Thực trạng tổ chức, triển khai đào tạo nhân viên bán hàng của tổng công ty viễn thông viettel

Chính vì vậy, thấy được tầmquan trọng của quá trình tổ chức, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực nên nhóm 4 đã chọ đề tài: “Thực trạng tổ chức, triển khai đào tạo nhân viên bán hàn

A.MỞ ĐẦU

Trong xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế, nhân lực cần có sự thay đổi cơ bản về chất,không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng, nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đápứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng, chất củađội ngũ nhân lực thì doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển Để đáp ứng được nhu cầu đóđiều cấp thiết cho doanh nghiệp là tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực một cách thíchhợp Đặc biệt là quá trình tổ chức, triển khai đào tạo chiếm vai trò quan trọng trong đào tạo,ảnh hưởng lớn tới kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Chính vì vậy, thấy được tầmquan trọng của quá trình tổ chức, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực nên nhóm 4 đã chọ

đề tài: “Thực trạng tổ chức, triển khai đào tạo nhân viên bán hàng của tổng công ty viễn thông Viettel”

B NỘI DUNG

I: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Một số khái niệm

 Đào tạo-phát triển nhân lực.

Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ củanhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc và mục tiêu chung của tổ chức.Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổchức khi nó thay đổi và phát triển theo sự biến động của thị trường kinh tế

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình liên quan việc hoàn thiện và nâng cao kiếnthức, kỹ năng chuyên môn , phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm

đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc của họ ở hiện tại và tương lai, góp phần thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp.

- Quy trình ĐT-PT nhân lực

Quy trình đào tạo – phát triển nhân lực gồm 4 bước

Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?”.Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để

Bước 1 Xác định nhu cầu

đào tạo

Bước 4 Đánh giáđào tạo

Bước 2 Lập kế hoạch

đào tạo

Bước 3 Thực hiện kế hoạch

đào tạo

nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắtđầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu như các công ty chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của nhân viên do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo.Sự thành công của các chương trình đào tạo phụ thuộc quyết định vào quyết tâm của ban lãnh đạo tối cao Không có ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lý và đồng sự chắc chắn chương trình đào tạo sẽ phá sản Có lẽ vì vậy, mà những lý do hay được viện ra nhất để cho rằng việc đào tạo thất bại là không có sự hỗ trợ về quản lý, không có khen thưởng cho nhữnghành vi mới và học viên thiếu động cơ.Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh của tổ chức Đào tạo được coi như giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lược kinh doanh.Tất nhiên muốn các hoạt động đào tạo thực hiện tốt, tổ chức cũng cần có một nguồn lực thực sự để đáp ứng những nhu cầu cho hoạt động đào tạo.

Đánh giá nhu cầu đào tạo.

3

Kế cục

Họ cần đàotạo điều gìBối cảnh

Lý do

-Người học được gì

Ai là người cần được học?

Loại hình đào tạo

Tần số đào tạo

Thuê hay tự làm

Đào tạo hay thực hiện thông qua hình thức khácnhư tuyển dụng mới hoặcthiết kế lại công việc

Phân tíchnhiệmvụ

Phân tíchcon người

Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo

Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo Để thành công cần phải:

Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần

Xác định chiến lược tối ưu

Lập kế hoạch tổng quát

Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung bao gồm:

Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo

Tên của chương trình đào tạo

Các mục tiêu của chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lường được)

Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo

Thứ tự giảng dạy và tài liệu hướng dẫn

Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo

Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí

Hình thức, phương pháp đào tạo

Chính sách môi trường sau đào tạo

Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải chú ý đến nhiều yếu tố:

1) Nội dung đào tạo:

Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản

Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở

Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty …)

2) Các nguyên tắc của học:

Học là mục tiêu của bất kỳ nỗ lực đào tạo nào Học tập là việc diễn ra ngay trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy “Học tập chỉ xảy ra khi một cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể hiện những nỗ lực của mình để thỏa mãn nhu cầu đó, và có được những thỏa mãn với kết quả của nỗ lực đó” (After Leagans, 1971)

Học liên quan đến sự thay đổi Sự thay đổi diễn ra trong bản thân người học, giúp cho cánhân người học thích ứng tốt hơn với môi trường cụ thể

Để đào tạo có hiệu quả phải chú ý các nguyên tắc học sau đây:

Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết quả cho học viên kết quả của họ

Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc

Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên

Sự tham gia : nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo

Ứng dụng những điều học được

3) Đặc điểm của học viên:

Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo.4) Giới hạn của tổ chức:

Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ

ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài 5) Các phương pháp đào tạo

Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau.

