Thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh

Khái niệm Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứ

LỜI MỞ ĐẦU

Trước sự biến động kinh tế trong và ngoài nước, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì con người chính là nguồn lực cơ bản Vậy làm thế nào để được một nguồn nhân lực vững mạnh về cả thể lực và trí lực? Đây là một vấn đề đặt ra cho mỗi doanh nghiệp khi thực hiện xây dựng nguồn nhân lực Để làm được điều đó thì doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt và có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực Trong đó, hoạt động đào tạo

và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong tiến trình xây dựng và phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp Bởi vì, mục đích cuối cùng của hoạt động quản trị nhân lực suy cho cùng chính là nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động quan trọng thúc đẩy để có thể thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực khác

Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh là một công ty điện máy hàng đầu Việt Nam Công ty rất chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và cụ thể là công tác đào tạo nhân lực của công ty Để có thể hiểu sâu hơn về công tác đào tạo và phát triển nhân

lực thì nhóm 1 đã tìm hiểu đề tài “Thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh”.

Bài thảo luận của nhóm bao gồm 3 phần:

Mặc dù đã rất cố gắng để thực hiện và hoàn thiện đề tài nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót, vậy nhóm chúng em rất mong được sự góp ý của cô để đề tài được hoàn thiện hơn

Phần 1: Cơ sở lý thuyết

1.1 Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực

a Khái niệm

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai từ

đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp

b Vai trò

Đối với người lao động: Giúp cho người lao động trong tổ chức doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn tạo ra tính chuyên nghiệp cho NLĐ từ đó họ có khả năng chăm lo cho bản thân và gia đình Góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động qua

đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai Tạo cho người lao động có cách nhìn

có cách tư duy mới trong công việc của họ để khai thác và phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Tạo sự gắn bó giữa NLĐ và tổ chức doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp: Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp Làm tăng sự ổn định và năng động của các tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh vì chúng được đảm bảo có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do đó nguồn lực dự trữ để thay thế Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc từ đó nâng cao chất lượng

thực hiện kinh tế của doanh nghiệp Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực,

từ đó nâng cao chất lượng thực hiện công việc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.Tạo điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý hiện đại trong

tổ chức hoạt động kinh doanh Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được đào tạo họ là người có thể tự giám sát Giảm bớt những tai nạn do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị

Đối với xã hội: Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao; góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội, tránh các tệ nạn xã hội; thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội; góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân; góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế- xã hội của đất nước thông qua hoạt động đào tạo và phát triển

1.1.2 Các hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo

a Các hình thức

Phân theo đối tượng:

- Đào tạo và phát triển nhân viên: Đào tạo về trình độ tay nghề, kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai

- Đào tạo và phát triển nhà quản trị: Đào tạo nâng cao kỹ năng thực hành quản trị làm quen với cac phương thức quản lý mới hiện đại và có hiệu quả phát triển năng lực quản trị

Phân theo địa điểm:

- Đào tạo tại doanh nghiệp: Đào tạo lần đầu và đào tạo trong quá trình làm việc, triển khai ngay tại doanh nghiệp Do các nhà quản trị, các chuyên viên kĩ thuật có tay nghề cao của doanh nghiệp hoặc mời bên ngoài doanh nghiệp phụ trách đào tạo

Ưu điểm: Các kiến thức được bổ sung kịp thời và sát với yêu cầu công việc, hình

thức tổ chức linh hoạt, tiết kiệm chi phí đào tạo và phát triển …

Nhược điểm: kiến thức được đào tạo ít có hệ thống, tầm bao quát bị hạn chế, đội ngũ

cán bộ đào tạo không có khả năng sư phạm…

- Đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: thực hiện ở các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp để nâng cao trình độ chuyển hướng nghề nghiệp, chuẩn bị nguồn để phát triển nhân lực.

Ưu điểm: Kiến thức có hệ thống và tầm bao quát lớn cách tiếp cận mới mẻ, điều kiện

học tập thuận lợi tập trung

Nhược điểm: Người được đào tạo tách rời công việc đang đảm nhận làm ảnh hưởng

tới hoạt động chung của doanh nghiệp và thu nhập của người lao động Nội dung đào tạo

có thể không sát với thực tế và mục tiêu đào tạo phát triển

Theo định hướng nội dung đào tạo và phát triển:

Gồm đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp

- Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

Đào tạo lần đầu và đào tạo lại:

- Đào tạo lần đầu áp dụng đối với các người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc

- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.

