đề tài các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại công ty cổ phần xây dựng bình dương

chọn đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại công ty Cổ phần Xây Dựng Bình Dương” Kết quả nghiên cứu của đề tài về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi ra quyế

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

NGUYỄN NGỌC NHẬT VINH

ĐỀ TÀI : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH

LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH-MARKETING

-

NGUYỄN NGỌC NHẬT VINH

ĐỀ TÀI : CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH

LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi tên Nguyễn Ngọc Nhật Vinh, học viên cao học khóa 4 – ngành Quản trị kinh doanh, trường Đại học Tài chính –Marketing Tôi cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây do bản thân tôi thực hiện

Tôi xin cam đoan tất cả số liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin thu thập qua bảng khảo sát

Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác

Tác gi ả luận văn

NGUY ỄN NGỌC NHẬT VINH

Tôi cũng xin chân thành cám ơn các anh chị em, bạn bè tại trường cũng đã giúp

đỡ tôi nhiều trong vấn đề nghiên cứu, học tập chuyên môn

Trân trọng cám ơn tất cả

Tác gi ả luận văn NGUYỄN NGỌC NHẬT VINH

48

55TU

Bảng 4 14 : ANOVAU

b P55T

DANH MUC CÁC T Ừ VIẾT TẮT

GDP : Generalizable decision processing ( tiến trình ra quyết định tổng quát) KCN : khu công nghiệp

THPT : trung học phổ thông

UBND: ủy ban nhân dân

BHXH: bảo hiểm xã hội

BHYT: bảo hiểm y tế

BHTN: bảo hiểm thất nghiệp

XH : xã hội

DN: doanh nghiệp

QĐ: quyết định

Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính và định lượng Dữ liệu nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc thu thập khảo sát Kết quả thu được 186 mẫu trả lời hợp lý Dữ liệu được xử lý và phân tích thông qua phần mềm SPSS

Nghiên cứu đã kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích EFA Kết quả tìm từ 28 biến quan sát qua phân tích EFA đã tìm được 6 nhân tố ảnh hưởng Kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết cho thấy các nhân tố này ảnh hưởng đồng biến với quyết định lựa chọn làm việc Mức độ ảnh hưởng được xếp theo chiều hướng giảm dần như sau: (1) sự phù hợp và cơ hội phát triển (CN)với hệ số beta chuẩn hóa là 0.284, (2) yếu tố môi trường làm việc (MT) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.275, (3) yếu tố thu nhập (TN) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.234, (4) yếu tố tính chất công việc (CV) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.154, (5) yếu tố thương hiệu và uy tín tổ chức (TH) với hệ số beta chuẩn hóa là 0.119, (6) yếu tố quy trình tuyển dụng (TD) với

hệ số beta chuẩn hóa 0.114 Hệ số RP

2

P

điều chỉnh (Adjusted R square) = 0.584 Điều này nói lên rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 58.4% Nói chính xác, 6 biến độc lập đưa vào mô hình giải thích được 58.4% quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp Còn lại 41.6% quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp được giải thích bởi các yếu tố khác ngoài mô hình

Qua nghiên cứu này doanh nghiệp sẽ có cơ sở để hoàn thiện hơn chính sách nguồn nhân lực để gia tăng khả năng thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong tương lai

CHƯƠNG 1

1.1 Lý do l ựa chọn đề tài

Theo Casio (1992) “Tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên Không

có con người thì tổ chức không tồn tại” Do đó dù là loại hình tổ chức nào, nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững, nhất thiết tổ chức cần phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người Đây được xem là một trong các nguồn lực quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

Đề tài nghiên cứu về hành vi lựa chọn tổ chức của người tìm việc là một đề tài nhận được sự quan tâm của các học giả nghiên cứu trong các năm gần đây Highhouse, Hoffman, Rynes, Barber (2001) cũng đã khẳng định việc thu hút được các cá nhân có chất lượng vào làm việc là mục tiêu được nhiều tổ chức hướng đến

Hiện nay, Việt Nam đã bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu Việc hình thành cộng đồng kinh tế ASEAN trong năm nay sẽ ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh trong đó có cả về yếu tố lao động trong cộng đồng kinh tế Bản thân các doanh nghiệp sẽ đối mặt với áp lực cạnh tranh về nguồn lực lao động có chất lượng Trước những cơ hội và thách thức diễn ra của quá trình hội nhập, yêu cầu cấp thiết đặt ra cho các doanh nghiệp chính là nguồn lực lượng lao động có chất lượng cao Làm sao để thu hút và tuyển dụng được các ứng viên có chất lượng đến làm việc tại doanh nghiệp luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu Bản thân công ty cổ phần xây dựng Bình Dương đã nhận thấy yếu tố áp lực cạnh tranh nguồn nhân lực sẽ tác động không nhỏ đến công ty trong tương lai Do đó, để Công ty thực sự tạo được

sự thu hút chú ý đối với các ứng viên tiềm năng luôn là một câu hỏi lớn đặt ra cho Công ty trong việc hoạch định và xây dựng chính sách nguồn nhân lực Mấu chốt chính yếu để giải quyết câu hỏi này chính là việc công ty phải tìm ra được các điểm chung giữa Công ty và cá nhân, các mong muốn cũng như kỳ vọng của họ, nhận biết các yếu tố tác động ảnh hưởng đến hành vi đưa ra quyết định chọn nơi làm việc của ứng viên Từ đó đề ra các biện pháp để hoàn thiện chính sách thu hút và quản lý nguồn nhân lực của công ty cho phù hợp Xuất phát từ thực tiễn trên, tôi đã quyết định lựa

chọn đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại công ty

Cổ phần Xây Dựng Bình Dương”

Kết quả nghiên cứu của đề tài về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi ra quyết định chọn làm việc tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dương sẽ là cơ sở để công ty

xem xét và hoàn thiện chính sách nguồn nhân lực, tạo cơ hội cho công ty nâng cao khả

năng thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng cho quá trình phát triển trong thời kỳ hội nhập

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu của đề tài hướng đến các mục tiêu sau:

Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc tại Công ty cổ phần xây dựng Bình Dương

Mục tiêu cụ thể như sau:

Một là, xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc tại

công ty cổ phần Xây dựng Bình Dương

Hai là, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến quyết định chọn làm

việc của ứng viên

Ba là, kiểm định sự khác biệt trong việc đưa ra quyết định chọn làm việc của người lao động

Cu ối cùng, trên cơ sở nghiên cứu về các yếu tố cũng như là mức độ ảnh hưởng

của các yếu tố đến quyết định chọn làm việc của ứng viên từ đó đề xuất một số hàm ý với nhà quản trị doanh nghiệp nhằm tăng cường khả năng thu hút được nguồn nhân lực

có chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển trong giai đoạn mới

1.3 Câu h ỏi nghiên cứu

Để giải quyết những mục tiêu nghiên cứu trên cần phải trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

• Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp của ứng viên?

• Mỗi yếu tố tác động như thế nào đến quyết định lựa chọn làm việc của ứng viên?

• Có sự khác biệt về hành vi đưa ra quyết định chọn làm việc hay không?

• Những nhóm giải pháp nào để tác động lên các ứng viên tiềm năng ?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu: nghiên cứu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi

ra quyết định chọn làm việc tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dương

Phạm vi khảo sát cho nghiên cứu: phạm vi khảo sát là người lao động làm việc

tại công ty

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để xây dựng và điều chỉnh thang đo nghiên cứu Bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 người lao động tại công ty khác nhau về độ tuổi, số năm kinh nghiệm, thu nhập, bậc học nhằm để bổ sung điều chỉnh thang đo cho phù hợp, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ và khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lặp của các phát biểu trong thang đo để sử dụng trong nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin bằng bảng khảo sát câu hỏi từ các nhân viên trong công ty Sau khi thu thập đầy đủ các dữ liệu, tiến hành xử lý số liệu, sàng lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và

kiểm định mô hình

Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA) được sử dụng để đánh giá thang đo Kiểm định mô hình bằng phương pháp hồi quy bội, kiểm định sự khác biệt trung bình t-test, ANOVA sử dụng phần mềm SPSS

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu thực hiện tiếp tục bàn về vấn đề hành vi lựa chọn việc làm và lựa chọn tổ chức của người tìm việc, tuy nhiên đề tài nghiên cứu tập trung vào một doanh nghiệp cụ thể Tiến hành xác định và kiểm định thang đo các yếu tố tác động đến quyết định chọn làm việc, chọn tổ chức của ứng viên Thang đo được kiểm định trong nghiên cứu dùng để đo lường mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp đối với ứng viên

Kết quả mà nghiên cứu khám phá sẽ giúp cho doanh nghiệp làm cơ sở để nâng cao công tác thu hút và tuyển dụng được nguồn nhân lực phục vụ trong quá trình phát triển của doanh nghiệp

1.7 B ố cục nghiên cứu

Đề tài thực hiện gồm 05 chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết – mô hình nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu – thảo luận

Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 L ược khảo lý thuyết về hành vi ra quyết định lựa chọn công việc

2.1.1.1 Khái niệm ra quyết định cá nhân

Ra quyết định là một quá trình ý thức để lựa chọn một hay nhiều khả năng nhằm đạt được những nhu cầu mong muốn

2.1.1.2 Các lý thuy ết về nhu cầu cá nhân

Thuy ết Nhu cầu của Abraham Maslow

Các cấp độ nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 là một trong những lý thuyết quan trọng của các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh học của con người như mong muốn có

đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ

sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng Nhưng ngay khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ thế tăng dần

Thuy ết của David Mc Clelland

Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản đó là nhu cầu về thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng để đạt được những bộ chuẩn mực nào đó, người

có nhu cầu về thành tựu cao là những người luôn theo đuổi để giải quyết công việc sao cho tốt hơn, họ chấp nhận những công việc có tính thách thức điều đó cho thấy họ mong muốn vượt qua những khó khăn thử thách, thành công hay thất bại của họ là do kết quả từ những hành động của họ

Nhu cầu liên minh là mong muốn có sự gần gũi, tiếp xúc, quan hệ với người khác, họ chấp nhận tình yêu, bạn bè…những lao động có nhu cầu này sẽ phù hợp làm việc trong môi trường năng động, những công việc đòi hỏi tạo sự thân thiện

Nhu cầu về quyền lực là những nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác, khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn

2.1.1.3 Các mô hình lý thuy ết về hành vi ra quyết định

Nghiên cứu về việc lựa chọn công việc là việc tìm hiểu và dự đoán hành vi của người tìm việc trong việc đưa ra quyết định lựa chọn Như vậy vấn đề đặt ra là đối với người tìm việc khi ra quyết định lựa chọn công việc họ dựa trên các yếu tố nào là tốt

nhất? hoặc thuộc tính nào là quan trọng nhất? hoặc họ sẽ cân nhắc nhiều đến thuộc tính nào để lựa chọn được một công việc tốt nhất? Các mô hình lý thuyết về hành vi phù hợp để nghiên cứu và trả lời các câu hỏi này chính là mô hình kỳ vọng của Vroom (1964) và mô hình ra quyết định tổng quát của Soelberg (1967)

Mô hình k ỳ vọng của Vroom

Mô hình phổ biến nhất của sự lựa chọn công việc là mô hình kỳ vọng, mô hình này giải thích rằng việc đưa ra quyết định dựa trên xác suất thu được một lời mời làm việc và sự hấp dẫn của các lời mời làm việc Mô hình kỳ vọng được phân loại như là một mô hình đền bù, trong đó một công việc được chấp nhận miễn là một thuộc tính không thuận lợi có thể được bù đắp bằng một thuộc tính thuận lợi Các lý thuyết thuộc

mô hình kỳ vọng bao gồm lý thuyết kỳ vọng Vroom (1964) và lý thuyết chủ quan của Edwards (1954)

Vroom (1964) cho rằng lý thuyết kỳ vọng được dựa trên bốn giả định, một trong số đó là mọi người tham gia tổ chức với sự kỳ vọng về nhu cầu, động lực và quá

khứ của họ kinh nghiệm Những kỳ vọng này ảnh hưởng đến phản ứng của họ đối với

tổ chức Thứ hai, giả định rằng hành vi lựa chọn của một cá nhân là kết quả của sự lựa chọn có ý thức Điều này có nghĩa rằng cá nhân được tự do lựa chọn những hành vi theo tính toán kỳ vọng của mình Giả thuyết thứ ba là người tìm việc mong đợi những điều khác nhau từ các tổ chức, chẳng hạn như mức lương tốt, tiến bộ, đảm bảo công việc và thách thức Giả thiết cuối cùng là những người tìm việc sẽ lựa chọn trong số các lựa chọn thay thế nhằm để tối ưu hóa mục tiêu của cá nhân

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đã đánh giá sự phù hợp của mô hình kỳ vọng trong việc giải thích quá trình lựa chọn công việc Trong một nghiên cứu 49 sinh viên tốt nghiệp đã xác định tầm quan trọng tương đối của 15 thuộc tính công việc và đánh giá khả năng mà giá trị của các thuộc tính này sẽ tác động đến hành vi của người tìm việc Kết quả trong nghiên cứu này cho rằng những người có xu hướng sử dụng một chiến lược đền bù để đưa ra quyết định (Vroom, 1966)

Wanous, Keon, và Latack (1983) đã đưa ra nhận định tính hữu dụng của mô hình kỳ vọng được dùng để dự đoán sự lựa chọn việc và kết luận rằng mô hình kỳ vọng là mô hình tiên đoán tính hấp dẫn với công việc cũng như sự lựa chọn công việc trong thực tế

Mặc dù vậy, một số nhà nghiên cứu khác đã lập luận rằng mô hình kỳ vọng không phản ánh chính xác quá trình lựa chọn công việc (Baker, Ravichandran, Randall, 1989; Beach và Mitchel, 1987) Các nhà nghiên cứu nói rằng những người tìm việc không phải lúc nào cũng đưa quyết định hợp lý và có khả năng so sánh một lượng lớn thông tin về các thuộc tính công việc; thay vào đó, họ có xu hướng đưa ra quyết định chỉ dựa trên một vài thuộc tính công việc

Theo Reynolds (1951) trong thực tế người tìm việc hiếm khi đưa ra được hơn hai lựa chọn để xem xét đồng thời Ngoài ra, sự lựa chọn công việc không phải luôn luôn được đánh giá dựa trên sự đền bù

Mô hình l ựa chọn và tìm kiếm công việc của soelberg

Một thay thế cho mô hình kỳ vọng là mô hình ra quyết định tổng quát (GDP) của Soelberg (1967) Theo Soelberg quá trình lựa chọn và tìm kiếm công việc của người tìm việc bao gồm 4 giai đoạn:

Thứ nhất, là giai đoạn xác định nghề nghiệp lý tưởng:

Theo Soelberg (1967) người tìm việc sẽ bắt đầu xác định một nghề nghiệp lý tưởng trước khi họ bắt đầu tìm kiếm một công việc Họ làm như vậy bằng cách đánh giá danh sách các nghề nghiệp mà họ đã quen thuộc với các giá trị bản thân Khi kết thúc giai đoạn lựa chọn nghề nghiệp, họ có thể phân loại là có (1) không có giải pháp

lý tưởng; (2) một giải pháp lý tưởng duy nhất; hoặc (3) nhiều hơn một giải pháp lý tưởng

Th ứ hai, là giai đoạn lập kế hoạch tìm kiếm công việc

Sau khi chọn một nghề nghiệp lý tưởng, người tìm việc sẽ phát triển một kế hoạch để thực hiện đạt được nó Kế hoạch bao gồm ba quá trình liên quan (1) phát triển các tiêu chuẩn đo lường để xác định và hướng dẫn việc tìm kiếm có thể; (2) phân

bổ sự chú ý, thời gian, tiền bạc, và công sức để tìm việc và (3) tìm kiếm và xác định các giải pháp thay thế

Thứ ba, là giai đoạn lựa chọn và tìm kiếm

Trong giai đoạn tìm kiếm các công việc tiềm năng có thể đi qua nhiều giai đoạn Ở mỗi giai đoạn, người tìm việc sẽ thu thập thông tin về công việc và có thể sử dụng các tiêu chí nghiêm ngặt hơn hoặc phức tạp hơn để quyết định từ chối hoặc chấp nhận Người tìm việc có thể thay đổi quy trình sàng lọc của họ (tức là thay đổi nguyện vọng hoặc áp dụng các tiêu chí khác nhau) trong giai đoạn tìm kiếm Các yếu tố ảnh hưởng đến các bước kiểm tra bao gồm số lượng các lựa chọn thay thế, số lượng thông tin tìm kiếm có sẵn, hoặc từ chối trước lời đề nghị của một công ty cho một công việc

có khả năng chấp nhận được và việc xác định một công việc mong muốn Ngoài ra, người tìm việc sẽ sàng lọc các công việc đồng thời và thường xác định nhiều hơn một công việc có thể chấp nhận trong giai đoạn tìm kiếm

Thứ tư, là giai đoạn quyết định xác nhận và cam kết

Sau khi kết thúc giai đoạn tìm kiếm và giai đoạn lựa chọn, người tìm việc bắt đầu giai đoạn xác nhận lựa chọn Mục đích của việc xác nhận sự lựa chọn là để xác minh thông tin về sự lựa chọn công việc Việc đưa ra quyết định lựa chọn khi các yêu cầu tối thiểu của họ dựa trên một vài tiêu chí được đáp ứng chứ không phải là tìm kiếm một lựa chọn mà tối đa hóa tất cả các tiêu chí họ đưa ra Mô hình cho thấy rằng các quyết định tìm kiếm lựa chọn dựa trên các yêu cầu tối thiểu chấp nhận được thay vì là một sự lựa chọn tối ưu Mô hình GDP được đặc trưng bởi quá trình ra quyết định không đền bù Quan điểm này phù hợp với quan điểm tâm lý học nhận thức, quá trình đưa ra quyết định có những hạn chế về nhận thức khi phải đối mặt với một số lượng lớn các thông tin Do đó, việc lựa chọn tùy thuộc vào một vài thuộc tính quan trọng nhất đáp ứng yêu cầu tối thiểu của người tìm việc

Soelberg (1967) đã nghiên cứu và kiểm tra sự phù hợp của mô hình GDP được thực hiện với 20 sinh viên tốt nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh được phỏng vấn về quá trình lựa chọn công việc của họ Phân tích nội dung của các cuộc phỏng vấn tiết

lộ rằng người tìm việc sử dụng các chiến lược không đền bù (việc lựa chọn dựa trên một hoặc hai thuộc tính quan trọng nhất) để đưa ra quyết định lựa chọn

2.2 Tình hình nghiên c ứu liên quan đến đề tài

2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Dựa trên các nghiên cứu của Judge và các cộng sự (1994) về ảnh hưởng của

hệ thống lựa chọn trong quyết định lựa chọn công việc đã nhận thấy được các quyết định lựa chọn công việc của ứng viên liên quan đến việc nhân thức của họ về các yếu

tố như sự công bằng trong tuyển chọn ứng viên, mức trả công, cơ hội thăng tiến, sự luân chuyển / thay đổi công việc Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cho thấy quá trình

ra quyết định lựa chọn công việc của các đối tượng tìm việc còn phụ thuộc vào một số các yếu tố như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, và giới tính

Theo Cable và Judge (1994) nghiên cứu về mức trả công và quyết định tìm việc đã cho thấy đối với những tổ chức có mức chi trả công cao, chế độ phúc lợi linh hoạt, trả lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều ứng viên

Theo Cable và Judge (1996) trong nghiên cứu đã cho rằng nhận thức của ứng viên về sự phù hợp giữa giá trị bản thân với giá trị của tổ chức sẽ tác động đến dự định tìm việc và thái độ với công việc trong tương lai

Trong nghiên cứu của Highhouse, Lievens và Sinar (2003) đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút ứng viên của một tổ chức bao gồm: sự hấp dẫn chung,

dự định làm việc và uy tín công ty

Esters và Bowen (2005) đã khám phá ra yếu tố gia đình và bạn bè sẽ ảnh hưởng nhiều đến quyết định lựa chọn công việc của sinh viên ngành nông nghiệp Ngoài ra các yếu tố như cơ hội nghề nghiệp, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, sở thích cũng ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc

Theo Roberson et al (2005) đã nhận định rằng yếu tố thông tin tuyển dụng làm nổi bật sự nhận biết về các đặc trưng của tổ chức và sự phù hợp giữa con người với tổ chức điều này ảnh hưởng tốt đến ý định nộp đơn của ứng viên

Theo Collins (2006) cho rằng một khi ứng viên có sự hiểu biết về tổ chức, cũng như danh tiếng và hình ảnh của tổ chức được nhận thức cao sẽ có tác động rất đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc

Theo Allen, Mahto và Otond (2007) trong nghiên cứu của mình đã cho thấy yếu tố hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến ý định dự tuyển của ứng viên

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) cũng đã tìm thấy có 8 yếu tố bao gồm: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức trả công, hình thức trả công, chính sách môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè Tất cả các yếu tố này có ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp nhà nước Đây là nghiên cứu được tổng hợp rất rõ nhiều yếu tố tác động đến quyết định chọn làm việc của người tìm việc Tuy nhiên giới hạn của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc xem xét cho doanh nghiệp nhà nước, chưa được cụ thể hóa cho một thương hiệu công ty cụ thể Đối với các doanh nghiệp nhà nước còn chịu sự chi phối của nhà nước cho nên về tính cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác chưa phù hợp

Nguyễn Thị Kim Phượng (2011) đã nghiên cứu và đã tìm thấy các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc bao gồm: công việc, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, giá trị văn hóa tinh thần Đối với nghiên cứu này tác giả đã tìm ra được một số yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên Tuy nhiên vẫn còn một số yếu tố tác giả chưa thực hiện nghiên cứu như: thương hiệu và uy tín tổ chức có tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên Yếu tố thứ hai là xem xét sự phù hợp giữa cá nhân có ảnh hưởng như thế nào đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Hình 2.1 : mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng

Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011) trong nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên đại học Cần Thơ cũng đã nhận thấy các yếu tố như cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp và thu nhập

có ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc Trong nghiên cứu này tác giả nhận thấy được các yếu tố chính xoay quanh một số yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định

chọn nơi làm việc là cơ hội phát triển nghề nghiệp, thu nhập đó chính là các yếu tố thường tác động đến quyết định của ứng viên tìm việc Tuy nhiên nghiên cứu vẫn chưa thể hiện một số yếu tố như môi trương làm việc, Thương hiệu, yếu tố văn hóa hay quy trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng như thế nào đến quyết định chọn làm việc

Nguyễn Quốc Nghi (2012) trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn khu công nghiệp Hòa Phú để làm việc đã nhận thấy các yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định bao gồm: yếu tố điều kiện KCN, yếu tố quan

Ý định theo đuổi công vi ệc của ứng

hệ và hỗ trợ, yếu tố đảm bảo an toàn, yếu tố lợi ích kinh tế, yếu tố chính sách công ty Trong nghiên cứu này tác giả nhận thấy được yếu tố mới ảnh hưởng đến quyết định đó chính là yếu tố môi trường đảm bảo an toàn sẽ có ảnh hưởng đến quyết định