Đào tạo tiếp nhận thông tin:

Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng , các buổi thuyết trình , phim , video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in , hoặc trên máy vi tính

Đào tạo kỹ năng:

Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:

Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm.Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề:

Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò chơi kinh doanh

Bước 3: Thực hiện Đào tạo

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợpnhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiềutiêu thức khác nhau:Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau Tên gọi mỗiphương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau.Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạntrước mắt cũng như trong tương lai

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làmviệc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không? Do đó cần so sánh hiệuquả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đàotạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không.Trong đánh giá có thể đi vào các vấn

đề cụ thể như sau:Phản ứng của người học (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích haykhông?Kết quả học tập (người học học được gì?)Ap dụng kết quả học tập (người học có thayđổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?).Những hành vi đã thay đổi đóảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (kết quả đem lại từ đào tạo?).Các học viên có cảm giáctốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không ?(thái độ)

1.2 Nội dung triển khai ĐT-PT nhân lực

1.2.1 Triển khai ĐT-PT bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp

Tổ chức doanh nghiệp sẽ phải liên hệ với các tổ chức bên ngoài doanhg nghiệp để đưangười lao động tham gia các khóa đào tạo, huyến luyện khác nhau quá trình được tiến hànhtheo các bước công việc là : Lựa chọn đối tác; Ký kết hợp đồng với đối tác; Theo dõi tiếntrình thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

 Lựa chọn đối tác : Nhằm tìm kiếm lựa chọn đào tạo bên ngoài tổ chức doanh

nghiệp đảm bảo yêu cầu và các mục tiêu doanh nghiệp đã đặt ra.Để có đầy đủ căn đàotạo phát triển nhân lực theo các căn cứ lựa chọn đối tác đặt ra như uy tín năng lực đối tácnhững năm gần đây, các dịch vụ đào tạo và phát triển năng lực mà đối tác có, cơ sở vật chất,

kỹ thuật trang thiết bị, khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo và phát triển nhan lực của tổchức, năng lực trình độ của đội ngũ nhân viên giảng viên và chi phí đào tạo.Các thông tinphải rất khách quan, trung thực và chính xác, lập danh sách các đối tác theo đối tượng cầnđược đào tạo bên ngoài doanh nghiệp và có những nhận xét về điểm mạnh và điểm yếu củađối tác trong chiến lược phù hợp với mục đích yêu cầu của tổ chức

 Ký kết hợp đồng với đối tác: Xác định các ràng buộc của doanh nghiệp và các tổ chứcđối tác phải thực hiện đảm bảo tính pháp lý trong quá trình đào tạo.Cơ bản đối tác xây dựngnội dung đào tạo phù hợp với tưng đối tượng cụ thể sau đó gửi tài liệu cho tổ chức phêduyệt trước khi ký kết hợp đồng, nội dung hợp đồng đào tạo bao gồm các điều khoản sau:

o Mục tiêu đào tạo: Doanh nghiệp và đối tác làm rõ về mục tiêu đào tạo,và hiệnnay các trung tâm đào tạo theo trương tình sẵn có và doanh nghiệp cần lựa chọn các nộidung đào tạo phù hợp để cư nhân viên tham gia đào tạo đạt kết quả cao.Trong trườnghợp doanh nghiệp đề nghị trung tâm đào tạo xây dựng chương trình đào tạo hai bên cầnlàm rõ mục tiêu đào tạo, đây là căn cứ quan trọng để đánh giá đối tác trong hoạt độngđào tạo

o Thời gian đào tạo căn cứ vào mục tiêu nên doanh nghiệp lựa chọn thời gianđào tạo phù hợp, đào tạo trong thời gian làm việc hay ngoài giờ

o Địa điểm đào tạo:Nội dung được chú ý tới hợp đồng là tổ chức phòng học

o Nội dung chương trình đào tạo.Hai bên làm rõ mục tiêu đào tạo đã xác địnhnội dung gì được triển khai đào tạo, thời gian đào tạo với nội dung như thế nào…

