Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo nhân viên bán hàng của tổng công ty viễn thông viettel

1 đã quyết định lựa chọn đề tài : “Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo nhân viên bán hàng của tổng công ty viễn thông Viettel” Nội dung thảo luận được chia làm 3 phần: Chương

1 đã quyết định lựa chọn đề tài :

“Liên hệ thực tiễn công tác triển khai đào tạo nhân viên bán hàng của tổng công

ty viễn thông Viettel”

Nội dung thảo luận được chia làm 3 phần:

Chương I: Cơ sở lí thuyết

Chương II: Thực trạng công tác triển khai đào tạo nhân viên bán hàng của tổng công ty viễn thông Viettel

Chương III: giải pháp hoàn thiện công tác triển khai đào tạo nhân viên bán hàng của

tổng công ty viễn thông Viettel

Để có thể hoàn thành tốt bài thảo luận này, nhóm 1 xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới

cô Vũ Thị Minh Xuân– giảng viên bộ môn đào tạo và phát triển nhân lực– khoa quản trị nhân lực, trường đại học Thương Mại đã nhiệt tình giảng dạy, tạo điều kiện và cung cấp những tài liệu và kiến thức bổ ích giúp chúng em lĩnh hội được những kiến thức hữu ích

từ môn học này

Chúng em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 20/10/2015

Phần 1: Cơ sở lý thuyết

1.1 Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

a Khái niệm

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng caocác kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằmđáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai từ

đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp

b Vai trò

Đối với người lao động: Giúp cho người lao động trong tổ chức doanh nghiệp thựchiện công việc tốt hơn tạo ra tính chuyên nghiệp cho NLĐ từ đó họ có khả năng chăm locho bản thân và gia đình Góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động qua

đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp Tạo ra sự thích ứng giữa ngườilao động với công việc hiện tại cũng như tương lai Tạo cho người lao động có cách nhìn

có cách tư duy mới trong công việc của họ để khai thác và phát huy tính sáng tạo củangười lao động trong công việc Tạo sự gắn bó giữa NLĐ và tổ chức doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp: Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầutương lai của doanh nghiệp Làm tăng sự ổn định và năng động của các tổ chức, doanhnghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh vì chúng được đảmbảo có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do đó nguồn lực dự trữ để thaythế Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc từ đó nâng cao chất lượngthực hiện kinh tế của doanh nghiệp Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực,

từ đó nâng cao chất lượng thực hiện công việc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanhnghiệp.Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý hiện đại trong

tổ chức hoạt động kinh doanh Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động đượcđào tạo họ là người có thể tự giám sát Giảm bớt những tai nạn do những hạn chế của conngười hơn là do những hạn chế của trang bị

Đối với xã hội: Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao;góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội, tránh các tệ nạn xã hội; thúc đẩy sự pháttriển và hợp tác trong xã hội; góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân;góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế- xã hội của đất nước thông qua hoạt động đào tạo vàphát triển.

1.1.2 Các hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo

a Các hình thức

Phân theo đối tượng:

- Đào tạo và phát triển nhân viên: Đào tạo về trình độ tay nghề, kĩ năng phù hợp để

thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai

- Đào tạo và phát triển nhà quản trị: Đào tạo nâng cao kỹ năng thực hành quản trị

làm quen với cac phương thức quản lý mới hiện đại và có hiệu quả phát triển năng lựcquản trị

Phân theo địa điểm:

- Đào tạo tại doanh nghiệp: Đào tạo lần đầu và đào tạo trong quá trình làm việc,

triển khai ngay tại doanh nghiệp Do các nhà quản trị, các chuyên viên kĩ thuật có taynghề cao của doanh nghiệp hoặc mời bên ngoài doanh nghiệp phụ trách đào tạo

Ưu điểm: Các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với yêu cầu công việc, hình thức

tổ chức linh hoạt, tiết kiệm chi phí đào tạo và phát triển …

Nhược điểm: kiến thức được đào tạo ít có hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế, đội ngũ

cán bộ đào tạo không có khả năng sư phạm…

- Đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh

nghiệp để nâng cao trình độ chuyển hướng nghề nghiệp, chuẩn bị nguồn để phát triểnnhân lực

Ưu điểm: Kiến thức có hệ thống và tầm bao quát lớn cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện

học tập thuận lợi tập trung

Nhược điểm: Người được đào tạo tách rời công việc đang đảm nhận làm ảnh hưởng

tới hoạt động chung của doanh nghiệp và thu nhập của người lao động Nội dung đào tạo

có thể không sát với thực tế và mục tiêu đào tạo phát triển

Phân theo cách thức tổ chức:

- Đào tạo và phát triển trực tiếp: Đào tạo trực tiếp NLĐ trong doanh nghiệp theo

mục đích yêu cầu công việc

- Đào tạo và phát triển từ xa: Thông qua các phương tiện truyền tin, truyền tin mang

tính đại chúng.Nội dung đào tạo thường được hoạch định trong thời gian nhất định

- Đào tạo qua mạng internet: Tổ chức các khóa học qua mạng internet Nội dung

được các chuyên gia đưa lên mạng Người lao động có thể tải về hoặc trao đổi thông tinqua mạng internet về nội dung đào tạo

Theo định hướng nội dung đào tạo và phát triển:

Gồm đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

- Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện mộtloại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong nhữngdoanh nghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cáchthức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sangdoanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

Đào tạo lần đầu và đào tạo lại:

- Đào tạo lần đầu áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình độlành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việcnhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưngcần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp

b Các phương pháp

- Phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên: bao gồm theo kiểu chỉ dẫn công việc,

đào tạo phát triển nghề, phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

- Các phương pháp đào tạo và phát triển nhà quản trị: Phương pháp trò chơi kinh

doanh, phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp luân phiên công việc, phươngpháp hội thảo, phương pháp mô hình ứng xử, phương pháp nhập vai

1.1.3 Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực

a Đào tạo và phát triển chuyên môn kĩ thuật.

Mục đích: Cung cấp các kiến thức kỹ năng, chuyên môn kĩ thuật, truyền đạt kinh

nghiệm và rèn luyện phâm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể hoàn thànhtốt công việc được giao

Nội dung:

+ Đào tạo và phát triển tri thức nghề nghiệp

+ Đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp

+ Đào tạo và phát triển phẩm chất nghề nghiệp

b Đào tạo và phát triển lý luận chính trị.

Mục đích: Giúp người lao động có thái độ đúng đắn trong công việc, rèn luyện cho

người lao động bản lĩnh chính trị vững vàng, giúp người lao động nắm bắt được bản chấtcủa sự vật

c Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Mục đích: Giúp cho người lao động hiểu và nhận thức đúng về doanh nghiệp từ đó

thích ứng với doanh nghiệp gắn bó với doanh nghiệp Tạo ra sự thống nhất về ý chí hànhđộng của tất cả các thành viên trong tổ chức doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồngngười từ đó tạo ra bản sắc riêng đối với từng doanh nghiệp

Nội dung: Các giá trị và quan điểm của doanh nghiệp, lối ứng xử và phong tục, các

quy định quy tắc nội bộ, truyền thống thói quen tác phong làm việc và sinh hoạt tập thể,cách ứng xử giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức, cách thức sử dụng quyền lực của

nhà quản trị.

d Đào tạo và phát triển phương thức công tác.

Mục đích: giúp người lao động hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm việc

khoa học đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian công sức mà thu được hiệu quả cao

1.1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.

Là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triểnnhân lực của tổ chức doanh nghiệp

Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực: chiến lược hoạt động kinhdoanh của tổ chức doanh nghiệp, kế hoạch nhân sự của tổ chức doanh nghiệp Trình độ kĩthuật công nghệ của tổ chức doanh nghiệp Các tiêu chuẩn thực hiện công việc trình độnăng lực chuyên môn của người lao động

Sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực bao gồmtiến hành phân tích doanh nghiệp phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.

Căn cứ để xây dựng: mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệptrong từng thời kì, Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trongmỗi thời kì, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệpquá khứ và hiện tại, các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp, pháp luật chủ trương đường lối và các quy địnhhướng dẫn của nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo và phát triên nhân lực

Để xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu nội dung của

kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực cần có bao gồm: các chính sách đào tạo và phát

triển nhân lực, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, các kế hoạch chi tiết và ngânsách đào tạo.

Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực.

Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong tổ chức doanh nghiệp và triển khai

tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực bên trong tổ chức doanh nghiệp và bên ngoài doanhnghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.

Giúp tổ chức đánh giá được năng lực chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng trình độ quản lýcủa cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

Nội dung: Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả họctập của học viên, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhânlực, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.2 Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực.

1.2.1 Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.

Lựa chọn đối tác:

Mục đích: Nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài tổ chức

doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động theo các mụctiêu và yêu cầu đã đề ra

Các căn cứ: Uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây, các dịch vụ của

đối tác có khả năng cung cấp , cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị, khả năng đáp ứngyêu cầu, năng lực trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng dạy của đối tác đào tạo, chiphí đào tạo

Quy trình: Lựa chọn thông tin cần thu nhập, tìm kiếm nguồn cung cấp thông tin, tiến

hành thu thập thông tin, lập danh sách các đối tác tiềm năng, lựa chọn đối tác phù hợp

Ký kết hợp đồng với đối tác:

Mục đích: Nhằm xác định rõ mục tiêu yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo

mà tổ chức doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện đảm bảo tình pháp lý của quá

trình đào tạo.

Nội dung: Bao gồm mục tiêu đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, nội dung

chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, giảng viên tham gia giảng dạy, quy định vềđánh giá học viên giảng viên, các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo, các dịch vụ camkết sau giảng dạy, kinh phí, những điều khoản khi vi phạm hợp đồng

Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực:

Mục đích: Theo dõi kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

dựa trên hợp đồng đào tạo đã kí kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra

Nội dung: Thời gian và tiến độ đào tạo thực hiện các khóa học lớp học theo hợp đồng

đã kí kết việc chấp hành giờ giấc của giảng viên cũng như người học Theo dõi nội dunghình thức và phương pháp đào tạo giảng dạy Sự tham gia của người học.Thông tin phảnhồi Động viên khuyến khích người học: nơi ăn, chỗ ở, phương tiện đi lại

1.2.2 Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển nhân lực và mời giảng viên

a Lập danh sách đối tượng được đào tạo

Mục đích: Giúp người quản lý và người học chủ động đồng thời tạo điều kiện thuận

lợi cho quá trình theo dõi người học sau này

Cán bộ quản lý cần lên danh sách người học với các nội dung: Họ và tên, phòng banchức trách nhiệm vụ quyền hạn của đối tượng được đào tạo lý do đào tạo, sau đó tiếnhành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớphọc, tìm hiểu những khó khăn để tham gia đầy đủ và đúng hạn

b Mời giảng viên

Mục đích: Lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc bên ngoài

doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêucủa khóa học hay lớp học

Nội dung: Xác định tiêu chuẩn để lựa chọn giảng viên phù hợp như trình độ học vấn,

chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và kinh nghiệm giảng dạy, phẩm chất cá nhân Lập

kế hoạch về thời gian dạy, tiến độ và thông báo trước cho người dạy có thể chuẩn bị chuđáo

Đối với giảng viên bên trong DN: Cần có những cam kết, chính sách đãi ngộ trongthời gian giảng dạy

Đối với giảng viên bên ngoài DN: Có thể thương thảo và ký kết hợp đồng hoặc sắpxếp thời gian hợp lý

1.2.2.2 Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển

Mục đích: Giúp người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào

tạo, giúp DN tập trung đầy đủ người học

Nội dung: Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào tạo và

danh sách người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thông báo ởbảng tin nội bộ…Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người họchướng dẫn người học tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạtkết quả tốt nhất

1.2.2.3 Chuẩn bị các tài liệu cơ sở vật chất

Mục đích: Để đảm bảo hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được tiến hành một

cách thuận lợi và hiệu quả nhất

Nội dung: Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: bài giảng mẫu, giáo

trình, giáo án, kịch bản môn học, tài liệu tham khảo, bài giảng điện tử, bài tập thựchành… tiến hành in ấn hoặc photo, hướng dẫn người học sử dụng nghiên cứu các tài liệu

để học

Chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất: điều kiện vật chất, địa điểm, trang thiết bịgiảng dạy học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy.

1.2.2.4 Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực

Mở đầu: Giới thiệu khóa học, đưa ra các yêu cầu đối với người học, chỉ dẫn cho

người học những nội quy cơ bản của khóa học, giới thiệu các trang thiết bị, phát tài liệu,trong giai đoạn này có thể tiến hành cả việc chia sẻ kinh nghiệm của người đi trước vàtrao đổi hai chiều với người học về khóa học trước khi bắt đầu

Triển khai khóa học: Lưu ý, tận dụng tối đa các thiết bị giảng dạy, khi trình bày cần

đi theo logic từ dễ tới khó, cần có sự trao đổi hai chiều với người học, tránh lạm dụng bàitập tình huống khi không có phương pháp khác thay thế, thiết kế slide rõ ràng

Kết thúc khóa học: Tổng kết nội dung và thành quả đạt được, thu nhận ý kiến phản

hồi

1.2.2.5 Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan:

Mục đích: Động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học

viên, cán bộ quản lý đào tạo để học có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu của khóahọc hay lớp học đã được đề ra

Các đãi ngộ được thực hiện dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạophát triển nhân lực của tổ chức đã được xây dựng và ban hành thông qua: tiền lương, tiềnthưởng, trợ cấp, phụ cấp

Chính sách phải dựa trên tính hợp lý trêm cơ sở ngân quỹ đào tạo đã được xây dựng

và phê duyệt

Phần 2: Thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân viên bán hàng

tại Công ty viễn thông Viettel

2.1 Giới thiệu về công ty viễn thông Viettel

Tên công ty: Tập đoàn Viễn thông quân đội ( Viettel)

Trụ sở chính: Số 1, Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội

Các thị trường đã đầu tư: Laos, Cambodia, Haiti, Mozambique, Peru, Timor Leste, Cameroon, Tazania, Burudi, Burkina Faso

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển

Năm 1989: Tổng công ty điện tử thiết bị thông tin, tiền thân của tổng công ty Viễnthông Quân Đội được thành trên cơ sở sát nhập 3 doanh nghiệp: Công ty điện tử viễnthông quân đội, Công ty điện tử và thiết bị thông tin 1 và Công ty điện tử và thiết bịthông tin 2

Năm 1995: Công ty điện tử thiết bị thông tin được đổi tên thành công ty điện tử Viễnthông Quân Đội ( tên giao dịch là Viettel) trở thành nhà cung cấp viễn thông thứ haitại Việt Nam

Năm 2001: Chính thức cung cấp rộng rãi dịch vụ điện thoại đường dài trong nước vàquốc tế sử dụng công nghệ mới VoIP Cung cấp dịch vụ cho thuê kênh truyền dẫn nộihạt và đường dài trong nước

Năm 2003: Thực hiện chủ trương đầu tư vào những dịch vụ viễn thông cơ bản, tổchức lắp đặt tổng đài đưa dịch vụ điện thoại cố định vào hoạt động kinh doanh trênthị trường Viettel cũng thực hiện phổ cập điện thoại cố định tới tất cả các vùng miềntrong cả nước với chất lượng phục vụ ngày càng cao

thuê bao và mạng lưới nhanh nhất với những quyết sách, chiến lược kinh doanh Năm 2005: Ngày 6 tháng 4 năm 2005 được Thủ tướng Chính phủ ký quyết định thànhlập Tổng công ty Viễn thông Quân Đội, trực thuộc Bộ Quốc phòng

Năm 2007: Năm thống nhất con người và các chiến lược kinh doanh viễnthông.Trong xu hướng hội nhập và tham vọng phát triển thành một Tập đoàn

Viễn thông, Viettel Telecom (thuộc Tổng Công ty Viễn thông quân đội Viettel) đượcthành lập kinh doanh đa dịch vụ trong lĩnh vực viễn thông trên cơ sở sát nhập cácCông ty: Internet Viettel, Điện thoại cố định Viettel và Điện thoại di động Viettel

2.1.2 Thành tựu đạt được:

 Tại Việt Nam

-Thương hiệu mạnh nhất Việt Nam ngành hàng Bưu chính-Viễn thông-Tin học do người tiêu dùng bình chọn nhiều năm

-Doanh nghiệp đầu tiên phá thế độc quyền trong ngành Bưu chính Viễn thông ở Việt Nam.

-Mạng viễn thông lớn nhất Việt Nam, và là một trong những mạng di động có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới (tạp chí Wireless Intelligence bình chọn)

-Số 1 về truyền dẫn cáp quang ở Việt Nam

-Số 1 về mạng lưới phân phối ở Việt Nam

-Số 1 về đột phá kỹ thuật:

- Sáng kiến thu – phát trên một sợi quang

-Doanh nghiệp đầu tiên tại Việt Nam thử nghiệm và kinh doanh thành công dịch vụ VoIP

-Số 1 về quy mô tổng đài chăm sóc khách hàng ở Việt Nam

-Doanh nghiệp nộp thuế thu nhập doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam năm 2012

-Tại các thị trường đang đầu tư

-Doanh nghiệp viễn thông lớn nhất tại Campuchia và Lào về hạ tầng viễn thông và thuê bao

-Doanh nghiệp viễn thông lớn nhất tại Haiti và Mozambique về hạ tầng viễn thông

 Trên thế giới

-Nằm trong 100 thương hiệu viễn thông lớn nhất thế giới

-Mạng di động có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới (tạp chí Wireless Intelligence bình chọn)

-Frost&Sullivan 2009: Giải thưởng "Nhà cung cấp dịch vụ của năm tại thị trường mới nổi"

-WCA 2009: Giải thưởng "Nhà cung cấp dịch vụ viễn thông tốt nhất thế giới tại các nước đang phát triển"

- WCA 2011: Metfone – Thương hiệu Viettel tại Campuchia đạt giải "Nhà cung cấp dịch vụ viễn thông tốt nhất thế giới tại thị trường đang phát triển"

-WCA 2012: Unitel – Thương hiệu Viettel tại Lào đạt giải "Nhà cung cấp dịch vụ viễnthông tốt nhất thế giới tại thị trường đang phát triển"

-Lập trình, tư vấn và quản trị hệ thống máy vi tính

-Sản xuất linh kiện điện tử, thiết bị truyền thông, sản phẩm điện tử dân dụng, dây cáp, sợi cáp quang học và các thiết bị dẫn điện khác…

2.2. Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Kế hoạch đào đào tạo bao gồm các nội dung chính sau đây:

-Một là, đào tạo ngắn hạn nội bộ và sau tuyển dụng: Các nội dung đào tạo này được đào tạo cho số đông các nhân viên mới được tuyển dụng vào công ty, với số lượng dự kiến đào tạo lên tới 30.905 lượt người được đào tạo với kinh phí dự kiến là

6.153.600.000đ

-Hai là, đào tạo quản lí: Những nội dung đào tạo này cũng được Viettel sử dunngj phương thức đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo từ xa bằng cách áp dụng các kĩ thuật công nghệ thông tin vào quá trình đào tạo Số lượt người được đào tạo là những đối tượng được xác định và chọn lọc, năm 2013, Viettel đã đào tạo 2751 người với kinh phí là

2.874.9000.000đ

- Ba là, đào tạo ngắn hạn trong nước: Nội dung đào tạo bao gồm đào tạo về kinh doanh

và quản lí dành cho các đối tượng cụ thể và khác nhau, phương thức đào tạo tại chố hoặc theo lớp đào tạo tập trung tại các địa điểm đào tạo được lựa chọn sao cho phù hợp với đặcđiểm từng vùng kinh doanh

-Bốn là, đào tạo ngắn hạn và dài hạn tại nước ngoài Các nội dung đào tạo bao gồm đào tạo về chiến lược kinh doanh, phát triển sản phẩm, Marketing, PR Tại nước ngoài tậptrung đào tạo các phần mềm ứng dụng như Java, Oracle…

2.3. Đặc điểm đội ngũ nhân viên bán hàng của công ty

2.3.1 Mô tả công việc

- Thực hiện thu, phát, quản lí thư, hàng trên địa bàn được giao

- Tư vấn và chăm sóc khách hàng trên tuyến

- Quản lí doanh thu khách hàng trên tuyến( Thu tiền khách hàng nộp cho kế toán)

- Các nhiệm vụ khác theo yêu cầu

- Duy trì và phát triển chất lượng dịch vụ trên tuyến

2.3.2 Quy mô

Quy mô nhân viên bán hàng của Công ty Viễn thông Viettel bao gồm các nhân viênlàm việc tại các bộ phận khác bán hàng khác nhau, chú yếu tại các cửa hàng Theo báocáo của Phòng Tổ chức Chính trị, tính đến hết năm 2013, Công ty đã có 4.520 nhân viênbán hàng làm việc cho công ty Hơn thế nữa, Công ty còn có một lực lượng lớn cộng tácviên tham gia vào các khâu hỗ trợ của hoạt động kinh doanh, khoảng hơn 25.000 người

b.Theo trình độ đào tạo

Với số lượng lao động chính thức trong công ty lên tới 16.620 người (năm 2013)nhưng trình độ giáo dục của đội ngũ nhân viên bán hàng trong công ty Viettel không phải