Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật này môn luật lao động

Bài tập số 18: Phân tích trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật TT doanh nghiệp tư nhân ông N chuyên sản xuất mặt hàng mây tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động Năm 2007 kí nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn nên cơng nhân ln có việc làm thu nhập ổn định Ngày 5/12/2007, thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 300 nghìn đồng/ người, tập thể cử người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, họ cho số tiền thấp so với dcoanh thu công ty Nhưng giám đốc công ty không đồng ý đồng thời lại đuổi việc người đại diện cho họ cầm đầu gây bất ổn doanh nghiệp Sau yêu cầu HGV giải không thành, ban đại diện đưa vụ việc lên hội đồng trọng tài yêu cầu giải Nhưng hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ cho khơng có sở phán sai việc đòi tăng tiền thưởng tết, đồng thời cho việc công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền giải hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển tòa án nhân dân cấp huyện để giải theo thẩm quyền Chủ nhật ngày 20/12/2007, ban đại diện họp ghi biên số lượng lao động biểu tán thành đình cơng Sau ban đại diện thức tổ chức đình cơng Một số người khích đập phá nhiều thúng hàng thành phẩm Có 50 người dù khơng đồng ý mức tiền tết khơng tham gia đình cơng A, xác định tranh chấp lao động phát sinh B, lí mà hội đồng trọng tài đưa có khơng, sao? C, đình cơng khơng hợp pháp lí nào? D, giải vụ việc MỤC LỤC I, MỞ ĐẦU Tranh chấp lao động, tập thể hay cá nhân vấn đề chủ yếu cộm lĩnh vực lao động Việc giải tranh chấp cần thiết quy định Bộ luật lao động văn khác Tuy nhiên thực tế thực quy định pháp luật có khúc mắc định Bài viết em sau đề cập tới tình tranh chấp lao động cụ thể, cách giải chúng hình thức kỉ luật sa thải – nội dung, lí gây nhiều tranh chấp cá nhân II, CÁC TRƯỜNG HỢP ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT SA THẢI VÀ THỦ TỤC ÁP DỤNG Sa thải người lao động hình thức xử lí kỉ luật Khi áp dụng hình thức kỉ luật quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động chấm dứt Nó coi trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ lao động với người lao động họ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động nội quy lao động, pháp luật lao động quy định (theo từ điển giải thích từ ngữ luật học) Tuy nhiên trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt nguyên nhân hậu pháp lí khác trường hợp đơn phương chấm dứt khác 2.1, Các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải Theo điều 85, BLLĐ, người lao động bị sa thải có hành vi quy định điều này, là: “a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng.” Ngồi vấn đề quy định khoản 3, điều 6, nghị định 41/1995/CP hướng dẫn chi tiết BLLĐ, theo hành vi sa thải phải quy định nội quy lao động xem xử lí kỉ luật sa thải người lao động Điểm điều nghị định 33/2003/NĐ CP quy định hình thức sa thải áp dụng với người lao động vi phạm trường hợp quy định khoản điều 85 luật lao động cụ thể hóa nội quy lao động Đây trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải 2.1.1, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Đây trường hợp sa thải người lao động gây thiệt hại cho doanh nghiệp Đối tượng tài sản vật chất doanh nghiệp bí mật cơng nghệ, kinh doanh thơng tin, bí v.v sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Tuy tài sản vật chất cụ thể mang lại lợi ích định cho doanh nghiệp hoạt động mình, việc quy định tài sản doanh nghiệp cần thiết Trường hợp sa thải này, luật không quy định cụ thể mức tài sản trộm cắp, tham để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải, mà để ngỏ cho nội quy lao động công ty quy định, tùy thuộc vào quan điểm, điều kiện làm việc cơng ty Như luật cho phép áp dụng hình thức kỉ luật người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh mà khơng quan tâm tới giá trị tài sản nội quy lao động khơng có quy định mức giá trị tài sản khác Tuy nhiên, khó để xác định đâu hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp để áp dụng hình thức sa thải Khơng có quy định rõ ràng văn luật Áp dụng tương tự pháp luật theo hướng dẫn nghị định 41/CP tính chất nghiêm trọng điều 89, BLLĐ hành vi coi nghiêm trọng gây thiệt hại 5000 000 triệu đồng trở lên Đây quy định cứng luật, nhiên tới năm 2003, thông tư 19/ 2003/TT BLĐTBXH, phần III cho phép người sử dụng lao động theo điều kiện sản xuất kinh doanh đơn vị quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô…được coi nghiêm trọng Điều hợp lí với doanh nghiệp nhỏ, mức gây thiệt hại thiệt hại nghiêm trọng cơng ty với cơng ty lớn, không thiệt hại nghiêm trọng Nếu xét theo quy định cứng để sa thải người lao động quy định bị lợi dụng, ảnh hưởng tới quyền lợi người lao động Song để thả cho doanh nghiệp tự điều chỉnh doanh nghiệp lợi dụng để quy định mức giá trị coi nghiêm trọng thấp gây ảnh hưởng tới người lao động Vậy có nên quy định mức gây thiệt hại coi nghiêm trọng so sánh với tổng doanh thu doanh nghiệp năm trước Một vấn đề xác định thiệt hại nghiêm trọng lợi ích doanh nghiệp khơng đơn giản thiệt hại tài sản Dựa vào nhiều yếu tố khác nhau, khó để doanh nghiệp chứng minh mức thiệt hại để tiến hành kỉ luật người lao động 2.1.2, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Đây trường hợp sa thải tái phạm, tức xét tới tính nghiêm trọng hành vi lần thứ hai Trường hợp tái phạm đặt với với người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà chưa xóa kỉ luật Khoảng thời gian để xóa kỉ luật tháng kể từ ngày bị xử lí thấp người sử dụng lao động xét giảm thời hạn (theo quy định điều 88, BLLĐ) Tuy nhiên trường hợp khơng phải khơng có khúc mắc, có khó khăn để xác định đâu tái phạm Ta hiểu tái phạm lặp lại hành vi vi phạm đó, mà hành vi có nhiều mặt, tái phạm lặp lại hành vi tức phải lặp lại hình thức hành vi, yếu tố lỗi, mức độ vi phạm… Điều nhiều khơng hợp lí Ví dụ yếu tố lỗi, hai lần vi phạm thứ thứ hai phải có yếu tố lỗi, khơng phân tích tái phạm Giả sử, lần vi phạm đầu hành vi với ý vô ý hành vi lần hai với lỗi cố ý mà không xác định tái phạm (do không yếu tố lỗi), rõ ràng bỏ xót hành vi vi phạm, khơng xử lí hợp lí Ngồi quy định điều luật trên, áp dụng hình thức sa thải hành vi vi phạm người lao động lần đầu bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm cơng việc khác Điều đồng nghĩa với việc có tình vi phạm lần đầu người lao động đủ điều kiện để bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác theo điều 84, BLLĐ người sử dụng lao động nhiều lí khơng áp dụng hai hình thức mà xử lí theo hình thức tương đương nhẹ khác hạ bậc lương, chuyển làm cơng việc khác mức lương cơng việc không thấp Như người lao động vi phạm lần thứ hai không đủ điều kiện để tính tái phạm chưa bị xử lí kỉ luật theo hình thức luật định Điều gây bất lợi cho người sử dụng lao động Rõ ràng việc có xử lí hai hình thức hay khơng có đủ điều kiện quyền người sử dụng lao động Do nên quy định tính tái phạm có hành vi vi phạm lần hai hành vi vi phạm lần đầu đủ điều kiện bị xử lí kỉ luật theo hai hình thức mà khơng bắt buộc thực tế bị xử lí hai hình thức 2.1.3, Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng Thời hạn ngày tháng 20 ngày năm tính theo đơn vị tháng, năm tính theo ngày làm việc đơn vị, kể ngày làm thêm thoả thuận văn (theo thông tư 19/2003/TT BLĐTBXH) Nếu trường hợp người lao động nghỉ ngày liên tục ngày thuộc tháng trước, ngày thuộc tháng sau, theo quy định không đủ sa thải người lao động Người lao động bị xử lí kỉ luật sa thải với nghỉ khơng có lí đáng Thơng tư 19/2003/TT BLĐTBXH, phần III quy định cụ thể lí đáng - Do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận Uỷ ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra; - Do thân ốm có giấy nghỉ ốm sở y tế có thẩm quyền theo quy định pháp luật có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp khám điều trị; - Do thân nhân bị ốm trường hợp cấp cứu có xác nhận sở y tế thành lập hợp pháp tiếp nhận khám điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố mẹ vợ chồng; vợ chồng; con; - Các trường hợp khác người sử dụng lao động quy định nội quy lao động 2.2, Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải Khi áp dụng hình thức kỉ luật sa thải cần ý tới số nội dung để thực pháp luật nguyên tắc xử lí kỉ luật đặc biệt sa thải, thời hiệu xử lí kỉ luật, trường hợp khơng xử lí kỉ luật Thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải theo quy định khoản 4, điều 1, nghị định 33/2003/NĐ CP người sử dụng lao động người ủy quyền người sử dụng lao động Đây quy định khắc phục số khó khăn người có thẩm quyền xử lí kỉ luật sa thải theo quy định pháp luật thời gian trước Thủ tục áp dụng kỉ luật sa thải tiến hành theo quy định điều 87 điều 38, BLLĐ Theo đó: Thứ nhất, lập hồ sơ xử lí kỉ luật người lao động, có tình tiết cụ thể vụ việc Thứ hai, tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, có có mặt người sử dụng lao động, đại diện cơng đồn, người lao động bị xử lí (trừ trường hợp triệu tập lần mà vắng mặt), người làm chứng, người bào chữa bảo vệ quyền lợi cho người lao động….Trong tiến hành xử lí kỉ luật, người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động Việc xem xét kỉ luật trí với cơng đồn phải ghi thành biên Thứ ba, tham khảo, trao đổi trí với Ban chấp hành cơng đồn sở Nếu trí với Ban chấp hành cơng đồn, người sử dụng lao động định sa thải người lao động Nếu khơng trí hai bên phải báo cáo với quan tổ chức có thẩm quyền (điều 38, BLLĐ) Cụ thể đây, Ban chấp hành cơng đồn sở báo cáo với cơng đồn cấp trực tiếp Người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao Động Thương Binh Và Xã Hội Sau 30 ngày làm việc kể từ ngày báo cho quan quản lí nhà nước địa phương, người sử dụng lao động có quyền định sa thải phải chịu trách nhiệm với định Tuy nhiên theo quy định Bộ luật lao động, theo quy định NĐ 33/2003/NĐCP thời hạn 20 ngày mà chưa có quy định, văn hủy bỏ hiệu lực NĐ 33/2003/NĐCP Quy định không thống hai văn tạo khó khăn áp dụng pháp luật Tuy nhiên với quy định lấy ý kiến cơng đồn xảy tình huống, doanh nghiệp khơng có cơng đồn sở khơng thể tiến hành sa thải người lao động (trên thực tế có nhiều doanh nghiệp đủ điều kiện phải có cơng đồn sở theo luật cơng đồn năm 1990 khơng cơng đồn) Trong trường hợp này, biện pháp tình thừa nhận vai trò đại diện tập thể lao động hợp pháp Tất nhiên giới hạn định để khơng làm vai trò tổ chức cơng đồn Nếu khơng đồng ý với định sa thải người sử dụng lao động, ban chấp hành cơng đồn sở người lao động có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động ca nhân Hậu pháp lí việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải quan hệ lao động chấm dứt Tuy nhiên chấm dứt trái pháp luật, người sử dụng lao động phải khôi phục quyền lợi cũ cho người lao động giải quyền lợi khác theo điều 41, 42 94, BLLĐ Ngoài sa thải trái pháp luật thủ tục, người sử dụng lao động bị xử phạt vi phạm hành theo khoản 3, điều 14, nghị định 113/2004/ NĐ CP III, GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG 3.1, Tranh chấp lao động phát sinh Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Đó tranh chấp với nội dung việc làm, tiền lương, điều kiện làm việc…, với đối tượng quyền tức xung đột vấn đề quy định lợi ích….giữa người lao động hay tập thể lao động với người sử dụng lao động Khái niệm tranh chấp lao động quy định khoản 1, điều 157 Áp dụng trường hợp ta thấy có hai tranh chấp lao động Tranh chấp lao động có số đặc trưng sau, mà dựa vào ta xác định tranh chấp lao động thực tế Về đối tượng, tranh chấp lao động có đối tượng xung đột hành vi liên quan tới chức người lao động vấn đề liên quan tới quyền lợi ích bên gồm người lao động người sử dụng lao động việc làm, học nghề, quan hệ đại diện… Về hình thức, để tranh chấp lao động vấn đề phải thể ngồi hình thức định, không tranh chấp tiềm Hình thức hành vi miệng, chủ thể đưa yêu cầu, biểu hiện, thái độ vấn đề tranh chấp, không thiết phải văn Những văn đơn khiếu nại, biên hòa giải… phương tiện ghi nhận tranh chấp lao động Như thời điểm tranh chấp lao động xảy hai bên có bất đồng, bày tỏ thái độ mình, khơng phải sau thương lượng không thành, giải quan nhà nước có thẩm quyền Vì có tranh chấp nảy sinh nhu cầu thương lương Và việc giải tranh chấp lao động quan nhà nước có thẩm quyền việc bắt đầu giải tranh chấp mà khơng phải tranh chấp lao động phát sinh Như vậy, tranh chấp, vấn đề tranh chấp lao động phải thể dấu hiệu, đặc điểm tranh chấp lao động Tóm lại phải có nội dung: - Có xung đột chủ thể quan hệ lao động - Sự xung đột diễn q trình lao động - Sự xung đột bên tranh chấp gắn với quyền lợi ích liên quan tới q trình lao động mà khơng phải quyền lợi ích khác ngồi q trình lao động - Xung đột bên phải thể qua hình thức định biểu đạt rõ yêu cầu tất bên giải tranh chấp lao động Xét điều kiện, đặc điểm tình ta thấy có hai tranh chấp lao động xảy Thứ tranh chấp lao động tập thể lao động với doanh nghiệp TT vấn đề tiền thưởng tết Đây rõ ràng tranh chấp lao động, thể tất đặc trưng đáp ứng yêu cầu cần có tranh chấp lao động thực tế Ở đây, tập thể cử người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, họ cho số tiền thấp so với doanh thu công ty, giám đốc công ty không đồng ý Đã thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên tiến hành, có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải Có xung đột cá chủ thể quan hệ lao động, qua trình lao động, gắn với lợi ích thiết thực bên, cụ thể tiền thưởng, bộc lộ ngoài, ghi nhận hành vi cử đại diện…, văn đơn yêu cầu hòa giải viên giaỉ quyết, đơn yêu cầu giải trọng tài lao động Như dựa phân tích khẳng định có tranh chấp lao động tập thể lao động người sử dụng lao động Thứ hai, tranh chấp lao động ba cơng nhân bị đuổi việc với cơng ty TT Nó tranh chấp lao động thảo mãn điều kiện: Có xung đột chủ thể tham gia quan hệ lao động Trong đề công ty TT đuổi việc người công nhân, không nhắc tới ý kiến phản đối cá nhân với định công ty, nhiên vấn đề đưa hòa giải với tranh chấp lao động tập thể lao động với công ty đưa lên yêu cầu hội đồng trọng tài xem xét Như ta thấy cố nhiên phải có ý kiến phải đối định sa thải cá nhân Ngoài tranh chấp lao động thỏa mãn yêu cầu khác Tranh chấp lao động phát sinh người lao động với cơng ty xảy có tranh chấp lao động tập thể lao động công ty, đồng thời đưa hòa giải gửi lên hội đồng trọng tài giải vụ việc Tuy nhiên ta xác định tranh chấp lao động khác, chủ thể tham gia tranh chấp khác nhau, mục đích cuối tranh chấp khác Trong với tranh chấp lao động tập thể, lợi ích hướng tới bảo vệ quyền lợi tập thể lao động, với tranh chấp người cơng nhân với cơng ty, lợi ích hướng tới quyền lợi người công nhân, tách biệt với mục đích tranh chấp tập thể Việc cơng ty cho cơng nhân nghỉ việc với lí cầm đầu gây nên bất ổn doanh nghiệp lí sa thải, khơng ảnh hưởng tới chất tranh chấp lao động tranh chấp lao động công nhân với công ty việc đơn phương chấm dứt hợp đồng cơng ty Việc đưa giải (hòa giải đưa lên trọng tài lao động) với tranh chấp lao động tập thể tính liên quan hai tranh chấp Điều khơng thay đổi chất tranh chấp yếu tố mục đích nêu 10 Bởi lí trên, có đầy đủ yếu tố tranh chấp riêng biệt nên khơng gộp tranh chấp tập thể lao động mà coi tranh chấp riêng hai tranh chấp có liên quan định 3.2, Những lí mà hội đồng trọng tài đưa có khơng, sao? Những lí mà hội đồng trọng tài đưa bao gồm: - Hội đồng trọng tài không sở phán sai việc đòi tăng tiền thưởng tết - Việc công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền giải hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển tòa án nhân dân cấp huyện để giải theo thẩm quyền Lí thứ hội đồng trọng tài đưa để không tiếp nhận hồ sơ sai Do: Hội đồng trọng tài có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích (quy định điều 171, BLLĐ) Mà theo khoản 3, điều 157, BLLĐ, tranh chấp lao động tập thể lợi ích “tranh chấp việc tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động so với quy định pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đăng ký với quan nhà nước có thẩm quyền quy chế, thoả thuận hợp pháp khác doanh nghiệp trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Hoặc hiểu tranh chấp vấn đề, chưa quy định, chưa thỏa thuận Tranh chấp tiền thưởng tết tranh chấp phát sinh bên quy định pháp luật (luật lao động hành khơng có quy chế tiền thưởng tết) Do tình khơng nêu rõ có thỏa thuận người lao động công ty tiền thưởng tết nội quy, thỏa ước lao động hay hợp đồng lao động thỏa thuận khác có hiệu lực hay khơng, ta mặc định khơng có thỏa thuận Như tranh chấp tranh chấp lao động tập thể lợi ích, thuộc thẩm quyền giải trọng tài lao động Bởi vậylí hội đồng trọng tài đưa để không nhận hồ sơ khơng Hội đồng trọng tài phải thụ lí hồ sơ vụ việc Bản thân tranh chấp lao động tập thể lợi ích vấn đề phát sinh quy định pháp luật, thỏa thuận; khơng có pháp lí cụ thể, khơng có 11 quy định, thỏa thuận để đánh giá sai mà dựa quyền yêu cầu người lao động Do hội đồng trọng tài khơng thể đưa lí “khơng có sở để phán sai” để từ chối giải vụ việc Lí thứ hai hội đồng trọng tài đưa Như phân tích trên, tranh chấp người lao động với công ty xác định tranh chấp tách biệt, có liên quan tới tranh chấp lao động tập thể lao động (lí cơng ty sa thải người lao động cho họ cầm đầu, gây bất ổn doanh nghiệp) Vì thực tế giải hai tranh chấp hòa giải sở, đưa lên hội đồng trọng tài, tranh chấp giải hội đồng trọng tài không thuộc thẩm quyền quan (không phải tranh chấp lao động tập thể lợi ích) Tranh chấp lao động công nhân với công ty việc đơn phương chấm dứt hợp đồng cơng ty, có số lượng người lao động tham gia tranh chấp lớn người tranh chấp lao động cá nhân Vì người tham gia tranh chấp lao động nhằm bảo vệ lợi ích định sa thải công ty, mà bảo vệ lợi ích tập thể (chỉ xét tranh chấp lao động sa thải) Yếu tố để định tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể xét đến mục đích tham gia tranh chấp bên chủ thể Bởi tranh chấp lao động cá nhân Vì tất lí trên, hội đồng trọng tài đưa lí việc công nhân bị đuổi việc tranh chấp lao động cá nhân không thuộc thẩm quyền giải hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển tòa án nhân dân cấp huyện để giải theo thẩm quyền 3.3, Lí đình cơng khơng hợp pháp Theo điều 173, BLLĐ, đình cơng thuộc trường hợp sau bất hợp pháp: “1 Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; 12 Không người lao động làm việc doanh nghiệp tiến hành; Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa quan, tổ chức giải theo quy định Bộ luật này; Không lấy ý kiến người lao động đình cơng theo quy định Điều 174a vi phạm thủ tục quy định khoản khoản Điều 174b Bộ luật này; Việc tổ chức lãnh đạo đình cơng khơng tuân theo quy định Điều 172a Bộ luật này; Tiến hành doanh nghiệp khơng đình cơng thuộc danh mục Chính phủ quy định; Khi có định hỗn ngừng đình cơng.” Chiếu theo quy định đình cơng tình bất hợp pháp vi phạm nội dung: Thứ nhất, việc tổ chức lãnh đạo đình cơng khơng tn theo quy định Điều 172a, BLLĐ Theo quan có quyền tổ chức lãnh đạo đình cơng ban chấp hành cơng đồn sở đại diện tập thể lao động Nếu doanh nghiệp chưa có cơng đồn sở, đình cơng đại diện tập thể lao động tổ chức, nhiên điều khoản yêu cầu việc cử đại diện tập thể thơng báo tới cơng đồn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Chỉ đại diện tập thể lao động có quyền tổ chức lãnh đạo đình cơng Trong trường hợp đình cơng này, doanh nghiệp có 250 người lao động khơng nói tới việc doanh nghiệp có cơng đồn sở hay khơng (trên thực tế có nhiều doanh nghiệp khơng có cơng đoàn sở) Tuy nhiên việc cử đại diện tập thể lao động tiến hành đình cơng khơng thơng báo cho quan có thẩm quyền (sử dụng ban đại diện cử để thương lượng với công ty) Do đó, cơng ty có cơng đồn việc đại diện tập thể lao động tiến hành đinh công 13 trường hợp bất hợp pháp Nếu công ty khơng có cơng đồn, đình cơng bất hợp pháp việc cử đại diện tập thể chưa thơng báo tới cơng đồn cấp huyện Cuộc đình công vi phạm điều kiện chủ thể tổ chức, lãnh đạo đình cơng Thứ hai, vi phạm quy định thủ tục khoản khoản 3, điều 174b Khoản 1, điều 174b quy định: “Ban chấp hành cơng đồn sở đại diện tập thể lao động định đình cơng văn lập yêu cầu có ý kiến đồng ý 50% tổng số người lao động doanh nghiệp phận doanh nghiệp có ba trăm người lao động 75% số người lấy ý kiến doanh nghiệp phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên.” Trong trường hợp có 50 tổng số 250 gia người lao động khơng tham gia đình cơng, đồng nghĩa với việc số lao động đồng ý đình công 200 người, đủ tiêu chuẩn theo quy định khoản để tiến hành đình cơng Tuy nhiên đại diện tập thể lao động không định đình cơng văn khơng lập yêu cầu, vi phạm khoản 1, điều 174b Thứ ba, Cuộc đình cơng bất hợp pháp lí khoản 3, điều 173, “Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa quan, tổ chức giải theo quy định Bộ luật này” Theo quy định 171, tranh chấp lao động tập thể lợi ích phải hội đồng trọng tài giải (hòa giải khơng thành hết thời hạn quy định mà không giải quyết) trước có quyền đình cơng Trường hợp này, hội đồng hòa giải khơng thụ lí hồ sơ, nhiên thời hạn hòa giải ngày làm việc kể từ nhận đơn yêu cầu hội đồng hòa giải hủy định khơng thụ lí vụ án Do đó, dù hội đồng hòa giải định khơng thụ lí vụ án, phải hết hạn ngày làm việc, tập thể lao động có quyền đình cơng với lí “hết thời hạn quy định mà khơng giải quyết” Trong tình đề không đề cập cụ thể tới nội dung nên đình cơng bất hợp pháp tiến hành đình cơng sau hội đồng hòa giải khơng thụ lí, chưa hết thời hạn hòa giải Việc số người lao động khích đập vỡ thùng hàng thành phẩm gây thiệt hại cho công ty bồi thường thiệt hại cho cơng ti tòa án phán 14 đình cơng bất hợp pháp khơng ảnh hưởng tới tính hợp pháp đình cơng 3.4, Giải vụ việc Vụ việc cần giải tình giai đoạn tiến hành đình cơng xung đột lợi ích hai bên lên đỉnh điểm Trong giai đoạn có cách giải sau: - Ban đại diện tập thể lao động cơng ty tiến hành thương lượng sau kiện này, đề nghị quan lao động , Liên đoàn lao động đại diện người sử dụng lao động địa phương quan, tổ chức khác tiến hành hòa giải Nếu có thay đổi thay đổi, chấm dứt định đình cơng, u cầu hay chấp nhận phần yêu cầu…, hai bên định thông báo cho Đây phương thức giải tốt (quyền hai bên quy định điêu 174c, BLLĐ) - Một hai bên gửi đơn u cầu tòa án xét tính hợp pháp đình cơng Bởi kết luận xét tính hợp pháp đình cơng tòa án mang lại hệ định, từ có hướng giải cho vụ việc Thơng thường u cầu xét tính hợp pháp đình công người sử dụng lao động Trong trường hợp này, phân tích trên, đình cơng bất hợp pháp, cơng ty gửi đơn u cầu xét tính hợp pháp đình cơng tới tòa án Quyền u cầu, thời hạn, trình tự thủ tục gửi đơn yêu cầu quy định điều 176a, BLLĐ Sau có định tòa án nhân dân tỉnh, hai bên gửi đơn kháng cáo lên tòa phúc thẩm tòa án nhân dân tối cao định Quyết định thức cuối tòa án tính hợp pháp đình cơng làm phát sinh nghĩa vụ quyền lợi bên Trong vụ việc này, đình cơng bị tòa án kết luận bất hợp pháp Khi đó, theo điều 178, 179, BLLĐ người lao động phải dừng đình công, trở lại làm việc chậm ngày sau tòa án cơng bố định; lao động khơng ngừng đình cơng, khơng trở lại làm việc tuỳ theo mức độ vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động 15 Cũng theo điều 179, BLLĐ gây thiệt hại cho cơng ty tổ chức, cá nhân tham gia đình cơng có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định nghị định….Tòa án giải vụ việc xác định trách nhiệm bên Tuy nhiên giải tòa án không cách tốt nhất, đình cơng bị tun bất hợp pháp, điều ảnh hưởng lớn tới người lao động quan hệ lao động sau đình cơng Cách tốt nhất, hai bên nên thương lượng, hòa giải, dung hòa lợi ích với Ngoài ra, với tranh chấp lao động cá nhân cơng nhân với cơng ty hòa giải vụ việc tranh chấp lao động tập thể không đề cập, thỏa thuận đưa giải vụ việc thơng thường theo trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động cá nhân Ba cơng nhân thương lượng, u cầu hòa giải sở theo quy định điều 165, BLLĐ Tuy nhiên trường hợp không bắt buộc phải qua hòa giải sở (điều 166, BLLĐ), việc hòa giải khơng bắt buộc Ba cơng nhân trực tiếp đơn u cầu tòa án nhân dân huyện giải tranh chấp thực quyền khiếu nại tới người sử dụng lao động (cơng ty) quan có thẩm quyền (thực quyền theo quy định điều 93, BLLĐ) Cụ thể gửi đơn khiếu nại lên tới công ti định sa thải công ti yêu cầu xem xét lại định gửi đơn tới tra viên lao động tiến hành tra Nếu không đồng ý với giải công ti tra viên lao động, người lao động gửi đơn khiếu nại lên chánh tra sở Nếu tiếp tục không đồng ý với định giải chánh tra sở, họ có quyền tiếp tục khiếu nại lên chánh tra Trong vụ việc lí do, sa thải ba người lao động công ty sai, vi phạm điều 85, BLLĐ Không thuộc trường hợp sa thải quy định điều Do định sa thải người lao động cơng ty hồn tồn bị kết luận sai Khi quan có thẩm quyền kết luận định xử lí sai, cơng ty phải hủy bỏ định này, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự quyền lợi vật chất cho 16 người lao động (theo điều 94, BLLĐ) Những quyền lợi quy định điều 41, điều 42 BLLĐ người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật IV, KẾT LUẬN Đình cơng vấn đề gây nhiều tranh cãi thực tế có nhiều điểm chưa hợp lí quy định luật giải tranh chấp lao động Phần lớn đình cơng bất hợp pháp, mà hình thức tự bảo vệ đòi quyền lợi người lao động Điều khiến cho hình thức gần bị vơ hiệu hóa, người lao động nước ta khơng có chế tự bảo vệ Nên thay đổi số quy định luật phù hợp hơn, nâng cao hiểu biết người lao động để có phát triển thị trường lao động hợp lí 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1, Giáo trình luật lao động, trường đh Luật Hà Nội 2, Hướng dẫn áp dụng điều luật lao động, Trần Thúy Lâm, Trần Minh Tiến, nxb LĐ-XH, 2004 3,Bộ luật lao động Việt Nam sửa đổi, bổ sung năm 2007 4, Nghị định 33/2003/NĐ-CP 5, Nghị định 41/1995/NĐ- CP 5, Nhị định 133/2007/NĐ CP 6, Thông tư 19/2003/TT BLĐTBXH 18 ... THỦ TỤC ÁP DỤNG Sa thải người lao động hình thức xử lí kỉ luật Khi áp dụng hình thức kỉ luật quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động chấm dứt Nó coi trường hợp người sử dụng lao động. .. - Các trường hợp khác người sử dụng lao động quy định nội quy lao động 2.2, Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải Khi áp dụng hình thức kỉ luật sa thải cần ý tới số nội dung để thực pháp luật. .. sau đề cập tới tình tranh chấp lao động cụ thể, cách giải chúng hình thức kỉ luật sa thải – nội dung, lí gây nhiều tranh chấp cá nhân II, CÁC TRƯỜNG HỢP ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT SA THẢI VÀ THỦ