Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở việt nam hiện nay

- Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở cáctrường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụchuyên môn, nghiệp vụ trong cơ qu

MỤC LỤC

A-MỞ ĐẦU 3

B- NỘI DUNG 4

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 4

1.Khái niệm chung về cán bộ công chức 4

2 Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức 5

3 Phân loại cán bộ, công chức 5

4.Yêu cầu của cán bộ, công chức 6

CHƯƠNG II- ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC 7

1.Khái niệm 7

2 Những quy định của nhà nước về vấn đề đào tạo bồi dưỡng 10

3.Sự cần thiết và vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng 14

4.Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng 16

5 Các yếu tố cấu thành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng 17

6 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng 18

CHƯƠNG III- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 25

1 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay 25

2 Giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 35

C-KẾT LUẬN 39

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

A-MỞ ĐẦU

Trong thời đại ngày nay, các nước trên thế giới ngày càng nhận thức rằng:đào tạo, bồi dưỡng công chức không chỉ cần thiết cho việc nâng cao hiệu quả cáchoạt động quản lý hành chính nhà nước, mà nó còn quyết định cho sự phát triển củađất nước

Hiện nay xu hướng trên thế giới đang trong quá trình toàn cầu hóa, công nghệthông tin, thương mại điện tử ngày càng phát triển thì một mô hình quản lý công mới

ra đời năng động với vai trò là người lái thuyền, hoạt động hướng tới mục tiêu đạthiệu quả bằng cách đơn giản hóa các thể chế, thủ tục nhằm thực hiện tốt việc phục vụcông dân với tư cách là khách hàng của nền hành chính

Với một nền hành chính mới đã đặt ra yêu cầu cho một nền hành chính côngcần phải có một đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, năng lực,phẩm chất tương ứng Chính vì điều đó mà các quốc gia trong đó có Việt Nam đã rấtcoi trọng việc đào tạo, bồi dưỡng độ ngũ cán bộ công chức

Việt Nam hiện nay đang trong quá trình hội nhập, đang trong quá trình thựchiện mục tiêu xây dựng một nền hành chính: Dân chủ, trong sạch, vững mạnh,chuyên nghiệp, hiện đại Để thực hiện tốt cải cách hành chính, cần phải nâng caotrình độ năng lực của cán bộ công chức để họ trở thành lực lượng phục vụ tốt chonhân dân cũng là lực lượng đưa đất nước đi

B- NỘI DUNG

CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.Khái niệm chung về cán bộ công chức

Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ công chức cũng khác nhau, đa sốcán bộ công chức đều trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước (chính phủ và cáccấp chính quyền địa phương) Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộmáy Nhà nước, Đảng, đoàn thể chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức” theoLuật cán bộ, công chức Theo Điều 4 Luật cán bộ công chức ban hành năm 2008 thì:

1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sauđây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọichung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị– xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân độinhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốcphòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ

sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọichung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật.

3 Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủyban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xãhội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danhchuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước

2 Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức

Tiêu chuẩn cơ bản của CB- CC

-Là công dân Việt Nam

-Được tuyển dụng, bổ nhiêm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính thứccủa bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội

-Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do Nhà nướcquy định

-Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

3 Phân loại cán bộ, công chức

Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quảcao trong cả hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng Vì mỗi đốitượng CB- CC khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêuchuẩn khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn Việc phân loại cũng làmột cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạođó Cán bộ- công chức được phân như sau;

- Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữchức vụ lãnh đạo, chỉ đạo Những người này được quy hoạch đào tạo căn bản cả

về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và kháiquát cao

- Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở cáctrường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụchuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quanh hành chính nhà nước Họ được quy hoạchđào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh chính là lýthuyết và thực hành

- Nhân viên giúp việc là những người đi làm việc cụ thể, được bồi dưỡng và đàotạo trong thực tế công tác là chính, cho đến nay gần như chưa được đào tạo cơbản mà hầu hết đều từ các lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang hoạt độngchuyên ngành

4.Yêu cầu của cán bộ, công chức

4.1 Yêu cầu về năng lực

a) Năng lực chuyên môn

Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý côngnghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như quan hệ với quần chúng trong quản lý vàphân công lao động Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được mục tiêu công việc vàphương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý thực tiễn.b)Năng lực tổ chức

Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết công việc, đó là khảnăng tổ chức và phối hợp thực hiện của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làmviệc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức,chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc Năng lực này đặc biệt

quan trọng và cần thiết đối với cán bộ, công chức, vì vậy nó hay được xem xét khi đềbạt, bổ nhiệm.

4.2 Phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức là một yếu tố rất quan trọng của cán bộ công chức Theo chủtịch Hồ Chí Minh, người cán bộ, công chức phải chí công vô tư, không được lợi dụngchức quyền để mưu lợi riêng, hoặc chia bè kéo cánh, làm việc vì ân oán cá nhân

CHƯƠNG II- ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.Khái niệm

Trong quản lý nguồn nhân lực, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng được đánh giá rất quantrọng Có nhiều định nghĩa khác nhau về đào tạo, bồi dưỡng người lao động làm việctrong tổ chức

Theo từ điển Bách khoa “đào tạo” là quá trình tác động đến một con người nhằmlàm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ xảo, kỹ năng… một cáchcó hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một

sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duytrì và phát triển nền văn minh của loài người;

- Đào tạo được hiểu “là quá trình nhằm chuẩn bị cho người lao động những kiếnthức, kỹ năng và hành vi ứng xử mới (năng lực) để họ thích nghi với đòi hỏi pháttriển của tổ chức và đảm nhận những công việc mới trong tương lai”;

- Bồi dưỡng là một tập hợp các hoạt động nhằm “nâng cao khả năng tư duy, taynghề” làm việc cho người lao động nhằm làm cho họ đáp ứng được đòi hỏi của côngviệc hiện nay;

 Vậy giữa đào tạo và bồi dưỡng có những điểm giống và khác nhau:

- Giống nhau:

+ Mục tiêu chung của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúpngười lao động của tổ chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái

độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trongtương lai;

+ Đối tượng của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chính là con người hay nóicụ thể hơn đó là người lao động

+ Đào tao và bồi dưỡng nhằm đáp ứng nhu cầu học tập cho người lao động để họcó thể thực hiện công việc một cách tốt nhất ,hiệu quả nhất

+ Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giúp tổ chức:

 Nâng cao năng suất lao động cho tổ chức

 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

 Giảm sự giám sát cho tổ chức vì người lao động được đào tạo, bồi dưỡng họ sẽcó kiến thức kĩ năng nhất định họ có thể tự giác thực hiện công việc của mình hơn

 Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Nâng cao tính ổn định và năng động cho tổ chức

- Sự khác nhau:

+ Về khái niệm :

 Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệpvụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt côngviệc đó, hoặc để làm các công việc khác trong tương lai

 Bồi dưỡng : là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động nhằmnâng cao khả năng tư duy , tay nghề làm việc cho người lao động dể họ có đủ khảnăng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai

 Đào tạo mang tính ngắn hạn hơn

 Bồi dưỡng mang tinh chất dài hạn hơn

 Đào tạo thường gắn với việc chuẩn bị cho người lao động có thêm những kiếnthức mới, hình thành ra những nhóm kĩ năng mới hành vi ứng xử để thích ứng với đòihỏi mới của công việc mới

 Còn bồi dưỡng là quá trình hệ thống bổ, sung, cập nhật và nâng cao năng lực củangười lao động nhằm làm tốt hơn công việc được giao và kết quả bồi dưỡng phảiđược thông qua việc chuyển tải những gì, được nâng cao đó vào quá trình thực thicông việc

=>Tuy nhiên, sự phân biệt chỉ mang tính tương đối nếu thống nhất cụm từ đàotạo, bồi dưỡng là một thì đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hộicho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăngcường năng lực, làm gia tăng giá trị nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là cán bộ, côngchức Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, để họ có thể làmviệc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết nănglực làm việc

2 Những quy định của nhà nước về vấn đề đào tạo bồi dưỡng

) Nghị định số 18/2010/NĐ - CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng côngchức:

Điều 6 NĐ: về nội dung đào tạo, bồi dưỡng:

1 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước

a Lí luận chính trị

b Chuyên môn nghiệp vụ

c Kiến thức pháp luật, kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyênngành

d Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc

2 Nội dung bồi dưỡng ở nước ngoài

a Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm quản lý hành chính nhà nước và chuyên ngànhquản lý

b Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập Quốc tế

Điều 7 – Các chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng

1 Loại chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch thực hiện trong thờigian tối đa là 08 tuần gồm:

a Chương trình, tài liệu bồi dưỡng cán sự và tương đương

b Chương trình, tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên và tương đương

c Chương trình, tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính và tương đương

d Chương trình, tài liệu bồi dưỡng chuyên viên cao cấp và tương đương

2 Loại chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo,quản lý thưc hiện trong thời gian tối đa là 04 tuần gồm:

a Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng và tương đương

b Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp huyện và tương đương

c Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp sở và tương đương

d Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp vụ và tương đương

e Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo Thứ trưởng và tương đương

3 Loại chương trình, tài liệu bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành thựchiện trong thời gian 02 tuân gồm:

a Các chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngành

b Các chương trình, tài liệu bồi dưỡng cập nhật theo vị trí việc làm

) Theo thông tư số 03/2011/ TT – BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn việc thực hiệnchế độ đào tạo, bồi dưỡng chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng :

Điều 1: Thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm

1 Những chương trình, khóa bồi dưỡng, tập huấn sau được tính vào việc thựchiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu 1 tuần hoặc 1 năm

a Chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chuyên ngành

b Chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm

c Các khóa tập huấn, hội thảo cập nhật kiến thức , kỹ năng nghiệp vụ

d Các khóa bồi dưỡng nước ngoài

2 Thời gian tham gia các khóa bồi dưỡng quy định tại khoản 1 điều này cộng dồn

để tính thời gian thực hiện chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu 1 tuần trong năm.Điều 2: Chế độ đào tạo, bồi dưỡng lí luận chính trị

Ngoài việc thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng quy định tại điều 4 NĐ 18/ 2010/

NĐ -CP, tùy theo ngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý đang giữ, công chức có tráchnhiệm thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng chế độ lý luận chính trị theo quy định của

cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam,

 Quyết định số 874/ TTg của Thủ tướng Chính phủ về công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ công chức Nhà nước

Điều 2: quy định nội dung cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng CBCC Nhà nước là:

1 Đào tạo, bồi dưỡng về lí luận chính trị, cập nhật đường lối, chủ trương chínhsách của Đảng và Nhà nước nhằm thường xuyên xây dựng đội ngũ CBCC Nhà nướccó lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt

2 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ

CB vững mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của CBCC Nhà nước trước yêu cầunghiệp vụ mới

3 Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý Nhà nước trong nền kinh tế thị trườngtheo định hướng XHCN nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thịtrường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới.

4 Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý của lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ,

kỹ năng nghề nghiệp để xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi, có năng lực hoạch địnhtriển khai, tổ chức thực hiện các chính sách

5 Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho CBCC Nhà nước để tăng cường khả nănggiao dịch, nghiên cứu tài liệu nước ngoài trong lĩnh vực chuyên môn

6 Trang bị những kiến thức cơ bản về tin học nhằm tăng cường năng lực của nềnhành chính nhà nước

7 Đối với CB chính quyền cấp xã, phường nội dung đào tạo, bồi dưỡng chủ yếulà: đào tạo, bồi dưỡng lí luận chính trị, cập nhật chủ trương, đường lối, chính sáchcủa Đảng và Nhà nước, những kiến thức cơ bản về công cụ, pháp luật hành chính.Điều 3: Quy định việc hợp tác Quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng CBCC Nhà nước:nhất là việc cử CBCC nhà nước đi học ở nươc ngoài phải được thực hiện theo đúngchế độ của Nhà nước, bảo đảm nội dung thiết học và đối tượng được lựa chọn đi họcnằm trong quy hoạch sử dụng đào tạo bồi dưỡng của các Bộ, địa phương

 Pháp lệnh Cán bộ công chức năm 1998

Theo điều 25 – mục 3 đào tạo, bồi dưỡng CBCC quy định:

Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý CBCC có trách nhiệm xây dựng quyhoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, nguồn lực của CBCC

Điều 26: Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch,tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch

Điều 27: Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC do ngân sách nhà nước cấp Chế độđào tạo, bồi dưỡng do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định

 Luật Cán bộ công chức 2008

-Theo mục 4: Đào tạo, bồi dưỡng Công chức

Điều 47: chế độ đào tạo, bồi dưỡng Công chức

1 Nội dung, chương trình, hình thức trong đào tạo, bồi dưỡng CC phải căn cứ vàotiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch

2 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng: theo tiêu chuẩn ngạch CC và theo chức danhlãnh đạo, quản lý

3 Nội dung, chương trình trong đào tạo, bồi dưỡng do Chính phủ quy định

Điều 48: quy định trách nhiệm của cơ quan, tổ chức , đơn vị trong đào tạo, bồidưỡng CC: cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý CC có trách nhiệm xây dựng, công khaaiquy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao trình độ, năng lựcchuyên môn, nghiệp vụ của CC

Điều 49: quy định trách nhiêm, quyền lợi của CC trong đào tạo, bồi dưỡng: CCtham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồidưỡng và chịu sự quản lý của cơ sơ đào tao, bồi dưỡng.cán bộ, công chức Nhà nước

3 Sự cần thiết và vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng

3.1 Sự cần thiết của công tác đào, bồi dưỡng

Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước nói chung, của hệ thống hành chínhnói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công táccủa đội ngũ cán bộ công chức Trong điều kiện đội ngũ cán bộ công chức nước tahiện nay đa số được đào tạo trong thời kì chế độ tập trung quan liêu bao cấp, chưađược chuyển hóa theo tiêu chuẩn chức danh, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ

trong thời kì hội nhập nên công tác đào tạo, bồi dưỡng CB-CC trở nên cần thiết hơnbao giờ hết Vấn đề nâng cao chất lượng, đào tạo bồi dưỡng CB-CC là một vấn đềcần được quan tâm, giải quyết một cách thiết thực Sau gần 20 năm đổi mới, sứcmạnh tổng thể nói chung và sức mạnh cạnh tranh của nền kinh tế nước ta nói riêng đãđược nâng lên một cách đáng kể, đến nay chúng ta đã mở rộng quan hệ với hơn 120nuớc và vùng lãnh thổ trên khắp châu lục Vì vậy vấn đề đặt ra là đội ngũ CB-CC nóiriêng và nguồn nhân lực nói chung cần được đào tạo bồi dưỡng năng lực trước yêucầu đòi hỏi khách quan.

3.2 Vai trò đào tạo, bồi dưỡng trong sự nghiệp phát triển của chổ chức

Do đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động nhằm tạo cơ hội cho người lao động nângcao năng lực, giúp họ nâng cao khả năng làm việc Do vậy đào tạo, bồi dưỡng đemlại lợi ích cho cả lao động và người sử dụng lao động trong cơ quan hành chính nóiriêng trong các tổ chức nói chung

a Đối với người lao động, đào tạo bồi dưỡng là cơ hội để họ :

+ Nâng cao năng suất lao động và do đó khả năng tăng thu nhập

+ Đó là cơ hội để họ thấy tổ chức quan tâm đến phát triển chức nghiệp của họ, do đógắn bó hơn với tổ chức

+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp của người lao động

+ Mở rộng cơ hội làm việc cho người lao động

b Đối với người sử dụng lao động

Đào tạo, bồi dưỡng cũng đem lại lợi ích lớn đó là:

+ Duy trì và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng đòi hỏi của công vụ

và mục tiêu của tổ chức

+ Tạo ra đội ngũ người lao động có tính chuyên nghiệp thông qua đào tạo.

+ Tạo cơ hội để người lao động tự chủ khi thực thi công việc do kiến thức và kỹnăng đã được nâng cao

+ Tạo cơ hội để áp dụng công nghệ mới

Đối với nhiều tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọngtrên một số phương diện sau:

+ Tổ chức trăn trở về chất lượng nguồn nhân lực từ thị trường cung cấp hiện tại

+ Thu hút nguồn nhân lực tiềm năng vì tổ chức sẽ nhận được những cơ hội phát triểnthông qua chiến lược đào tạo phát triển của tổ chức

+ Giúp bù đắp thiếu hụt về nhân lực mà thị trường lao động không cung cấp

+ Giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có của tổ chức để bù đáp ứng đòi hỏi của tổchức

Trong các tổ chức nhà nước, chưa thực sự coi trọng đào tạo, bồi dưỡng người laođộng của mình như một yếu tố đầu tư vào nguồn nhân lực Các hoạt động đào tạo,bồi dưỡng mang tính “tình thế, chuẩn hóa theo bằng cấp hơn là chuẩn hóa theo kiếnthức” Chưa nhận thức đúng vai trò của đào tạo, bồi dưỡng là tạo ra nguồn vốn conngười thích ứng với “nhà nước trong một thế giới đang thay đổi”

4.Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng

Có nhiều cách để phân loại các hình thức đào tạo, bồi dưỡng Và tùy điều kiệncụ thể có thể áp dụng thích ứng các hình thức Một số hình thức phân loại chủ yếu:

- Tự đào tạo, bồi dưỡng

- Thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng

- Đào tạo, bồi dưỡng thông qua công việc

- Đào tạo, bồi dưỡng bên ngoài công việc.

Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, hình thức đào tạo, bồi dưỡng

từ xa thông qua hỗ trợ của phương tiện nghe nhìn cũng được coi là một hình thức đàotạo, bồi dưỡng đang được quan tâm

Cũng có thể phân loại hình thức đào tạo bồi dưỡng theo danh mục sau:

- Kèm cặp thông qua những người có kinh nghiệm, kiến thức, thợ bậccao

- Mô hình trò chơi ứng xử, giải quyết tình huống

- Hội thảo tập huấn trao đổi

- Đóng vai, thử

- Huấn luyên tai nơi làm việc

- Lớp học

- Khác

Cũng có thể chia theo hình thức:

- Tại chức, vừa học vừa làm;

- Chính quy tập trung thoát hẳn khỏi công việc;

- Đào tạo mới;

- Bồi dưỡng (đào tạo lại);

5 Các yếu tố cấu thành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình học Do đó, quá trình này liên quan đếnnhiều yếu tố , nhiều con người

Khi xem xét hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cấn chú ý đến một số nhóm yếu tốsau:

- Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng;

- Nhà cung cấp dịch vụ đào tạo, bồi dưỡng;

- Người dạy;

- Học viên ( người được đào tạo, bồi dưỡng ) với nhiều thông tin liên quan;

- Mô hình đào tạo, bồi dưỡng;

-Khác ( Đánh giá thời gian, địa điểm, ngân sách, v.v )

6 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng

6.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là điều kiện tiên quyết để hoạt động đàotạo, bồi dưỡng đạt được mục tiêu mong muốn

Xác định nhu cấu đào tạo là xác định những khoảng trống giữa các kiến thức,

kỹ năng cần để thực thi công việc ( hiện tại và tương lai) so với kiến thức và kỹ năng

mà nhân viên đang có

Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng có thể sử dụng nhiều cách khác nhau.ví dụ: tiến hành các cuộc điều tra từ nhân viên hay quan sát từ phía nhà quản lý vànhững nhận xét của khách hàng Từ những “ thiếu hụt đó” có thể suy nghĩ biện pháp

để khắc phục, trong đó có đào tạo, bồi dưỡng

Một số nội dung cần quan tâm khi xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng:

- Phân tích mục tiêu của tổ chức và những kỹ năng yêu cầu để đáp ứng mục tiêuđó

- Xác định xem tổ chức có thay đổi hay biến động gì không về sản phẩm, quy mô,trang bị công nghệ… để xây dựng thông tin trong đào tạo.

- Đánh giá xem tổ chức muốn đào tạo những đối tượng nào và cách thức nào đểđạt hiệu quả tối đa

- Đánh giá nhu cầu đào tạo đúng thời điểm

- Đánh giá xem nhà tư vấn nào hoặc nhà cung cấp dịch vụ đào tạo nào có thể đápứng

- Đưa ra quyết định về loại hình đào tạo nào phù hợp nhất đối với nhu cầu cuả tổchức,

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng không phải tiến hành một lần mà có thể mangtính thường xuyên Đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo một số nội dung sau:

- Tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thường xuyên

- Tuân thủ nhu cầu đào tạo với chiến lược phát triển của tổ chức

- Xem xét những mong đợi của người lao động

- Xác định nhu cầu đào tạo cho các cá nhân và nhóm làm việc đối với các tiêuchuẩn ngành và nghề nghiệp

- Tiến hành phân tích chi phí/ lợi nhuận trước khi đưa ra bất kỳ chương trình đàotạo nào

Các nhà quản lý nguồn nhân lực và các nhà quản lý đào tạo, bồi dưỡng trong tổchức phải dựa vào nhiều nguồn thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.Những cơ sở quan trọng là:

- Chiến lược phát triển của tổ chức

- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã xác định

- Những thống kê về thực trạng nguồn nhân lực hiện tại cũng như dự báo đòi hỏitrong tương lai

- Dựa vào nhu cầu phát triển chính đáng của nhân viên ( nhu cầu đào tạo, bồidưỡng các nhân)

- Dựa vào nhu cầu đào tạo chung của tổ chức

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định cho từng cá nhân người laođộng làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước, phải xác định cụ thể nhóm cán bộ,công chức lãnh đạo, quản lý; nhóm cán bộ công chức tác nghiệp

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định cho từng bộ phận ( các tổ chứccon trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước- phòng, ban, cục…) Nhu cầucủa từng bộ phận phải xác định dựa trên nhu cầu của từng cá nhân Khi nhiều ngườitrong bộ phận có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giống nhau, đó sẽ là nhu cầu đào tạo,bồi dưỡng chung của bộ phận

6.2 Lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Hiện nay khi nói về hình thức đào tạo, bồi dưỡng có thể có nhiều cách phânloại khác nhau Về nguyên tắc có hai cách phân loại tổng quát:

- Đào tạo, bồi dưỡng tại chức ( hay gắn liền với cùng thực thi công viêc)

- Đào tạo, bồi dưỡng thoát ra khỏi công viêc

Tuy nhiên, do việc rất đa dạng về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng như cách tưduy của từng cá nhân lao động, mỗi người lựa chọn phương pháp học khác nhaunhằm đạt được hiệu quả Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chọn thích hợp với nhânviên sẽ giúp cho việc nâng cao hiệu quả học tập và giảm chi phí đào tạo Nhà quản lý

đào tạo, bồi dưỡng trong mọi tổ chức đều phải xem xét, điều tra để lựa chọn cho mỗimột loại nhân viên một cách học thích hợp.

Đối với mục đích học tại nơi làm việc, phương pháp học được ưa thích củanhiều người có thể được phân loại thành kiểu chủ động và bị động:

+ Phương pháp học chủ động bao gồm: sáng tạo; thực hành; khám phá; phân tích.+ Phương pháp học thụ động: quan sát; chất vấn; đưa ra lời giải thích; tổng kết

Tổ chức cần đảm bảo rằng nhân viên có quyền tiếp cận với các chương trình đàotạo, bao gồm: nhân viên trong biên chế, những người làm việc bán thời gian vànhững người không đủ năng lực Lập kế hoạch về các khóa đào tạo trong giờ hànhchính, trong suốt thời gian mà những người làm việc bán thời gian và những người cócam kết hy sinh nhiều cho gia đình có thể tham gia

- Đối với các nhà lãnh đạo, quản lý, một số hình thức sau có thể sử dụng trong các

cơ quan hành chính hành chính:

+ Theo hình thức huấn luyện;

+ Bồi dưỡng trước theo hình thức kế cận, thử việc nhanh;

+ Thuyên chuyển qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm rộng;

+ Đào tạo thông qua tình huống, thông qua hình thức đóng vai, để phân tích, đánhgiá, lựa chọn;

+ Bồi dưỡng tại chức;

+ Bồi dưỡng bên ngoài ( tu nghiệp)

- Đối với cán bộ, công chức tác nghiệp, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng rấtphong phú: