QUẢN TRỊ học đại CƯƠNG

Khái niệm về tạo động lực Tạo động lực là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, trong đó người quản lý sử dụng những kích thích để tăng hiệu quả thực hiện công việc của người

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

==============

BÀI TIỂU LUẬN

QUẢN TRỊ HỌC ĐẠI CƯƠNG

Giáo viên : Lê Thị Hằng

Họ và tên : Đỗ Thị Hồng Thanh

HÀ NỘI - 2012 LỜI MỞ ĐẦU

Từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường là sự thay đổi lớn của Đảng ta Thực tế 20 năm cho thấy nền kinh tế đã có những bước khởi sắc đáng kể Các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng lên khẳng định mình trong

cơ chế mới, chủ động và sáng tạo trong những bước phát triển của mình

Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững cần quan tâm đến tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm Để làm tốt những công việc này cần có những người lao động giỏi và hăng say làm việc cho doanh nghiệp mình

Vậy làm thế nào để tạo động lực cho người lao động? Câu hỏi trên luôn luôn được đặt ra đối với những doanh nghiệp muốn thành công trên thương trường

Trong phạm vi bài tiểu luận ngắn này, em chỉ xin đưa ra một số học thuyết, quan điểm về tạo động lực lao động

Do chưa có điều kiện quan sát thực tiễn nên bài tiểu luận của em sẽ chỉ dừng lại ở phạm vi lí thuyết là chủ yếu

Hà Nội, tháng 2 năm 2012

Sinh viên

Đỗ Thị Hồng Thanh

1 Một số khái niệm cơ bản

1.1 Khái niệm về động lực

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt tới các mục tiêu của tổ chức

1.2 Khái niệm về tạo động lực

Tạo động lực là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, trong

đó người quản lý sử dụng những kích thích để tăng hiệu quả thực hiện công việc của người lao động

2 Các học thuyết về tạo động lực

2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow

Có thể nói Maslow là người đầu tiên phát hiện ra con người là động vật

có nhu cầu Ông cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Ông chia nhu cầu đó thành 5 loại và được biểu diễn dưới dạng tháp như sau:

Theo Maslow thì khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì

về cơ bản nó sẽ không còn tạo động lực cho con người nữa" Vì thế theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu này và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn

2.2 Học thuyết tăng cường tích cực

Học thuyết dựa trên công trình nghiên cứu của B.F.Skinner Theo học

thuyết này thì những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn những hành vi không được thưởng sẽ không có xu hướng lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm thưởng (phạt) và thời điểm hành vi xảy ra càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi Để tạo được động lực thì nhà quản trị cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho những thành tích đó

2.3 Học thuyết kỳ vọng

Victor Vroom cho rằng: cá nhân mong muốn một nỗ lực nhất định sẽ

đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó phải dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Học thuyết gợi ý cho các nhà quản trị cần phải làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích

- kết quả và cần phải tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động

2.4 Học thuyết công bằng

J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công

bằng và đúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyền lợi mình được hưởng cho công sức mình bỏ ra với quyền lợi người khác được hưởng cho công sức họ bỏ ra Nếu điều đó là công bằng sẽ khuyến khích họ Vì vậy để tạo ra được động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

2.5 Học thuyết đặt mục tiêu

Edwin locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến

sự thực hiện công việc tốt hơn Học thuyết cũng cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gôc chủ yếu của động lực lao động Do đó để tạo

ra động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu

3 Nội dung của tạo động lực

3.1 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất.

Tạo động lực thông qua kích thích vật chất là hình thức tạo động lực

thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần

3.1.1 Tiền lương:

Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ

Ở một mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín của người lao động đối với xã hội

Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

- Trả lương theo thời gian:

Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp Tiền lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ

- Trả lương theo sản phẩm:

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ và số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm

3.1.2 Tiền thưởng:

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do

họ có thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp Tiền thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Vì vậy, tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức cao hơn Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng là một trong những công cụ khuyết khích vật chất hiệu quả đối với người lao động Tiền thưởng gồm rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp thường sử dụng một số hình thức thưởng như: thưởng theo năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng do hoàn thành sớm tiến độ, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho doanh nghiệp

3.1.3

Ngoài tiền lương và tiền thưởng người lao động còn được hưởng những đãi ngộ tài chính khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi

3.2 Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần.

Người lao động khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền

mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc Vì vậy để có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì cần phải kết hợp những kích thích tinh thần với những kích thích tài chính

Thực chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải vật chất Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng,

Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu: tạo động lực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường làm việc

3.3 Tạo động lực thông qua công việc:

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt động càn thiết mà họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắn liền với mục đích và động cơ của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết quả thực hiện công việc của người lao động

Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc Tuy nhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc hiện tại thì người lao động sẽ cảm thấy hài lòng và

thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thỏa mãn mà nhu cầu cao hơn cũng được thỏa mãn

Tâm lý của người lao động nào cũng vậy, họ luôn mong muốn nhà quản trị giao cho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, đòi hỏi sự phấn đấu và kết quả công việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm túc, nhìn nhận một cách khách quan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện Nhưng quan trọng hơn là nhờ công việc đó họ có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sự kính nể của đồng nghiệp

Trên thực tế doanh nghiệp không thể đáp ứng cho tất cả người lao động công việc mà họ ưa thích, song quan điểm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực lao động kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí lao động hợp lý, doanh nghiệp có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất Chính vì vậy, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công việc để người lao động làm việc một cách hiệu quả hơn

3.4 Tạo động lực thông qua môi trường làm việc:

Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà cần phải chú ý đến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc, tức là phải tạo được không khí phấn khởi, thoải mái tại nơi làm việc Bởi vì người lao động giành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở doanh nghiệp Vì vậy họ làm sao có thể làm việc tốt nếu như môi trường đó thật sự ngột ngạt và làm họ thấy không thoải mái Từ đó có thể thấy rằng phải tạo ra được môi trường tối ưu, một môi trường văn hóa nhân văn thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động:

4.1 Môi trường kinh doanh bên trong doanh nghiệp

4.1.1 Văn hóa của doanh nghiệp.

Văn hoá của doanh nghiệp là toàn bộ những tập tục, tập quán mà được các nhà quản lý và toàn thể nhân viên nhất trí và thực hiện nó

Văn hóa doanh nghiệp thể hiện thông qua các lễ nghi, các truyền thống, các nghệ thuật ứng xử

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đếm hành vi công tác, đến thái độ của cấp trên với cấp dưới, đến công tác đánh giá thực hiện công việc và qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động

Văn hoá doanh nghiệp được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại

và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

Một quốc gia không thể tồn tai và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ được những nét văn hóa riêng của mình Cũng như vậy, một doanh nghiệp sẽ không thể có một sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một nền văn hóa đặc thù hoặc tệ hơn, môi trường văn hóa của doanh nghiệp lại là một bầu không khí căng thẳng ức chế hoặc đầy rẫy bất công

4.1.2 Chính sách của doanh nghiệp.

Chính sách của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua các kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua các kích thích tinh thần Chính sách tài chính của doanh nghiệp phải đảm bảo được tính công bằng nhằm tránh tình trạng so bì, đố kỵ trong nội bộ doanh nghiệp dẫn đến bất hòa nội bộ

Chính sách tài chính của doanh nghiệp nếu được xây dựng một cách công khai, có tình có lý thì khi đó nó sẽ trở thành một động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động

4.1.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lực thông qua kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến tạo động lực

thông qua kích thích về tinh thần Bởi thật đơn giản nếu doanh nghiệp không

có tài chính vững chắc thì làm sao có thể thanh toán lương, thưởng cho người lao động, làm sao doanh nghiệp có điều kiện để đầu tư trang bị để nâng cao điều kiện làm việc, làm sao doanh nghiệp có thể có điều kiện đảm bảo an toàn cho người lao động khi họ làm việc được Xa hơn nữa là nếu không có tiền thì doanh nghiệp làm sao doanh nghiệp có thể tổ chức những buổi dã ngoại, liên hoan tập thể để nâng cao tinh thần đoàn kết cho người lao động trong doanh nghiệp

4.1.4 Phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ

sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc.- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản

tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm

về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện công việc.Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động

Phân tích công việc nhằm làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng

mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Nhờ có phân tích công việc mà các doanh nghiệp có thể chọn lựa, bố trí được những người lao động vào những vị trí công việc phù hợp với họ và người lao động có thể hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc

4.1.5 Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật

Hiện nay trong các doanh nghiệp ở nước ta đang áp dụng rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau Mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hoặt một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc tùy theo mục đích của việc đánh giá Những phương pháp đó phải đánh giá được người lao động