Tạo động lực cho công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Đồng Phú –tỉnh Bình Phước

Tuy nhiên, trong khi công chức cấp tỉnh cónhiều điều kiện hơn để nâng cao trình độ, học vấn, địa vị xã hội và được tôn trọnghơn, điều kiện sống và làm việc tốt hơn thì tâm lý làm việc, h

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong chương trình cảicách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010 được ban hành kèm theoQuyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17/9/2001 của Thủ tướng chính phủ cónêu: “Đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thầntrách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việcchậm đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ranghiêm trọng trong một số bộ phận cán bộ, công chức Đặc biệt họ thiếu đi mộtđộng lực thật sự rõ ràng và cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức họ phục

vụ đề thực hiện công vụ và đạt được mục tiêu công việc”

Con người là trung tâm của mọi sự phát triển Bất kỳ một hoạt động, một tổchức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hànhcủa nó Con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công chức cũng khôngnằm ngoài quy luật đó Bên cạnh các nguồn lực khác, cùng với trí lực và thể lựccủa mình, việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú đột phá,những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng : phục vụ nhândân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chútrọng.”Hãy cho tôi một điểm tựa, tôi sẽ nâng cả trái đất này lên” Việc tạo ranhững cú hích đúng lúc, đúng vào nơi mà trước nay đã có định kiến về sự trì trệ,quan liêu và thiếu sự nhiệt tình sáng tạo của nền hành chính lẫn của đội ngũ cán

bộ công chức nói chung là một việc làm cấp bách và có ý nghĩ nhất định Nhữngnguồn lực tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước luôn có hạn và khó có thểphát huy hết và khai thác những nguồn lực này là điều mà chúng ta đang quantâm Nếu nguồn lực của các công sở về lý thuyết luôn nằm ngoài tầm với của các

nhà quản lý công sở thì nguồn lực con người trong công sở - tuy bị hạn chế bởiđịnh biên lại ẩn chứa nhiều tiềm năng chưa khai thác.

Trong bộ máy hành chính nhà nước, Uỷ ban nhân dân cấp huyện là cơ quan

có vai trò quan trọng Uỷ ban nhân dân cấp huyện vừa là cấp chỉ đạo, điều hànhhoạt động của cấp xã trong mọi hoạt động cuả đời sống xã hội, vừa là cấp trựctiếp tổ chức triển khai thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách phápluật của nhà nước Hầu hết các công việc quản lý quản lý hành chính muốn triểnkhai đến cấp cơ sở cần phải qua cấp trung gian là UBND cấp huyện, theo nguyêntắc trực tuyến Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp huyện theo luật định thể hiệntính độc lập tương đối, có một vai trò và tầm quan trọng rất đặc thù nổi trội trongtừng hoàn cả giai đoạn khác nhau Tuy nhiên, trong khi công chức cấp tỉnh cónhiều điều kiện hơn để nâng cao trình độ, học vấn, địa vị xã hội và được tôn trọnghơn, điều kiện sống và làm việc tốt hơn thì tâm lý làm việc, hiệu quả công việc tốthơn, điều đó được nói ngắn gọn là họ được tạo một động lực thật vững chắc thìcông chức ở UBND cấp huyện thường ít được quan tâm chăm lo đến cái gọi làđộng lực làm việc để họ có được những điều kiện tốt nhất trong công việc tươngxứng với những vai trò, nhiệm vụ mà chính tổ chức cấp trung gian mà họ đangphục vụ mang đến cho họ

Tháng 10 năm 1976, Huyện Đồng Phú được thành lập trên cơ sở sáp nhập 2huyện Đồng Xoài và Phú Giáo, gồm 17 xã, trung tâm của Huyện là xã Tân Phú(nay thuộc Thị xã Đồng Xoài) Những khó khăn chồng chất của một huyện mờithành lập đang được từng bước khắc phục nhất là thiếu một đội ngũ công chứcthiếu về số lượng, yếu về chất lượng và mơ hồ về một động lực làm việc ĐồngPhú là một vùng rộng lớn, kéo dài trên 50km dọc theo đường ĐT.741, từ cầuSông Bé tới tận xã Phú Riềng của huyện Phước Long, là địa bàn có vị trí chiếnlược hết sức quan trọng nối liền Đồng Phú với Tây Nguyên, thành phố Hồ Chí

Minh và nước bạn Cam-pu-chia, hiện nay, Đồng Phú là huyện nằm trong vùngkinh tế trọng điểm phía Nam, có thế mạnh về đất đai, tài nguyên, nguồn nhân lực,tiềm năng kinh tế đã và đang được khơi dậy, hứa hẹn sẽ có những thành tựu đáng

kể trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Việc xâydựng một đội ngũ công chức phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọihoạt động của Huyện trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuậnlợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển củaHuyện

Chính từ những yêu cầu bức thiết đó, để góp phần cho UBND huyện ĐồngPhú có được một đội ngũ công chức đủ về số lượng, cao về chất lượng có mộtđộng lực thật sự mạnh mẽ để hướng đến mục tiêu, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu

đề tài: “Tạo động lực cho công chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Đồng Phú – tỉnh Bình Phước” đồng thời đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn

thiện hoạt động tạo động lực cho công chức trên thực tiễn địa bàn huyện ĐồngPhú nói trên

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Trên cơ sở xem xét các hoạt động trong công tác vàthái độ làm việc của công chức, khóa luận đi sâu nghiên cứu các vấn đề liên quanđến động lực và các biện pháp tạo động lực hiện nạy đang áp dụng ở UBNDhuyện Đồng Phú Đồng thời khóa luận cũng làm rõ mối quan hệ khăng khít, hữu

cơ không thể tách rời giữa động lực trong việc đạt được hiệu quả và mục tiêucông việc một cách tốt nhất

- Phạm vi nghiên cứu: Là các chính sách tạo động lực cho công chứctrong UBND huyện Đồng Phú, tỉnh Bình Phước từ năm 2010 đến nay

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu

Khóa luận sẽ tiến hành đánh giá thực trạng tạo động lực cho công chức ởUBND huyện Đồng Phú; Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực đối với độingũ công chức trong việc thực hiện công vụ Khóa luận đồng thời đi sâu phân tíchnhững khó khăn, thuận lợi và nguyên nhân của những hoạt động đó Trên cơ sở

đó, đưa ra các giải pháp phù hợp với yêu cầu và hoàn cảnh và đặc thù của địaphương, góp phần nâng cao hoạt động tạo động lực trong cơ quan hành chính nhànước nói chung và UBND huyện Đồng Phú nói riêng

 Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực cho công chức trong khuvực công

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức ởUBND huyện Đồng Phú, làm rõ những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân gây

ra những hạn chế đó trong công tác tạo động lực cho công chức

- Đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, phù hợp với điều kiện, khả năng

và đặc thù của Huyện Đồng Phú và đưa ra môt số kiến nghị nhằm nâng cao độnglực cho công chức ở UBND huyện Đồng Phú cũng như nhằm đạt hiệu quả caotrong thực hiện công vụ ở đây

4 Tình hình nghiên cứu:

Vấn đề tạo động lực cho công chức rất được quan tâm và nghiên cứu Tuynhiên những công trình nghiên cứu chỉ tập trung đi sâu vào một phương diệnhoặc một khía cạnh của hoạt động tạo động lực như đào tạo, bồi dưỡng hoặc vănhóa công sở hoặc tiền lương, phụ cấp Cụ thể như:

- Hoàn thiện chính sách tiền lương tối thiểu trong nền kinh tế thị trường củatác giả Nguyễn Duy Thắng

- Giáo trình Tâm lý học lãnh đạo, quản lý của Tiến sĩ Võ Thành Khối, Nhàxuất bản chính trị Quốc gia

- Giữ chân nhân viên bằng cách nào Tán giả Vương Minh Kiệt, nhà xuất bảnCĐ-XH

- Luận văn cao học: “Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính tại Quận 2,thành phố Hồ Chí Minh” của Phạm Mai Hoa

