Phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần việt pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - CHU THỊ DƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT PHÁP LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - CHU THỊ DƢƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT PHÁP Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN VĂN TÙNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn chƣa đƣợc nộp cho chƣơng trình cấp cao học nhƣ chƣơng trình đào tạo cấp khác Tôi xin cam kết thêm luận văn :“Phát triể n nguồ n nhân lƣc̣ Công ty Cổ phần Việt Pháp” luận văn nỗ lực viết dƣới hƣớng dẫn PGS.TS Trần Văn Tùng thuộc Viện Nghiên cứu châu Phi Trung Đông, sở số liệu thu thập đƣợc Công ty Cổ phần Việt Pháp Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2015 Học viên Chu Thị Dƣơng LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền đạt kiến thức quý báu cho em thời gian em học tập, nghiên cứu trƣờng Đặc biệt, Em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc tới thầy giáo PGS TS Trần Văn Tùng tận tình hƣớng dẫn truyền đạt kinh nghiệm quý báu cho em suốt trình làm luận văn tốt nghiệp Em xin cảm ơn Phòng Đào tạo Sau đại học, Khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn chỉnh luận văn Tôi xin gửi lời cám ơn ban lãnh đạo, cán công nhân viên công tác Công ty Cổ phần Việt Pháp giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi trình thu thập số liệu để hoàn thành luận văn Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè, ngƣời quan tâm giúp đỡ động viên, khuyến khích suốt thời gian qua để hoàn thành luận văn đƣợc tốt Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2015 Học viên Chu Thị Dƣơng MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực DNNVV 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực DNNVV 15 1.2.3 Bài học kinh nghiệm phát triển NNL DNNVV 22 KẾT LUẬN CHƢƠNG 26 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 27 2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu 30 2.2 Phƣơng pháp vấn 30 2.3 Phƣơng pháp điều tra trắc nghiệm 31 2.4 Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu 32 2.4.1 Phương pháp thống kê so sánh 33 2.4.2 Phương pháp phân tích tổng hợp 33 CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT PHÁP 35 3.1 Giới thiệu chung công ty 35 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty 35 3.1.2 Sơ đồ tổ chức máy quản lý đội ngũ nhân 37 3.2 Mô ̣t số yếu tố ảnh hƣởng đến kết phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp 37 3.2.1 Yếu tố khách quan 37 3.2.2 Yếu tố chủ quan 46 3.3 Thực trạng hoạt PTNNL Công ty Cổ phần Việt Pháp 47 3.3.1 Thực trạng NNL Công ty Cổ phần Việt Pháp 47 3.3.2 Thực trạng PTNNL Công ty Cổ phần Việt Pháp 51 Lãnh đạo nhân viên Công ty Cổ phần Việt Pháp đánh giá vấn đề khích lệ lao động nhƣ nào? 56 Lãnh đạo nhân viên Công ty Cổ phần Việt Pháp đánh giá sách thực tiễn vấn đề Làm việc nhóm nhƣ nào? 60 3.3.3 Đánh giá thực trạng PTNNL Công ty Cổ phần Việt Pháp 69 KẾT LUẬN CHƢƠNG 79 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT PHÁP 80 4.1 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp 80 4.1.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Việt Pháp thời gian tới 80 4.1.2 Hội nhập kinh tế với yêu cầu việc phát triển nguồn lực Công ty Cổ phần Việt Pháp tới năm 2020 80 4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp 81 4.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 81 4.2.2 Giải pháp công tác đào tạo nguồn nhân lực 83 4.2.3 Giải pháp quan tâm khuyến khích tạo động lực cho người lao động87 4.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu làm việc nhóm 90 4.2.5 Giải pháp thực sách thu hút trì người lao động giỏi 91 4.3 Kiến nghị 93 4.3.1 Kiến nghị Chính phủ, UBND tỉnh Vĩnh Phúc 93 4.3.2 Kiến nghị Công ty Cổ phần Việt Pháp 93 KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa CBCNV Cán công nhân viên DNNVV Doanh nghiệp nhỏ vừa NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực WTO Tổ chức thƣơng mại giới i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Số hiệu Bảng 1.1 Bảng 2.1 Bảng 3.1 Nội dung Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ vừa theo Nghị định 56/2009 Số lƣợng nhân viên Công ty Cổ phần Việt Pháp mẫu nghiên cứu Tổng số lao động làm việc DNNVV qua năm Trang 15 29 41 Lao động, thu nhập bình quân DNNVV Bảng 3.2 theo loại hình doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động 43 quy mô địa bàn tỉnh năm 2014 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 47 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính 48 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 50 Bảng 3.6 Bảng 3.7 10 Bảng 3.8 11 Bảng 3.9 Đánh giá Lãnh đạo Nhân viên Công ty Cổ phần Việt Pháp vấn đề Đào tạo Đánh giá lãnh đạo nhân viên Công ty Cổ phần Việt Pháp vấn đề khích lệ lao động Đánh giá Lãnh đạo Nhân viên Công ty Cổ phần Việt Pháp vấn đề Làm việc nhóm Đánh giá Lãnh đạo Nhân viên Công ty Cổ phần Việt Pháp vấn đề khen thƣởng ii 53 57 62 66 DANH MỤC HÌNH TT Số hiệu Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 3.1 Nội dung Khung phân tích phát triển nguồn nhân lực Chu trình đánh giá thực trạng tìm giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp Sơ đồ tổ chức công ty Cổ phần Việt Pháp iii Trang 27 29 37 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Nhân tố ngƣời tƣ̀ lâu vẫn đƣơ ̣c coi là nguồ n lực quý giá nhấ t của doanh nghiệp nói chung , doanh nghiệp nhỏ vừa (DNNVV) nói riêng Nguồ n nhân lƣ̣c (NNL)mạnh tạo cho DNNVV lợi cạnh tranh và còn là yế u tố quyế t đinh ̣ sƣ̣ thành công hay thấ t ba ̣i của doanh nghiệp Khi bàn quản trị nguồn nhân lực, Dareck Cherrington (1995) cho “Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan trọng tất vấn đề khác phụ thuộc vào mức độ thành công quản trị người” Đối với DNNVV nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng đảm bảo tồn phát triển doanh nghiệp Bên cạnh đó, với xu hội nhập quốc tế công cạnh tranh DNNVV Việt Nam ngày khó khăn nhiều áp lực Sự cạnh tranh không đơn giản cạnh tranh doanh nghiệp quốc gia mà phải cạnh tranh với doanh nghiệp nƣớc có kinh nghiệm nhiều kinh tế thị trƣờng Sự thành công cạnh tranh DNNVV có phần đóng góp không nhỏ sách thu hút, trì, đãi ngộ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhận thức đƣợc tầm quan trọng vấn đề này, nhiều DNNVV Việt Nam bƣớc đầu trọng quan tâm đầu tƣ cho Tuy nhiên, phƣơng pháp sách để thực mục tiêu có nhiều bất cập, nhiều nguyên nhân khác nguyên nhân nhiều DNNVV chƣa có đƣợc sách thu hút, trì, đãi ngộ, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách bản, hệ thống nhƣ: thiếu tầm nhìn dài hạn xuyên suốt hoạt động, thiếu hoạch định kế hoạch thiếu đồng hoạt động khác Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế diễn ngày sâu rộng, Việt Nam phải mở cửa thị trƣờng dịch vụ theo lộ trình cam kết gia nhập WTO Trƣớc tình hình ngành sản xuất kinh doanh nƣớc ta phải cạnh tranh gay gắt với ngành sản xuất kinh doanh nƣớc WTO Điều đồng - Công ty nên có quỹ khen thƣởng: Công ty nên có khoản trích thƣờng xuyên từ quỹ lƣơng tạo thành quỹ tiền thƣởng cho ngƣời lao động họ đạt thành tích cao công việc nhƣ thành tích sáng tạo công việc… điều giúp ngƣời lao động phát huy khả sáng tạo, lòng nhiệt tình công việc; - Chế độ khen thƣởng công ty phải kịp thời, lúc cho cá nhân đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu cao, cá nhân, đơn vị có sáng kiến giải pháp đột xuất độc đáo đem lại lợi ích cho công ty không phân biệt cán lãnh đạo hay công nhân viên để khích lệ họ làm việc hăng hái tăng suất lao động Để làm đƣợc điều ngƣời lãnh đạo phải thực nguyên tắc sau: Thứ nhất, phải khen thƣởng ngƣời cụ thể, việc cụ thể Nên để ngƣời đƣợc thƣởng ngƣời xung quanh biết họ đƣợc thƣởng? Lập thành tích lúc nào, phải khen thƣởng lúc đấy, làm cho công nhân thấy đƣợc quan tâm lãnh đạo đến họ Ngoài khen thƣởng vật chất phải có khen thƣởng tinh thần nhƣ đề bạt lên vị trí quan trọng hơn; Thứ hai, khen thƣởng phải có tính công khai, không nên khen thƣởng bí mật dễ sinh nghi ngờ lẫn nhau, ảnh hƣởng đến đoàn kết nội Hơn phải khen thƣởng công hợp lý Công lớn thƣởng nhiều, công nhỏ thƣởng phải công công nhân để tránh xảy mâu thuẫn tập thể ngƣời lao động; - Tổ chức buổi sinh hoạt chung toàn công ty, buổi gặp gỡ giám đốc công ty với đông đảo công nhân viên nữa…; - Công ty phải cải thiện điều kiện lao động có chế độ nghỉ ngơi hợp lý: tính chất công việc phận công ty khác nhau, phận quản lý gián tiếp không đòi hỏi nhiều thể lực sức khỏe nhƣng ngƣời lao động trực tiếp yếu tố thể lực sức khỏe yếu tố vô quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp đến suất lao động; - Tiếp tục đổi mới, đầu tƣ trang thiết bị, hoàn thiện sở vật chất, tạo môi trƣờng làm việc lành mạnh để ngƣời lao động yên tâm công tác; - Tiếp tục tạo điều kiện, mở rộng hội để ngƣời lao động đƣợc học hỏi nâng cao trình độ; 88 - Tiến hành luân chuyển công việc cho lao động từ vị trí sang vị trí khác nhằm tạo cho cho họ hội học hỏi kiến thức mới, có điều kiện tiếp xúc với điều kiện làm việc mới, tránh khỏi nhàm chán Việc luân chuyển công việc giúp công ty giải đƣợc vấn đề thiếu hụt lao động thời gian ngắn phát đƣợc khả tiềm ẩn công nhân từ bố trí công việc phù hợp hơn; - Việc tạo hội thăng tiến cho lao động có tác dụng kích thích tinh thần làm việc họ mở hội đƣợc tiến tới vị trí đƣợc đánh giá cao Tuy nhiên phần lớn lao động cho công việc họ thăng tiến Do vậy, công ty cần giao cho ngƣời lao động công việc mang tính thách thức cao nhằm tạo cho họ hội chứng tỏ lực thân, đồng thời phải cho họ thấy đƣợc lợi ích mà họ đƣợc hƣởng từ công sức mà họ bỏ ra; - Nâng cao cải thiện điều kiện phục vụ nơi làm việc, tạo bầu không khí dân chủ, giúp đỡ lẫn ngƣời sử dụng lao động ngƣời lao động, ngƣời lao động với để họ thấy đƣợc tôn trọng, phát huy đƣợc hết tiềm lao động; - Tạo điều kiện để ngƣời lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm giải vƣớng mắc công việc hình thức nhƣ tổ chức hội thảo bàn vấn đề chung, trì hộp thƣ góp ý kiến…; - Để khuyến khích tạo động lực cho ngƣời lao động chế độ lƣơng thƣởng, khen ngợi cần có hình thức kỷ luật ngƣời không hoàn thành nhiệm vụ không đáp ứng đƣợc thời gian làm việc, kỹ làm việc, thái độ làm việc Việc kỷ luật giúp ngƣời lao độn phải cố gắng làm tốt công việc hơn, không làm tốt công việc tùy mức độ vi phạm có hình thức kỷ luật tƣơng ứng Nếu không làm tốt nhẹ bị khiển trách, nặng bị kỷ luật hình thức phạt tiền, thuyên chuyển công việc, nặng bị sa thải 89 4.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu làm việc nhóm Công ty muốn nhân viên phát huy tối đa lực họ Cách tốt để đạt đƣợc điều trọng đến nhân viên nhƣ cá nhân mà nhƣ thành viên nhóm có khả giải hiệu công việc, dự án quan trọng Để làm đƣợc điều này, giải pháp Công ty Cổ phần Việt Pháp là: Thứ nhất, tạo cho nhóm thẩm quyền để định quan trọng Khi Lãnh đạo Công ty trao cho nhóm thẩm quyền định quan trọng phạm vi công việc họ, nhân viên toàn tâm toàn lực gắn bó với công việc Khi đó, Lãnh đạo có nhiều thời gian để suy nghĩ vấn đề quan trọng hay mang tính chiến lƣợc Tuy nhiên, lãnh đạo nên làm việc gần gũi với nhóm đảm bảo nhân viên chịu trách nhiệm cho tiến triển kết công việc họ Thứ hai, giải khác biệt Để tạo nhóm đoàn kết, hƣớng đến mục tiêu chung Công ty, Lãnh đạo cần phải giải tỏa đƣợc mối lo lắng, quan tâm nhân viên Việc định không đƣợc tất nhân viên trí điều khó tránh khỏi nhƣng quan trọng không nên để bất đồng nhƣ trở thành nhận thức tiêu cực kéo dài, làm ảnh hƣởng đến hiệu làm việc chung nhóm Lãnh đạo nên giải thích cho nhân viên họ không thiết lúc phải đồng ý vấn đề đó, nhƣng họ phải biết cách chấp nhận định chung nhóm tiến phía trƣớc Mỗi thành viên nhóm cần phải chịu trách nhiệm kết chung thực định nhóm họ ngƣời ủng hộ cho định Thứ ba, hướng nhân viên đến thống cao theo nhóm Lãnh đạo Công ty nên yêu cầu thực nhiều hoạt động khác nhau, nhân viên nhóm giải vấn đề quan trọng, phát triển số giải pháp chia sẻ ý tƣởng với Từ hoạt động này, Lãnh đạo hƣớng dẫn nhân viên đến thống chung mà tất 90 thành viên nhóm chấp nhận Nhân viên hiểu đƣợc tầm quan trọng việc đƣa thỏa hiệp có lợi cho tập thể nhóm công ty 4.2.5 Giải pháp thực sách thu hút trì người lao động giỏi Theo Steven S Little- nhà tƣ vấn tiếng tăng trƣởng doanh nghiệp nhỏ Mỹ, vấn đề DNNVV đối mặt tiền, vốn mà “Tất vấn đề ngƣời, trƣớc đây, sau luôn nhƣ vậy” Hiện thu hút giữ chân ngƣời giỏi trở nên khó khăn DNNVV nói chung Công ty Cổ phần Việt Pháp nói riêng Vậy giải pháp Công ty Cổ phần Việt Pháp gì? Thứ nhất, Công ty cần có chiến lƣợc cụ thể từ thu hút, tuyển dụng, hội nhập đến cộng tác Thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng sử dụng ngƣời nhà có nhiều hạn chế Khâu tuyển dụng cần chuyên nghiệp minh bạch Sau tuyển dụng, lãnh đạo, ngƣời phụ trách tuyển dụng cần ý tạo ấn tƣợng tốt cho nhân viên từ ngày đầu làm Vì ngày nhân viên tạo ấn tƣợng cho toàn thời gian họ làm việc sau Vì vậy, cần lập kế hoạch hoà nhập nhân viên vào văn hoá công ty Tiếp đó, lập kế hoạch cho nói chuyện ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên sau vài tuần làm việc để nghe nhận xét nhân viên điều tốt, chƣa tốt công ty Đây nhìn mẻ để lãnh đạo cân nhắc Thứ hai, Công ty cần phải sáng tạo công nhận thƣởng nhân viên, phần thƣởng không thiết phải đáng giá gia tài nhƣng phải thật ý nghĩa, tìm phƣơng thức dễ áp dụng: ví dụ nhƣ khen ngợi họ trƣớc toàn thể công ty, đề mục tiêu phù hợp, thƣởng khoản tiền thƣởng lớn cho nhân viên họ hoàn thành mục tiêu đó, để nhân viên làm việc theo lịch trình linh hoạt Bên cạnh đó, Công ty cần xây dựng tiêu chí định tính định lƣợng để nhận diện nhân viên giỏi cần giữ Cụ thể: - Các tiêu chí định tính: Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc; Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thị trƣờng lao động; Thành cá nhân đóng góp vào thành Công ty; 91 Không ngừng cải tiến hiệu làm việc; Tâm huyết với phát triển Công ty - Các tiêu chí định lƣợng: Năng lực, thành tích sở để xác định nhân viên giỏi Công ty Tuy nhiên, lúc Công ty phải giữ tất nhân viên giỏi sau đƣợc xác định mà theo thứ tự ƣu tiên Thứ ba, giải pháp quan trọng để thu hút giữ chân ngƣời giỏi xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty Hiện hoạt động DNNVV có cạnh tranh gay gắt bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế khu vực Do đó, để thu hút khách hàng giữ chân ngƣời tài, bên cạnh việc nâng cao chất lƣợng tiện ích sản phẩm dịch vụ, lời giải quan trọng toán cạnh tranh việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh doanh Qua giao tiếp với khách hàng, hình ảnh CBCNV Công ty Cổ phần Việt Pháp phản ánh hình ảnh Công ty Một không thỏa mãn khách hàng ảnh hƣởng tới uy tín Công ty ngƣợc lại hình ảnh đẹp Công ty đƣợc thừa nhận truyền bá CBCNV làm hài lòng khách hàng Kinh doanh cần đến văn hóa ứng xử để thành công Văn hóa kinh doanh tồn phát triển bền vững phận CBCNV thấu hiểu đƣợc chất nó, lãnh đạo cụ thể hóa thành chuẩn mực, đồng thời có biện pháp giáo dục, đào tạo khuyến khích ngƣời thực cách nghiêm túc, tự giác Tuy văn hóa kinh doanh thay nguồn lực khác Công ty nhƣ vốn, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực nhƣng lại tạo môi trƣờng cách thức để phát huy cao hiệu nguồn lực Thực tốt văn hóa kinh doanh, hình ảnh Công ty tiềm thức khách hàng ngày đẹp mà hội để CBCNV hoàn thiện Văn hóa nhƣ quy chế, nội quy lao động mà CBCNV Công ty bắt buộc phải thực Để kinh doanh có văn hóa nơi, lúc, cần tuyên truyền giáo dục, vận động CBCNV, trang bị cho họ kiến thức, giúp họ nâng cao nhận thức hiểu sâu sắc ý nghĩa, yêu cầu việc thực văn hóa 92 kinh doanh hoạt động Công ty Từ nhận thức, chuyển biến thành hành động, dần trở thành phổ biến vào nề nếp Khi văn hóa trở thành yếu tố định phát triển bền vững Công ty Bên cạnh việc nâng cao mức thu nhập, Công ty cần xây dựng hình ảnh, sắc riêng mang tính truyền thống, để từ thu hút đƣợc quan tâm, hấp dẫn ngƣời mới, ngƣời có tài đến đầu quân ngƣời làm việc tin tƣởng gắn bó lâu dài Thực tế chứng minh, có ngƣời chấp nhận rời bỏ nơi làm việc có thu nhập cao nhƣng không phù hợp để đƣợc làm việc nơi phù hợp dù thu nhập có Điều cho thấy sống lên, vấn đề "cơm, áo, gạo, tiền" không áp lực để ngƣời ta chọn chỗ làm, ngƣời có thâm niên trình độ cao Cái mà họ cần môi trƣờng làm việc, mà với chế tuyển chọn công minh, ngƣời đƣợc xếp, giao phó công việc phù hợp với khả ngành nghề đƣợc học tập nghiên cứu để tài họ có điều kiện phát huy đƣợc nhìn nhận cách đắn 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị Chính phủ, UBND tỉnh Vĩnh Phúc - Cần đa dạng hóa ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp; - Mở rộng hình thức đào tạo nâng cao chất lƣợng trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lƣc đảm bảo số lƣợng, chất lƣợng; - Nhà nƣớc, tỉnh Vĩnh Phúc cần hỗ trợ cho doanh nghiệp thông tin lao động, vốn, đặc biệt hỗ trợ việc đào tạo nguồn nhân để giúp doanh nghiệp tiếp cận với cách quản lý đại; - Thƣờng xuyên tổ chức hội thảo NNL nhằm giúp doanh nghiệp nắm bắt thông tin kịp thời, từ DN có giải pháp thu hút trì nhân viên cách có hiệu 4.3.2 Kiến nghị Công ty Cổ phần Việt Pháp - Nâng cao lực PTNNL cho lực lƣợng quản lý Công ty; - Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo; 93 - Hoàn thiện nâng cao tổ chức thực đào tạo nhằm thực có hiệu công tác PTNNL; - Nâng cao chất lƣợng đánh giá hiệu đào tạo; - Đẩy mạnh sách khuyến khích động viên nhằm tạo động lực làm việc cho CBCNV toàn Công ty; - Xây dựng quy định khen thƣởng - kỷ luật với cán cân hợp lý khen thƣởng kỷ luật; - Nâng cao hiệu hoạt động nhóm Công ty; - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang sắc riêng Công ty 94 KẾT LUẬN Việt Nam gia nhập vào tổ chức thƣơng mại giới khẳng định vị nƣớc ta quốc gia giới, đồng thời chứng minh cho trình hội nhập sâu rộng Việt Nam Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc nói chung Công ty Cổ phần Việt Pháp nói riêng với điểm yếu ngày khó vƣợt qua đƣợc thách thức để tồn phát triển Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng để Công ty Cổ phần Việt Pháp vƣợt qua đƣợc thách thức trình hội nhập, phát triển đứng vững thị trƣờng Sau thời gian nghiên cứu, khảo sát thực tiễn cách nghiêm túc, đến luận văn hoàn thành bƣớc đầu đạt đƣợc kết sau: Thứ nhất, luận văn hệ thống lý luận phát triển nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn lực nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa trình hội nhập kinh tế quốc tế Thứ hai, từ lý luận luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp qua khía cạnh: đào tạo phát triển, khích lệ lao động, làm việc tập thể tính khen thƣởng công việc Từ làm rõ thành tích đạt đƣợc đồng thời đƣa tồn tại, hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Thứ ba, đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp Với kết tác giả mong muốn đƣợc góp phần nhỏ công sức vào phát triển Công ty Cổ phần Việt Pháp Tuy nhiên luận văn đƣợc nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức thân nên không tránh khỏi khiếm khuyết, tác giả mong muốn nhận đƣợc thông cảm ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy cô bạn bè 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: Ban đạo chƣơng trình hỗ trợ doanh nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc, 2011-2014 Báo cáo thường niên Vĩnh Phúc Nguyễn Hoài Bảo, luận văn thạc sĩ, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa thành phố Cần Thơ đến năm 2020 Trƣờng ĐH Kinh tế thành phố HCM BCH Đảng Bộ tỉnh Vĩnh Phúc, 2010 Nghị hội nghị lần thứ 13 BCH Đảng Bộ tỉnh Vĩnh Phúc khóa XV “Phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn tỉnh đến năm 2020” Vĩnh Phúc Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Chính phủ, 2009 Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội Cục thống kê Tỉnh Vĩnh Phúc, 2012 Niên giám thống kê 2013 Vĩnh Phúc Đỗ Minh Cƣơng Mạc Văn Tiến, 2004 Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia Lê Tiến Đạt, 2008 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp thương mại dịch vụ thành phố Hà Nội Luận văn thạc sĩ ĐH Thƣơng Mại Hà Nội Nguyễn Thị Lan Hƣơng, 2002 Thị trường lao động Việt Nam- Định hướng phát triển Hà Nội: Nhà xuất Lao động - Xã hội 10 Leila Webster, 1999 DNNVV Việt Nam: Trên đường đến phồn vinh Hà Nội 11 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa VN trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận án tiến sĩ ĐH Kinh tế quốc dân 12 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã Hà Nội: NXB Khoa học kỹ thuật 13 Trần Thị Nhung Nguyễn Huy Dũng, 2005 Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản Hà Nội: NXB Khoa học – Xã hội 96 14 Sở Kế hoạch Đầu tƣ Vĩnh Phúc, 2012 Đề án phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa đến năm 2020 địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc Vĩnh Phúc 15 Nguyễn Tiệp, 2005 Giáo trình nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội 16 Phạm Quang Trung, 2008 Giải pháp nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn thành phố Hà nội sau Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010) Đề tài cấp 17 Trần Văn Tùng Lê Ái Lâm, 1996 Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn Việt Nam NXB Chính trị quốc gia 18 Viện Friedrich Ebert, 2000 DNNVV - Hiện trạng kiến nghị giải pháp Hà Nội 19 Trần Thị Hải Yến, 2011 Chính sách thu hút phát triển nguồn nhân lực quản trị chất lượng cao cho công ty thành viên thuộc tổng công ty xây dựng công trình giao thông Luận văn thạc sĩ ĐH Thƣơng Mại Hà Nội Tiếng Anh: 20 Grary.s, Becker, 1975 “Human capital”, A theery and Empirical Amalysis with speeral reference to Education Columbia university press 21 Henry J Sredl & William J Rothwell, 1997 The ASTD reference guide to professional training roles and competencies Human resource development press, Inc Amherst, Massachusetts 22 Leonard Nadler, 1984 The handbook of human resource development Wileyinterscience Publication 23 Robert S Kaplan (Author) , David P Norton, 2005 Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes Harvard Business Press 24 Kreitner, R., & Kinicki, A., 1998 Organizational behavior (4th Ed.) Boston: Irwin/McGraw-Hill Một số website: 25 www.vinhphuc.gov.vn 26 http://sokhdt.vinhphuc.gov.vn 97 PHỤC LỤC CÂU HỎI KHẢO SÁT Kính gửi: Xin chân thành cảm ơn anh( chị ) tham gia trả lời câu hỏi khảo sát Đây công cụ đƣợc thiết kế nhằm tìm giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực công ty Chính vậy, mong nhận đƣợc hợp tác cán bộ, nhân viên công ty việc cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết Cảm ơn hợp tác quý anh, chị, em Ngƣời tiến hành nghiên cứu Số khảo sát : _ Phân loại cán bộ, nhân viên: Lãnh đạo : _ Nhân viên : _ Phòng : _ PHẦN I: THÔNG TIN CÁ NHÂN Hƣớng dẫn: Đánh dấu (۷) vào sau chữ Độ Tuổi 18 – 25 Tuổi (a) _ 26 – 30 Tuổi (b) _ 31 – 35 Tuổi (c) _ 36 – 40 Tuổi (d) _ 41 – 45 Tuổi (e) _ 46 – 50 Tuổi (f) _ 51 – 55 Tuổi (g) _ 56 – 60 Tuổi (h) _ 61 – 65 Tuổi (i) _ Tình trạng giới tính: Nam (a) _ Nữ (b) _ Độc thân (a) _ Hôn nhân (b) _ Góa (c) _ Li thân (d) _ Tình trạng khác, (e) _ Tình trạng hôn nhân: Xin ghi rõ Tình trạng giáo dục Tốt nghiệp cấp I (a) _ Tốt nghiệp cấp II (b) _ Tốt nghiệp cấp III (c) _ Tốt nghiệp Đại học (d) _ Tốt nghiệp Sau Đại học (e) _ Tình trạng giáo dục khác (ghi rõ) (f) _ Năm công tác Công ty Cổ phần Việt Pháp Một năm (a) _ Hai năm (b) _ Ba năm (c) _ Bốn năm (d) _ Năm năm trở nên (e) _ Vị trí làm việc Công ty Cổ phần Việt Pháp Ban Giám đốc (a) _ Quản lý (b) _ Nhân viên (e) _ Vị trí khác (ghi rõ) (f) _ PHẦN II: KHẢO SÁT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT PHÁP CHỈ DẪN Đọc đánh dấu “۷” vào ô dƣới câu dƣới diễn tả ĐÚNG tình hình công ty Và BỎ TRỐNG câu diễn tả SAI với tình hình công ty Hay đừng dành nhiều thời gian để đắn đo trả lời cho câu, thời gian gợi ý nên dùng cho câu khoảng vài giây Xin lƣu ý rằng, khảo sát có giá trị ngƣời trả lời thật ======================================== 1 Nhiề u kỹ công ty không phù hơ ̣p với công việc 2 Khích lệ trợ giúp lớn ngƣời quan tâm đến công việc 3 Các phòng ban chƣa có hợp tác làm việc cách chia rẽ 4 Có rấ t nhiều ngƣời bất đồng mức lƣơng đƣợc trả 5 Ban lãnh đạo dành quá ít thời gian cho khóa đào tạo , bỗi dƣỡng cán 6 Những khuyến khích chƣa làm mo ̣i ngƣời chú ý đến hiệu suất làm việc 7 Các phòng ban không làm việc với chia sẻ vấn đề xảy 8 Khi có công ty khác trả mƣ́c lƣơng cao cán bô ̣ công nhân viên thƣờng rời bỏ công ty 9 Mô ̣t số ít phòng ban quan tâm vấn đề đào tạo nâng cao khả , số không quan tâm 10 Phạt đƣợc áp dụng nhiều khen thƣởng 11 Mọi ngƣời thƣờng không chuẩ n bi ̣và nói vấ n đề họ thực suy nghĩ 12 Thù lao xứng đáng dƣờng nhƣ phần thƣờng tốt 13 Những kỹ chộp giật thƣờng trọng dụng đƣợc học có hệ thống 14 Những ngƣời có công chƣa nhận đƣợc phần thƣơng xứng đáng với nỗ lực mà họ bỏ 15 Trong công ty hứng chịu mo ̣i sức ép công việc đến 16 Hệ thống trả lƣơng đƣợc tổ chức theo cách thức tốt sẽ không gây cản trở cho công việc 17 Ban lãnh đạo cần làm gƣơng nhƣ̃ng vấ n đề học hành yêu cầu ngƣời phải thực nhƣ 18 Phƣơng thức đánh giá hiệu suất làm việc nhân viên công ty chƣa đƣợc giải thích rõ ràng 19 Các trƣởng phòng thƣờng có trách nhiệm với văn phòng riêng , mà không quan tâm đến văn phòng khác 20 Nói chung,công ty không có và chƣa có khen thƣởng xứng đáng với nỗ lực đặc biệt của công nhân viên 21 Ban lãnh đạo thƣờng it́ quan tâm tới việc đào tạo, tăng cƣờng khả cho nhân viên 22 Phát triển lực nhân viên tổ chức phu ̣ thuô ̣c rấ t nhiề u vào nguồ n tài công ty 23 Những họp rấ t it́ đƣợc tổ chức chẳng có hiệu 24 Mức lƣơng công ty chi trả chƣa có tính cạnh tranh và đủ thu hút ngƣời 25 Chấ t lƣợng công việc tăng lên áp du ̣ng kỹ cần thiết 26 Tôi cảm thấ y không đƣơ ̣c hỗ trơ ̣ công viê ̣c 27 Mỗi phòng ban có nhƣ̃ng bài ho ̣c khác , áp dụng cho phòng ban khác 28 Mọi ngƣời thƣờng phải làm viê ̣c thêm giờ để nhận đƣợc mức lƣơng đủ để chi trả cho sống 29 Công ty chƣa có chiń h sách khích lệ cho nhƣ̃ng nhân viên học hỏi trau dồi kỹ 30 Tấ t cả các ý kiế n về thay đổ i chính sách đề u không đƣơ ̣c bàn ba ̣c củ thể và góp ý cách thỏa đáng 31 Cạnh tranh nội công ty gầ n nhƣ mãnh liệt gây nên thiệt hại cho quan 32 Dƣờng nhƣ ngƣời đề u cảm nhận họ làm việc công ty không phải ̣ng nhấ t 33 Cán công nhân viên có nhiều kỹ thì chất lƣợng đƣợc tăng lên 34 Mức lƣơng đƣợc trả thấ p so với tiêu chuẩn khiến ngƣời không thoả mãn 35 Mọi ngƣời dƣờng nhƣ họ chẳng thèm quan tâm và giúp đỡ ngƣời xung quanh, cho dù ho ̣ dƣ khả 36 Lợi ích mà công ty đƣa chƣa hấp dẫn nhân viên đem so sánh với nhƣ̃ng công ty khác 37 Nhân viên đế n làm viê ̣c chƣa có thái đô ̣ thƣ̣c sƣ̣ nghiêm túc ngày đến làm viê ̣c 38 Mọi ngƣời muố n có thâ ̣t nhiều thử thách công việc 39 Tổ, nhóm không đƣợc gắn kết tập hợp để thăng tiến hiệu qu ả công việc họ 40 Bản thân cảm thấy chƣa đƣợc trả mức lƣơng thoả đáng với việc làm [...]... giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa của Công ty Cổ phần Việt Pháp 3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Việt Pháp - Không gian: Công ty Cổ phần Việt Pháp - Thời gian: Nguồn số liệu và đối tƣợng nghiên cứu giới hạn từ 2012 đến 2014 4 Đóng góp của luận văn - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân. .. tài: Phát triể n nguồ n nhân lƣc̣ của Công ty Cổ phần Việt Pháp làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình Đề tài sẽ trả lời cho một số câu hỏi nghiên cứu: - Lãnh đạo và nhân viên công ty Cổ phần Việt Pháp có những đánh giá nhƣ thế nào về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty? - Sau khi phân tích thực trạng nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp, ngƣời nghiên cứu có đề xuất gì cho việc phát triển. .. và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích, đánh giá về phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Việt Pháp Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp KẾT LUẬN 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ... vừa tại Công ty Cổ phần Việt Pháp 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Góp phần hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế; - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng; - Nghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và... hiện theo tiến trình sau (theo hình 2.1) Đào tạo và phát triển Sứ mệnh, tầm nhìn Lãnh đạo và nhân viên Khích lệ lao động Làm việc nhóm Khen thƣởng Đề xuất giải pháp phát triển NNL Công ty Cổ phần Việt Pháp Hình 2.1 Khung phân tích phát triển nguồn nhân lực Đối với những dữ liệu đầu vào, luận văn xác định PTNNL của Công ty cổ phần Việt Pháp phải đƣợc bắt nguồn nhận diện sứ mệnh, tầm nhìn, thực hiện quá... nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam tại Công ty Cổ phần Việt Pháp; - Đề xuất một số giải pháp khả thi phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam tại Công ty Cổ phần Việt Pháp 5 Kết cấu dự kiến Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng: 3 Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển. .. của DNNVV ở Việt Nam tại Công ty Cổ phần Việt Pháp Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế: Trƣờng hợp Công ty Cổ phần Việt Pháp Nghiên cứu của đề tài khác với các nghiên cứu trên ở chỗ đề tài nghiên cứu sâu về PTNNL trong một doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam và có gắn với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế 7 1.2 Cơ sở lý luận về phát. .. phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ở công ty trong thời gian tới? 2 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu - Phân tích nhận xét đánh giá về thực tiễn để thấy đƣợc những mặt đƣợc và chƣa đƣợc về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Công ty Cổ phần Việt Pháp; - Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực trong... rất nhiều tổ chức cá nhân nghiên cứu và phát triển nhƣ : Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996) Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách PTNNL của một số nƣớc trên thế giới Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của Trần Thị Nhung &... đồng thời chú trọng phát triển hiệu quả làm việc nhóm và tính khích lệ lao động cũng nhƣ công tác khen thƣởng của công ty 26 CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU * Khung phân tích phát triển nguồn nhân lực Với mục tiêu chỉ nghiên cứu những vấn đề nhƣ đào tạo và phát triển, khích lệ lao động, làm việc nhóm, tính khen thƣởng nên khung phân tích PTNNL của công ty Cổ phần Việt Pháp chỉ đƣợc thực ... GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT PHÁP 80 4.1 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp 80 4.1.1 Định hướng phát triển Công ty Cổ phần Việt Pháp. .. nhân viên Công ty Cổ phần Việt Pháp mẫu nghiên cứu Vị trí Công ty Cổ phần Việt Pháp Nhân viên mẫu Nhân viên Mẫu Lãnh đạo Công ty Cổ phần Việt Pháp 21 21 Nhân viên Công ty Cổ phần Việt Pháp 272... việc phát triển nguồn lực Công ty Cổ phần Việt Pháp tới năm 2020 80 4.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp 81 4.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân