Tạo động lực cho công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG VŨ THÙY TRANG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐĂK LĂK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS NGUYỄN TRƢỜNG SƠN Phản biện 1: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 2: TS LÊ CHÍ CÔNG Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 25 tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thơng tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hội nhập kinh tế giới sâu rộng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trở nên cấp thiết Một quốc gia muốn phát triển cần phải dựa vào nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, khoa học-cơng nghệ, người… Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định cho tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia, tổ chức Đặc biệt, khu vực công giai đoạn nay, thời kỳ kiện toàn, tinh gọn tổ chức máy để nâng cao hiệu lực thực thi nhiệm vụ hành cơng vụ nguồn nhân lực phải đáp ứng mức cao yêu cầu phát triển kinh tế thị trường thời kỳ hội nhập, yêu cầu tất yếu phải tạo động lực cho đội ngũ công chức đơn vị Việc để thúc đẩy người lao động phát huy hết lực, làm việc hiệu nâng cao suất lao động, câu hỏi mà nhà quản trị phải tìm cách giải đáp cho tổ chức, đơn vị Trong năm qua, cải cách hành Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp có chuyển biến sâu rộng ý thức phục vụ nhân dân nhiều nơi yếu kém, thủ tục rườm rà, gây phiền hà, xúc cho người dân tới Ủy ban, cơng việc UBND huyện Ea Súp cần thực quy trình, quy định, nhanh chóng hiệu Nhưng thực tế Ủy ban nay, công chức làm việc với suất chưa cao, chất lượng công việc chưa đạt so với mong muốn lãnh đạo đơn vị, nhân tổ chức đến giao dịch Do vậy, với mong muốn tìm hiểu rõ yếu tố mức độ tác động chúng lên động lực làm việc công chức, xuất phát từ nhu cầu thực tế đơn vị, tác giả chọn đề tài " Tạo động lực cho công chức Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk” làm luận văn thạc sĩ Hi vọng với kết nghiên cứu giúp cho lãnh đạo địa phương có cách nhìn xác khách quan việc tạo động lực cho công chức Ủy ban Từ có sách tốt tạo điều kiện cho người lao động phát huy tối đa tiềm lực để góp phần vào phát triển chung tổ chức Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Tạo động lực lao động nói chung chủ đề nghiên cứu khơng phải Nó nhiều cá nhân tổ chức nghiên cứu vấn đề chung, bao quát cho quốc gia đến lĩnh vực, ngành, doanh nghiệp cụ thể Tuy nhiên nghiên cứu đề cập góc độ tiếp cận khác nhằm mục đích khác nhau, chưa đề cập nghiên cứu cách hệ thống vấn đề tạo động lực cho công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk Không thế, cơng trình nghiên cứu tập trung sâu vào phương diện khía cạnh hoạt động tạo động lực đào tạo, bồi dưỡng văn hóa cơng sở tiền lương, phụ cấp Cụ thể như: - Hà Quang Ngọc (2000), “Góp phần xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước nay”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội - Nguyễn Thị Hồng Hải, Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nước Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013 - Nguyễn Trang Thu, Tạo động lực làm việc khu vực cơng, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 2/2012 3 - Nguyễn Thị Phương Lan, Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức quan hành nhà nước, Luận án Tiến sĩ Quản lý cơng, Học viện Hành Quốc gia (2015) Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực nhằm đạt ba mục tiêu lớn sau: - Hệ thống hóa sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc quan hành nhà nước - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc công chức UBND huyện Ea Súp - Kiến nghị đề xuất sách nâng cao động lực làm việc công chức UBND