- Luận văn cao học: “Yếu tố văn hóa trong việc nâng cao hiệu quả quản lýcông sở” cuả tác giả Hoàng Xuân Tuyền

- Luận văn cao học: “ Tổ chức và hoạt động của Văn phòng HĐND vàUBND huyện tại tỉnh Bình Dương “ của tác giả Huỳnh Ngọc Ánh

- Luận văn cao học: “ Đạo đức công chức hành chính nước ta hiện nay” củatác giả Tô Đại Phong

Hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đi sâu nghiên cứu một khía cạnh của hoạtđộng tạo động lực.Rất hiếm các công trình nghiên cứu toàn diện các hoạt động tạođộng lực cho công chức bao gồm rất nhiều yếu tố

Hơn thế nữa, cho đến thời điểm này, tại huyện Đồng Phú chưa có một đề tàinghiên cứu nào đề cập đến hoạt động tạo động lực cho đội ngũ công chức nóichung và cho công chức UBND huyện Đồng Phú nói riêng.Với tình hình nghiêncứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố, biện pháptạo động lực cho công chức UBND Huyện là một việc làm hết sức cần thiết

5 Cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn, phương pháp nghiên cứu:

 Cơ sở lý luận:

- Chủ nghĩ duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; Tư tưởng Hồ Chí Minh vềcông tác cán bộ, công chức; Quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luậtcủa nhà nước về tạo động lực cho đội ngũ công chức

- Lý luận về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức, kinh nghiệmtạo động lực cho công chức ở nước ta, trong khu vực và các nước trên thế giới

 Cơ sở thực tế:

- Các biện pháp tạo động lực cho công chức đang áp dụng cho công chức ởUBND huyện Đồng Phú.

- Thực tiễn thái độ làm việc và hiệu quả công việc của công chức trong thờigian nghiên cứu

 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác –Lenin

- Phương pháp phỏng vấn

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp phân tích tổng hợp

6 Những điểm mới của đề tài

- Tìm hiểu thêm các hoạt động tạo động lực cho công chức

- Từ việc phân tích những ưu, nhược và nguyên nhân của chúng, khóa luận

đã đưa ra các giải pháp và kiến nghị mang tính khả thi, phù hợp với đặc thù riêngcủa địa phương góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động tạo động lực trong cơquan hành chính nhà nước nói chung và UBND huyện Đồng Phú nói riêng

 Ý nghiã thực tiễn của khóa luận:

Khóa luận sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu thamkhảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực cho đội ngũcông chức nói chung và công chức ở UBND huyện Đồng Phú nói riêng Đồngthời, những giải pháp và kiến nghị của khóa luận sẽ góp phần giúp cho UBNDhuyện Đồng Phú trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc chô công chứcnhằm đạt được mục tiêu công việc đặt ra

7 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nộidung của khóa luận gồm có ba chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực

Chương II: Thực trạng tạo động lực cho công chức ở UBND huyện Đồng Phú

Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho công chức ở UBND huyện Đồng Phú

1.1.2 Vai trò

Động lực làm việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khíacạnh của đời sống.Nếu một người không có cho mình một động lực làm việc thìxem như anh ta không thể nào thành công

Đối với cá nhân người công chức, động lực giúp cho họ đinh hướng đượcnhững công việc, mục tiêu họ phải đạt được Đồng thời chính động lực làm cho

họ đạt được điều đó một cách dễ dàng hơn trong niềm đam mê và hăng say côngviệc

Đối với tổ chức hành chính nhà nước,việc xây dựng động lực là một yêu cầu,đòi hỏi nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chức Một tổ chức làm việctrong mơ hồ,trong rập khuôn, cứng nhắc, mọi thành viên không có được sự say

mê, nhiệt huyết, không nhận thức được tầm quan trọng của mình trong tổ chức thìmọi công việc khó đạt được hiệu quả cao nhất.Việc tạo động lực làm việc có thểđược coi như tạo sự kết nối và gắn kết các mắc xích con người lại với nhau và với

tổ chức họ làm việc.Đặc biệt là trong cơ quan hành chính nhà nước,một khu vực

có tính chất công việc khá trừu tượng và phức tạp với mục tiêu đề ra cùng với

hiệu quả công việc mang tính định tính nhiều hơn thì việc để hoàn thành tốt mọichức năng nhiệm vụ được giao đòi hỏi sự góp sức của động lực bên cạnh cácnguồn lực và biện pháp tác động khác.

1.1.3 Ý nghĩa

Đối với người cán bộ công chức, việc tạo động lực làm việc giúp phát huyhết những khả năng của họ để đạt được mục tiêu của cơ quan nhà nước và thỏamãn mục tiêu của cá nhân người công chức

Đối với tổ chức hành chính nhà nước, tạo động lực làm việc giúp cho tổchức đó có một sức hút riêng có thể giữ chân và thu hút công chức, sử dụng trình

độ, tài năng của họ để giúp tổ chức phát triển và đạt được những mục tiêu nhấtđịnh

1.2.Động lực làm việc trong khu vực công

1.2.1 Khái niệm

- Công chức theo Luật Cán bộ công chức 2008 quy định rõ: là công dân ViệtNam được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ quan ĐảngCộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấphuyện; trong cơ quan , đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan đơn vị thuộc Công

an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, nhànước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhànước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp cônglập thì được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củapháp luật

- Động lực làm việc cho công chức (hay cho khu vực công):Thuật ngữ

“Động lực làm việc trong khu vực công” (tiếng Anh là ‘public service motivation’(PSM) xuất hiện vào những năm 70 của thế kỷ trước trong những cuộc tranh luận

về đạo đức trong khu vực công.Dường như không có một định nghĩa chính xác vềPSM duy nhất được mọi người thừa nhận Tuy nhiên, vẫn có một định nghĩamang tính đột phá về PSM do Pery và Wise đưa ra năm 1990 được nhiều người

trích dẫn Theo định nghĩa này, PSM được hiểu là “khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng lại những động cơ đặc trưng của tổ chức và cơ sở công”.

Trước hết, PSM mang nhiều tính “nội động lực” Hay nói một cách khác,

nó thiên về những cảm giác của người lao động về sự thỏa mãn, về thử thách hay

về thành công có được khi họ thực hiện công việc đó chứ ít mang tính vật chất,tiền nong Thứ hai, nó chịu ảnh hưởng nhiều hơn của môi trường làm việc hoặcbối cảnh làm việc.Điều này có nghĩa là sự tác động của môi trường làm việc tớimột công chức trong khu vực công thường mạnh mẽ hơn.sự tác động của môitrường làm việc tới một người làm việc ngoài khu vực công Cuối cùng, nó có xuhướng coi trọng thứ bậc, có nghĩa là vị trí và thứ bậc có thể được coi là một yếutác động mạnh tới động lực làm việc của công chức

1.2.2 Đặc trưng của động lực làm việc cho công chức

PSM đặc biệt là ở chỗ nó như một kiểu đạo đức phục vụ, một “tiếng gọi”,hay như một sự chú ý vì người khác Đây là những yếu tố hấp dẫn người ta phục

vụ vì lợi ích công.PSM là một khái niệm rộng, đa diện, và do vậy có thể được giảithích theo nhiều cách Nó bao gồm 6 phương diện cơ bản sau đây:

- Sức hấp dẫn của việc xây dựng chính sách;

- Sự cam kết đối với lợi ích công;

- Nghĩa vụ dân chính;

1.2.3 Vai trò của động lực làm việc cho công chức

PSM có vai trò rất quan trọng.Nó có thể đóng góp tích cực cho sự thỏamãn, toại nguyện của công chức về công việc và từ đó khuyến khích công chứcgắn bó với công việc của họ Như vậy có thể nói rằng PSM là một yếu tố gópphần duy trì lực lượng lao động trong khu vực công Không những thế, PSM cóthể góp phần đảm bảo chất lượng lao động của khu vực công Tại sao lại nói nhưvậy? Đó là vì như phân tích ở trên, PSM liên quan chặt chẽ đến những yếu tố vềthái độ của công chức (sự cam kết, sự hy sinh, tận tụy, sự thấu cảm, v.v); mà thái

độ của một cá nhân công chức thì có tác dụng quyết định mức độ dấn thân vàđóng góp của người đó đối với tổ chức, với xã hội

1.2.4 Một số phương hướng cơ bản tạo động lực cho công chức

Nghiên cứu của Wright và Davis (2003) đã chỉ ra rằng không phải bản chấtcủa khu vực công mà chính nội dung của các công việc trong khu vực công mới lànguyên nhân của sự khác biệt này.Như vậy có thể suy ra rằng, muốn nâng caoPSM thì cần cải thiện chất lượng nội dung của những công việc trong các cơ quannhà nước Chất lượng các công việc trong khu vực công phụ thuộc vào một số yếu

tố, trong đó có vấn đề “cải thiện nội dung công việc” (job enrichment) và “mô tảcông việc” (job description) “Job enrichment” là thuật ngữ có thể được hiểu theonhiều cách1, nhưng trong bài viết này, nó dùng để chỉ việc bổ sung cho công việc

đó những yếu tố có tính thúc đẩy từ bên ngoài như khen thưởng, công nhận, sựthực thi toàn bộ công việc, và trách nhiệm; hay nói một cách ngắn gọn, đó là việclàm cho công việc thú vị hơn.

“Mô tả công việc” còn được gọi là “mô tả vị trí công tác”.Nó được hiểu làsản phẩm của quá trình phân tích công việc trong đó trình bày những nhiệm vụ vànghĩa vụ mà người phụ trách công việc đó phải thực hiện “Mô tả công việc” cũng

có thể bao hàm cả những thông tin về bối cảnh ví dụ như các điều kiện làm việc,mối quan hệ báo cáo, thẩm quyền, và các trang thiết bị được sử dụng

Vậy, với cách hiểu như trên, “cải thiện nội dung công việc” và “mô tả côngviệc”, nếu được thực hiện tốt, sẽ có tác dụng tăng cường sức hấp dẫn của côngviệc

Trước hết, nói về “cải thiện nội dung công việc”.Việc cải thiện chính là việclàm phong phú, làm giàu cho công việc và khiến nó trở nên thú vị hơn vì nó đemtới cho công việc những yếu tố có tính thúc đẩy.Lấy ví dụ như khen thưởng Đây

là một hình thức tạo động lực rất hiệu quả vì con người nói chung đều thấy đượckhuyến khích khi những nỗ lực của họ được ghi nhận Hay việc trao thêm tráchnhiệm cho người lao động cũng là một cách thức thúc đẩy vì nó cho họ thêm cơhội thể hiện bản thân – một nhu cầu cơ bản của con người Việc nâng tầm quantrọng của một công việc cũng vậy vì như Aidar (2006) đã chỉ ra, mức độ động lựccủa một nhiệm vụ cũng một phần là do tầm quan trọng của nhiệm vụ đó quyếtđịnh

Về “mô tả công việc”, nhờ có bản mô tả đầy đủ mà người lao động thấy đượccông việc một cách rõ ràng và cụ thể, thấy rõ mức độ thẩm quyền, trách nhiệm, và

tự do của mình được quy định tới đâu, chuẩn mực và yêu cầu được mong đợi là gì

và phải chịu trách nhiệm báo cáo với ai Việc thấy rõ được những điều đó giúp họ

quyết định đảm nhận công việc đó hay không và với thái độ như thế nào Nóingắn gọn, “mô tả công việc” còn chỉ ra phạm vi công việc của họ, tức là nhữngnhiệm vụ gì họ phải thực hiện và những gì họ không có chức phận làm Điều nàyđồng nghĩa với việc họ được bảo vệ khỏi bị bắt buộc làm những việc vượt quámức quy định Bên cạnh đó, “mô tả công việc” cũng cho họ thấy cả những cơ hộithăng tiến có thể Biết được trước giới hạn an toàn và cơ hội của mình cũng là mộtđiều tạo ra động lực làm việc đối với người lao động Không những thế, “mô tảcông việc” còn mô tả cả môi trường và điều kiện làm việc để công chức thấy được

là họ sẽ thực thi công việc và phát triển chuyên môn trong môi trường tốt hay dở,thuận lợi hay khó khăn Điều này cũng có thể thúc đẩy công chức theo nhiều cáchkhác nhau: kích thích họ vượt khó, tạo cho họ sự hứng thú hoặc là hay ít nhấtcũng chuẩn bị cho họ đối phó với những khó khăn

1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

1.3.1 Các yếu tố thuộc bản thân người lao động:

Mục tiêu cá nhân, mục tiêu nghề nghiệp

Thiết lập mục tiêu là một công cụ rất hữu ích cho việc lên kế hoạch phát triển cánhân Nắm bắt được quy trình thiết lập mục tiêu sẽ giúp bạn biết được mục tiêuthật sự và cuối cùng trong một kế hoạch cũng như trong cuộc sống, thông qua việcxác định một cách chính xác những gì bạn mong muốn đạt được và giai đoạn nàobạn phải tập trung hết nỗ lực của mình và cũng như việc bạn xác định được nhữngrào cản và trở ngại mà mình có thể gặp phải Thông thường một mục tiêu rõ ràng,khả thi hay việc không có mục tiêu, mục tiêu không rõ ràng đều có ảnh hưởng tíchcực hoặc tiêu cực tới động lực làm việc của người lao động Theo nghiên cứu củacác nhà khoa học gần đây cho biết một mục tiêu khó khăn nhưng rõ ràng cụ thể sẽ

tích cực hơn và tạo ra động lực phấn đấu hơn một mục tiêu dễ dàng nhưng mơ hồ.

Hệ thống nhu cầu của cá nhân

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khácnhau, trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhấtquyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó được thỏa mãn thì nó sẽ không còn làđộng lực thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽđóng vai trò này Việc xuất hiện liên tục những nhu cầu khác nhau ở mức độ khácnhau không làm giảm đi động cơ làm việc của họ mà chính những nhu cầu mớiliên tục nảy sinh đó tạo nên một động lực làm việc hăng say hơn Bởi lẽ, khi conngười không có một nhu cầu nào nữa, điều đó đồng nghĩa với việc họ sẽ ngừnglao động, họ hoàn toàn không có động cơ nào thúc đẩy, buộc họ phảỉ làm việc.Nắm bắt được mối quan hệ khăng khít đó, việc đánh thức những nhu cầu củangười lao động và biến nó thành động lực làm việc là một việc làm cần thiết củanhững nhà quản lý giỏi

Năng lực cá nhân

Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp conngười có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đóđược dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ đượcphát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác Người lao động

có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làmnhững công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưađược phát huy hết Những cá nhân có kiến thức, kỹ năng và thái độ như nhaunhưng làm việc ở các hoàn cảnh khác nhau sẽ có sự thể hiện và phát huy năng lựcrất khác nhau.Một người dù có năng lực thực hiện công việc tiềm năng rất caonhưng không có cơ hội thể hiện, không được giao những công việc thích hợp thìkhông thể nâng cao công việc Bên cạnh đó, một người được giao một công việc

quá thấp so với năng lực của mình hoặc quá cao so với năng lực của họ thì kếtquảchung là hiệu quả công việc sẽ không cao, thậm chí thất bại Bởi lẽ điều đókhông tạo cho họ một động lực thật sự, khiến họ cảm thấy hụt hẫng và thiếu đimột ý chí phấn đấu cho công việc, có tâm lý bất mãn Ngược lại, một người laođộng sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng vànăng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc

đó ở mức tốt nhất

Tính cách của cá nhân

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững củacon người Nó được biểu thị bằng thái độ, hành vi của con người đối với bản thân,gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung

Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:

- Về đạo đức: đó chính là tình đồng loại, lòng vị tha hay ích kỷ tính trung thực haydối trá, cẩn thân hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

- Về ý chí: đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùnđẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử củangười nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người cótính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ coi đó là động lực để quyết tâm làm việctốt hơn còn nếu là người không dám đối diện thì họ sẽ run sợ trước sự khó khănnày và bỏ dở chừng công việc hoặc tìm người dám đứng ra chịu trách nhiệm chohọ

Tình trạng kinh tế

Tình trạng kinh tế là những khả năng về vật chất nhằm đáp ứng tốt nhất nhữngnhu cầu của cuộc sống người lao động Tình trạng kinh tế ảnh hưởng đến nhu cầucủa người lao động do đó nó cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc Các nghiêncứu đã chỉ ra rằng , các yếu tố tác động tới động lực làm việc của những người cótình trạng kinh tế khá giả khác với những người có kinh tế khó khăn Với nhữngngười khá giả họ làm việc với một động lực về vật chất nhẹ nhàng hơn và có thểxem đó là một sở thích, một hoạt động ý nghĩa của cuộc sống, họ hướng đến niềmvui khi họ có một cách thức làm việc hiệu quả của riêng họ, một sáng tạo mới đểđạt được hiệu quả cao trong công việc nhưng với những người nặng gánh lo vềvật chất họ làm việc với động lực đồng tiền, họ có thể làm mọi thứ vì đồng tiềnnhưng cũng chính vì thế mà hiệu quả công việc sẽ có những hạn chế riêng

1.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận (đơn vị và cá nhân) khác nhau, có mốiliên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa và có những tráchnhiệm, quyền hạn nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhaunhằm bảo đảm thực hiện các chức năng quản trị và phục vụ mục đích chung đãxác định của tổ chức Cơ cấu tổ chức ảnh hưởng tới sự phân quyền trong tổ chức,

cơ hội nghề nghiệp cho các thành viên trong tổ chức Một cơ cấu gọn nhẹ, phùhợp tạo ra một mối quan hệ khăng khít giữa các cá nhân, đơn vị, phòng ban trongviệc phối hợp thực hiện tốt nhiệm vụ, chức năng của mình thì chắc chắn sẽ tạo ramột niềm tin, một động lực vào sự điều hành, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp vàhiệu quả công việc hơn là một cơ cấu cồng kềnh, rắc rối và khó điều hành, quản lýtốt

Chính sách nhân sự và sự thực hiên

Chính sách nhân sự thể hiện trên tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo,đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động Cácchính sách này đưa ra các chỉ dẫn cho người quản lý cần phải làm gì để phù hợp

để phù hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong đợi của người lao động, chứkhông phải các luật lệ cứng nhắc Chính sách nhân sự nếu được xây dựng và thựchiện tốt sẽ có tác động tích cực, thúc đẩy người lao động làm việc và ngược lại Vídụ: không có chính sách luân chuyển công việc thì rất dễ gây đến sự nhàm chántrong công việc, không có chính sách về đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ không có cơ hôithăng tiến như một vật bị mất đi phần động cơ Một thành tích đạt được mà không

có thưởng hoặc một lời khen ngợi sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của công chức

Điều kiện lao động

Điều kiện lao động tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao độngbao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm sinh lý xã hội và thẩm mỹ có tácđộng tới trạng thái chức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ laođộng, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ ởhiện tại và trong tương lai

Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp

độ, tính đơn điệu của công việc Điều kiện này tác động đến sức khỏe, sự hứngthú của người lao động; Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gianlàm việc ảnh hưởng đến tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người laođộng; Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí củanhóm hay của tổ chức, không những thế nó còn phát huy đến việc phát huy sángkiến, các phong trào thi đua trong tổ chức; Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc táisản xuất sức lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

Điều kiện lao động đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm công việc suôn sẻ,đảm bảo duy trì khả năng làm việc và sức khỏe của công chức

Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức được hiểu là toàn bộ các giá tri văn hóa được gây dựng nên trongsuốt quá trình tồn tại và phát triển của công sở đó, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào họat động của công sở ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Công sở muốn hoạt động có hiệu quả, phát huy hiệu lực và phát triển ngày càng tốt thì phải dựa vào trình độ học vấn, trình độvăn hóa ứng xử giữa người với người của các quan hệ trong công sở Các thành viên trong công sở gắn bó với nhau bằng sự chi phối của cơ cấu tổ chức, công việc, lợi ích, tình cảm mang tính nhân văn phục tùng, tôn trọng, tự nguyện làm việc, trách nhiệm, (vô tư không vụ lợi, phục vụ cộng đồng )

Phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiện nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những ngườikhác Có ba phong cách lãnh đạo chính: phong cách đôc đoán, dân chủ và tự do Mỗi một phong cách có những ưu

và nhược điểm riêng và ảnh hưởng đến động lực của công chức rất nhiều về sự phân quyền, về bầu không khí tâm lý làm việc, văn hóa tổ chức, về cách khen thưởng , động viên và kỷ luật Bởi lẽ, họ ảnh hưởng đến động lực làm việc của chính nhưng nhân viên dưới quyền họ một cách trực tiếp và lâu dài.Có thể nói, độingũ cán bộ cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những hậu quả khó lường.Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách

quan tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích công chức cố gắng hơn nữa trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.

1.3.3 Các yếu tố thuộc đặc công việc

Sự đa dạng công việc

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng đây là một trong những khía cạnh cốt lõi của côngviệc cần bàn đến đầu tiên.Sự đa dạng trong công việc cho phép nhân viên thựchiện những thao tác khác nhau, sử dụng một số quy trình và có thể là sử dụngnhiều thiết bị khác nhau.Những công việc có mức độ đa dạng cao thường đượcxem là có tác dụng kích thích bởi vì sử dụng hết mọi khả năng của nhân viên.Mộtcông việc chỉ đòi hỏi một số thao tác nhất định, một quy trình cố định thì tâm lýnhàm chán sẽ nhanh chóng diễn ra Tuy sự đa dạng trong công việc đó cho phépngười lao động có nhiều con đường, nhiều cách thức để thực hiện một công việcnhưng vẫn bảo đảm hoàn thành công việc đó một cách tốt nhất

Tính hấp dẫn công việc

Một công việc được coi là có tính hấp dẫn không chỉ xuất phát từ đặc điểm tự thâncủa công việc đó mà còn bắt nguồn từ chính sở thích của người lao động Khingười lao động được làm công việc mà họ yêu thích thì họ sẽ có niềm say mê,hứng thú và có động lực làm việc tốt hơn so với những công việc bình thường haycông việc mà họ thấy nhàm chán Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhậnđược một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy nhưthế nào khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng sở trường của họ…những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao dộng, hiệu quả làm việccủa người lao động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu khả năng của

người lao động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họvừa tạo ra sự thỏa mãn đối với người lai động

Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc

Nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn nếu họ nhận thấy rằng kết quả của côngviệc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của

họ Khi mức độ tự chủ của công việc tăng lên người lao động có xu hướng đónnhận những trách nhiệm lớn hơn với kết quả công việc Nhìn chung khi nhân viêncàng trở nên sẵn sàng hơn để đón nhận trách nhiệm tương đương với mức độ tựchủ cao hơn thì kết quả công việc sẽ tỉ lệ thuận với nỗ lực của họ

Tầm quan trọng của công việc

Điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của công việc đang được thực hiện đối vớinhững đồng nghiệp khác, thậm chí là đối với tổ chức hay với xã hội Người laođộng cảm nhận được công việc họ làm có tầm quan trọng và mang lại những hiệuquả nhất định cho những người xung quanh, cho mục tiêu của tổ chức thì họ sẽ cóđộng lực mạnh mẽ để thực hiện nó Ngược lai, một công việc chỉ mang tính bổsung, hỗ trợ khá bình thường và không được khẳng định, nhìn nhận trong tổng thểcông việc của mục tiêu thì tâm lý bất mãn, chán chường là điiều tất yếu diễn ravới người lao động

1.3.4 Các yếu tố thuộc về nhà nước

Chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương là chính sách kinh tế và chính sách xã hội liên quan trựctiếp đến quyền lợi của người lao động Đây là nguồn sống chính của người làmcông hưởng lương

Chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự là tập hợp những đường lối, quyết định quản lý liên quan đếnngười lao động nhằm tạo ra một đội ngũ người lao động của tổ chức đủ về sốlượng, cao về chất lượng và mạnh về động lực làm việc Các chính sách rõ ràng sẽgiúp tổ chức xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người laođộng và đảm bảo rằng tổ chức đang tuân theo đúng luật pháp Chúng cũng sẽ giúptạo lập văn hoá tổ chức: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng vànhất quán

1.4 Tạo động lực làm việc

1.4.1 Khái niệm

Tạo động lực làm việc: Là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện phápcách thức quản lý tác động tác tới người lao động nhằm làm cho người lao động cóđộng lực làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng gópcho tổ chức

1.4.2 Các biện pháp tạo động lực làm việc

1.4.2.1 Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích vật chất

Tiền lương

Theo quan điểm của chủ nghĩa Mac Lenin, tiền lương là một phần thu nhập quốcdân, biểu hiện bằng tiền mà người lao động nhận được để bù đắp cho lao động đã

bỏ ra tùy theo số lượng và chất lượng của người lao động đó Như vậy tiền lương

là một phần giá trị mới sáng tạo ra được phân phối cho người lao động để tái sảnxuất sức lao động của mình

Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động Đồng thời,tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động

yên tâm làm việc Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho côngviệc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống Thực

tế hiện nay, tiền lương còn được coi là một thước đo chủ yếu về trình độ lànhnghề và thâm niên nghề nghiệp Vì thế cho nên người lao động rất tự hào về mứclương cao, muốn được tăng lương mặc dù tiền lương chỉ có thể chiếm một phầnnhỏ trong tổng thể thu nhập của họ

Có thể phân thành 4 loại vai trò của tiền lương:

- Vai trò tái sản xuất sức lao động: sức lao động là một dạng công năng sức cơ

bắp và tinh thần tồn tại trong cơ thể con người, là một trong các yếu tố thuộc đầuvào của sản xuất Trong quá trình lao động sức lao động bị hao mòn dần vói quátrình tao ra sản phẩm , do vậy tiền lương trước hết phải đảm bảo tái sản xuất sứclao động Đây là yêu cầu tất yếu không phụ thuộc vào chế độ xã hội, là cơ sở tốithiểu đâì tiên đảm bảo sự tác động trở lại của phân phối tới sản xuất Sức lao động

là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất đê đảm bảo tái sản xuất và sứclao động cũng như lực lượng sản xuất xã hội, tiền lương cần thiết phải đủ nuôisống người lo động và gia đình họ Đặc biệt là trong điều kiện lương là thu nhập

cơ bản

- Vai trò kích thích sản xuất: trong quá trình lao động, lợi ích kinh tế là động lực

mạnh mẽ thác đẩy sư hoạt động của con người là động lực mạnh mẽ nhất của tiến

bộ kinh tế xã hội Trong 3 lợi ích: xã hội, tập thể, người lao động thì lợi ích cánhân người lao động là động lực trức tiếp và quan trọng đối với sự phát triển kinh

tế Lợi ích của người lao động là động lực của sản xuất Chính sách tiền lươngđúng đắn là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trongviệc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hôi Vì vậy, tổ chức tiền lương và tiềncông thúc đẩy và khuyến khích người lao động nâng cao chất lượng và hiệu quảcủa lao động bảo đảm sự công bằng và xã hội trên cơ sở thực hiện chế độ trả

lương Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động có tài năng, nângcao trình độ văn hóa và nghiệp vụ vho người lao động, khắc phục chủ nghĩa bìnhquân trong phân phối trở thành một động lực thật sự của sản xuất

- Vai trò thước đo giá trị: là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp Mỗi khi giá cả

biến động bao gồm giá cả sức lao động hay nói cách khác tiền lương là giá cả sứclao động, là một bộ phận của sản phẩm xã hội mới được sáng tạo nên Tiền lươngphải được thay đổi phù hợp với sự dao động của giá cả sức lao động

- Vai trò tích lũy: bảo đảm tiền lương của người lao động không những duy trì

dược cuộc sống hàng ngày mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họhết khả năng lao động hoặc xảy ra bất trắc

Phúc lợi

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống người lao động, có tácdụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức Phúc lợi của tổ chứcgồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho cácnhân viên khi gặp khó khăn, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cướihỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên…

Ngày nay, khi cuộc sống người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa,chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của gười lao động tăng cao, người laođộng mong muốn không chỉ các yếu tố vật chất mà còn mong muốn có đượcnhững cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc cótính thách thức, thú vị… Để khuyến khích tạo động cơ làm việc cho nhân viên,nhà quản trị cần chú ý các yếu tố phi tài chính trong cơ cấu thu nhập của người laođộng

1.2.4.2 Các biện pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần

 Các biện pháp tạo động lực thông qua công việc

Trao quyền

Trao quyền là làm cho người lao động có thêm quyền hạn, có thể tự quyết địnhmột số vấn đề trong quá trình thực hiện công việc của mình Việc trao quyền giúpngười lao động cảm thấy vai trò quan trọng của mình, kích thích họ làm việc vàtăng trách nhiệm với công việc Ngày nay, việc quản lý theo mục tiêu là phổ biến

và là một trong những cách thiết lập quyền chủ động bởi nó đem lại cho nhân viên

cơ hội xác định các mục tiêu công tác và mục tiêu cá nhân.Nhân viên của bạn hiểucông việc của họ.Họ biết nhiệm vụ, vai trò và chức năng của mình trong tổ chức

và đã đến lúc bạn để họ làm những gì họ cần làm để thực hiện được côngviệc.Quá trình này cần có thời gian - nhân viên sẽ chỉ tin tưởng rằng họ được traoquyền tự do hành động làm việc khi họ được để cho tự mình làm việc để đạt đượckết quả trong một khoảng thời gian - nhưng nó cũng hiệu quả và đáng với thờigian bỏ ra

Luân chuyển công việc

Luân chuyển công việc nghĩa là chuyển nhân viên qua một số công việc khác cómức độ phức tạp tương tự nhau.Luân chuyển nhân viên được biết đến như mộtcông cụ giúp nhân viên học hỏi thêm về các quy trình làm việc của công ty vàcảm thấy thích thú hơn với công việc mới Đây là một chiến lược quản trị nhân sựnhằm giúp cho việc quản lý tốt hơn, tạo môi trường làm việc năng động và sángtạo trong tổ chức Hiểu biết tường tận về tổ chức của mình sẽ tạo cơ hội thànhcông càng cao cho nhân viên khi đảm nhận những vai trò mới Các nhân viênđược luân chuyển vào các vị trí mới sau mỗi năm thường rất phấn khởi và đầysáng tạo

Mở rộng công việc

Mở rộng công việc nghĩa là giao thêm cho nhân viên một số công việc có mức độphức tạp tương tự việc đang làm đồng thời giao thêm một số quyền hạn, điều kiệnlàm việc tương xứng cho người lao động

Làm giàu công việc

Làm giàu công việc hay làm cho công việc có ý nghĩa hơn là thiết kế lại công việc

và nơi làm việc sao cho nhân viên cảm thấy có trách nhiệm hơn, có nhiều cơ hôi

để phát triển hơn, có thẻ tự kiểm soát nhiều hơn công việc mà họ làm, có nhiềuthông tin phản hồi hơn về kết quả lao động…

Tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công việc

Một nội dung hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ, công chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ

Mỗi một công việc, một lĩnh vực muốn hoạt động tốt thì bắt buộc người laođộng phải có kiến thức trình độ chuyên môn nhất định trong lĩnh vực, hoạt độngđó Nếu trình độ chuyên môn, đào tạo càng sâu rộng thì việc thực hiện hoạt động

đó càng dễ dàng và thuận lợi hơn Hơn nữa, chính việc có được một nền tảng kiếnthức phục vụ cho công việc người lao động sẽ cảm thấy tự tin, hào hững hơn vớicông việc và có nhiều sáng tạo cũng như hứng khởi trong công việc, đạt được hiệuquả cao nhất.Yêu cầu và đồi hỏi khi thực hiện một nhiệm vụ không bao giờ là cốđịnh và giới hạn trong một mức độ và thời gian nào đó Nó hoàn toàn biến đổi,ngày càng đa dạng, phức tạp và sâu sắc hơn.Chính vì thế việc phải luôn học tậpnâng cao trình độ nhằm đáp ứng công việc một cách tốt nhất là một vấn đề cầnthiêt và đáng được quan tâm

Đối với công chức trong việc thực hiện công vụ nói riêng cũng không nằmngoại lệ.Để thực thi hoạt động quản lý nhà nước công chức phải có kiến thức và

kỹ năng và kỹ năng về hành chính nhà nước trong quá trình tiến hành các hoạtđộng quản lý trên thực tế.Kiến thức quản lý hành chính nhà nước được trang bịthông qua đào tạo và tự học; kỹ năng hành chính được trang bị thông qua huấnluyện và rèn luyện trong quá trình làm việc.

Lợi ích của đào tạo không chỉ đem lại lợi ích cho cơ quan nhà nước mà còn

là điều kiện cho cho cá nhân người công chức được phát triển toàn diện Do đó ,đào tạo bồi dưỡng được xem là một trong những phương pháp khuyến khích độngviên người công chức phấn đấu học tậpđể đạt trình độ cao hơn, đồng thời thực thicông vụ một cách hiệu quả và chất lượng hơn

 Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động kinh tế, xã hội,

tự nhiên, thể hiện quá trình công nghệ công cụ lao động, đối tượng lao động , nănglực lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố đó tạo nên điều kiện làm việccủa con người trong quá trình lao động sản xuất

Để có thể làm tốt công tác bảo hộ lao động thì phải đánh giá được các yếu tố điềukiện lao động, đặc biệt là phát hiện và xử lý được các yếu tố không thuận lợi đedọa đến an toàn và sức khỏe người lao động trong quá trình lao động

Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác củamỗi cá nhân công chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài).Điều kiện làm việc đối với công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị

Điều kiện làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự

phát triển của công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.

Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ, công chức tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển

Công bằng và khách quan trong đánh giá và sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong quản lý nhân sự

Đánh giá là việc xem xét theo định kỳ một cách hệ thống và khách quan tính phùhợp, hiệu quả, hiệu suất, ảnh hưởng và tính bền vững của một đối tượng được tiếnhành đánh giá

Đánh giá công chức để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạođức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo bồi dưỡng và thựchiện chính sách đối với công chức

Đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự củamột tổ chức nhà nước, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở để quy hoạch , luânchuyển, bồi dưỡng và bố trí sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện cácchế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp công chức khắc phục đượcnhững nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị,đao đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của công chức

Công tác đánh giá có một ý nghĩa nhất định trong việc tạo động lực làmviệc cho công chức Theo quy định tại điều 55 Luật Cán bộ công chức thì đánhgiá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, năng lực trình độ chuyên môn, kết

quả thực hiện nhiệm vụ được giao, Kết quả đánh giá là căn cứ chuẩn xác nhất để

bố trí sử dụng và bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiêncác chính sách khác đối với công chức Nếu công tác đánh giá chưa khoa học, hợp

lý thì không có tác dụng khuyến khích, động viên, công chức làm việc có hiệuquả, đồng thời bao che cho một số cá nhân làm việc thiếu nghiêm túc.Đây cũngchính là nguyên nhân gây nên tình trạng thất nghiệp trá hình trong đội ngũ côngchức nhà nước dẫn đến nền hành chính hoạt động kém

Xây dưng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa thân thiện

Khái niệm bầu không khí tâm lý tập thể dùng để chỉ tình trạng tinh thần củamột tập thể.Đó là không khí thoải mái, thân mật, phần khởi của tập thể đoàn kết,nhất trí, không khí căng thẳng, nặng nề, u ám của một tập thể lục đục, mất đoànkết.Tùy vào tính chất tích cực hay tiêu cực của bầu không khí tâm lý tập thể mà

nó làm tăng hoặc hủy diệt sức khỏe, tinh thần và năng suất lao động của từng cánhân và hiệu quả lao động chung của tập thể Như chúng ta đã biết, trạng thái tâm

lý của tập thể có vai trò vô cùng to lớn đến sức khỏe, tinh thần và năng suất laođộng của từng cá nhân và hiệu suất lao động của tập thể Tâm trạng tích cực làmcon người sung sức hơn, thông minh, nhân ái và ảm thấy say mê hơn với côngviệc Tâm trạng tiêu cực làm con người có những trạng thái tâm lý ngược lại nhưhay cáu gắt, thái độ bất cần, kém sáng suốt và làm trì trệ công việc

Động viên khen thưởng kịp thời

Khen thưởng, động viên được đánh giá là một việc làm hết sức quan trọngđối với lãnh đạo khi điều hành công việc và người lao động của họ Nó sẽ giúp họphấn đấu làm tốt công việc của mình,hơn thế nữa nó là một hình thức động lựckhích lệ người lao động

Một hình thức khen thưởng động viên kịp thời đúng lúc và chân thành củalãnh đạo đối với nhân viên sẽ tạo nên một động lực to lớn và mang lại hiệu quảcao hơn rất nhiều so với một sự khen thưởng động viên mang nặng tính hình thức

và nặng về vật chất

Tạo điều kiện thực hiện quy chế dân chủ tại đơn vị

Thực hiện Quy chế dân chủ trong hoạt động của đơn vị là công việc đượctiến hành thường xuyên nhằm nâng cao trách nhiệm của Thủ trưởng cơ quan,trách nhiệm của cán bộ, công chức trong khi thực thi công vụ của mình Nhữngviệc công chức phải biết, những việc công chức được quyền tham gia ý kiến vớilãnh đạo, những việc lãnh đạo được quyền quyết định và những việc công chứcthực hiện quyền giám sát, kiểm tra trong hoạt động của cơ quan nhằm phát huyquyền làm chủ của cán bộ, công chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủphẩm chất năng lực, làm việc có hiệu quả, chất lượng, đáp ứng yêu cầu của côngcuộc đổi mới, ngăn chặn và chống tham nhũng, lãng phí; góp phần xây dựng cơquan trong sạch, vững mạnh Quy chế thực hiện dân chủ nhằm tạo cơ sở pháp lýcho việc phát huy quyền làm chủ, sức sáng tạo và tinh thần trách nhiệm của cán

bộ, công chức trong việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; tăng cường kỷcương, kỷ luật, phòng ngừa và chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãngphí, quan liêu, góp phần xây dựng cơ quan và đội ngũ cán bộ, công chức trongsạch, vững mạnh

1.5 Một số học thuyết về tạo động lực làm việc.

Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề được rất nhiều học giả quantâm và điều đó thể hiện qua việc có rất nhiều học thuyết ra đời Đây là nhữngcông trình nghiên cứu của các nhà khoa học trên các lĩnh vực của cuộc sống đặcbiệt là trong tâm lý học Mỗi học thuyết tập trung nghiên cứu động lực ở một khía

30cạnh khác nhau và đều mang lại những hiểu biết và ý nghĩa nhất định trong việc

tạo động lực cho người lao động nói chung và cho công chức nói riêng

Thuyết nhu cầu của Maslow (1908 – 1979)

Theo Maslow thì nhu cầu của con người được chia làm 5 bậc từ thấp đến cao

Theo ông con người chỉ có thể nghĩ đến những nhu cầu bậc cao khi họ được

đáp ứng những nhu cầu cơ bản bậc thấp, nhu cầu cơ bản nhất của cuộc sống Nhà

quản lý vì vậy phải căn cứ vào đó mà có những hình thức quản lý phù hợp và đạt

kết quả cao nhất Tuy nhiên nhu cầu của một con người không bất định và luôn

luôn thay đổi theo chiều hướng phát triển Sau khi một nhu cầu được đáp ứng,

một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu

chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những

công việc nào đó để thỏa mãn chúng Người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều

khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để

tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn

với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với

nhiệm vụ đảm nhận

Thuyết gia tăng sự thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động củaB.F.Skinner Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vihiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhậnđược trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây.

Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện:

+ Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăngcường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gìanh ta đã làm trước đây Phần thưởng có thể được dùng bằng tiền, quyết định đềbạt hay những lời khen ngợi

+ Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách ngườinhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải Người nhân viên sẽ biết những gì khôngđược làm nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm

+ Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi nhưkhông biết việc làm sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khinhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không nghiêmtrọng đến mức phải áp dụng hình phạt

Thuyết hai yếu tố của Herzberg(1909 – 1999)

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giảithích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Ông đưa ra hai tập hợp cácyếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì".Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh;

Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự.Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến…Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới độnglực

và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được

ảnhhưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiềucông ty.Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàntoàn phùhợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu

tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy

Thuyết công bằng của J.Stacy.Adams (?-?)

Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhậnđược những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã

bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng đượchưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng".Nếuanh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉhơn

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ

lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viênkhác có hợp lý hay không.Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ

có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cânbằng"

Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát lànhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản

lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánhhiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phầntăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho nhữngngười giỏi nhất

1.5.1 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke (1938 - ?)

Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Lockechỉ rarằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiệncông việc

tốt hơn Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồngốc chủ yếu của động lực lao động Do đó, để tạo động lựclao động, cần phải cómục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng nhưcần phải thu hút người lao độngvào việc đặt mục tiêu.

1.6 Kinh nghiệm thực tế về hoạt động tạo lực của một số nước trên thế giới

và thực tiễn Việt Nam.

1.6.1 Singapo

Dù mức lương của các quan chức Singapore thuộc hàng cao nhất thế giớinhưng hôm 22/3, Thủ tướng Lý Hiển Long vẫn cảnh báo về khoảng cách lươngđang bị nới rộng giữa công chức nhà nước và khối tư nhân Mức chuẩn thứ hai làcho các cán bộ trẻ lứa tuổi 30 (đội ngũ kế thừa) cũng được tính tương ứng vậy.Theo ông Lý, đây là lứa tuổi phải có quyết định quan trọng về sự nghiệp, nên cần

có chính sách để họ yên tâm phục vụ nhà nước Những người này hiện đang cómức thu nhập khoảng 362.000 USD/năm (xấp xỉ mức lương của Tổng thống Bush

là 400.000 USD/năm - mức lương cao nhất trong chính quyền nước Mỹ) và mứclương của họ cũng sẽ tăng lên trong thời gian tới.Bộ trưởng Nội vụ của Singaporetừng nói: Chúng tôi không muốn lương là động lực duy nhất để níu kéo côngchức, nhưng cũng không muốn lương là lý do để họ rời bỏ khu vực nhà nước.Thunhập của công chức Singapore còn có một khoản đáng kể là tiền thưởng dựa trênthành tích cá nhân.Công chức có khả năng, thành tích cao được nhận lương cao,thưởng cao khiến họ phấn đấu vươn cao hơn, nhanh hơn trong sự nghiệp.Bộ máycông chức của Singapore được xếp vào loại ít tham nhũng nhất thế giới, đứng thứ

4 nhờ việc cải tổ tiền lương và điều kiện làm việc tốt với mức lương cao.Ngàynay, Singapore có một bộ máy công chức được xếp vào loại ít tham nhũng nhấtthế giới, đứng thứ 4 sau Đan Mạch, Phần Lan và New Zealand

Chính việc cải tổ tiền lương và điều kiện làm việc trong dịch vụ công đãđóng góp gián tiếp vào cuộc chiến chống tham nhũng Thành công của Singaporetrong kiểm soát tham nhũng vì thế khả thi hơn các quốc gia không thể trả lươngquá cao cho nhân viên chính phủ.

Luật chống tham nhũng được xem xét, đánh giá thường xuyên để đảm bảokhông một kẻ phạm tội nào có thể trốn tránh khỏi sự trừng phạt của pháp luật

Chính phủ Singapore quản lý việc cải tổ và duy trì chất lượng dịch vụ côngbằng cách thực hiện thành công 5 chính sách: Chống tham nhũng; Tuyển chọncông chức “tốt nhất và xuất sắc nhất”; Mức lương cạnh tranh; Công nghệ hóanâng cao tính minh bạch và sự hài lòng từ người sử dụng; liên kết việc thăng chức

và tiền thưởng với khả năng và thành tích thực tế của công chức

1.6.2 Pháp

Luật Công chức năm 1966 của Pháp quy định: Đào tạo thường xuyên là bắtbuộc đối với công chức Có 2 loại hình đào tạo: Đào tạo ban đầu dành cho số côngchức mới được tuyển dụng, đào tạo thường xuyên dành cho số công chức đã làmviệc nhiều năm Đây không chỉ là quyền lợi mà còn là yêu cầu bắt buộc đối vớicông chức.Thời gian đào tạo thường xuyên cho mỗi công chức là 3-4 ngày/tháng.Hiến pháp cũng như Luật Công chức quy định như vậy nhằm bảo đảm cho côngchức thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện cho công chức có thểthay đổi công việc ở trình độ cao hơn, tạo sự bình đẳng giữa công chức mới và cũ,giữa nam và nữ, mọi đối tượng đều có điều kiện thăng tiến

Luân chuyển công chức ở Cộng hòa Pháp là thường xuyên.Công chức đanglàm việc tại các bộ, cơ quan trung ương có thể điều chuyển, luân chuyển về làmviệc tại các địa phương Có 3 hình thức điều động, luân chuyển: 1- Điều chuyểntheo quy chế, bắt buộc bốn năm một lần, nếu công chức từ chối việc điều chuyển

sẽ bị xử lý, không được cất nhắc; 2- Điều chuyển không bắt buộc cho phép côngchức chuyển ra ngoài; 3- Điều chuyển công chức lớn tuổi Luân chuyển công chứclớn tuổi gặp nhiều khó khăn nhất, nếu không thực hiện sẽ lão hóa công chức nềnhành chính công Do đó phải động viên, hỗ trợ công chức lớn tuổi luân chuyểnthông qua các chuyên gia tư vấn về thị trường lao động Tất cả các cải cách đónhằm tạo điều kiện cho công chức tăng khả năng thích nghi, thăng tiến trong sựnghiệp, đảm bảo tính cạnh tranh trong công việc Ở Pháp người ta tổ chức kiểmtra, sát hạch đối với những công chức làm việc lâu năm, có kinh nghiệm trongcông việc nhưng chưa được đào tạo ban đầu để cấp bằng hoặc chứng chỉ Đây làcuộc cách mạng nhằm xóa bỏ “vách ngăn” giữa công chức đào tạo ban đầu vàcông chức làm việc lâu năm chưa được đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạocông chức được coi là một khâu quan trọng không thể thiếu trong tất cả các cấpcủa nền hành chính nhà nước Kế hoạch đào tạo được tiến hành theo 4 bước: tìmhiểu thực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triểnkhai thực hiện Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các yếu tố bên trong vàbên ngoài, dựa trên yêu cầu đào tạo của từng cá nhân công chức và phải phù hợp,gắn kết với mục tiêu phát triển của đơn vị Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọnnội dung đào tạo cho sát hợp Tìm hiểu cách đào tạo công chức của Cộng hòaPháp, có thể thấy đáng quan tâm mấy vấn đề: Nhà nước cần xác định khung pháp

lý về đào tạo đối với công chức làm căn cứ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Đàotạo liên tục (đào tạo suốt đời) là tất yếu để có thể thường xuyên nâng cao kỹ năng,năng lực trong công việc Đào tạo công chức theo ngành, nghề và trả lương theotheo ngành, nghề là cách tốt để đảm bảo tính chuyên sâu trong công việc Luânchuyển công chức định kỳ, thường xuyên là cần thiết trong một xã hội học tập, để

có một xã hội luôn phát triển

1.6.3 Trung Quốc

Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao, đây là một phần trong chiến lược thực hiện

và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng CNXH mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính nhà nước trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ thể như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin

và lý luận Đặng Tiểu Bình

Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của từng công chức để đào tạo, bồi dưỡng Thông thường một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn" Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội ; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn Cấu trúc và thời lượng bài học

có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5%

Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây

là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.

Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp và các cơ sở đào tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và

thường xuyên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêmchức Nguồn giảng viên kiếm chức đa dạng và hình thức tuyển dụng linh

hoạt.Những công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học có thể được tuyển vào vị trí này Một cách khác nữa là sử dụng một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc thuê giáo sư nước ngoài giảng dạy

Để nắm bắt được sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của công chức, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng của họ.Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả học tập Việc đánh giá thái độ học tập dựa vào việc học viên tham gia đầy đủ thời gian đào tạo theo quy định và việc chấp hành kỷ luật nghiêm túc Nội dung đánh giá bao gồm cả tỷ

lệ tham gia các giờ học trên lớp, các sáng kiến hội thảo và các quan điểm đúng đắn Kết quả học tập được đánh giá dựa trên số điểm của các bài kiểm tra, tiểu luận, đề tài Việc đánh giá học viên trong trường được thực hiện dưới hình thức

"Mẫu đăng ký đánh giá đào tạo công chức", đó là những thông tin phản hồi tới cơ quan, đơn vị mà học viên đang công tác Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự

1.6.4 Thực trạng ở Việt Nam

Gần 6.500 cán bộ, công chức, viên chức tại TPHCM xin nghỉ việc từ giữa năm 2003 đến nay và đang có nguy cơ thành “phong trào” tại TP lớn nhất nước này quả là chuyện đáng bàn Thành phần nghỉ việc có đủ, từ lãnh đạo Sở cho đến trưởng phó phòng ban, GĐ các đơn vị trực thuộc, chuyên viên lâu năm… Trong

văn bản gửi Bộ Nội vụ thì UBND TPHCM nhận định nguyên nhân chính khiến quá nhiều CB-CC,VC nghỉ việc là do chính sách, chế độ, lương bổng chưa hợp lý Trong đơn xin nghỉ việc của mình, nguyên Phó GĐ Sở Du lịch Lê Nhựt Tân cho hay ông thấy môi trường làm việc không phù hợp Trao đổi với Tiền phong, những người xin từ chức ra làm riêng đều khẳng định lương thấp chỉ là một trong những nguyên nhân và đối với nhiều người đó chưa phải là lý do quan trọng nhất Ông Lê Hiếu Đằng, Phó Chủ tịch UBMTTQ TPHCM cũng đặt nghi vấn: “Kinh tế không phải là nguyên nhân chính mà có thể do công tác tổ chức cán bộ, việc đánh giá, nhận xét, đối xử có vấn đề” nguyên Trưởng phòng một sở nói: “Không chỉ Sở tôi mà nhiều cơ quan khác người đông nhưng số làm việc thực sự, hết mình vì công việc rất hiếm Ai đòi hỏi công việc vào nề nếp, quy củ, đấu tranh với tiêu cực, nhũng nhiễu bị xem là “chơi trội” và nhiều khả năng phải ngồi chơi xơinước…” (theo “ Làn sóng công chức xin nghỉ việc”, báo Tiền

Phong, số ra ngày 31/5/2012)

Vấn đề tạo động lực cho công chức trong cơ quan hành chính ngày naycàng trở nên cấp thiết hơn được phản ánh quan bài báo trên Một phần do cơ chế,chính sách từ chính cơ quan, tổ chức mà họ phục vụ, phần khác là do chính bảnthân người công chức

Theo các chuyên gia, ngày càng nhiều cán bộ công chức của nước ta đạtbằng cấp cao như thạc sỹ, tiến sỹ cho thấy năng lực tri thức của họ nhưng cái màcán bộ công chức còn thiếu là động lực và kỹ năng để làm việc tốt.Công chứcViệt Nam khi được nhận vào làm việc là xem như được bảo đảm việc làm suốtđời Trừ khi bị truy cứu trách nhiệm hình sự, công chức không thể bị sa thải, cho

dù có chậm trễ, thiếu óc sáng tạo, hay thiếu trách nhiệm trong công việc

Công chức "xé rào" làm sai có thể bị kỷ luật, song làm tốt thì không đượcthưởng, có khi còn bị cho là "có gì đó thì mới sốt sắng như thế" Vì thế, công

chức có ít động lực để giúp đỡ doanh nghiệp, điều mà Thủ tướng Phan Văn Khải

đã có lần gọi là ”vô cảm”

Tất nhiên, còn nhiều công chức không vô cảm, nhưng nếu chỉ kêu gọilương tâm và trách nhiệm của công chức thì chưa đủ để tạo động lực cho côngchức Việt Nam phát triển tư duy phù hợp với đòi hỏi của xã hội

Cách thức nhanh nhất và hiệu quả nhất là thay đổi phương pháp khen tạođộng lực với vai trò của cán bộ, công chức và chất lượng thực thi công vụ của họ

Cho đến nay, những giải pháp vẫn liên tục được đưa ra Nhưng câu hỏi:Làm như thế nào và đến bao giờ chúng ta có một hệ thống tạo động lực công chứckhoa học và hợp lý? Có lẽ đến nay, chưa một ai hoặc cơ quan nào có thể trả lờiđược một cách chính xác./

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC UBND HUYỆN ĐỒNG PHÚ.

2.1Tổng quan về huyện Đồng Phú

Tháng 10 năm 1976, Huyện Đồng Phú được thành lập trên cơ sở sáp nhập 2huyện Đồng Xoài và Phú Giáo, gồm 17 xã, trung tâm của Huyện là xã Tân Phú(nay thuộc Thị xã Đồng Xoài)

Năm 1976, dân số của Đồng Phú mới chỉ có khoảng 10.000 người sốngphân tán trên một vùng rộng lớn, chủ yếu là đồng bào các dân tộc như: S’tiêng,M’nông, Khơme cùng với những gia đình công nhân thời Pháp thuộc và những

người kháng chiến ở lại xây dựng quê hương Thực hiện chủ trương của Đảngnhằm phân bổ lại dân cư, thành lập vùng kinh tế mới, Đồng Phú là nơi đất rộngngười thưa, đất đai màu mỡ, khí hậu ôn hòa nên nhân dân từ khắp mọi miền đấtnước tấp nập đến để xây dựng cuộc sống mới.

Được sự quan tâm giúp đỡ của Tỉnh và Trung ương cùng với sự nỗ lựcphấn đấu của toàn Đảng, toàn quân, toàn dân, Đồng Phú đã và đang từng bướcvươn lên tự khẳng định mình, ra sức phấn đấu trở thành một Huyện giàu về kinh

tế, ổn định về chính trị - xã hội, đẹp về văn hoá, vững mạnh về quốc phòng – anninh, cùng cả nước đi lên thực hiện thắng lợi mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xãhội công bằng, dân chủ, văn minh”

Nhân dân Đồng Phú có truyền thống cần cù lao động sáng tạo, chịu thươngchịu khó, khắc phục khó khăn gian khổ, đoàn kết, các dân tộc yêu thương giúp đỡlẫn nhau luôn tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, sự điều hành, quản lý của Nhànước, sẵn sàng hy sinh vì độc lập tự do, vì chủ nghĩa xã hội, cùng nhân dân cảnước đi từ thắng lợi này đến thắng lợi khác

2.2 Công tác tạo động lực cho công chức ở UBND huyện Đồng Phú

2.2.1 Các chính sách về tạo động lực làm việc 2.2.1.1 Các chính sách của Đảng và Nhà nước về tạo động lực làm việc

Vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức hiện nay được Đảng và Nhànước ta rất quan tâm Điều này được thể hiện trong việc Đảng và Nhà nước ta đãban hành nhiều những văn bảnquy định về việc tạo động lực cho công chức cụ thểtrong từng lĩnh vực, từng khía cạnh của động lực Đó có thể là những văn bản quyđịnh về tuyển dụng, về đào tạo, lương, phúc lợi, công tác đánh giá …