o Phương pháp đào tạo Nội dung khác nhau nên phương pháp giảng dạy cầnthay đổi linh hoạt, hai bên thống nhất phương pháp giảng dạy khi ký kết hợp đồng

o Giảng viên tham gia giảng dạy.Giảng viên là một phần quan trọng nên cần lựachọn giảng viên phù hợp, tránh tình trạng uy tín của giảng viên tiến hành quảng cáo vàcần làm rõ ai là giảng viên trong hơp đồng

o Quy định về đánh giá học viên, giảng viên.Đánh giá là một nhiệm vụ củagiang viên trong các cơ sở đào tạo, kết quả đánh giá là nguồn nguyên liệu đầu vào củamỗi doanh nghiệp nên quy định về đánh giá học viên cần làm rõ

o Các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo hai bên cần làm rõ và cụ thể

o Các dịch vụ sau cam kết

- Phải đưa ra được các dữî kiện, các câu hỏi, các nội dung vấn đề mà học viên cần nắmbắt Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tự trả lời

b Giảng dạy nhờ máy tính

- Theo phương pháp này, các học viên sẽ được học ngay trên máy vi tính và được trảlời ngay những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị từtrước

- Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, chocác học viên biết họ còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham khảo tài liệu

1.2.2 Triển khai ĐT-PT bên trong tổ chức, doanh nghiệp

1.2.2.1 Lập dnah sách đối tượng được đào tạo và phát triển và mời giảng viên 1.2.2.1.1 Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển

- Mục đích: giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi cho quá

trình theo dõi người học sau này

- Các cán bộ quản lý đào tạo cần lên danh sách người học với các nội dung cụ thể như

sau: họ tên, phòng ban, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn cảu đối tượng đưojc đào tạo, lý dođào tạo; sau đó tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham giakhóa học hay lớp học, tìm hiểu những khó khăn của họ đối với việc tham gia học tập và giúp

đỡ họ khắc phục những khó khăn để thma gia đầy đủ và đúng hạn

1.2.2.1.2 Mời giảng viên

- Mục đích: lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc bên ngoàidoanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêucủa khóa học hay lớp học

- Để lựa chọn được giảng viên phù hợp, cần phải có những tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng

cụ thể như trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và kinh nghiệm giảngdạy… tùy theo mục tiêu, yêu cầu, hình thức và phương pháp và nội dung giảng dạy

- Lập kế hoạch về thời gian, tiến độ và thông báo kế hoạch trước cho người dạy để có

sự chuẩn bị chu đáo cho công việc giảng dạy

- Đối với những giảng viên bên trong doanh nghiệp cần lưu ý tới cam kết, chính sáchđãi ngộ trong thời gian giảng dạy.

- Đối với gaingr viên ben ngoài doanh nghiệp: cso thể thương thảo và kí hợp đồng đểgiảng viên có thể tham gia giảng dạy một cách đầy đủ theo kế hoạch

1.2.2.2 Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển

Mục đích:

Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển giúp người họcchủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo cũng như giúp doanh nghiệptập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm

Nội dung:

- Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch đào tạo và danh sách ngườihọc cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thông báo ở bảng tin nội bộ cảudoanh nghiệp, đăng trên website nội bộ thông qua kênh trưởng phòng ban, đơn vị… tiếnhành tìm hiểu những khó khăn của người học đối với việc tham gia học tập và giúp họ khắcphục khó khăn

- Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học trong thời gian đầu,tập trung họ tham gia khóa học hay lớp học Rà soát các trường hợp không tham gia khóahọc có lý do chính đáng hay không để có biện pháp xử lý kịp phù hợp

1.2.2.3 Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất

+ Ở bước bước công việc này các cán bộ quản lý đào tạo, kết hợp với giảng viên chuẩn

bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu cảu nội dung chương trình đào tạo đã đưojcxây dựng và phê duyệt như mẫu bài giảng, giáo trình, giáo án, tài liệu tham khảo…

+ Tiến hành in ấn hoặc photo các tài liệu trên để cung cấp cho giảng viên và người họcmột cách kịp thời, đầy đủ trước khi khóa học

+ Hướng dẫn người học sử dụng, nghiên cứu các tài liệu học tập để giúp họ chủ động

và có hứng thú trong quá trình tham gia học

- Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập

+ Điều kiện vật chất bao gồm: địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ

vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và các điều kiện khác

+ Về địa điểm: thực chất là bố chí phòng học với đầy đủ các điều kiện phục vụ chogiảng dạy và học tập như bàn, ghế, ánh sáng, âm thanh, phấn bảng… đặc biệt chú ý tới môitrường sư phạm như yên tĩnh, vệ sinh, an toàn, thuận lợi đi lại của giảng viên và học viên+ Về trang thiết bị giảng dạy, học tập: tùy theo phương pháp và nội dung giảng dạy, cầntrang bị đầy đủ các phương tiện, đồ dùng giảng dạy và học tập như hệ thống nghe nhìn, nhìnmáy chiếu slide…

+ Về các dich vụ phục vụ cho việc giảng dạy: cần chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ như ăn,uống, giải trí, nghỉ ngơi hco giảng viên và học viên nếu cần thiết và có điều kiện thực hiện

1.2.2.4 Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực

Một khóa học gồm 3 giai đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc

- Mở đầu khóa học: thường bao gồm các nhiệm vụ chính là giới thiệu khóa học , đưa racác yêu cầu đối với người học, chỉ dẫn cho người học những nội quy cơ bản của khóa học,trong giai đoạn này có thể tiến hành cả việc chia sẻ kinh nghiệm của người đi trước và traođổi hai chiều với người học về khóa học

- Triển khai khóa học: đây là nhiệm vụ của người giảng dạy, tuy vậy, để người tiếnhành công tác giảng dạy đạt hiệu quả cao thì chúng ta cần lưu ý một số nguyên tắc sau:+ Tận dụng tối đa các thiết bị hỗ trợ công tác giảng dạy, đặc biệt là các thiết bị đaphương tiện trong công tác giảng dạy

+ Khi trình bày một vấn đề thì cần đi theo logic từ dễ đến khó, bắt đầu từ những cái gầngũi với người học trước khi đi vào vấn đề lý thuyết chuyên ngành.

+ Cần có sự trao đổi hai chiều với người học

+ Tránh lạm dụng bài tập tình huống trong giảng dạy, chỉ sử dụng bài tập tình huốngkhi không có phương pháp khác thay thế

+ Thiết kế slide rõ ràng với các nguyên tắc sau: các nội dung cùng cấp cần có cỡ chữgiống nhau, tránh phông nền và chữ có cùng gam màu

- Kết thúc khóa học: việc tổng kết những nội dung và thành quả đạt được trong khóahọc, thu nhận ý kiến phản hồi từ người học và có thể là việc tổ chức liên hoan, phát bằng…

1.2.2.5 Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan

- Mục đích là động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo nhưu giảng viên, họcviên và cán bộ quản lý đào tạo để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu khóa học

đề ra

- Các đãi ngộ được thực hiện dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạophát triển nhân lực của tổ chức đã đưojc xây dựng và ban hành, như đãi ngộ tài chính thôngqua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp Cần kịp thời thực hiện các đãi ngộ phi vật chất nhưtuyên dương, khen thưởng những cá nhân có thành tích cao

- Tuy nhiên, việc triển khai chính sách đãi ngộ phải đảm bảo tính hợp lý trên cơ sởngân quỹ đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt tránh tình trạng lãng phí tiền bạc hoặc lạmdụng cong quỹ vì lợi ích cá nhân

II LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL

2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN

2.1.1 Vài nét sơ lược về Công ty

Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL

Tên giao dịch :VIETTEL POST JOINTSTOKCOMPANY

Tên viết là tắt : VIETTEL POST , JSC

Trụ sở giao dịch : 58 Trúc Khê – Láng Hạ - Q Đống Đa – Hà Nội

Điện thoại : 04 62660306

Fax : 069 522490

2 1 2 Chức năng và nhiệm vụ

Bưu chính Viettel thực hiện hai chức năng: vừa kinh doanh vừa phục vụ Bưu chínhViettel có chức năng tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác mạng lưới BCVT đểkinh doanh và phục vụ theo quy hoạch, kế hoạch và phương hướng phát triển do công ty vàTập đoàn giao, đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ sản xuất kinh doanh

a) Bưu chính:, với các nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Kinh doanh các dịch vụ Bưu chính - Phát hành báo chí, Quản lý, khai thác phối hợpkinh doanh các dịch vụ Viễn thông , Kinh doanh dịch vụ văn phòng