huyện Ea Súp Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đề tài sâu vào việc nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức quan hành nhà nước UBND huyện Ea Súp b Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho công chức UBND huyện Ea Súp Về không gian: Nghiên cứu thực UBND huyện Ea Súp (31 Lạc Long Quân, thị trấn Ea Súp, huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk) Về thời gian: Dữ liệu thu thập giai đoạn từ năm 2014 đến 2018 Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa đến năm 2023 4 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu luận văn a) Phƣơng pháp luận Đề tài nghiên cứu dựa tảng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử chủ nghĩa Mác - Lênin Tư tưởng Hồ Chí Minh b) Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: bao gồm nghiên cứu cơng trình khoa học, sách báo, tạp chí, website ngồi nước (bản dịch) tạo động lực làm việc cải cách hành chính, nâng cao lực thực thi công vụ - Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa đánh giá so sánh với với việc triển khai, thực công tác tạo động lực làm việc thơng qua sách cụ thể địa phương - Phương pháp điều tra xã hội học: điều tra bảng hỏi để nắm thông tin thực tế công tác tạo động lực làm việc + Tổng số phiếu phát ra: 88 + Tổng số phiếu thu vào: 88 + Thời gian: Tháng 12/2018 + Địa bàn điều tra: Các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn a) Ý nghĩa lý luận Luận văn hệ thống hóa cách lý luận động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức, học thuyết động lực tạo động lực, phân tích học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội dung, học thuyết cơng cụ học thuyết q trình với nhóm tác giả tiêu biểu để thấy ưu nhược điểm loại học thuyết Luận văn có đóng góp mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt động lực yếu tố tạo động lực cho cơng chức hành nhà nước so với người lao động không thuộc khu vực nhà nước quản lý - Luận văn góp phần xây dựng khung lý thuyết hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống - Luận văn đề xuất giải pháp tổng thể cụ thể để hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho cơng chức hành nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống b) Ý nghĩa thực tiễn Luận văn sau cơng nhận sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức nói chung cơng chức UBND huyện Ea Súp nói riêng Đồng thời, với đề xuất giải pháp kiến nghị góp phần giúp cho UBND huyện Ea Súp việc tạo nâng cao động lực làm việc cho công chức đạt mục tiêu công việc đặt Bố cục luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho công chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức UBND huyện Ea Súp; Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức UBND huyện Ea Súp thời gian tới 6 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm công chức Thuật ngữ “Công chức – Civil servant” thuật ngữ sử dụng cách phổ biến có cách hiểu thống hầu hết quốc gia giới Nói đến cơng chức nói đến nhóm lao động đặc biệt - đội ngũ người làm việc khu vực cơng phủ, máy cơng quyền nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi nhiệm vụ nhà nước quy định Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức người tuyển dụng bổ nhiệm giữ công vụ thường xuyên quan nhà nước, hưởng lương ngân sách nhà nước cấp” Như vậy, hiểu cơng chức người có chức danh, chức vụ, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho quan hành nhà nước thực thi chức năng, nhiệm vụ nhà nước theo quy định pháp luật 1.1.2 Công chức hành nhà nƣớc Theo quan điểm Học viện Hành quốc gia: cơng chức hành nhà nước người làm việc quan hành nhà nước Ở Việt Nam, quan hành nhà nước quan Nhà nước thực quyền hành pháp Nhà nước, bao gồm quyền lập quy