PHÂN TÍCH CÁC TRƯỜNG HỢP ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT SA THẢI VÀ THỦ TỤC ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT NÀY

Hình thức kỉ luật lao động là cách thức do pháp luật quy định theo đó người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức kỉ luật này đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật Sa

ĐỀ BÀI: ĐỀ SỐ 18

1 Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật này?

2 TT là doanh nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động Năm 2007, do kí được nhiều hợp đồng kinh

tế có giá trị lớn nên công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định Ngày 05/12/2007, khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là 300.000đồng/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu của công ty Nhưng giám đốc doanh nghiệp TT không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc

3 trong số 5 người trong ban đại diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất

ổn trong doanh nghiệp

Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài lao động yêu cầu giải quyết Nhưng Hội đồng trọng tài lao động không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền Chủ nhật, ngày 20/12/2007 ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và ghi biên bản số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức đình công Một số người quá khích đã đạp phá nhiều thùng hàng thành phẩm Có khoảng 50 người mặc dù không đồng ý mức tiền tết nhưng không tham gia đình công.

Yêu cầu:

a) Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh?(1,5điểm)

b) Những lí do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không? Tại sao? (1,5 điểm)

c) Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lí do nào? (1,5 điểm)

d) Hãy giải quyết vụ việc trên? (1,5 điểm)

BÀI LÀM

A PHÂN TÍCH CÁC TRƯỜNG HỢP ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT SA THẢI VÀ THỦ TỤC ÁP DỤNG HÌNH THỨC KỈ LUẬT NÀY?

1 Khái niệm hình thức kỉ luật sa thải

Trong hoạt động, sản xuất kinh doanh của bất kì cơ quan tổ chức nào cũng có kỉ luật

Kỉ luật đó được đưa ra và yêu cầu người lao động chấp hành nghiêm chỉnh Khi họ vi phạm họ sẽ bị kỉ luật theo đúng mức độ lỗi vi phạm Hình thức kỉ luật lao động là cách thức do pháp luật quy định theo đó người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức kỉ luật này đối với người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật

Sa thải là hình thức kỷ luật được người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng đối với người lao động (NLĐ) bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động (đã sửa đổi

và bổ sung) và đã được quy định trong nội quy của đơn vị

Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động quy định: “1 Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b) NLĐ bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

2 Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

2.1 NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc

có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp

Đây là trường hợp NLĐ đã có hành vi gây thiệt hại về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp Đối tượng của hành vi trộm cắp, tham ô thông thường là những tài sản như máy móc, thiết bị, vật tư, sản phẩm của công ty… Còn đối tượng của hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có thể là những tài liệu, số liệu, thông tin, thông số kĩ thuật, bí mật công nghệ, bí quyết kinh doanh Trong quy định này, Luật không quy định giá trị thiệt hại là bao nhiêu Điều đó có nghĩa là NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ khi chứng minh được NLĐ mắc phải một trong những hành vi này trên thực tế Tuy nhiên, để phát huy tác dụng tích cực của hình thức kỉ luật sa thải thì NSDLĐ trong những trường hợp

cụ thể nên cân nhắc tới các yếu tố khác như: nhân thân, động cơ, mục đích vi phạm của NLĐ, giá trị thiệt hại đã gây ra… để có thể đánh giá được chính xác mức độ lỗi khác nhau trong từng trường hợp vi phạm

Thứ nhất cần chú ý trong trường hợp này là việc quy định: “…có các hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” Những hành vi khác

đó thông thường là những hành vi vi phạm kỉ luật và hành vi này cũng gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp, mang tính chất nghiêm trọng Theo Điều 89 bộ luật lao động và theo Điều 14 Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm

vật chất thì: “Mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của bộ luật lao động là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng” Tuy nhiên, tại điểm 1 mục III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22.9.2003 quy định: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm điểm a, khoản 1 Điều 85 thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn

vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp… để quyết định việc sa thải người lao động” Vì vậy xử lý kỉ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của NLĐ khi vi

phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động thì NSDLĐ nên căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để quy định

cụ thể trong nội quy lao động mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác được coi là gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để quyết định

sa thải

Thứ hai là thiệt hại về lợi ích cho doanh nghiệp thì đánh giá như thế nào? Thiệt hại

về lợi ích của doanh nghiệp có thể là doanh nghiệp bị mất đi một khoản lợi nhuận, danh tiếng công ty bị ảnh hưởng trên thị trường, doanh nghiệp mất uy tín với bạn hàng và khách hàng… Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay việc bí mật công nghệ, kinh doanh bị lộ sẽ làm ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác từ đó sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động kinh doanh thu nhập của doanh nghiệp

Về thiệt hại cho lợi ích doanh nghiệp pháp luật lao động Việt Nam không quy định

cụ thể về vấn đề này, do vậy bất kì hành vi nào gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của doanh nghiệp cũng có thể bị coi là lí do để NSDLĐ sa thải NLĐ

2.2 Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Trường hợp này Luật giới hạn thời gian của việc “kéo dài thời hạn nâng lương” và

“chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn” là 6 tháng Đây là khoảng thời

gian hợp lý để giúp NLĐ có thể tự nhận thức được sai lầm của mình và tự giác sửa chữa, đồng thời tạo điều kiện cho NLĐ có thể được nâng lương ngay sau khi được xóa hoặc giảm thời hạn chấp hành kỉ luật hoặc sớm được quay về công việc cũ của mình Theo Điều 88 Bộ luật lao động và điều 12 Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính

phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất thì thời gian xóa kỉ luật chỉ đặt ra với trường hợp NLĐ bị

xử lí kỉ luật khiển trách sau 3 tháng và NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỉ luật Sau thời gian đó, nếu họ lại vi phạm thì chỉ coi là vi phạm lần đầu tiên, không phải tái phạm Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2002 có quy định thêm hình thức kỉ luật lao động kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng và cách chức tại khoản 2 Điều 84

Tái phạm theo Điều 9 Nghị định 41-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về kỉ luật lao động, trách nhiệm

vật chất được hiểu là: “Trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật lại phạm cùng lỗi

mà trước đó đã vi phạm” Theo quy định trên thì hành vi vi phạm chỉ được coi là tái

phạm khi hành vi vi phạm lần thứ hai giống hành vi vi phạm lần trước

Theo khoản 3 mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ lao động thương binh và xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị

định số 33/2003/NĐ-CP 2/4/2003 của Chính phủ thì “NLĐ bị xử lý kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng thì thời gian kéo dài đó không được tính vào thời hạn nâng lương theo quy định” và “NLĐ bị xử lý kỷ luật chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, khi hết thời hạn chuyển làm công việc khác thì NSDLĐ bố trí NLĐ trở lại làm việc cũ theo HĐLĐ đã giao kết Trường hợp không còn công việc cũ hoặc không thể bố trí công việc cũ thì hai bên thỏa thuận để giải quyết”.

Tuy nhiên trong thực tế, có rất nhiều trường hợp, khi NLĐ vi phạm kỉ luật lao động thì NSDLĐ đã tiến hành xem xét xử lý kỉ luật theo đúng các quy định tại Điều 86 và Điều 87 Bộ luật lao động Mặc dù đã có đủ căn cứ để áp dụng hình thức chuyển NLĐ vi phạm làm công việc khác có mức lương thấp hơn theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 84 Bộ luật lao động nhưng NLĐ chỉ bị chuyển làm công việc khác giữ nguyên lương hoặc bị xử lý bằng việc hạ bậc lương chứ không chuyển làm công việc khác Việc này là tùy điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh và nội quy lao động của từng

DN Tuy nhiên cần lưu ý, nếu trong lần vi phạm trước mà NSDLĐ không áp dụng các biện pháp theo đúng quy định tại điểm b khoản 1 Điều 84 Bộ luật lao động thì những trường hợp đó không được coi là có căn cứ đế áp dụng hình thức sa thải theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 85 bộ luật lao động

2.3 NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Một trong những kỉ luật lao động mà người lao động phải tuân theo đó là thời gian làm và nghỉ việc có lí do hay không điều này cũng ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó Pháp luật quy định Cách tính thời gian ở đây là lấy đơn vị thời gian tháng năm theo dương lịch, ngày làm việc của DN kể cả ngày làm thêm đã thỏa thuận bằng văn bản Nếu NLĐ nghỉ việc mà không thông báo và không được sự đồng ý của NSDLĐ thì sẽ bị coi là tự ý bỏ việc, tình trạng này diễn ra trong 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm thì NSDLĐ có thể xem xét áp dụng hình thức kỉ luật sa thải đối với NLĐ đó Theo quy định tại khoản 2, mục 3 Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động thương binh – Xã hội về Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của

CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về KLLĐ và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ, các trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 6 của Nghị định số 41/CP, cụ thể là:

“a) Do thiên tai, hỏa hoạn, có xác nhận của UBND xã, phường nơi xảy ra;

b)Do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị c) Do nhân thân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố mẹ đẻ ;

bố, mẹ vợ hoặc chồng, con;

d) Các trường hợp khác do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động”.

BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 đã rút ngắn số ngày NLĐ tự ý bỏ việc không có lý

do chính đáng trong một tháng sẽ bị sa thải Quy định này tránh được sự lợi dụng của NLĐ: bỏ việc 5, 6 ngày trong một tháng mà không bị sa thải, gây thiệt hại và phiền hà lớn cho NSDLĐ, đồng thời cũng thể hiện thái độ nghiêm khắc hơn của pháp luật lao động đối với NLĐ vi phạm Bên cạnh đó, quy định này còn thống nhất được vấn đề cộng dồn mà đủ số ngày theo quy định của pháp luật, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý

do chính đáng thì NSDLĐ có quyền sa thải

Để thống nhất cách tính một tháng và một năm và thế nào là lý do chính đáng thì khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 của CP về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động

(KLLĐ), trách nhiệm vật chất quy định: “NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch”.

Tất cả những quy định về kỉ luật lao động nói chung và kỉ luật sa thải nói riêng đều nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích cho NSDLD, đơn vị hoạt động sản xuất kinh

doanh … Cũng như quyền lợi ích của những NLĐ khác có liên quan Và hơn thế nữa là nâng cao ý thức tôn trọng kỉ luật của bản thân NLĐ và trác nhiệm đối với công việc của

họ Nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh tiến hành tốt nhất Tuy nhiên trên thực tế một số doanh nghiệp sa thải người lao động mà không căn cứ vào bất cứ quy định nào của pháp luật lao động, khi bị phát hiện hành vi này sẽ bị xử lí theo quy định tại điều Bộ luật lao động

3 Thủ tục áp dụng hình thức kỉ luật sa thải

Để có thể xử lí NLĐ vi phạm kỉ luật lao động theo hình thức kỉ luật sa thải thì cần áp dụng theo 1 trình tự thủ tục nhất đinh

Trước hết cần lưu ý về:

- Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động: thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động là tổng hợp các quyền nghĩa vụ của NSDLD trong việc xử lí kỉ luật đối với người lao động vi phạm

kỉ luật lao động, do pháp luật quy định.Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động được quy định tại khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lí kỉ luật là NSDLĐ

- Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động: theo quy định tại Điều 86 Bộ luật lao động, Điều

8 Nghị định số 41/NĐ-CP, khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu

để xử lí kỉ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm Ngoài ra, pháp luật cũng đã dự liệu trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp, do đặc thù việc xác định các chứng cứ liên quan đến vụ việc hết sức khó khăn nên thời hiệu xử lí kỉ luật đối với trường hợp này là 6 tháng

- Không được xử lí kỉ luật lao động khi người bị xử lí đang trong thời kì nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; bị tạm giam, tạm giữ hay chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền, người lao động nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, tùy từng trường hợp mà người sử dụng lao động được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét kỷ luật lao động

- Thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải:

 Trước khi tiến hành xử lý kỉ luật sa thải, NSDLĐ có thể tạm đình chỉ công việc

của NLĐ nếu thấy cần thiết theo quy định tại khoản 1 Điều 92 bộ luật lao động

 Tiếp đó, NSDLĐ phải lập hồ sơ xử lý kỉ luật lao động, trong đó bao gồm những tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm, tình trạng của NLĐ theo quy định tại điểm a khoản 2 mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động thương binh – Xã hội về Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của luật lao động về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi bổ sung tại Nghị định

số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ Khi tiến hành xử lý kỉ luật phải lập thành biên bản (mẫu số 8 tại phụ lục) Sau đó, NSDLĐ phải tổ chức phiên họp xử lý kỉ luật lao động theo quy định tại điểm c khoản 2 mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động thương binh – Xã hội, cụ thể:

 Thành phần tham gia phiên họp gồm có:

+ NSDLĐ chủ trì là người đại diện hợp pháp của đơn vị tham gia phiên họp và ra quyết định xử lý, nếu người đại diện hợp pháp của doanh nghiệp đi vắng thì được

ủy quyền cho người khác bằng văn bản và không được ủy quyền lại

+ NLĐ vi phạm kỉ luật lao động buộc phải có mặt tại phiên họp, trong trường hợp có

lý do chính đáng để vắng mặt thì buộc phải hoãn phiên họp Nếu NLĐ cố tình trốn tránh, NSDLĐ đã thông báo 3 lần bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì NSDLĐ vẫn có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định cho đương sự biết Trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi thì phiên họp phải có cha mẹ hoặc người giám hộ nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ chưa phát triển đầy đủ về thể chất và tinh thần

+ Đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở: Sự có mặt của đại diện ban chấp hành công đoàn là rất cần thiết nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ trước NSDLĐ + Những người có liên quan đến vụ việc: người làm chứng, người phiên dịch (nếu NLĐ, NSDLĐ hoặc người làm chứng không nói được tiếng Việt), người giám định (nếu cần)

 Diễn biến phiên họp:

+ NSDLĐ chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức

kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy lao động Người đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi của NLĐ và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức

kỉ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật và nội quy lao động

+ Quyết định sa thải NLĐ: Trong quá trình xem xét xử lý kỉ luật sa thải, bước quan trọng nhất đó là ra quyết định sa thải Quyết định sa thải là căn cứ pháp lý chấm dứt quan hệ lao động Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỉ luật lao động theo hình thức

sa thải ra quyết định bằng văn bản ghi rõ hình thức kỉ luật là sa thải Khi xử lý theo hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cho Sở Lao động thương binh – Xã hội Sau 20 ngày (nghị định 33/CP) kể từ ngày báo cáo Sở Lao động thương binh – xã hội , NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình

- Quyết định sa thải NLĐ phải bằng văn bản (mẫu số 9, 10 tại phụ lục) và “ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp

của đương sự; nội dung vi phạm kỉ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định” (điểm b khoản 3 Điều 11 nghị định

41- CP)

NSDLĐ gửi quyết định sa thải cho NLĐ và ban chấp hành Công đoàn cơ sở Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định, NSDLĐ phải gửi quyết định kỉ luật cho Sở Lao động thương binh-Xã hội, kèm theo Biên bản xử lý kỉ luật lao động Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ chấm dứt kể từ thời điểm quyết định xử lý kỉ luật sa thải có hiệu lực

Tóm lại, NSDLĐ có quyền căn cứ vào khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động để xử lý

sa thải NLĐ Tuy nhiên khi tiến hành xử lý kỉ luật sa thải NLĐ thì NSDLĐ phải tuân thủ theo một trình tự, thủ tục rất chặt chẽ Nếu vi phạm một trong các trình tự, thủ tục trên mà pháp luật đã quy định thì việc sa thải NLĐ sẽ bị coi là trái pháp luật và quyết định sa thải cũng không có giá trị

B GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG.

1 Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh

Trước tiên theo khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động thì: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”

Và theo khoản 3 Điều 157 : “ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là các tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng

ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở

DN trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ”

Tranh chấp lao động cá nhân về quyền là tranh chấp xảy ra giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện những quy định của pháp luật lao động, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp tác khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm

Như vậy trong tình huống trên phát sinh hai tranh chấp lao động như sau:

Thứ nhất đó là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh giữa tập thể NLĐ doanh nghiệp TT với giám đốc Doanh nghiệp TT là ông N do tranh chấp lao động đó thỏa mãn các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Trong trường hợp này, tập thể lao động Doanh nghiệp TT không đồng ý với mức tiền thưởng tết của công ty do

họ cho rằng số tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu của công ty nên đã cử 5 người đại diện đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết Những người không đồng ý với mức tiền thưởng tết đó đều là NLĐ của doanh nghiệp TT nên thỏa mãn điều

kiện về “tập thể lao động” được quy định tại khoản 4 Điều 157 Luật lao động: “Tập thể lao động là những người cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”

Tiếp đó, tập thể lao động Doanh nghiệp TT tranh chấp với NSDLĐ là giám đốc Doanh nghiệp TT về việc đòi tăng mức tiền thưởng tết Theo khoản 5 Điều 157 Bộ luật

lao động thì: “Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp” Như vậy, việc đòi tăng mức tiền

thưởng tết chính là việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới, cụ thể là yêu cầu sửa đổi, bổ sung quy định về mức tiền thưởng tết cho NLĐ trong doanh nghiệp.Đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Thứ hai, đó là tranh chấp lao động cá nhân giữa 3 NLĐ (trong số 5 người trong ban

đại diện) bị đuổi việc với giám đốc doanh nghiệp TT Trường hợp này, 3 NLĐ đó bị

giám đốc doanh nghiệp TT đuổi việc vì cho rằng họ cầm đầu gây ra những bất ổn trong Doanh nghiệp Việc sa thải 3 NLĐ này là việc chấm dứt HĐLĐ với họ vì vậy tranh chấp lao động về HĐLĐ này chỉ liên quan đến quyền lợi của từng NLĐ đã bị sa thải mà không hề vì quyền lợi của tập thể lao động Chính vì nội dung của tranh chấp lao động này chỉ vì quyền lợi cá nhân mà không vì quyền lợi của tập thể lao động nên nó là tranh chấp lao động cá nhân

2 Những lý do Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không? Tại sao?

Trong trường hợp trên, sau khi yêu cầu hòa giải viên (HGV) giải quyết không thành thì ban đại diện NLĐ doanh nghiệp TT đã đưa vụ việc lên hội đồng trọng tài lao động ( HĐTTLĐ) cấp tỉnh yêu cầu giải quyết Tuy nhiên, HĐTTLĐ không nhận hồ sơ với hai lý do: không có đủ cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết và việc

3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của HĐTTLĐ nên đã đề nghị chuyển về tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền

Lí do thứ nhất HĐTTLĐ không nhận hồ sơ vì cho rằng không có đủ cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết Lý do này của HĐTTLĐ là hoàn toàn không đúng Bởi:

+ Như trên đã phân tích thì tranh chấp giữa tập thể lao động Doanh nghiệp TT với giám đốc Doanh nghiệp TT là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích Theo Điều 169

BLLĐ thì: “Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: 1- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc Hòa giải vên lao động; 2-Hội đồng trọng tài lao động”

Trường hợp này, tập thể NLĐ đã yêu cầu HGV giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, tuy nhiên việc giải quyết không thành nên theo khoản 2 Điều 170 Bộ luật lao động thì tập thể NLĐ có quyền yêu cầu HĐTTLĐ giải quyết và HĐTTLĐ cũng phải

có nghĩa vụ nhận giải quyết tranh chấp vì đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, thuộc thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của HĐTTLĐ (khoản 4 Điều 164 Bộ luật lao động)

Tiếp đó, mức tiền thưởng tết cho NLĐ của Doanh nghiệp TT có thể đã được thỏa thuận từ trước trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc đã được quy định trong quy chế của Doanh nghiệp, bởi đó là những lợi ích tối thiểu và đương nhiên mà NLĐ được nhận khi đã hoàn thành tốt công việc trong cả năm Tuy nhiên, mức tiền thưởng tết của các vùng hoặc các công ty khác nhau sẽ khác nhau do phải căn cứ vào mức giá sinh hoạt chung của từng địa phương và kết quả hoạt động kinh doanh trong năm của từng

DN Trường hợp này, có thể căn cứ vào HĐLĐ hoặc thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của Doanh nghiệp TT có quy định về mức tiền thưởng tết và tình hình kinh doanh của Doanh nghiệp TT sản xuất mặt hàng mây tre đan xuất khẩu (đó là năm 2007 công ty ký được nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị lớn, công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định) Như vậy, việc đòi tăng tiền tết của NLĐ trong trường hợp này là hoàn toàn có căn cứ và lí do mà HĐTTLĐ đã đưa ra là không đúng

Lý do thứ hai: HĐTTLĐ cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của HĐTTLĐ, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân (TAND) cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền Lí do này của HĐTTLĐ là đúng bởi như đã xác định ở trên thì việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, HĐTTLĐ không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (theo Điều 165 Bộ luật lao động) Vì vậy trong trường hợp này, sau khi HGV hòa giải không thành thì 3 công nhân đó có thể đưa vụ việc lên TAND cấp huyện yêu cầu giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 166 BLLĐ chứ không phải đưa lên HĐTTLĐ Như vậy

lí do thứ hai HĐTTLĐ đưa ra là hoàn toàn chính xác

Như vậy HĐTT đưa ra 2 lí do đề từ chối hồ sơ thì lí do vì không có cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng tiền tết là sai còn lí do thứ hai cho rằng việc 3 công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân là hoàn toàn đúng và không thuộc thẩm quyền của HĐTT

3 Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào?

Theo Điều 172 Bộ luật lao động thì : “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.