- Khai thác, vận chuyển bưu phẩm, bưu kiện, báo chí đến các cơ quan doanh nghiệp

- Kinh doanh các dịch vụ Viễn thông tại các điểm giao dịch và thực hiện các dịch vụ

hỗ trợ kinh doanh Viễn thông

- Kinh doanh các dịch vụ trên mang bưu chính Bưu chính

b) Viễn thông: Kinh doanh dịch vụ viễn thông: bán các thiết bị viễn thông đầu cuối.,

các loại thẻ viễn thông, điện thoại, Internet card

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển

Ngày 1/ 7/ 1997 Trung tâm Bưu chính chính thức triển khai dịch vụ PHBC đây thực sự

là một dấu mốc đáng ghi nhớ của Trung tâm Bưu chính thuộc Công ty Điện tử viễn thôngQuân đội (nay là Công ty Cổ phần Bưu chính Viettel)

Ngày 24/ 01/ 1998 Tổng cục Bưu điện cấp giấy phép số 109/ 1998/ GP-TCBĐ cho phépCông ty Điện tử Viễn thông Quân đội được thiết lập mạng bưu chính và kết nối với cácmạng bưu chính công cộng khác để cung cấp dịch vụ bưu chính: bưu phẩm (trừ thư tín), bưukiện và chuyển tiền trên phạm vi toàn quốc

Tháng 7 năm 2000 Giám đốc Công ty Điện tử Viễn thông Quân đội ký quyết định số2304/ CTĐTVTQĐ chính thức đầu tư dự ỏn” Cung cấp dịch vụ chuyển phát nhanh Bưuphẩm – Bưu kiện”

Trung tâm mở thêm trụ sở làm việc tại 270 Lý Thường Kiệt – TP Hồ Chí Minh

Tháng 5 năm 2003 Trung tâm đưa hệ thống chăm sóc khách hàng vào hoạt động trong

cả nước

Tháng 5 năm 2005 Trung tâm Bưu chính được phát triển thành Công ty Bưu chínhViettel trực thuộc Tổng Công ty Viễn thông Quân đội – Bộ quốc phòng theo quyết định số2492/ QĐ-TCTVTQĐ ngày 17/5/2005

Tháng 01/ 2006 Công ty Bưu chính hạch toán độc lập Tháng 01/200 Công ty Bưu chínhhạch toán độc lập

Ngày 14/ 01/ 2009 Bộ Quốc phòng ra quyết định số 123/ QĐ – BQP về việc phê duyệtphương án và chuyển Công ty Bưu chính Viettel thuộc Tổng Công ty VTQĐ sang mô hìnhmới Công ty CP Bưu chính Viettel

Ngày 18/ 06/ 2009 Công ty TNHH Nhà nước 1 thành viên Bưu chính Viettel Đại hội cổđông thành lập Công ty CP Bưu chính Viettel

2.1.4 Mô hình cơ cấu tổ chức.

Cơ cấu tổ chức Công ty CP Bưu chính Viettel được phân chia theo 4 cấp độ quản lý cụthể như sau:

- Cấp độ quản lý 1: Hội đồng quản trị

- Cấp độ quản lý 2: Ban Tổng Giám đốc Công ty

- Cấp độ quản lý 3: Các phòng ban chức năng, chi nhánh trực thuộc Công ty

- Cấp độ quản lý 4: Các Ban, tổ đội sản xuất, Bưu cục cấp 2 trực thuộc các phòng banchức năng, chi nhánh (trực thuộc cấp độ quản lý 3)

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Viettel

2.2.1 Đặc điểm về nguồn lực ở công ty

2.2.1.1 Quy mô nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel bao gồm các nhân viên làmviệc tại các bộ phận khác nhau của công ty và nhân sự nòng cốt của công ty Theo báo cáocủa Phòng Tổ chức Chính trị, tính đến hết năm 2013, Công ty đã có 15.619 nhân viên làmviệc cho công ty tại tất cả các vị trí và bộ phận Quy mô nguồn nhân lực của Viettel là khálớn, về số lượng nhân sự, Công ty cũng thuộc doanh nghiệp đứng đầu cả nước Hơn thế nữa,