quyền điều hành Bao gồm Chính phủ, Bộ, quan ngang Bộ, số quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân cấp số quan chuyên môn Ủy ban nhân dân cấp 1.1.3 Động lực tạo động lực làm việc cho cơng chức Thực tế có nhiều quan niệm khác động lực làm việc như: Động lực hiểu là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu chủ thể, toàn điều kiện bên bên ngồi có khả khơi dậy tính tích cực chủ thể xác định tính xu hướng nó” - “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” - Những khái niệm có khác thể chất động lực chỗ: Động lực làm việc gắn liền với công việc cụ thể, tổ chức, môi trường làm việc cụ thể, không tồn động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể Động lực làm việc mang tính tự nguyện, khơng phải đặc tính cá nhân Vì phải hiểu rõ cơng việc mơi trường làm việc đưa biện pháp tạo động lực cho người lao động “Tạo động lực hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm tạo động cho người lao động có động lực lao động” 1.1.4 Vai trò tạo động lực làm việc cho công chức Một là, động lực làm việc định hiệu suất làm việc công chức Hai là, động lực làm việc sở đem lại sáng tạo cho công chức Ba là, động lực làm việc giúp giảm thiểu vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh hoạt động quan 1.2 CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC Theo đó, hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức gồm công cụ sau: 1.2.1 Tạo động lực công cụ vật chất a Tiền lương b Tiền thưởng c Phụ cấp phúc lợi 1.2.2 Tạo động lực thông qua công cụ khuyến khích tinh thần a Tạo động lực thơng qua công việc - Trao quyền - Luân chuyển công việc - Mở rộng công việc - Làm giàu công việc b Tạo động lực thông qua cải thiện môi trường làm việc - Cải thiện điều kiện làm việc - Công khách quan đánh giá sử dụng có hiệu kết đánh giá quản lý nhân - Xây dựng bầu khơng khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa thân thiện - Động viên, khen thưởng kịp thời - Tạo điều kiện thực quy chế dân chủ đơn vị 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC 1.3.1 Yếu tố thuộc thân công chức - Nhận thức công chức - Trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật - Tình trạng sức khỏe - Thái độ lao động 1.3.2 Yếu tố thuộc tổ chức - Cơ cấu tổ chức - Chính sách nhân - Điều kiện lao động - Văn hóa tổ chức - Phong cách lãnh đạo 1.3.3 Yếu tố thuộc đặc thù cơng việc - Sự đa dạng cơng việc - Tính hấp dẫn công việc - Mức độ tự chủ thực công việc - Tầm quan trọng công việc 1.3.4 Yếu tố thuộc sách, chế độ đãi ngộ - Chính sách tiền lương - Chính sách nhân 1.4 HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.4.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow 1.4.2 Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg 1.4.3 Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) 1.4.4 Học thuyết công J.Stacy Adams 1.4.5 Học thuyết tăng cƣờng tính tích cực B.F.Skinner 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN EA SÚP 2.1 TỔNG QUAN VỀ HUYỆN EA SÚP, TỈNH ĐĂK LĂK 2.1.1 Vị trí địa lý, giai đoạn hình thành phát triển Ngày 30-8-1977; Chính phủ ban hành Quyết định số 230/CP thành lập huyện Ea Súp sở chia tách từ huyện Krông Búk Sau lần chia tách địa giới hành để thành lập huyện Cư Mgar (1984) thành lập huyện Buôn Đôn (1995), huyện Ea Súp có diện tích 1.765,5 km2, dân số 76.200 người, với 29 dân tộc chung sống 2.1.2 Thông tin hành Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp Tên quan: Ủy ban nhân dân huyện Ea Súp Địa chỉ: 31 Lạc Long Quân, thị trấn Ea Súp, huyện Ea Súp, tỉnh Đăk Lăk Website: http://easup.daklak.gov.vn Cơ cấu tổ chức UBND huyện Ea Súp gồm có Chủ tịch UBND huyện ; Phó Chủ tịch UBND huyện 13 phòng ban chun mơn trực thuộc 2.2 THỰC TRẠNG