Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật lao động này

Bên cạnh đó, kỉ luật sa thải còn có những đặc điểm riêng sau đây: Một là, kỉ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất và chỉ được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KL

Bài làm.

I Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật lao động này.

Theo quy định của pháp luật lao động, có nhiều hình thức xử lý kỉ luật người lao động Trong đó có thể kể đến hình thức sa thải như là một trong những hình thức kỉ luật nặng nhất

1 Khái quát chung về hình thức kỉ luật sa thải.

Một trong những nội dung của quyền quản lý lao động chính là quyền xử lý vi phạm KLLĐ đối với người lao động Khoản 1 Điều 8 Bộ luật lao động quy định: “người sử dụng lao động có quyền… xử lý các vi phạm KLLĐ theo quy định của pháp luật lao động” Đây là một trong những biện pháp pháp lý quan trọng bên cạnh biện pháp hành chính kinh tế… mà NSDLĐ có thể sử dụng trong quá trình điều hành sản xuất kinh doanh tại đơn vị mình Việc xử lý kỉ luật lao động đối với người vi phạm KLLĐ được thực hiện bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật nhất định Trong các hình thức kỷ luật, sa thải là hình thức

kỷ luật nghiêm khắc nhất, mà hậu quả là việc chấm dứt quan hệ lao động trước thời hạn mong muốn của người lao động

Là một hình thức của kỉ luật lao động, nên kỉ luật sa thải mang đầy

đủ những đặc điểm của kỷ luật lao động Bên cạnh đó, kỉ luật sa thải còn

có những đặc điểm riêng sau đây:

Một là, kỉ luật sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất

và chỉ được áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ ở mức độ nghiêm trong thuộc một trong các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động

Hai là, kỷ luật sa thải (KLST) là một trong các trường hợp của

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ Rõ ràng, KLST là ý chí đơn phương của NSDLĐ mà NLĐ không hề muốn xảy ra

Đây đồng thời, cũng là hành vi làm chấm dứt quan hệ lao động giữa NLĐ

và NSDLĐ Hậu quả của hành vi này là NLĐ bị mất việc

Ba là, KLST được tiến hành theo một trình tự và thủ tục nhất

định Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam và một số nước thì việc tiến hành kỷ luật phải đảm bảo đúng trình tự, thẩm quyền, thời hiệu

và đặc biệt là căn cứ xử lý kỷ luật

2 Các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải.

Sa thải là hình thức kỉ luật mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những quy định tại khoản 1 điều 85 BLLĐ và đã được quy định cụ thể trong nội quy của đơn vị Điều 85 khoản 1 quy định các trường hợp áp dụng hình thức

kỉ luật sa thải như sau:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”

Từ quy định tại khoản 1 điều 85 BLLĐ thì có 3 căn cứ để NSDLĐ

áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đối với NLĐ:

a Căn cứ thứ nhất:

Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công

nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích cuat doanh nghiệp

Quy định trên cũng đã dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau Theo cách hiểu của em, dấu hiệu gây thiệt hại nghiêm trọng chỉ tương ứng với

vế sau của điều luật là các “hành vi khác” Còn đối với những hành vi như tham ô, trộm cắp, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh là nhóm hành

vi gây tổn hại trực tiếp đến lợi ích, vật chất của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp và ở mức độ nghiêm trọng hơn nữa, có thể đưa doanh nghiệp vào tính trạng khó khăn, dấn đến chấm dứt hoạt động Vì vậy nhóm hành vi này chỉ cần có hành vi là đủ căn cứ

để sa thải, không phụ thuộc vào giá trị tài sản bị trộm cắp tham ô

+ Đối với hành vi trộm cắp, điều luật này đòi hỏi chủ thể của hành vi

đó phải là NLĐ của doanh nghiệp thực hiện và tài sản bị đánh cắp là tài sản của doanh nghiệp hoặc tài sản do doanh nghiệp quản lý hoặc chiếm hữu, sử dụng, định đoạt NSDLĐ có thể áp dụng các biện pháp như: tạm hoãn thực hiện hợp đồng nếu NLĐ bị tạm giam hoặc tạm giữ, hoặc chấm dứt hiệu lực hợp đồng nếu NLĐ bị kết án tù hoặc bị cấm làm việc cũ theo quyết định của tòa án

Điều luật này chỉ yêu cầu có hành vi trộm cắp xảy ra, còn hậu quả của hành vi này lại không được xét đến Tuy vậy, NSDLĐ có thể quy định trong nội quy lao động mức độ thiệt hại mà hành vi trộm cắp gây nên để xử lý KLST

+ Đối với hành vi tham ô

Hành vi tham ô cũng yêu cầu phải do NLĐ trong doanh nghiệp thực hiện và khách thể bị xâm phạm là tài sản của doanh nghiệp Tuy vậy, hành vi này khác với hành vi trộm cắp, hành vi trộm cắp có thể được thực hiện bởi bất kỳ NLĐ nào trong doanh nghiệp, nhưng hành vi tham ô yêu cầu chủ thể đặc biệt phải là người giữ chức vụ, có quyền hạn nhất định trong doanh nghiệp và tài sản bị tham ô phải là tài sản do người đó có trách nhiệm quản lý

Người giữ chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp có thể là NLĐ được ký kết hợp đồng vào làm cho doanh nghiệp với chức vụ, quyền hạn nhất định hoặc NLĐ trong quá trình làm việc được NSDLĐ bổ nhiệm giữ chức vụ, quyền hạn trong doanh nghiệp… Khi họ giữ chức vụ và quyền hạn nhất định, họ đã lợi dụng quyền hạn này để chiếm đoạt tài sản của doanh nghiệp làm tài sản riêng cho mình

Hành vi này chủ yếu được thực hiện bởi những người có quyền hạn nhất định trong doanh nghiệp, vì thế, mức lương và trợ cấp hàng tháng của họ cũng khác với những NLĐ khác trong doanh nghiệp Chính vì vậy nên việc xử lý KLST NLĐ trong trường hợp này là vấn đề lớn cho doanh nghiệp Nếu lấy mức khung ở hành vi trộm cắp sang áp dụng cho hành vi tham ô sẽ không hợp lý Chính vì vậy, NSDLĐ cần có quy định thật sự hợp lý về việc xác định mức thiệt hại do hành vi tham ô gây nên làm căn

cứ xử lý kỷ luật

+ Đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh

Hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh thường là những hành

vi làm mất tính bí mật của công nghệ, phương thức kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó đánh mất lợi thế của doanh nghiệp trên thị trường, hành vi này do những chủ thể đặc biệt thực hiện và thường gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp Không phải mọi lao động đều có thể mắc vi phạm này bởi chỉ có một số ít lao động đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp nắm giữ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp Do những tác động tiêu cực mà hành vi vi phạm này có thể gây ra cho doanh nghiệp nên pháp luật cho phép doanh nghiệp có quyền KLST ngay khi NLĐ có hành vi vi phạm

+ Hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp

“Hành vi khác” ở đây là hành vi như thế nào thì hiện nay pháp luật chưa có sự giải thích cụ thể, song đó chắc chắn là hành vi vi phạm kỷ luật

lao động Khác với các nhóm hành vi trước đây, ở nhóm này, điều luật quy định điều kiện để sa thải NLĐ có hành vi vi phạm là hành vi đó phải gây ra hậu quả nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp Mức độc thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp do hành vi

vi phạm gây nên được đo bằng quy định trong nội quy lao động

Theo quy định của pháp luật về KLST, NSDLĐ căn cứ đặc điểm sản xuất, kinh doanh của đơn vị để quy định hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải NLĐ (Mục 1 Phần III Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH) Như vậy, mức độ thiệt hại do hành vi vi phạm gây nên được coi là nghiêm trọng hay không hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ sử dụng lao động

b Căn cứ thứ hai:

Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công tác khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử kỷ luật cách chức mà tái phạm

Đây là những trường hợp người lao động đã bị xử lý kỷ luật ở hình thức thứ 2 nhưng lại tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật Điều này là hợp lý, vì không thể để NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định liên tục có hành vi vi phạm kỷ luật trong tập thể lao động Nó sẽ ảnh hưởng đến trật tự kỷ cương của doanh nghiệp tác động đến ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động Do đó cần phải xử lý nghiêm minh đối với những trường hợp này