2.3 Mô hình đề xuất nghiên cứu

Qua quá trình tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến vấn đề nghiên cứu về hành vi ra quyết định lựa chọn làm việc, tác giả nhận thấy được một số khe hỏng nghiên cứu từ các công trình trước đây là các yếu tố chưa thật sự đầy đủ, hơn nữa đề tài của tác giả nghiên cứu trong một phạm vi công ty cụ thể nên tác giả nhận thấy được các yếu tố đề xuất nên được tổng hợp từ các công trình công bố trước đây sẽ phù hợp

để nghiên cứu

Mô hình đề xuất nghiên cứu dựa trên việc tổng hợp các kết quả nghiên cứu của Judge và các cộng sự bao gồm các yếu tố: sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức , mức thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, sự thách thức trong công việc Ngoài ra, còn kết hợp các nghiên cứu của Allen, Mahto và Otond (2007) về yếu tố uy tín, thương hiệu của tổ chức, quy trình tuyển dụng và nghiên cứu của Esters và Bowen (2005) về yếu tố gia đình và bạn bè

Ngoài ra tác giả đề xuất yếu tố nhân khẩu học vào mô hình nghiên cứu nhằm mục đích phân tích sự khác biệt của hành vi lựa chọn công việc tại doanh nghiệp theo nhóm đối tượng gồm: giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc

2.3.1 Gi ả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của các tác giả trước đây, đồng thời các giả thuyết được vận dụng chọn lọc sao cho phù hợp nhất với tình hình thực tế tại công ty

2.3.1.1 Thương hiệu và Uy tín của tổ chức

Uy tín của tổ chức biểu hiện qua danh tiếng tổ chức tạo dựng trong lòng người

đã từng biết về tổ chức, yếu tố này tạo nên sự thu hút đối với các ứng viên Điều này được Highhouse, Lievens, Sinar (2003) đã khám phá ra trong nghiên cứu

Theo Allen, Mahto và Otond (2007) trong nghiên cứu đã cho thấy yếu tố hình

Theo Collins (2006) cho rằng các hiểu biết tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng không nhỏ đến hành vi xin việc dự tuyển của ứng viên

Gi ả thuyết H1: Thương hiệu và uy tín của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

2.3.1.2 M ức thu nhập

Thu nhập là tất cả các khoản mà nhân viên được chi trả từ tổ chức, các khoản này bao gồm: lương, thưởng, các khoản phụ cấp Đối với các ứng viên khi quyết định lựa chọn tổ chức làm việc luôn mong muốn được hiểu rõ chế độ chi trả của tổ chức và nhận được mức chi trả công bằng từ tổ chức

Theo Cable và Judge (1994) nghiên cứu về mức trả công và quyết định tìm việc đã cho thấy đối với những tổ chức có mức chi trả công cao, chế độ phúc lợi linh hoạt, trả lương theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều ứng viên

Do đó, giả thuyết H2: Mức thu nhập cao và tương xứng có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

2.3.1.3 Môi trường làm việc và cơ hội phát triển

Theo Trần Kim Dung (2002) “môi trường làm việc bao gồm các vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm

việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc trang thiết

bị hỗ trợ làm việc có an toàn” Do đó đối với ứng viên khi nhận thấy được tổ chức có môi trường làm việc an toàn, đáp ứng đầy đủ các trang thiết bị làm việc thì sẽ làm tăng mong muốn được làm việc trong môi trường đó

Cơ hội phát triển là vấn đề liên quan đến sự nhận thức của ứng viên về cơ hội được phát triển và thăng tiến trong tương lai khi làm việc tại tổ chức Đã có khá nhiều nghiên cứu cho thấy cơ hội phát triển ảnh hưởng đến việc thu hút của tổ chức đối với ứng viên tìm việc

Theo các nghiên cứu của Rynes (1992), Rynes và Lawer (1983), Rynes, Schwab và Heneman (1983), Schwab, Rynes và Aldag (1987) đã tìm thấy mức trả công và cơ hội phát triển có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc

Giả thuyết H3: Nhận thức về môi trường làm việc tốt và cơ hội phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

2.3.1.4 S ự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là định nghĩa về khả năng tương thích giữa con người với tổ chức, diễn ra khi ít nhất một bên cung cấp các nhu cầu phù hợp với bên còn lại (Kristof, 1996)

Theo Cable và Judge (1996) trong nghiên cứu đã cho rằng nhận thức của ứng viên về sự phù hợp giữa giá trị bản thân với giá trị của tổ chức sẽ tác động đến dự định tìm việc và thái độ với công việc trong tương lai

Các nghiên cứu của Cable and Judge (1994), Judge and Brezt (1992), chatman

et al (1991) cũng đã cho thấy rằng người tìm việc thích lựa chọn tổ chức nơi mà các đặc điểm của cá nhân tương đồng với tổ chức

Giả thuyết H4: Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ có ảnh hưởng cùng chi ều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

2.3.1.5 Tính chất công việc

Theo Judge et al (1994) cho rằng sự thách thức, thay đổi trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định lựa chọn công việc Việc thay đổi công việc mới tạo ra

sự thích thú và mang lại sự thách thức đối với họ

Giả thuyết H5: tính chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định làm vi ệc tại doanh nghiệp

2.3.1.6 Quy trình tuy ển dụng

Nghiên cứu của Judge và et al (1994) đã nhận thấy quyết định lựa chọn công việc phụ thuộc vào nhận thức của ứng viên về sự công bằng của quy trình tuyển chọn, mức trả công, cơ hội thăng tiến, sự luôn chuyển và thay đổi trong công việc

Theo Roberson et al (2005) đã nhận định rằng yếu tố thông tin tuyển dụng làm nổi bật sự nhận biết về các đặc trưng của tổ chức và sự phù hợp giữa con người với tổ chức điều này ảnh hưởng tốt đến ý định nộp đơn của ứng viên

Theo Allen (2007) thì ý định dự tuyển của ứng viên chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc

Gi ả thuyết H6: Quy trình và thông tin tuyển dụng có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

2.3.1.8 Y ếu tố nhân khẩu học

Theo Esters và Bowen (2005) đã nhận thấy trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc trong ngành nông nghiệp

Ngoài ra , Yếu tố nhân khẩu học như giới tính, trình độ học vấn, nhóm tuổi, thu nhập và kinh nghiệm làm việc cũng được Judge et al (1994) nhận thấy trong nghiên cứu cũng có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc của người tìm việc

Do đó trong mô hình nghiên cứu các thông tin nhân khẩu học như: giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc được dùng để kiểm tra sự khác biệt trong hành vi lựa chọn công việc giữa các nhóm nghiên cứu

2.3.2 Mô hình đề xuất nghiên cứu

Giả thuyết H1: Thương hiệu và uy tín của tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

Giả thuyết H2: Mức thu nhập cao và tương xứng có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

Giả thuyết H3: Nhận thức về môi trường làm việc tốt và cơ hội phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

Giả thuyết H4: Nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

Giả thuyết H5: Tính chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

Giả thuyết H6: Quy trình và thông tin tuyển dụng có ảnh hưởng cùng chiều đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

Giả thuyết H7: Đánh giá từ gia đình và bạn bè về tổ chức có ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp

Hình 2 2: m ô hình đề xuất nghiên cứu

Môi trường làm việc và cơ hội phát triển

Quy trình tuyển dụng

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Tính chất công việc

Mức thu nhậpThương hiệu và uy tín tổ chức

Gia đình và bạn bè

Yếu tố nhân khẩu học

Quyết định làm

vi ệc tại doanh nghiệp

Tóm t ắt chương 2

Chương này xem xét lại cơ sở lý thuyết về hành vi lựa chọn công việc, lựa chọn

tổ chức của người tìm việc lược khảo kết quả nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn của người tìm việc Qua đó tác giả đã xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài Mô hình đề xuất gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc tại công ty bao gồm: Thương hiệu và uy tín tổ chức, mức thu nhập, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, tính chất công việc, quy trình tuyển dụng

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU3.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng với hai giai đoạn thực hiện

Giai đoạn 1: được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm mục đích điều chỉnh và bổ sung các thang đo, kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu các phát biểu cũng như tính trùng lắp trong thang đo

Giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua bảng khảo sát Bảng câu hỏi được hình thành bao gồm các thang đo Kế hoạch chọn mẫu được xây dựng và tiến hành thu thập thông tin Sau khi thu thập đầy đủ các dữ liệu, tiến hành xử lý số liệu, sàng lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu

3.2 Quy trình nghiên cứu

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu

3.3 Xây dựng thang đo và cách chọn mẫu

3.3.1 Xây d ựng thang đo nghiên cứu

Qua quá trình xem xét các tài liệu tham khảo có mục tiêu nghiên cứu, vấn đề nghiên cứu gần sát với đề tài đặc biệt là quyết định lựa chọn công việc, lựa chọn tổ chức làm việc Tôi nhận thấy thang đo các yếu tố ảnh hưởng được đề cập trong nghiên

EFA

Kết quả, thảo luận

Cronbach’s Alpha

Mục tiêu nghiên cứu

cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) và thang đo về quyết định chọn làm việc của ứng viên dựa trên các biến quan sát theo Highhouse và các cộng sự (2003) về ý định dự tuyển rất phù hợp để sử dụng thảo luận

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều được sử dụng thang đo Liket

5 bậc Biến nhân khẩu học như giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc được đo bằng thang đo định danh

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính với việc phỏng vấn 10 người lao động được sử dụng để điều chỉnh thang đo phù hợp, rút gọn, bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như diễn đạt lại từ ngữ cho phù hợp, dễ hiểu với các cá nhân được khảo sát cụ thể như sau

Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung để khám phá, khẳng định, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn làm việc của người lao động Sau đó phát triển các thang đo cho những yếu tố này và thang đo cho quyết định lựa chọn công việc

Thảo luận nhóm tập trung được tiến hành bằng cách tập hợp 10 chuyên gia là các nhà nhà quản lý có trình độ chuyên môn và người lao động tại công ty để thảo luận Cuộc thảo luận bắt đầu với việc tác giả đặt ra các câu hỏi gợi mở có tính chất khám phá để các thành viên trình bày ý kiến, thảo luận về các vấn đề mà câu hỏi đặt

ra Sao đó tác giả giới thiệu các yếu tố tác động đến quyết định lựa chọn việc làm, tổ chức làm việc, cũng như một số các phát biểu thang đo đã xây dựng để các thành viên thảo luận, nêu chính kiến sửa chữa, bổ sung các ý kiến trên Kết quả nghiên cứu định tính với mục đích khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn công việc, tổ chức của người tìm việc thì kết quả thảo luận cho thấy rằng: 8/10 chuyên gia cho rằng các yếu tố đưa ra thảo luận là quan trọng tác động đến hành vi lựa chọn việc làm, lựa chọn tổ chức làm việc của người tìm việc

Như vậy, với kết quả thảo luận như trên thì tác giả nhận được sự đồng thuận từ chuyên gia đồng ý sử dụng các yếu tố trên cho mô hình nghiên cứu Với mục đích khám phá và điều chỉnh thang đo cho các biến trong mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn tổ chức làm việc, từ kết quả thảo luận nhóm tác giả

đã điều chỉnh, bổ sung thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn việc

làm, tổ chức làm việc trong các thang đo tham khảo như sau:

Các yếu tố: “Uy tín và thương hiệu tổ chức”, “ Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ

chức”, “ Chính sách và môi trường làm việc”, “ Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “ Mức

thu nhập” “ Quy trình tuyển dụng” các chuyên gia đồng ý vẫn giữ nguyên tên gọi Tuy

nhiên các biến quan sát đo lường các yếu tố có sự điều chỉnh, bổ sung nhỏ (Bảng 3.1)

Yếu tố “ Ảnh hưởng của gia đình và bạn bè”, thông qua nghiên cứu thảo luận

theo ý kiến của chuyên gia cho rằng nội dung thang đo gần tương đồng với sự nhận

thức về thương hiệu và uy tín tổ chức, có sự trùng lắp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm

trong yếu tố kia do đó, “yếu tố gia đình và bạn bè” được bỏ đi

2 Doanh nghiệp có tiềm năng phát triển tốt

3 Hầu như có nhiều người muốn làm việc cho doanh nghiệp

4 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với cộng đồng là tốt

5 Người làm việc tự hào khi là nhân viên của doanh nghiệp

Thương hiệu và Uy tín của tổ chức

1 Công ty là tổ chức có uy tín để làm việc

2 Công ty phát triển tốt trong thời gian vừa qua

3 Thu hút nhiều ứng viên nộp hồ sơ đến công ty

4 Công ty thực hiện tốt trách nhiệm xã hội với cộng đồng

5 Anh/chị tự hào khi là nhân viên của Công ty

Trần Thị

Ngọc

Duyên và

M ức trả công và hình thức trả công

1 Công việc có mức lương cao

2 Công việc có mức thưởng cao

3 Công việc có phụ cấp đa dạng

M ức thu nhập

1 Công ty có mức chi trả lương hợp lý

2 Công ty có chính sách thưởng thích hợp

3 Công việc có phụ cấp nghề nghiệp

4 Mức thu nhập dựa trên đánh giá hiệu quả công việc cá nhân

5 Mức thu nhập thể hiện vị trí công việc trong tổ chức

6 Mức thu nhập gia tăng theo kỹ năng

Chính sách và môi trường làm việc

1 Môi trường làm việc thân thiện

2 Môi trường làm việc đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động

3 Phúc lợi (BHXH, BHYT, trợ cấp XH) tốt

Môi trường làm việc và cơ hội phát tri ển

1 Công ty có môi trường làm việc thân thiện

2 Môi trường làm việc đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động

3 Đảm bảo tốt chế độ phúc lợi (BHXH, BHYT, trợ cấp XH)

4 Môi trường làm việc cung cấp đầy đủ trang thiết bị làm việc

5 Có những cơ hội tốt cho việc phát triển nghề nghiệp

6 Nhân viên có nhiều cơ hội đào tạo nâng cao kỹ năng và kiến thức

Cơ hội phát triển và thăng tiến

1 Cung cấp cơ hội làm việc ở vị trí mong muốn

2 Có những cơ hội tốt cho việc phát triển nghề nghiệp

3 Có nhiều cơ hội đào tạo tốt cho việc nâng cao kỹ năng và kiến thức

4 Tạo cơ hội để nhân viên học hỏi nhiều điều mới phục vụ công việc

Chính sách và thông tin tuy ển dụng

1.Thông tin tuyển dụng cung cấp đầy

đủ thông tin về tổ chức

2 Thông tin tuyển dụng cung cấp đầy

đủ thông tin về công việc

3 Quy trình tuyển chọn công bằng

Chính sách và thông tin tuy ển dụng

1.Thông tin tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông tin về tổ chức

2 Thông tin tuyển dụng cung cấp đầy

đủ thông tin về công việc

3 Quy trình tuyển chọn công bằng

Ảnh hưởng của gia đình và bạn bè

1 Người thân đánh giá cao việc tôi làm việc tại doanh nghiệp

2 Bạn bè đánh giá cao việc làm việc tại doanh nghiệp

Ảnh hưởng của gia đình và bạn bè

1.Công việc có nhiều thách thức

2 Công việc đa dạng, phong phú

Tính ch ất công việc

1.Công việc có nhiều thách thức

2 Công việc mang tính đa dạng

3 Công việc phù hợp với năng lực bản thân

4 Công việc phù hợp với sở thích và

4 Anh/chị sẽ giới thiệu công ty cho bạn

bè/người thân đang tìm kiếm công việc

3.3.2 Thang đo chính được sử dụng trong nghiên cứu

Qua quá trình phỏng vấn và điều chỉnh thang đo phù hợp với nghiên cứu Thang đo

chính thức sử dụng được tổng hợp như sau:

Các y ếu tố Thang đo chính thức

Thương hiệu và uy tín

c ủa tổ chức

1 Công ty là tổ chức có uy tín để làm việc

2 Công ty phát triển tốt trong thời gian vừa qua

3 Thu hút nhiều ứng viên nộp hồ sơ đến công ty

4 Công ty thực hiện tốt trách nhiệm xã hội với cộng đồng

5 Nhân viên tự hào khi là nhân viên của công ty

M ức thu nhập 1 Công ty có mức chi trả lương hợp lý

2 Công ty có chính sách thưởng thích hợp

3 Công việc có phụ cấp nghề nghiệp

4 Mức thu nhập dựa trên đánh giá hiệu quả công việc cá nhân

5 Mức thu nhập thể hiện vị trí công việc trong tổ chức

6 Mức thu nhập gia tăng theo kỹ năng và bằng cấp yêu cầu

Môi trường làm việc và

cơ hội phát triển

1 Công ty có môi trường làm việc thân thiện

2 Môi trường làm việc đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn lao động

3 Trang bị đầy đủ các phương tiện và trang thiết bị làm việc

4 Đảm bảo tốt chế độ phúc lợi (BHXH, BHYT, BHTN, trợ cấp)

5 Địa điểm làm việc thuận lợi

6 Có những cơ hội tốt cho việc phát triển nghề nghiệp

7 Nhân viên có nhiều cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng, kiến thức

3 Tính cách phù hợp công việc tại công ty

Quy trình tuy ển dụng 1 Thông tin về công ty được cung cấp đầy đủ

2 Thông tin tuyển dụng cung cấp đầy đủ thông tin về công việc

3 Quy trình tuyển dụng công bằng

Tính chất công việc 1 Công việc có nhiều thách thức

2 Công việc đa dạng, phong phú

3 Công việc phù hợp với trình độ, khả năng

4 Công việc phù hợp với sở thích và đam mê

Quy ết định chọn

làm vi ệc tại DN

1 Anh/chị sẽ lựa chọn công ty là một trong những sự lựa chọn đầu tiên

2 Anh/chị sẽ nổ lực rất nhiều để được làm việc cho công ty

3 Anh/chị chấp nhận lời mời làm việc và gắn bó với công ty

4 Tôi sẽ giới thiệu công ty cho bạn bè, người thân đang tìm kiếm công việc

3.3.3 Ch ọn mẫu nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu là nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng Bình Dương

Phương pháp chọn mẫu: chọn mẫu thuận tiện, phi xác xuất

Kích thước mẫu cho phương pháp phân tích EFA được xác định theo công thức được sử dụng bởi Hair và các cộng sự (1998) trích trong Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), thì cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5* X (với X là số biến quan sát)

Kích thước mẫu tối thiểu cần thiết để phân tích hồi quy, theo Tabachnick và Fidell (2007) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2012) phải thỏa N ≥ 50 + 8 *p (trong đó p

là số lượng biến độc lập trong mô hình )

Với mô hình gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc tại công ty với 32 biến quan sát thì cỡ mẫu cần cho phân tích EFA là ≥ 160 mẫu Cỡ mẫu cần cho

phân tích hồi quy là 106 mẫu Tổng hợp cỡ mẫu cần cho nghiên cứu là 160 mẫu Tuy nhiên khi nghiên cứu trong quy mô công ty có thể cỡ mẫu có thể khảo sát lớn hơn

Tóm t ắt chương 3

Chương 3 trình bày chi tiết phương pháp thực hiện nghiên cứu Quá trình nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để đánh giá và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố Nghiên cứu định tính với mục đích khám phá, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn tổ chức của người tìm việc Kết quả đã xây dựng được

6 nhóm yếu tố ảnh hưởng, bổ sung và hiệu chỉnh 32 biến quan sát đo lường Nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu bằng khảo sát bảng hỏi, sau đó tiến hành phân tích dữ liệu bằng phần mềm spss để kiểm định mô hình nghiên cứu Để đủ cơ sở cho dữ liệu phân tích tác giả xác định kích thước mẫu tối thiểu cần cho quá trình nghiên cứu là

160

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - THẢO LUẬN Chương 3 đã trình bày thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, tiến độ thực hiện nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính và số lượng mẫu hồi đáp hợp lệ Chương 4 sẽ giới thiệu sơ nét về công ty và trình bày kết quả nghiên cứu định lượng thông qua phương pháp đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá nhằm kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp và quyết định chọn làm việc tại doanh nghiệp Tiếp đến là kiểm định mô hình và các giả thuyết bằng hồi qui bội

4.1 Gi ới thiệu công ty

4 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp

Công ty Cổ phần xây dựng Bình Dương có tiền thân là công ty xây dựng Sông

Bé được thành lập theo số 146/QĐ – UB ngày 23/12/1992 của Ủy Ban nhân dân tỉnh Sông Bé đến tháng 01/1997 tỉnh Sông Bé được chia làm hai tỉnh: Bình Dương và Bình Phước Công ty đổi tên thành công ty Xây Dựng Bình Dương

Sau khi được thành lập, công ty nhanh chóng hòa nhập với nền kinh tế thị trường từng bước ổn định và ngày càng phát triển Công ty luôn bám sát chủ trương và đường lối của đảng, mạnh dạn đề ra phương án đổi mới mô hình kinh doanh sản xuất tối ưu

Cuối năm 2003 theo chương trình đổi mới doanh nghiệp của UBND tỉnh Bình Dương, doanh nghiệp nhà nước công ty Xây Dựng Bình Dương đã chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Xây Dựng Bình Dương có vốn của nhà nước theo quyết định số 5026/QĐ – UBND ngày 05/12/2003 của UBND tỉnh Bình Dương

Theo quyết định số 6225/UBND – KTTH ngày 13/12/2005 của UBND tỉnh Bình Dương về việc chấp hành bán toàn bộ số cổ phần nhà nước có tại công ty Cổ phần Xây Dựng Bình Dương Ngày 08/04/2006, toàn bộ vốn của nhà nước không còn nắm giữ cổ phần tại công ty

Tên đơn vị: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG

Tên giao dịch quốc tế: Binhduong construction joint – stock company

Tên viết tắt: CÔNG TY XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG

Trụ sở chính: Đường ĐT747, khu phố Ba Đình, phường Thái Hòa, thị xã Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Chủ tịch HĐQT: Ông Nguyễn Văn Tài

Tổng giám đốc công ty: Ông Nguyễn Vũ Hữu Minh

Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh: số 3700546632 do sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bình Dương cấp ngày 15/04/2010 (thay đổi lần 6)

4.1.2 Quy mô ho ạt động công ty

Về vốn sản xuất kinh doanh

Để đảm bảo cho việc sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng phát triển công ty luôn bảo tồn, tích lũy và tăng vốn từ nhiều nguồn khác nhau Vốn điều lệ : 54.000.000.000 đ đăng ký lần 6 ngày 15/04/2010

Cùng với sự tăng trưởng của nền kinh tế đất nước, quy mô hoạt động và nguồn vốn sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng lên Tổng cộng nguồn vốn của công ty tính đến ngày 31/12/2015 là 392.879.402.688 đ trong đó vốn chủ sở hữu là 54.000.000.000 đ

Về nhân sự

Công ty đã tập hợp được một đội ngũ cán bộ trí thức được đào tạo chuyên sâu phù hợp với nhiều ngành nghề, năng động, giàu kinh nghiệm cùng với đội ngũ lao động công nhân có tay nghề cao Tổng số lao động bình quân (có hợp đồng xác định