VỀ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP 2.2.1 Thực trạng cấu số lƣợng, độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn đội ngũ công chức UBND huyện Ea Súp a) Về số lượng công chức UBND huyện Ea Súp Tổng số công chức huyện Ea Súp qua năm có biến động rõ rệt, cơng chức giai đoạn năm 2014 đến 2015 giảm mạnh, từ 150 người, xuống 110 người (giảm 40 người), 11 năm 2015 2018 giảm từ từ dần ổn định với số lượng 88 người b) Về trình độ đội ngũ cơng chức UBND huyện Ea Súp Đơn vị nắm giữ đội ngũ cơng chức có chất lượng tốt Số lao động có trình độ đại học chiếm đa số với tỷ lệ 73,86% tổng số lao động đơn vị; họ đào tạo theo chuyên môn phù hợp với lĩnh vực cơng tác Cơng chức có trình độ tin học chiếm tỷ lệ cao với 81,82%, điều thuận lợi kỹ sử dụng máy tính cơng nghệ thơng tin cơng việc c) Về cấu lao động theo độ tuổi giới tính cơng chức UBND huyện Ea Súp Về cấu theo thành phần: Lao động nam chiếm tỷ lệ cao nhiều so với lao động nữ Công chức Đảng viên chiếm tới 96,59%, công chức người dân tộc thiếu số chiếm 12,5% Về cấu theo độ tuổi: Người lao động có độ tuổi 30 tuổi chiếm tỷ lệ thấp 9,09%, độ tuổi non trẻ, dễ thay đổi cơng việc phải đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Số công chức độ tuổi từ 31 - 45 tuổi chiếm 56,82%; coi độ tuổi vàng họ có sức khỏe tốt, có kinh nghiệm, nhiệt tình, khơng ngại tiếp cận phương pháp làm việc Số công chức độ tuổi 45, chiếm 34,09%, cơng chức lớn tuổi có kinh nghiệm hạn chế việc tiếp cận với khoa học công nghệ khả xử lý công việc chậm, nắm bắt hạn chế, tình trạng chung quan nhà nước 2.2.2 Đặc điểm tính chất cơng việc chun mơn cơng chức UBND - Tính lệ thuộc vào trị hệ thống trị - Tính pháp quyền - Tính liên tục, tương đối ổn định thích ứng 12 - Tính chun mơn hố nghề nghiệp cao - Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ - Tính khơng vụ lợi 2.3 THỰC TRẠNG VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP 2.3.1 Các sách tạo động lực làm việc a) Các sách tạo động lực làm việc Đảng Nhà nước - Về lương - Về trợ cấp - Về phúc lợi - Về Thi đua khen thưởng - Về công tác đánh giá công chức - Về công tác đào tạo bồi dưỡng hoạt động khác - Về công tác thực quy chế dân chủ - Về văn hóa cơng sở b) Các sách tạo động lực làm việc UBND huyện Ea Súp Về bố trí sử dụng cán - Về đào tạo, bồi dưỡng công chức - Về thực quy chế dân chủ - Về đánh giá công chức - Về công tác khác 2.3.2 Thực trạng thực thi sách tạo động lực cho công chức Uỷ ban nhân dân huyện Ea Súp a) Mức độ tham gia công việc công chức Tỷ lệ công chức chưa sử dụng hết thời gian cho cơng việc lớn Trong số 21/88 (chiếm 23,86%) công chức thừa nhận họ 13 lãng phí thời gian làm việc cơng sở Kết khảo sát số cơng chức thừa nhận có lãng phí thời gian hành có 4,80% công chức trả lời họ chơi game hành chính; 2,88% cơng chức trả lời nói chuyện phiếm với lúc không làm việc; 3,84% công chức trả lời họ tranh thủ làm công việc khác 4,24% trả lời họ muộn sớm b) Mức độ phù hợp cơng việc so với trình độ chuyên môn, lực, sở trường công chức Qua khảo sát có 39,77% cơng chức trả lời nội dung phản ánh họ làm việc không với chuyên môn đào tạo 61,36 % công chức cho công việc họ đảm nhận không phù hợp với lực, sở trường họ c) Mức độ hài lòng cơng tác quy hoạch, đào tạo Có 11,36% ý kiến trả lời hài lòng công tác quy hoạch, đào tạo; 43,18% ý kiến hài lòng cơng tác quy hoạch, đào tạo; 42,05% ý kiến chưa hài lòng cơng tác quy hoạch, đào tạo 3,41% ý kiến không quan tâm đến công tác quy hoạch, đào tạo công chức d) Mức độ hài lòng cơng chức cơng tác thi đua, khen thưởng Có 7,95% cơng chức hài lòng cơng tác thi đua, khen thưởng; 35,23% cơng chức hài lòng cơng tác thi đua, khen thưởng; 52,27% chưa hài lòng công tác thi đua, khen