Theo quy định tại Điều 88 Luật sửa đổi và bổ sung năm 2007,

“người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công tác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên sẽ được xóa kỷ luật”, “người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được NSDLĐ xét giảm thời hạn” Đây là khoảng thời gian thử thách để NLĐ chứng minh ý thức chấp

hành KLLĐ của mình Và đây cũng là khoảng thời gian được NSDLĐ đặc biệt quan tâm bởi bất kỳ hành vi vi phạm nào nữa của NLĐ trong thời gian này cũng có thể bị quy vào tội cố ý chống đối hoặc ý thức quá kém Khi đó, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật cao hơn là đương nhiên, KLST là cần thiết nhằm giữ vững kỷ luật của doanh nghiệp

Để xử lý KLST theo căn cứ này, NSDLĐ phải chứng minh được NLĐ có hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, nếu bị xử lý

kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác hoặc tái phạm Vậy tái phạm được hiểu như thế nào?

Tái phạm là trường hợp đơn sự chưa được xóa kỷ luật lao động lại phạm cũng lỗi trước đó đã phạm “Cùng lỗi” ở đây có thể là cùng lỗi vi phạm, tức là cũng hành vi vi phạm Ví dụ như NLĐ có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp và bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, trong khoảng thời gian thử thách, người đó lại có hành trộm cắp tài sản của doanh nghiệp Ngoài ra “tái phạm” cũng có thể hiểu là cũng lỗi cố ý hoặc cũng lỗi vô ý

c Căn cứ thứ ba.

Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày công dồn trong một tháng hoặc

20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải

Đây là trường hợp NLĐ vi phạm nghĩa vụ tuân thủ quy định về thời giờ làm việc của doanh nghiệp Hành vi vi phạm loại này thường không biểu hiện cụ thể hậu quả của hành vi vi phạm như ở trong trường hợp thứ nhất mà chủ yếu tác động đến hoạt động của cả doanh nghiệp

Theo quy định của Nghị định 33/2003/NĐ-CP, “người lao động tự

ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch” (Điều 6) Cụ thể hóa quy định này, Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH quy định, “ngày để tính số ngày NLĐ nghỉ việc

trong tháng, được tính theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm thêm đã được thảo thuận trong văn bản”

Pháp luật quy định NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức xử lý KLST đối với hành vi tự ý bỏ việc bởi những tác động xấu của hành vi này tới hoạt động của doanh nghiệp Trong cơ cấu sản xuất, hoạt động của doanh nghiệp, mỗi lao động là mỗi mắt xích quan trọng tạo nên một tổng thể thống nhất Thiếu đi một mắt xích cỏ thể ảnh hưởng tới hoạt động của cá bộ máy Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ có nghĩa

vụ tuân thủ chặt chẽ những nội quy lao động nói chung và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nói riêng Vì thế, hành vi tự ý bỏ việc nhiều ngày trong tháng, trong năm của NLĐ chứng tỏ ý thức chấp hành kỷ luật là rất kém Vì vậy, việc người đó bị xử lý kỷ luật sa thải là rất đúng

Tuy nhiên, để đảm bảo công bằng cho NLĐ, pháp luật có quy định một số trường hợp không được sa thải mặc dù NLĐ có hành vi vi phạm

Đó là những trường hợp bất khả kháng mà NLĐ không thể tuân nghĩa vụ

về thời giờ làm việc của doanh nghiệp Các trường hợp này đã được quy định cụ thể trong Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH như sau:

* Do thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường nới xảy ra;

* Do bản thâm ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;

* Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của

cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám hoặc điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố đẻ, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;

* Các trường hợp khác do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động Khoản 1, Điều 85 Bộ luật lao động là những căn cứ NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ Những NSDLĐ

cũng cần áp dụng một cách mềm dẻo, tránh máy móc, cứng nhắc Người

sử dụng lao động có thể thông qua nội quy trong doanh nghiệp mình để quy định cụ thể hơn

3 Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải.

- Đó là trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo.Thủ tục đó được quy định như sau: + Tiến hành phiên họp kỷ luật :

Thành phần phiên họp bao gồm : NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ

ủy quyền là người chủ chì phiên họp Đương sự bắt buộc có mặt; nếu đương sự có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn ( trừ trường hợp đang thi hành án tù giam); còn nếu đương sự cố tình trốn tránh, NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp Ngoài các thành phần trên, trong phiên họp kỉ luật phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (trừ trường hợp kỉ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng), những người liên quan đến vụ việc như: người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân, người giám định, người phiên dịch…

Sau khi đầy đủ các thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên họp Trong phiên họp, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng

cứ hoặc người làm chứng (nếu có), chứng minh được hành vi vi phạm kỉ luật của NLĐ và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỉ luật quy định trong nội quy lao động của đơn vị Đương sự có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa cho mình Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản với những nội dung theo quy định của pháp luật

+ Quyết định kỉ luật

Sau khi tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, người có thẩm quyền xử lí

ra quyết định kỉ luật bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng) Trường hợp xử lí kỉ luật bằng hình thức sa thải, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cáo cho ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở lao động – thương binh và xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ mới

có quyền ra quyết định kỉ luật lao động và chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Quyết định kỉ luật phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, NSDLĐ còn phải gửi quyết định kỉ luật cho sở lao động – thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lí kỉ luật

Quyết định kỉ luật phải đầy đủ các nội dung pháp luật quy định và là

cơ sở để đương sự biết được những sai phạm cũng như nghĩa vụ phải thực hiện, đặc biệt đối với trường hợp đương sự vắng mặt trong phiên họp kỉ luật Đồng thời đây cũng là căn cứ để NSDLĐ giao công việc khác

và trả lương nếu đương sự bị chuyển công việc hoặc cách chức, chi trả những trường hợp nếu đương sự bị sa thải vì tự ý nghỉ việc không có lí

do chính đáng

Tóm lại, khi tiến hành xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ Nếu vi phạm một trong các trình tự đó thì việc xử lí kỉ luật sẽ bị coi là trái pháp luật, NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi vi phạm quy định về xử lí kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật

II Giải quyết tình huống.

1 Xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh.

Theo quy định tại điều 157 Bộ luật lao động: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề”.

Theo em thì trong tình huống trên phát sinh 2 tranh chấp lao động

- Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích giữa tập thể NLĐ với

NSDLĐ mà cụ thể ở đây là giữa tập thể 250 người lao động ( thông qua ban đại diện gồm 5 người) và một bên là doanh nghiệp TT Lợi ích tranh chấp ở trường hợp này là lợi ích về số tiền thưởng tết cho tập thể người lao động do doanh nghiệp tư nhân TT chi trả

Sở dĩ xác định đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bởi: +Về dấu hiệu chủ thể:

Số lượng NLĐ tham gia vào tranh chấp này là tập thể 250 NLĐ của doanh nghiệp TT Bên NLĐ được đại diện bởi ban đại diện gồm 5 người Như vậy về dấu hiệu chủ thể đã thỏa mãn dấu hiệu về chủ thể của tranh chấp lao động tập thể

+ Về dấu hiệu mục đích:

Mục đích tranh chấp trong trường hợp này là vì quyền lợi gắn liền với tập thể NLĐ Trong trường hợp này, mặc dù chỉ có 5 người đại diện cho tập thể lao động tham gia tranh chấp yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng lên cho tập thể lao động vì họ cho rằng tiền thưởng tết quá thấp Nhưng, ở đây, mục tiêu của 5 người là những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động, họ là những người đại diện cho lợi ích chung của những người lao động trong doanh nghiệp Tính tập thể trong tranh chấp này là hết sức rõ ràng

+ Về đối tượng tranh chấp:

Đối tượng tranh chấp ở đây phải là lợi ích bởi vấn đề tiền thưởng tết

là vấn đề không được quy định cụ thể trong văn bản pháp luật cũng như chưa được các bên thỏa thuận với nhau do vấn đề này còn liên quan đến