1.1.3 Nội dung đào tạo và phát triển nhân lực

a Đào tạo và phát triển chuyên môn kĩ thuật.

Mục đích: Cung cấp các kiến thức kỹ năng, chuyên môn kĩ thuật, truyền đạt kinh

nghiệm và rèn luyện phâm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể hoàn thành tốt công việc được giao

Nội dung:

+ Đào tạo và phát triển tri thức nghề nghiệp

+ Đào tạo và phát triển kỹ năng nghề nghiệp

+ Đào tạo và phát triển phẩm chất nghề nghiệp

b Đào tạo và phát triển lý luận chính trị.

Mục đích: Giúp người lao động có thái độ đúng đắn trong công việc, rèn luyện cho

người lao động bản lĩnh chính trị vững vàng, giúp người lao động nắm bắt được bản chất của sự vật

c Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Mục đích: Giúp cho người lao động hiểu và nhận thức đúng về doanh nghiệp từ đó

thích ứng với doanh nghiệp gắn bó với doanh nghiệp Tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của tất cả các thành viên trong tổ chức doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người từ đó tạo ra bản sắc riêng đối với từng doanh nghiệp.

Nội dung: Các giá trị và quan điểm của doanh nghiệp, lối ứng xử và phong tục, các

quy định quy tắc nội bộ, truyền thống thói quen tác phong làm việc và sinh hoạt tập thể, cách ứng xử giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức, cách thức sử dụng quyền lực của nhà quản trị

d Đào tạo và phát triển phương thức công tác.

Mục đích: giúp người lao động hiểu biết và lựa chọn được phương pháp làm việc

khoa học đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian công sức mà thu được hiệu quả cao

1.1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.

Là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp

Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực: chiến lược hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp, kế hoạch nhân sự của tổ chức doanh nghiệp Trình độ kĩ thuật công nghệ của tổ chức doanh nghiệp Các tiêu chuẩn thực hiện công việc trình độ năng lực chuyên môn của người lao động

Sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm tiến hành phân tích doanh nghiệp phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.

Căn cứ để xây dựng: mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong từng thời kì, Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kì, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp quá khứ và hiện tại, các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp, pháp luật chủ trương đường lối và các quy định hướng dẫn của nhà nước và cấp trên về công tác đào tạo và phát triên nhân lực

Để xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu nội dung của

kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực cần có bao gồm: các chính sách đào tạo và phát triển nhân lực, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực, các kế hoạch chi tiết và ngân sách đào tạo

Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực.

Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong tổ chức doanh nghiệp và triển khai tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực bên trong tổ chức doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.

Giúp tổ chức đánh giá được năng lực chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

Nội dung: Đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.2. Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực.

1.2.1. Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.

Lựa chọn đối tác:

Mục đích: Nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài tổ chức

doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động theo các mục tiêu và yêu cầu đã đề ra

Các căn cứ: Uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây, các dịch vụ của

đối tác có khả năng cung cấp , cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị, khả năng đáp ứng

yêu cầu, năng lực trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng dạy của đối tác đào tạo, chi phí đào tạo.

Quy trình: Lựa chọn thông tin cần thu nhập, tìm kiếm nguồn cung cấp thông tin, tiến

hành thu thập thông tin, lập danh sách các đối tác tiềm năng, lựa chọn đối tác phù hợp

Ký kết hợp đồng với đối tác:

Mục đích: Nhằm xác định rõ mục tiêu yêu cầu và các ràng buộc của quá trình đào tạo

mà tổ chức doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện đảm bảo tình pháp lý của quá trình đào tạo

Nội dung: Bao gồm mục tiêu đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, nội dung

chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, giảng viên tham gia giảng dạy, quy định về đánh giá học viên giảng viên, các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo, các dịch vụ cam kết sau giảng dạy, kinh phí, những điều khoản khi vi phạm hợp đồng

Theo dõi tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực:

Mục đích: Theo dõi kiểm tra tiến độ thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

dựa trên hợp đồng đào tạo đã kí kết để đảm bảo mục tiêu đào tạo đã đề ra

Nội dung: Thời gian và tiến độ đào tạo thực hiện các khóa học lớp học theo hợp đồng