thưởng 4,55% công chức không quan tâm đến công tác thi đua, khen thưởng đ) Mức độ hài lòng cơng chức công tác bổ nhiệm đề bạt công chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý Có 18,18% ý kiến trả lời hài lòng với việc cất nhắc, đề bạt 14 cơng chức lên vị trí lãnh đạo, quản lý; 25% ý kiến hài lòng nội dung này; 56,82% ý kiến chưa hài lòng nội dung e) Mức độ hài lòng cơng chức mức thu nhập so với công sức cơng chức bỏ Có 4,55% ý kiến trả lời hài lòng với mức thu nhập hưởng; 38,46% ý kiến trả lời hài lòng mức thu nhập hưởng 56,82% ý kiến trả lời chưa hài lòng mức thu nhập hưởng, khơng có người khơng quan tâm đến nội dung f) Mức độ hài lòng cơng chức phong cách làm việc người lãnh đạo, quản lý Có 17,5% cơng chức hài lòng với phong cách làm việc người lãnh đạo, quản lý; 30,68 % hài lòng; 45,45% chưa hài lòng 6,82% cơng chức không quan tâm đến nội dung g) Mức độ hài lòng cơng tác bố trí, xếp cơng việc Có 22,73% ý kiến trả lời nội dung khẳng định cơng tác bố trí, xếp cơng việc công chức đúng; 32,95% ý kiến trả lời nội dung khẳng định 44,32% ý kiến trả lời nội dung khẳng định khơng h) Mức độ hài lòng điều kiện, mơi trường làm việc Có 12,5% ý kiến trả lời nội dung khẳng định điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi; 42,05% ý kiến trả lời thuận lợi; 40,90% ý kiến trả lời không thuận lợi ; 4,55% ý kiến không quan tâm đến nội dung 2.4 NHỮNG VẤN ĐỀ RÚT RA TỪ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG 2.4.1 Những mặt đạt đƣợc 2.4.2 Những mặt hạn chế 15 2.5 NGUYÊN NHÂN LÀM HẠN CHẾ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC 2.5.1 Nguyên nhân khách quan Một là, công tác đánh giá, xếp loại cơng chức hình thức, khơng thực chất Hai là, công tác quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm bất cập Ba là, thu nhập đời sống cơng chức gia đình cơng chức khó khăn, chưa đảm bảo u cầu Bốn là, cơng tác bố trí, xếp công việc chưa hợp lý Năm là, môi trường điều kiện làm việc công sở chưa thật tạo động lực tốt cho cơng chức làm việc nhìn nhận xã hội địa vị cơng chức có giảm so với trước 2.5.2 Nguyên nhân chủ quan Một là, mục tiêu khát vọng vươn lên sống công chức Hai là, công chức thiếu niềm tin, thiếu ý chí lòng tâm Ba là, tinh thần tự học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao công chức 16 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP , TỈNH ĐẮK LẮK 3.1 MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN HUYỆN EA SÚP 3.1.1 Hoàn thiện cấu tổ chức máy quan chuyên môn cấp huyện 3.1.2 Đẩy mạnh cải cách hành 3.1.3 Tiếp tục thực sách tinh giản biên chế 3.1.4 Nâng cao lực đội ngũ công chức 3.1.5 Định hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Ea Súp Thứ nhất, đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, lực sở trường công chức Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt cá nhân công chức Thứ tư, tạo hội thăng tiến cho công chức Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu Thứ sáu, công nhận đóng góp cấp 3.2 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP 3.2.1 Xây dựng sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý toàn diện Trước hết cần đổi chương trình phương pháp đào tạo, 17 việc đào tạo, bồi dưỡng phải theo nhóm ngành, lĩnh vực quản lý, theo chức trách đảm nhiệm Công chức lãnh đạo công chức làm công tác tham mưu, hoạch định sách cơng chức thực tác nghiệp phải có chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khác 3.2.2 Áp dụng trả lƣơng theo kết thực thi công việc Trả lương theo kết thực thi cơng việc phân hóa người làm việc có lực người lực hơn, tạo động lực cho viên chức vươn lên, cạnh tranh để khẳng định thân 3.2.3 Phát triển đƣờng chức nghiệp tăng cƣờng giáo dục phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cơng chức chun mơn Ở mơ hình chức nghiệp, cơng chức bắt đầu “nghề nghiệp” tuyển dụng vào quan nhà nước bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng (thường dựa trình độ đào tạo) từ phát triển “nghề nghiệp” qua vị trí cơng việc khác theo quy định chặt chẽ pháp luật (tuyển chọn nội bộ) Tuy nhiên số lý nhận thức chât cơng việc nên có nhiều công chức tự thân hoạch định cho đường chức nghiệp rõ ràng phù hợp Vì thế, việc tổ chức giúp người cơng chức hoạch định cho đường chức nghiệp đắn từ có định hướng động lực rõ ràng cho công việc 3.2.4 Xây dựng phát triển văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức tập hợp giá trị qui tắc cá nhân nhóm tổ chức chia sẻ với Các giá trị qui tắc qui định cách thức ứng xử người với người tổ chức với bên có liên quan nằm ngồi tổ chức Bầu khơng khí tâm lý đóng vai trò to lớn hoạt động 18 chung tổ chức Một bầu khơng khí tâm lý lành mạnh, thân tổ chức tạo tâm trạng phấn khởi, vui vẻ thành viên, làm tăng thêm tính tích cực họ việc thực nhiệm vụ giao, tạo đoàn kết, giúp đỡ lẫn cá nhân 3.2.5 Nâng cao vai trò nhà quản lý hoạt động tạo động lực Người lãnh đạo, quản lý chịu trách nhiệm trước cấp trạng thái hoạt động, kết hoạt động mặt đời sống tập thể quản lý; đồng thời họ có trách nhiệm tạo điều kiện cần thiết bảo đảm cho nhân viên thể sáng kiến, bảo đảm cho người lao động tham gia tích cực vào hoạt động quản lý tập thể, thảo luận vấn đề liên quan đến tập thể Với vai trò, vị trí quan trọng nên nhân cách, uy tín cách thức quản lý người lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc công chức 3.2.6 Tạo cho cơng chức tính chủ động lập thực kế hoạch công việc, hoạch định đƣờng chức nghiệp cho thân, tích cực học tập, rèn luyện phát triển chuyên môn, kỹ nghề nghiệp Cơng chức thường người có trình độ đào tạo cao tầm nhận thức sâu rộng Tuy nhiên kiến thức công vụ luôn thay đổi đại theo thời gian nên bắt buộc phải thường xuyên, liên tục học tập, đào tạo tự đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ thuật phục vụ tốt cho công việc Dù công chức làm việc vị trí nào, soạn thảo văn hay văn thư lưu trữ , tiếp nhận hồ sơ…cũng phải nâng cao trình độ trở thành chun nghiệp cơng việc Học tập để nâng cao trình thân, thực cơng việc cách tốt 19 3.2.7 Đổi công tác đánh giá công chức quan chuyên môn huyện Ea Súp Việc đánh giá cơng chức có ý nghĩa lớn, giúp cho tập thể cấp Uỷ, quan, cá nhân người đứng đầu có thẩm quyền có để xác định phẩm chất, lực công chức để đưa định đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, bổ nhiệm vào vị trí phù hợp để thực nhiệm vụ trị Đảng Nhà nước giao cho Mặt khác, vào tiêu chuẩn người cơng chức cá nhân có tính rèn luyện, nâng cao phẩm chất trị, lực làm việc hiệu cơng tác 3.2.8 Phúc lợi Phúc lợi điều kiện để thu hút giữ gìn viên chức giỏi, giúp viên chức yên tâm, hài lòng, phấn chấn, tự hào thỏa mãn với cơng việc Hơn nữa, sách phúc lợi tốt biện pháp nâng cao đời sống tinh thần tránh xung đột mâu thuẫn lao động từ kích thích tinh thần thái độ làm việc họ 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 3.3.1 Về phía Nhà nƣớc Một là, xây dựng hồn thiện sách, chế độ lương thưởng hợp lý cho công chức Hai là, chế độ đãi ngộ, khen thưởng 3.3.2 Về phía cơng chức, quan, đồn thể nhân dân Cần có phối hợp hoạt động quan, đoàn thể để thực cơng việc có liên quan; có quan tâm, động viên chia sẻ thuận lợi, khó khăn tháo gỡ khó khăn đơn vị, tổ chức để tổ chức đạt hiệu hoạt động tốt 20 KẾT LUẬN Động lực làm việc ảnh hưởng quan trọng đến suất chất lượng công việc quan, tổ chức Đây coi chức quan trọng nhà quản lý, yếu tố mang tính định hiệu làm việc khả cạnh tranh tổ chức, cho dù tổ chức nhà nước hay tổ chức tư nhân Điều luôn với tổ chức nào, tổ chức nhà nước điều quan trọng cả, cơng chức khơng có động lực làm việc động lực làm việc khơng tích cực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc quan nhà nước có tác động khơng tốt đến xã hội, đến công dân đối tượng phục vụ quan nhà nước Cơ quan nhà nước tổ chức nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực pháp luật nhà nước bị vi phạm, quan nhà nước hoạt động không hiệu quả, gây lãng phí lớn tài lực lẫn vật lực mà làm giảm niềm tin nhân dân vào nhà nước Cơng cải cách hành nước ta huyện Ea Súp khơng thể thành cơng khơng có đội ngũ cơng chức có đủ lực, trình độ động lực làm việc Đội ngũ công chức chủ thể hành động trình thực cải cách hành Họ người thể chế hóa đường lối, chủ trương, sách Đảng Nhà nước thành quy định pháp luật để đưa vào sống, xây dựng máy quản lý quy định sử dụng nguồn lực q trình quản lý, nói cách khác, cơng chức người đề quy định họ người thực thi 21 quy định Vì vậy, tạo động lực thật mãnh mẽ cho công chức quan chuyên môn huyện Ea Súp nói riêng cho cơng chức nói chung chắn góp phần quan trọng nâng cao hiệu hoạt động tổ chức hành nhà nước thực thành cơng cơng cải cách hành nhà nước, củng cố quyền, đảm bảo hiệu quản lý hành quan, đơn vị, đáp ứng u cầu đòi hỏi “phát triển nhanh chóng bền vững” đất nước thời kỳ hội nhập quốc tế, luận văn “Tạo động lực cho công chức Uỷ ban nhân dân huyện Ea Súp, tỉnh Đắk Lắk ” phần đạt mục tiêu đề Trước hết, Luận văn hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực làm việc cho cơng chức Từ thấy vị trí, vai trò quan trọng tạo động lực làm việc cho công chức Thứ hai, Luận văn làm rõ nội dung động lực làm việc, cần thiết khách quan tạo động lực làm việc cho cơng chức nói chung cho cơng chức quan chun mơn nói riêng Thứ ba, Luận văn khái quát tình hình điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Ea Súp, đơn vị hành cấp huyện nơi luận văn xác định địa bàn, không gian nghiên cứu Thứ tư, Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng động lực tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn huyện Ea Súp thể mặt: Sử dụng thời gian làm việc; Sự phù hợp với chuyên môn đào tạo; Sự phù hợp với lực cá nhân; Sự hài lòng với kết làm việc; Sự hài lòng với cơng việc nhận; Sự đánh giá công tác thi đua - khen thưởng; Sự đánh giá chế độ tiền lương thu nhập; Sự đánh giá đề bạt, thăng tiến; Sự đánh giá việc bố trí, xếp cơng việc; Sự đánh giá 22 điều kiện làm việc môi trường; Mức độ hài lòng với tác phong, lối ứng xử lãnh đạo… Đó tiêu chí để xác định nguyên nhân tác động đến động lực làm việc sở để xác định giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức Thứ năm, Trên sở phân tích thực trạng, nguyên nhân, luận văn xác định phương hướng đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức quan chuyên môn huyện Ea Súp đồng thời đưa kiến nghị với cấp, ngành chức có biện pháp định để giải pháp Luận văn đề xuất khả thi Tuy nhiên điều kiện thời gian trình độ hạn chế, Luận văn tránh khỏi khiếm khuyết định Luận văn đạt kết bước đầu, cần tiếp tục nghiên cứu, bổ sung nghiên cứu khác Với tinh thần cầu thị, mong nhận đóng góp quý báu quý thầy, cô bạn đồng nghiệp  ... lý luận tạo động lực cho công chức Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho công chức UBND huyện Ea Súp; Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức UBND huyện Ea Súp... nhiệm vụ giao công chức 16 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN EA SÚP , TỈNH ĐẮK LẮK 3.1 MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ... Chính phủ, Ủy ban nhân dân cấp số quan chuyên môn Ủy ban nhân dân cấp 1.1.3 Động lực tạo động lực làm việc cho công chức Thực tế có nhiều quan niệm khác động lực làm việc như: Động lực hiểu là: