Ôn tập luật lao động

bà A, công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà là đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái luật, công ty thì cho rằng việc chấm dứt HĐ đã có sự thỏa thuận đồng ýcủa 2 bên, đồng thời công ty

bà A, công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà là đơn phương chấm dứtHĐLĐ trái luật, công ty thì cho rằng việc chấm dứt HĐ đã có sự thỏa thuận đồng ýcủa 2 bên, đồng thời công ty đã thanh toán mọi quyền lợi vật chất theo qui địnhpháp luật cho bà A nên công ty không đồng ý bất kỳ yêu cầu nào của bà A.

Anh/Chị đưa ra lập luận bảo vệ nguyên đơn, bị đơn

Hãy giải quyết tranh chấp trên

………

GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Tình huống 1 : (Giao kết hợp đồng lao động)

Bà Nguyễn Thị Lan ký Hợp đồng lao động (HĐLĐ) với công ty V (công ty chuyênsản xuất và kinh doanh các loại bút và bật lửa gas) và theo HĐLĐ thì thời hạn làmviệc là một năm (từ ngày 01/07/2005) đến hết ngày 30/06/2006

Khi HĐLĐ hết hạn, bà Lan và côngty V không ký HĐLĐ mới nhưng công ty vẫn gi

ao việc cũ cho bà Lan thực hiện Hỏi HĐLĐ mà bà Lan và công ty V đã ký là loạiHĐLĐ gì? Và khi HĐLĐ hết hạn mà công ty V vẫn giao việc cũ cho bà Lan thựchiện thì họ có phải ký kết hợp đồng mới không và HĐLĐ mới đó là loại HĐLĐ gì?

Tình huống 2: ( Thực hiện hợp đồng lao động)

Anh Bảo Minh sinh năm 1994, kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn vớicông ty Hoàng Sơn và đã làm việc được 1 năm thì anh Minh có giấy triệu tập nghĩa

vụ quân sự, và nhập ngũ vào tháng 2/2013 Anh Minh có được tạm hoãn việc thựchiện Hợp đồng lao động với công ty Hoàng Sơn để đi nghĩa vụ quân sự không? Khihoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về anh Sơn có được trở lại làm việc không?

Tình huống 3:

Năm 2013, Anh X có thương lượng với bà H hợp đồng lao động về công việc thuhoạch café trên thửa đất 2ha của bà, thấy bà H cần người thu hoạch café, anh X giớithiệu bạn của mình vào làm chung, tuy nhiên bạn của anh H là anh D và anh M cóvốn chữ nghĩa ít nên những người này nhờ anh H ký hợp hồng Lúc này bà H khôngđồng ý vì lý do hợp đồng của ai nấy giao kết, anh H không có khả năng chịu tráchnhiệm luôn cho cả D và M Theo bạn, cách nghĩ của bà H có phù hợp với tinh thầncủa Luật lao động hiện hành hay không? Hãy giải thích

………

PHỤ LỤC

1 Người lao động từ chối làm thêm giờ và cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là đúng hay sai? Tại sao? (4 điểm)

* Người lao động từ chối làm thêm giờ là sai.

- Cơ sở pháp lý: khoản 1 Điều 44 BLLĐ; Điều 69 BLLĐ; khoản 3 Điều

6 BLLĐ; khoản 3 Điều 7 BLLĐ

Như chúng ta đã biết: “TƯLĐTT (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể)

là văn bản thoả thuậnn giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và SDLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ.

Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể và NSDLĐ thương lượng và

ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai…” (Khoản 1 Điều

44 BLLĐ).

Theo Điều 69 BLLĐ quy định: “NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận

làm thêm giờ, nhưng không quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trừ một số ttrường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ trong một năm do Chính phủ quy định, sau khi tham khảo ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và đại diện của NSDLĐ”

Mà trong tình thuống này, doanh nghiệp M và tập thể lao động đã kí TƯLĐTT có nội dung quy định về thời hạn lao động, nghỉ ngơi như sau:

“Khi có nhu cầu, doanh nghiệp có quyền huy động NLĐ làm thêm giờ Trong thời gian làm thêm giờ, NLĐ chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn theo quy đinh” Khi TƯTT được gửi

đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội địa phương để đăng kí Sở Lao động không có ý kiến gì nên TƯLĐTT trên có hiệu lực Sau khi TƯLĐTT có

hiệu lực thì “NLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT, chấp hành kỉ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ”

(Khoản 3 Điều 7 BLLĐ) Còn “NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ,

TƯLĐTT và những thoả thuận khác với NLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm

và đối xử đúng đắn với NLĐ” (Khoản 3 Điều 8 BLLĐ) Do vậy, NLĐ từ

chối làm thêm giờ (vì cho rằng Điều 69 BLLĐ sửa đổi thì đây là vấn đề phải

được thoả thuận giữa hai bên) là SAI TƯTT này đã có hiệu lực và nếu không

vi phạm quy định tại Điều 69 BLLĐ thì NLĐ phải chấp hành và thực hiện TƯLĐTT đã kí kết.

* Cách trả lương làm thêm giờ của doanh nghiệp là sai.

Theo quy định của pháp luật lao động thì thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của NLĐ thì vẫn được coi là thời gian làm việc của

NLĐ (Điều 9 Nghị định 195/ CP ngày 32/12/1994 của Chính phủ quy định

chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi).

Trong tình huống trên, NLĐ làm thêm với tổng số là 4 giờ nhưng khi trả lương làm thêm giờ doanh nghiệp đã trừ đi 2 giờ là thời gian ngừng việc vì

lý do mất điện coi như thời gian bù đắp vào thời giờ làm việc tiêu chuẩn Cách trả lương như trên của doanh nghiệp M là sai quy định của pháp luật.

Khoản 3 Điều 62 BLLĐ quy định:

“3 Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của NSDLĐ hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do hai bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu”.

Như vậy, căn cứ vào khoản 3 Điều 62 BLLĐ thì tiền lương làm thêm

giờ sẽ do doanh nghiệp M và NLĐ tập thể thoả thuận và không được thấp hơn

mức lương tối thiểu Và việc trả lương cho NLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 61 BLLĐ về làm thêm giờ ít nhất là 150% vào ngày thường; ít nhất

200% vào ngày nghỉ hàng tuần; ít nhất 300% vào ngày lễ, ngày nghỉ có

hưởng lương; nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất

bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày.

2 Tranh chấp lao động nói trên là tranh chấp về quyền hay lợi ích?

cơ quan có thẩm quyền giải quyết?

Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) quy định:

“1 Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ,, tập thể lao động với NSDLĐ.

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ.

2 Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sửa dụng lao động vi phạm.

3 Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ.

4 Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp.

5 Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp”.

Đối chiếu với các quy định trên với tình huống trong bài xét thấy tranh chấp trong tình huống là tranh chấp về lợi ích giữa tập thể lao động với NSDLĐ, bởi nó là tranh chấp giữa những người cùng làm việc trong Doanh nghiệp M Mặt khác, nội dung tranh chấp là việc sửa đổi, bổ sung về điều

khỏan thời giờ làm việc, nghỉ ngơi được quy định trong thỏa ước đã ký trước

đó do tháng 2/2008, xét thấy thoả ước lao động đã ký kết có điều khoản quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi không rõ ràng, quy định một cách chung

chung “trong thời gian làm thêm giờ, người lao động chỉ được trả lương làm thêm giờ nếu đã làm việc đủ thời gian làm việc tiêu chuẩn theo quy định”; lợi

ích của NLĐ chưa được đảm bảo, nảy sinh những vấn đề mới Công đoàn cơ

sở yêu cầu NSDLĐ bàn bạc để sửa đổi, bổ sung nội dung thỏa ước lao động nhưng NSDLĐ không đồng ý Theo quy định tại khỏan 5 Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) hướng dẫn điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung

thỏa ước lao động tập thể Do đó, căn cứ vào khỏan 3 Điều 157 BLLĐ (sửa

đổi, bổ sung) thì tranh chấp lao động trong tình huống trên là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Như vậy, tranh chấp lao động trên là tranh chấp lao động tập thể về lợi

ích Theo khoá luận tốt nghiệp,Võ Lê Dũng, “tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” (tr11,12) tranh chấp lao động tập thể về lợi

ích thường có các đặc điểm cơ bản sau:

- Luôn tồn tại và phát sinh từ những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động, khi có sự vi phạm đến quyền và lợi ích các bên chủ thể tranh chấp Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này, “lợi ích”- đối tượng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính là những điều kiện làm việc mới (trong trường hợp trên, cụ thể là về tiền lương làm thêm giờ và thời giờ làm việc).

- Là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công Tập thể NLĐ yêu cầu NSDLĐ đáp ứng những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng , do đó trang chấp lao động tập thể về lợi ích thường dẫn đến đình công.

Theo đó, căn cứ vào Điều 169 BLLĐ sửa đổi, bổ sung thì cơ quan có

thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

“1 Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động,

2 Hội đồng trọng tài lao động”

Thủ tục hoà giải tranh chấp lao động về lợi ích của HĐHGLĐCS hoặc

HGVLĐ được quy định tại Điều 170 BLLĐ và khoản 1, khoản 2- Điều 165a BLLĐ; Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08/08/2007của Chính Phủ; Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23/10/2007 của Bộ lao động- Thương binh và xã hội Như vậy, khi có tranh

chấp lao động tập thể xảy ra thì tranh chấp đó trước tiên được hòa giải bởi chủ thể: HĐHGLĐ cơ sở hoặc HGVLĐ Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khỏan 1 Điều 165a của Bộ luật này mà HĐHGLĐ cơ sở hoặc HGVLĐ không tiến hành hòa giải mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết Do bản chất của tranh chấp lao đông tập thể về lợi ích là tranh chấp về những phát sinh bên ngoài những quy định, những thoả thuận đã và đang ứng giá trị Sau khi thương lượng nhưng không thành, các bên sẽ tiến hành hoà giải Theo quy định của BLLĐ, chỉ có những chủ thể trên mới có thẩm quyền thực hiện các bước hoà giải nhằm giải quyết các tranh chấp lao động bởi các tranh chấp lao động tập thể

về lợi ích thường không có sự vi phạm pháp luật, không có các quy định làm căn cứ trực tiếp cho việc phân định lợi ích giữa các bên nên cần có một cơ chế

ba bên thích hợp để có thể giải quyết tranh chấp lao động trên cơ sở những nguyên tắc nhất định theo sự thoả thuận hợp pháp của những bên tranh chấp.

Do đó, không thể giải quyết bằng một phán quyết của cơ quan tư pháp là Toà án.

2.1 Hội động hoà giải lao động cơ sở là một tổ chức được nhà nước

trao quyền hoà giải các vụ tranh chấp lao động tại doanh nghiệp có tổ chức

công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời không phân biệt thành phần kinh tế theo đơn yêu cầu của một trong các bên tranh chấp HĐHGLĐ cơ sở tiến hành giải quyết các vụ tranh chấp lao động chứ không chỉ tranh chấp tập thể về lợi ích Thành phần HĐHGLĐ cơ sở gồm số lao động ngang nhau của bên NLĐ và bên NSDLĐ, hai bên có thể lựa chọn thêm số thành viên tham gia Tổ chức và hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được quy

định cụ thể tại Điều 162 BLLĐ; Nghị định 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08/08/2007của Chính Phủ; Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23/10/2007 của Bộ lao động- Thương binh và xã hội

- Khác với HĐHGLĐ cơ sở, Hoà giải viên lao động cũng được nhà

nước trao thẩm quyền hoà giải các vụ tranh chấp lao động HGVLĐ là một công chức hành chính làm việc tại phòng Lao động- thương binh và xã hội được cử ra để thực hiện chức năng hoà giải các tranh chấp lao động quy định

tại Điều 157 BLLĐ sửa đổi, bổ sung (các tranh chấp lao động cá nhân,

tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

và một số tranh chấp trong các quan hệ lao động ) Hoạt động của HGVLĐ

được quy định cụ thể tại Điều 163 BLLĐ; Nghị định 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08/08/2007 của Chính Phủ; Thông tư số 22/2007/TT- BLĐTBXH ban hành ngày 23/10/2007 của Bộ lao động- Thương binh và

xã hội

Như vậy, so với BLLĐ 2006, BLLĐ sửa đổi bổ sung đã mở rộng thẩm

quyền của HGVLĐ Luật hiện hành quy định “ Hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải …đối với các tranh chấp lao động cá nhân xảy ở nơi chưa thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, tranh chấp về thực hiện hợp

đồng học nghề và chi phí dạy nghề”- Điều 165 BLLĐ sửa đổi, bổ sung.

Thay vì bắt buộc hoà giải bằng HĐHGLĐCS như trước, NLĐ có thể yêu cầu HGVLĐ tiến hành hoà giải HGVLĐ là công chức của cơ quan nhà nước về

lao động nên họ không thuộc bên nào, do đó đảm bảo được tính khách quan, đóng vai trò là trung gian kết nối giữa các bên, đồng thời, họ có chuyên môn

và có kinh nghiệm giải quyết các vụ việc tranh chấp nên khả năng hoà giải thành công sẽ cao hơn.

Sau quá trình hoà giải, các bên có thể đưa tranh chấp ra giải quyết tại Hội đồng trọng tài lao động nếu như quá trình hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ không tiến hành hoà giải.

2.2 Hội đồng trọng tài lao động (HĐTTLĐ) được thành lập và cơ cấu

theo quy định tại Điều 164 BLLĐ; Nghị định 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08/08/2007 của Chính phủ; Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23/13/2007 của Bộ lao động- Thương binh và xã hội.

Pháp luật quy định Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là Uỷ ban nhân dân cấp Tỉnh) có trách nhiệm thành lập và đảm bảo điều kiện hoạt động của HĐTTLĐ Số lượng thành viên của HĐTTLĐ là số lẻ và không quá 7 người (khác với trước đây là không quá 9 người) tạo sự linh hoạt, nhanh gọn về thủ tục mà vẫn đảm bảo tính khách

quan, công bằng… “Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương án hoà

giải theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu”- khoản 5, Điều 164 BLLĐ

sửa đổi, bổ sung.

- Thời hạn HĐTTLĐ tiến hành hoà giải không quá 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu Trước khi hoà giải HĐTTLĐ phải tiến hành các thủ tục theo quy định cuả pháp luật về các hoạt động phục vụ cho công tác hoà giải

+ Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì HĐTTLĐ lập biên bản hoà giải thành có chữ kí của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký

HĐTTLĐ Hai bên có nhiệm vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.

+ Nếu hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ 2 mà vẫn vắng mặt không có

lý do chính đáng thì HĐTTLĐ lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của các bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký HĐTTLĐ Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc không thành được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 1 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

- Trường hợp HĐTTLĐ hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải

quyết tranh chấp lao động tập thể quy định tại Điều 171a Luật sửa đổi, bổ

sung một số điều của BLLĐ năm 2006 “thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh

chấp lao động tập thể là một năm kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm” mà HĐTTLĐ không

tiến hành hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.

3 Giả thiết tập thể lao động có ý định đình công để gây sức ép với doanh nghiệp Anh/chị hãy tư vấn để việc đình công của tập thể lao động

là đúng pháp luật.

Để một cuộc đình công được coi là hợp pháp vần tuân thủ những điều kiện về mục đích đình công, đối tượng được phép đình công, thời điểm đình công, thủ tục đình công, chủ thể lãnh đạo đình công, phạm vi đình công, cách thức đình công.

Như đã phân tích ở phần 2, tranh chấp lao động ở đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Mục đích của cuộc đình công đã thể hiện rõ là nhằm mục đích gây sức ép cho phía NSDLĐ để yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung một phần thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể ký trước đó Cùng với

đó, để tiến hành được cuộc đình công, thì Doanh nghiệp M không thuộc

trường hợp doanh nghiệp bị cấm đình công theo quy định tại Điều 175 Đó là: doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh mục do Chính phủ quy định Danh mục cụ thể các doanh nghiệp không được phép

đình công được quy định trong Nghị định số 122/2007/NĐ-CP Do đó, nếu

thấy Doanh nghiệp M thuộc các trường hợp quy định trong trường hợp này, thì chúng ta không tư vấn cho họ tổ chức đình công Nếu doanh nghiệp M không thuộc các trường hợp doanh nghiệp không được phép đình công, lúc đó chúng ta sẽ tư vấn cho họ làm những công việc để việc đình công của tập thể lao động là đúng pháp luật.

Điều 174 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) quy định: “Ban chấp hành công

đoàn cơ sở có quyền tiến hành các thủ tục quy định tại Điều 174a và Điều 174b của Bộ luật này để định công trong trường hợp quy định tại khỏan 2 Điều 170a của Bộ luật này mà tập thể lao động không yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết hoặc trong trường hợp quy định tại khỏan 3 Điều 171 của Bộ luật này” Như vậy, thời điểm có quyền đình công là sau khi tranh chấp lao

động tập thể đã được đưa ra giải quyết theo thủ tục hòa giải nhưng chưa giải quyết được do Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết hòa giải theo quy định của pháp luật mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành giải quyết Trình tự, thẩm quyền giải quyết hòa giải đã được nhóm phân tích ở phần 2.

Do đó, trước khi tiến hành các thủ tục để tiến hành đình công, tranh chấp tập thể lao động này cần được tiến hành đúng trình tự, thủ tục hòa giải Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết hòa giải theo quy định của pháp luật mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành giải quyết thì tập thể lao động Doanh nghiệp M tiến hành đình công theo những trình tự, thủ tục sau:

Điều 172a quy định: “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ

sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải

do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động)” Do đó, để việc đình công của

tập thể lao động của Doanh nghiệp M là đúng pháp luật, trước tiên cuộc đình công này do BCH công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và lãnh đạo (người khởi xướng) tùy theo cơ cấu doanh nghiệp có BCH công đoàn hay không.

Sau khi có người tổ chức và lãnh đạo đình công thì những người này tiến hành những công việc sau:

- Người tổ chức và lãnh đạo việc đình công tổ chức lấy ý kiến để đình công bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký.

+ Nếu Doanh nghiệp M có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động.

+ Nếu Doanh nghiệp M có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy

ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất.

- Sau khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ nếu doanh nghiệp M có dưới ba trăm NLĐ hoặc trên 75% nếu Doanh nghiệp M có từ ba trăm NLĐ trở lên thì BCH công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết đình đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu

+ Nội dung quyết định đình công phải thỏa mãn những yêu cầu quy

định tại khỏan 2 Điều 174b BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): nêu rõ thời điểm bắt

đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký của người đại diện BCH công đòan cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của BCH công đòan cơ sở thì phải đóng dấu của tổ chức công đòan.

+ Nội dung bản yêu cầu phải thỏa mãn những yêu cầu quy định tại

khỏan 3 Điều 174b BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): những vấn đề tranh chấp lao

động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể lao động không đồng ý; kết quả lấy ý kiến đồng ý đình công; thời điểm bắt đầu đình công; địa điểm đình công; địa chỉ người cần liên hệ để giải quyết.

- Sau khi ra quyết định đình công, ít nhất là năm ngày trước ngày bắt đầu đình công được ấn định trong quyết định đình công và bản yêu cầu, BCH công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động doanh nghiệp M cử đại diện nhiều nhất là ba người để trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho NSDLĐ, đồng thời gửi một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và một bản cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh

- Đến ngày quyết định đình công, BCH công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động Doanh nghiệp M tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công.

Tuy nhiên, khi tổ chức đình công cần lưu ý việc tuân thủ quyết định

hoãn hoặc ngừng đình công Theo Điều 176 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) “khi

xét thấy các cuộc đình công có nguy cơ xâm hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Thủ tướng Chính phủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan Nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết” Việc tuân thủ quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Thủ tướng

Chính phủ là một trong các điều kiện hợp pháp của cuộc đình công Do đó, khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Thủ tướng Chính phủ, tập thể lao động Doanh nghiệp M buộc phải dừng cuộc đình công nếu chưa diễn

ra (hoãn đình công) hoặc phải ngay lập tức quay trở lại làm việc nếu cuộc đình công đang tiến hành (ngừng đình công).

a) Nếu người lao động nhận được tiền lương tháng thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định đối với khu vực nay, thì có vi phạm Luật lao động không nếu làm việc 26 ngày/ tháng ? Vì sao ?

b) Hãy tính tiền lương tháng cho người lao động khi họ đảm bảo 26 ngày công chế độ tháng theo quy định và mỗi ngày làm việc 6 giờ.

18h-Tính tổng tiền lương trong tháng 2/2014 của anh Nam Nếu:

a Anh Nam được nghỉ bù 1 ngày vào thứ 2 tuần kế tiếp.

b Anh Nam không được nghỉ bù mà vẫn đi làm bình thường.

Biết rằng tổng tiền lương và các khoản thu nhập khác trong tháng 1/2014 của anh Nam là 3.280.000đ Trong đó tiền lương trả khi làm thêm giờ là 180.000đ, tiền ăn giữa ca là 100.000đ và số ngày anh Nam làm việc trong tháng 1/2014 là 25 ngày

Câu 3

Chị A là người miền xuôi, sau khi tốt nghiệp đại học chị A được phân công công tác dạy môn Toán và hiện đang là Tổ trưởng tổ bộ môn Toán kiêm Bí thư Đoàn trường tại Trường THCS Nguyễn Du vùng đặc biệt khó khăn ở tỉnh Phú Yên từ 12/2009 cho đến nay Một số thông tin nói rằng chỉ những giáo

viên luân chuyển từ nơi không khó khăn đến nơi khó khăn mới được hưởng chế độ thu hút còn những giáo viên đã công tác tại vùng khó khăn từ khi ra trường đến nay sẽ không được hưởng phụ cấp này.

Vậy cô A được hưởng những phụ cấp nào ? Thông tin những giáo viên luân chuyển từ nơi không khó khăn đến nơi khó khăn mới được hưởng chế độ thu hút còn những giáo viên đã công tác tại vùng khó khăn từ khi ra trường đến nay sẽ không được hưởng phụ cấp này Nhận định trên là đúng hay sai? Giải thích ?

Câu 1: Công ty TNHH X thành lập năm 1/2013 tại quận 1 kí kết hợp đồng

lao động với 60 người lao động Trong đó có 30 người lao động làm việc theo HĐLĐ có thời hạn là 2 năm với mức lương là 3 triệu đồng/ tháng, 15 người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn là 4 năm với mức lương là 3,5 tr/tháng, 15 người lao động là lao động đã qua đào tạo làm việc theo HĐLĐ có thời hạn là 1 năm với mức lương là 2,5 tr/tháng Sau khi BCH công đoàn và ban lãnh đạo kí kết thỏa ước lao động tập thể có thời hạn 6 tháng với sự đồng ý 70% người lao động Theo thỏa ước thì tháng 6/2013 mức lương tối thiểu áp dụng cho toàn thể người lao động là 2,6 tr/ tháng Câu hỏi:

a, Khi thỏa ước lao động tập thể của công ty X có hiệu lực thì mức lương của người lao động hiện giờ có bị thay đổi không? Và nếu có thì thay đổi như thế nào?

b, Giả sử sau 6 tháng thỏa ước lao động tập thể hết hiệu lực BCH Công đoàn cùng Giám đốc công ty X kí kết kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thêm 6 tháng nữa mà không thông qua người lao động Vậy bản thỏa ước lao động tập thể mới kéo dài thời hạn có hiệu lực không?

Câu 2: Công ty Y là công ty chuyên về sản xuất giày da ở Q.3 TP Hồ Chí

Minh Sau khi thỏa ước lao động tập thể cũ hết hiệu lực thì BCH công đoàn công ty Y cùng Giám đốc công ty Y đã kí kết thỏa ước lao động mới với sự đồng ý của 80% người lao động trong công ty vào tháng 8/2013 Trong thỏa ước này thì tiền lương thấp nhất mà công nhân được nhận là 2.500.000 Ngày 1/1/2014 sau khi NĐ 182/2013 NĐ-CP của Chính Phủ có hiệu lực thì mức lương tối thiểu mà chính phủ quy định ở Q.3 TP.Hồ Chí Minh là 2.700.000 do

đó BCH Công Đoàn công ty và giám đốc công ty đã nâng mức lương tối thiểu lên 3.000.000 trong bản thỏa ước lao động tập thể để cho phù hợp với quy định mới chính phủ Việc làm trên của BCH công đoàn và giám đốc công ty

là đúng hay sai? Nếu sai thì dẫn đến hậu quả pháp lý gì?

Câu 3:

Ngày 5/5/2013, BCH công đoàn của Công ty X (thành phố HCM) phối hợp với NLĐ thành lập Ban soạn thảo TƯLĐTT gồm 3 đại diện mỗi bên Từ 20/05/2013, nội dung TƯLĐTT được bắt đầu tiến hành đến ngày 20/06/2013 thì đạt được sự thống nhất các nội dung về: Việc làm; định mức lao động; an toàn; vệ sinh lao động; BHXH; thời giờ nghỉ ngơi; tiền thưởng Tuy nhiên, các bên vẫn chưa thống nhất được nội dung về: tiền lương, phụ cấp lương và thời giờ làm việc Hỏi:

a, Tính đến ngày 20/06/2013, các bên có thể ký kết TƯLĐTT hay chưa? Vì sao?

b, Giả sử đến ngày 25/06/2013, các bên đã thống nhất toàn bộ nội dung trong TƯLĐTT và tiến hành kí kết Bản TƯLĐTT lập thành 5 bản Ngày 10/07/2013, đại diện công ty X gửi một bản TƯLĐTT tới Sở Lao động- Thương binh và Xã hội thành phố HCM Tuy nhiên Sở Lao động-Thương binh và Xã hội thành phố HCM tuyên bố bản TƯLĐTT vô hiệu một phần do

có điều khoản vi phạm về thời gian làm việc Hỏi Sở Lao động-Thương binh

và Xã hội thành phố HCM có thẩm quyền này hay không? Vì sao?

Tìnhhuống 1:

Do tính chất của hoạt động sản xuất, kinh doanh, công ty TNHH X có nhu cầu tuyển dụng nhân viên kinh doanh với tiêu chí đưa ra là tốt nghiệp một trong các trường đại học Sau đợt tuyển dụng này công ty đã lựa chọn được A – là một ứng cử viên đủ tiêu chuẩn và tiến hành ký kết hợp đồng lao động Hỏi:

1 Giả sử công ty tiến hành ký kết hợp đồng lao động với A thời hạn là 1 năm

từ ngày 01/06/2013 đến ngày 01/06/2014 Những vấn đề pháp lý gì liên quan đến hợp đồng lao động khi xảy ra các tình huống sau:

a) Hết ngày 01/06/2014 A và công ty X không ký kết HĐLĐ tiếptheovà A không tiếp tục đến làmviệc tại công ty X nữa.

b) Sau ngày 01/06/2014 A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty X như bình thường đến 2 tháng mà công ty X vẫn không nhắc gì đến việc ký hợp đồng lao động

c) Ngày 02/06/2014 A tiếp tục ký kết hợp đồng lao động với công ty X thời hạn là 1 năm đến ngày 02/06/2015, sau thời hạn này tiếp tục ký 1 hợp đồng lao động thời hạn 3 năm từ ngày 02/06/2015 đến ngày 02/06/2018

Chị Nguyễn Thị Lan 25 tuổi đã có gia đình được bà Hoàng Thu Ngọc thuê để làm người giúpviệc cho gia đình bà từ tháng 19/8/2013 Làm việc được 4 tháng thì chị Lan có thai Đến ngày 3/8/2014, chị xin phép bà Ngọc được nghỉ

ở nhà để dưỡng thai, sinh con và có hứa là sau khi đẻ con xong hết thời gian

ở cữ thì sẽ đi làm lại Tuy nhiên sau khi chị Lan tạm nghỉ, bà Ngọc đã thuê người khác giúp việc nhà vì gia đình bà đi làm suốt ngày không có thời gian dọn dẹp nhà cửa và chăm sóc bố chồng của bà đã lớn tuổi Ngày 3/11/2014 chị Lan tới nhà bà Ngọc để xin được làm việc lại thì bị gia đình bà từ chối với

a) Trường hợp này có cần ký kết hợp đồng lao động hay không? Căn cứ pháp lý

b) Giả sử giữa 2 bên đã có ký kết hợp đồng lao động thì trong hai người ai đã

vi phạm quy định của pháp luật về hợp đồng lao động

Tìnhhuống 3

Bà A đang làm việc cho CTY TNHH B theo hợp đồng lao động có thời hạn 3 năm Vì muốn kiếm thêm thu nhập nên bà A có ý định sẽ đồng thời làm việc cho một công ty khác nữa Bà A đã ủy quyền cho ông C thay bà kí hợp đồng lao động với công ty mới Hỏi:

1 Bà A có thể cùng lúc làm việc cho 2 công ty với 2 hợp đồng lao động như vậy hay không?

2 Việc bà A ủy quyền cho ông C kí kết hợp đồng lao động với công ty mới có hợp pháp hay không?

………

Câu 1: A làm việc cho DN X theo 3 hợp đồng lao động: hợp đồng thứ nhất có thời

hạn từ 01/01/2009 đến ngày 31/12/2009; hợp đồng thứ hai có thời hạn từ01/01/2010 đến 31/12/2011; hợp đồng lao động thứ ba có thời hạn từ 01/01/2012

đến 31/12/2013 “Do DN Y trả lương cao hơn DN X” nên ngày 01/06/2013, A

đơn phương chấm dứt HĐLĐ với DN X sau khi đã thông báo trước cho DN X là 60ngày

 Xác định 3 loại HĐLĐ trên

 A đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có đúng pháp luậtkhông? Tại sao?

 Quyền và nghĩa vụ của A khi chấm dứt HĐLĐ nói trên

 Giả sử, do trong tháng 5/2013 DN X làm ăn gặp khó khăn nên trả lương cho A chậm 15 ngày so với thời hạn trả lương đã qui định trong HĐLĐ (

tiền lương được trả vào ngày đầu tiên mỗi tháng), nên ngày 20/6/2013 A đơnphương chấm dứt HĐLĐ sau khi đã thông báo trước cho DN X 3 ngày Việc

A đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có đúng pháp luậtkhông? Tại sao?

Câu 2: Công ty TNHH MTV X có trụ sở chính tại thành phố Hồ Chí Minh Tháng

7/2013, chủ sở hữu công ty ký hợp đồng chuyển nhượng 80% phần vốn góp củamình cho 1 công ty nước ngoài Thủ tục chuyển nhượng hoàn tất theo qui định phápluật vào ngày 20/8/2013, và ngay sau đó công ty X đã bổ nhiệm 1 chuyên gia nướcngoài vào vị trí phó Tổng Giám đốc (PTGĐ) Ngày 27/8/2013, PTGĐ mới đã gửithư điện tử buộc 2 nhân viên của công ty X phải thôi việc vào ngày hôm đó Ngày29/8/2013, do bất đồng với cách thức làm việc của PTGĐ mới nên 4 nhân viên nhân

sự cao cấp đã từ chức và rời bỏ khỏi nơi làm việc ngay ngày hôm đó

 Việc PTGĐ mới đã gửi thư điện tử buộc 2 nhân viên của công ty X phải thôiviệc vào ngày 27/08/2013 có trái qui định của pháp luật không? Nếu có thìcông ty X sẽ chịu hậu quả pháp lý gì?

 Làm thế nào để đảm bảo rằng HĐLĐ giữa công ty X và 4 nhân viên nhân sựcủa công ty xin từ chức sẽ chấm dứt? Công ty X sẽ có trách nhiệm như thếnào với những NLĐ này khi HĐLĐ chấm dứt?

Câu 3: chị A ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn với DN Y, HĐ sẽ có hiệu lực

vào ngày 01/01/2010 Ngày 01/03/2013, DN Y thay đổi một phần máy móc thiết bị

có năng suất lao động cao hơn, từ sự thay đổi đó mà một số NLĐ trong đó có chị Aphải chấm dứt HĐLĐ mặc dù DN đã đào tạo lại nhưng không tìm được chỗ làmmới và DN cũng đã tuân thủ luật định để giảm lao động Việc DN Y chấm dứtHDLĐ với chị A có đúng qui định của pháp luật không?