đó chính là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC

1.2.4.3 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người cán bộ, công chức

- Khả năng tiếp thu của đội ngũ CBCC:

Yếu tố này cần được cán bộ quản lý nhân sự của cơ quan hành chính nhà nước chú ý trong việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn, yêu cầu của công việc và khả năng tiếp thu kiến thức mới trong lĩnh vực công tác của CBCC để đảo bảo người CBCC tiếp nhận được một cách tối đa lượng kiến thức cần thiết để thực hiện công việc của họ tốt hơn Mặt khác, đây là một yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn CBCC phù hợp tham qua một chương trình đào tạo, bồi dưỡng

- Ý thức học tập, rèn luyện, tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ CBCC:

Hiệu quả của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC chỉ đạt được một cách chọn vẹn nếu như chính những người CBCC có ý thức học tập, rèn luyện

để trau dồi kiến thức phục vụ cho công tác tại cơ quan, tổ chức Ở nước ta, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC nhà nước vẫn còn tình trạng thực hiện mang tính hình thức, tình trạng CBCC đi học chỉ để “điểm danh” cho đủ quân số vẫn còn xảy ra; ý thức tự học, tự rèn luyện của một bộ phận không nhỏ CBCC còn thấp Chính vì vậy, hiệu quả của nhiều chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã không đạt được như mong đợi, thậm chí còn gây thất thoát lãng phí ngân sách nhà nước Do đó, song song với việc tiến hành đào tạo, bồi dưỡng thì công tác kiểm tra, đánh giá quá trình dạy và học của CBCC là một công việc cần thiết

1.2.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ngành thuế của một số địa phương và bài học kinh nghiệm cho Văn phòng Cục Thuế Hà Nội

1.2.5.1 Kinh nghiệm của Cục thuế thành phố Đà Nẵng

Đà Nẵng là một thành phố thuộc vùng Nam Trung Bộ, Việt Nam Đây là trung tâm kinh tế, văn hoá, giáo dục, khoa học và công nghệ lớn của khu vực miền Trung - Tây Nguyên Đà Nẵng hiện là một trong 15 đô thị loại 1 đồng thời là một trong 5 thành phố trực thuộc Trung ương ở Việt Nam