đã kí kết việc chấp hành giờ giấc của giảng viên cũng như người học Theo dõi nội dung hình thức và phương pháp đào tạo giảng dạy Sự tham gia của người học.Thông tin phản hồi Động viên khuyến khích người học: nơi ăn, chỗ ở, phương tiện đi lại

1.2.2. Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực bên trong doanh nghiệp

1.2.2.1. Lập danh sách đối tượng được đào tạo và phát triển nhân lực và mời giảng viên

a. Lập danh sách đối tượng được đào tạo

Mục đích: Giúp người quản lý và người học chủ động đồng thời tạo điều kiện thuận

lợi cho quá trình theo dõi người học sau này

Cán bộ quản lý cần lên danh sách người học với các nội dung: Họ và tên, phòng ban chức trách nhiệm vụ quyền hạn của đối tượng được đào tạo lý do đào tạo, sau đó tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học, tìm hiểu những khó khăn để tham gia đầy đủ và đúng hạn

b. Mời giảng viên

Mục đích: Lựa chọn và lập danh sách những giảng viên ở bên trong hoặc bên ngoài

doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học hay lớp học

Nội dung: Xác định tiêu chuẩn để lựa chọn giảng viên phù hợp như trình độ học vấn,

chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp và kinh nghiệm giảng dạy, phẩm chất cá nhân Lập

kế hoạch về thời gian dạy, tiến độ và thông báo trước cho người dạy có thể chuẩn bị chu đáo

Đối với giảng viên bên trong DN: Cần có những cam kết, chính sách đãi ngộ trong thời gian giảng dạy

Đối với giảng viên bên ngoài DN: Có thể thương thảo và ký kết hợp đồng hoặc sắp xếp thời gian hợp lý

1.2.2.2. Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển

Mục đích: Giúp người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào

tạo, giúp DN tập trung đầy đủ người học

Nội dung: Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào tạo và

danh sách người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thông báo ở bảng tin nội bộ…Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học hướng dẫn người học tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạt kết quả tốt nhất

1.2.2.3. Chuẩn bị các tài liệu cơ sở vật chất

Mục đích: Để đảm bảo hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được tiến hành một

cách thuận lợi và hiệu quả nhất

Nội dung: Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: bài giảng mẫu, giáo

trình, giáo án, kịch bản môn học, tài liệu tham khảo, bài giảng điện tử, bài tập thực

hành… tiến hành in ấn hoặc photo, hướng dẫn người học sử dụng nghiên cứu các tài liệu

để học

Chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất: điều kiện vật chất, địa điểm, trang thiết bị giảng dạy học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy

1.2.2.4. Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực

Mở đầu: Giới thiệu khóa học, đưa ra các yêu cầu đối với người học, chỉ dẫn cho

người học những nội quy cơ bản của khóa học, giới thiệu các trang thiết bị, phát tài liệu, trong giai đoạn này có thể tiến hành cả việc chia sẻ kinh nghiệm của người đi trước và trao đổi hai chiều với người học về khóa học trước khi bắt đầu

Triển khai khóa học: Lưu ý, tận dụng tối đa các thiết bị giảng dạy, khi trình bày cần

đi theo logic từ dễ tới khó, cần có sự trao đổi hai chiều với người học, tránh lạm dụng bài tập tình huống khi không có phương pháp khác thay thế, thiết kế slide rõ ràng

Kết thúc khóa học: Tổng kết nội dung và thành quả đạt được, thu nhận ý kiến phản

hồi

1.2.2.5. Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan:

Mục đích: Động viên kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học

viên, cán bộ quản lý đào tạo để học có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu của khóa học hay lớp học đã được đề ra

Các đãi ngộ được thực hiện dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo phát triển nhân lực của tổ chức đã được xây dựng và ban hành thông qua: tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp

Chính sách phải dựa trên tính hợp lý trêm cơ sở ngân quỹ đào tạo đã được xây dựng

và phê duyệt

Phần 2: Thực tiễn công tác triển khai đào tạo và phát triển nhân lực tại

Công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh.

2.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần thế giới số Trần Anh

Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh có tên giao dịch viết tắt là TRANANH DIGITAL WORLD., JSC

Trụ sở công ty đươc đặt tại 1174 Đường Láng, phường Láng Thương, quận Đống Đa,

Hà Nội

Tel: (84-4) 3766.6666

Fax: (84-4) 3537.5324

Chi nhánh 1: 292 Tây Sơn- Q.Đống Đa- TP.Hà Nội

Trung tâm Bảo hành: 1174 Đường Láng- Q.Đống Đa- TP.Hà Nội

Webstie của công ty: www.trananh.com&www.trananh.com.vn

Lĩnh vực kinh doanh của Trần anh là bán lẻ các sản phẩm thuộc các ngành hàng: IT, Thiết bị số, Điện Lạnh, Điện tử, Gia Dụng.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Trải qua 4 giai đoạn:

Giai đoạn Thành lập(2002): 11/3/2002 được thành lập với tên Công ty TNHH

Thương mại và Dịch vụ Trần Anh theo Quyết định số 0102004703của Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội Giai đoạn này công ty trải qua nhiều tên tuổi (Vĩnh Tường, Vĩnh Trinh, Mai Hoàng) Ngày đầu thành lập, Trần Anh chỉ có 5 người làm việc trong một cửa hàng nhỏ với diện tích hơn 60m2, tất cả mọi người đều làm các việc, môi trường làm việc đầm ấm, tình cảm

Giai đoạn Mở rộng (2002 – 2006):mở rộng nhiều cửa hàng ở các tuyến phố lớn khắp

TP Hà Nội: số 9 Lê Văn Linh, 95 Lý Nam Đế, 14 Thái Hà, 76 Nguyễn Du, 134 Thái Hà,

185 Giảng Võ Giai đoạn này bắt đầu cạnh tranh khốc liệt, Trần Anh đã đưa ra chính sách bán hàng 1 đổi 1, cháy nổ IC được bảo hành Quy mô nhân sự công ty khi đó sấp sỉ 300 người

Giai đoạn Tách biệt (2007 – 2008): 08/8/2007Công ty đã chính thức chuyển đổi từ

mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn sang mô hình công ty cổ phần với tên gọi mới

là Công ty Cổ phần Thế giới số Trần Anh Chuyển trụ sở chính về 1174 Đường Láng,

mở thêm ngành Điện thoại, máy ảnh, Quy mô siêu thị mở rộng từ dưới 100m2 => 3000m2

Giai đoạn Mở rộng (2009 – nay):Mở rộng sang lĩnh vực Điện máy (CE).Liên tiếp

mở mới các siêu thị quy mô 3000-5000m2 khắp khu vực miền bắc Hợp tác toàn diện với Công ty Nojima – Nhật Bản (60 năm kinh nghiệm kinh doanh ST Điện máy) và niêm yết trên sàn chứng khoán Giai đoạn này công ty xây dựng đề thi và tiêu chuẩn nhân viên

Là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực bán lẻ điện máy, máy tính

và điện thoại, kết thúc năm 2013, Trần Anh đã có 9 siêu thị phủ khắp địa bàn Hà Nội, đồng thời nhận được sự tin tưởng, ủng hộ của đông đảo Khách hàng Thủ đô Khẳng định

được vị thế tại Hà Nội, năm 2014 đánh dấu mốc son rực rỡ trên con đường chinh phục thị trường của Trần Anh với 4 siêu thị điện máy trải khắp các tỉnh, thành miền Bắc và miền Trung, đưa Trần Anh vào Top 10 nhà bán lẻ hàng đầu Việt Nam Bước sang năm 2015, Trần Anh tiếp tục lộ trình phủ điểm thần tốc bằng việc mở mới 11 siêu thị quy mô lớn, hiện đại, hướng tới chất lượng dịch vụ Nojima Nhật Bản, trở thành nhà bán lẻ điện máy dẫn đầu về số lượng điểm bán ở phía Bắc.

- Xây dựng Trần Anh trở thành ngôi nhà chung thực sự cho mọi cán bộ, nhân viên trong Công ty bằng việc cùng nhau chia sẻ quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ một cách công bằng và minh bạch nhất

Sứ mệnh: Cam kết cung cấp cho khách hàng các sản phẩm với đầy đủ độ tin cậy về

chất lượng và dịch vụ chuyên nghiệp

Giá trị cốt lõi:

- Kỷ luật hướng vào tính chuyên nghiệp;

- Hoàn thiện tổ chức hướng tới dịch vụ hàng đầu;

- Năng động hướng tới tính sáng tạo tập thể;

- Cam kết với nội bộ và cộng đồng, xã hội;

- Làm việc và hành động trung thực;

- Hoạt động hiệu quả hướng tới hiệu quả doanh nghiệp và xã hội

Triết lý kinh doanh:

Văn hóa Công ty là nền tảng và trụ cột phát triển, tập hợp và tôn vinh tất cả những yếu tố nhân bản trong kinh doanh hướng tới sự phát triển hài hòa và bền vững.

Tích kết vào trong mọi chính sách và dịch vụ mà Công ty đưa ra thị trường tất cả các giá trị cơ bản tạo nên hình ảnh về một công ty kinh doanh điện máy - máy tính – điện thoại cần phải có: Tiên phong + Tối ưu + Tiêu chuẩn

"Lấy sự Hài lòng của Khách hàng làm niềm Hạnh phúc của chúng ta" là những gì

mà toàn thể cán bộ, nhân viên Công ty Trần Anh đang ngày đêm tâm niệm và phấn đấu.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của công ty theo chức năng

Bộ phận đào tạo chủ yếu của công ty tại trụ sở chính của công ty, phụ trách gần như toàn bộ công tác đào tạo của toàn công ty Nhân viên phụ trách hành chính nhân sự của

siêu thị chỉ thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo tại siêu thị, tổ chức thi sát hạch, phối hợp tổ chức đào tạo theo hướng dẫn của bộ phận đào tạo ở trụ sở chính Hiện tại số lượng nhân viên đào tạo của Trần Anh gồm 2 nhân viên và 1 trưởng nhóm.

2.1.4. Tình hình lao động

Công ty Trần Anh hiện tại có số lượng siêu thị lên tới 15, do đó có số lượng lao động đông đảo, số lượng nhân sự của công ty tới tháng 8/2015 là 1500 Cùng với việcmở rộng

hệ thống ra 24 siêu thị trong năm 2015 ước tính sẽ đạt 2000 người

Hiện tại tính tới ngày 19/10/2015 số lượng nhân sự của Trần Anh là 1643 người Trong đó tỷ lệ lao động nữ chiếm 1/3 so với lao động nam Số lao động nữ là 521 người, chiếm 31,7%; lao động nam là 1122 người, chiếm 68,3% Theo tỷ lệ này thì cơ cấu lao động công ty theo độ tuổi chưa được cân bằng Sở dĩ có tỉ lệ như vậy là do những lao động nữ thường là nhân viên văn phòng, một số ít thuộc các bộ phận kho, chăm sóc khách hàng, tư vấn bán hàng Do công ti kinh doanh trong lĩnh vực bán lẻ các sản phẩm điện máy nên các công việc về kỹ thuật, lắp ráp, bảo hành, vận chuyển là những công việc mà nam giới thường chiếm đông đảo, do đó số lượng lao động nam đông hơn

Người lao động ở Trần Anh có độ tuổi từ 20-65 Trong đó số lượng lao động trẻ trong

độ tuổi từ 20-30 là 825 người, chiếm 50,2%; số lao động trong độ tuổi 31-40 là 303 người chiếm 18,5%; số lao động trong độ tuổi từ 41-50 là 280 người, chiếm 17% và số lao động trên 51 tuổi là 235 người chiếm 14,3% Từ những con số trên có thể nhận thấy Trần Anh có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, đầy nhiệt huyết Đó cũng là những yêu cầu cơ bản về lao động đối với ngành nghề bán lẻ của công ty

2.1.5. Giới thiệu về siêu thị Trần Anh Aeon Long Biên

Siêu thị Trần Anh Aeon Long Biên địa chỉ tại tầng 1, trung tâm thương mại Aeon Mall Long Biên, l siêu thị thứ 15 trong hệ thống siêu thị Trần Anh Siêu thị có diện tích 1.800 mét vuông, được thiết kế và vận hành hoàn toàn theo tiêu chuẩn chất lượng dịch vụ của Nojima Nhật Bản, đây là siêu thị mẫu để Trần Anh học tập và nhân rộng mô hình chất lượng dịch vụ Nhật Bản ra toàn hệ thống trên cơ sở điều chỉnh cho phù hợp với văn