Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại xí nghiệp năng lượng công ty cổ phần gang thép thái nguyên

Do đó, vấn đề đặt ra đối với ban lãnh đạo Xí nghiệp là cần xem xét các chính sách quản lý nhân sự đang thực hiện và tìm hiểu có những yếu tố nào đang tác động đến sự thỏa mãn trong công

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN VĂN CƯỜNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG LƯỢNG - CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN VĂN CƯỜNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG LƯỢNG - CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Quang Dực

THÁI NGUYÊN - 2014

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp của tôi với tên đề tài: “Đánh giá mức

độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích Nội dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc Kết quả trong luận văn là hoàn toàn trung thực

và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào

Thái Nguyên, ngày …….tháng …….năm 2014

Học viên

Trần Văn Cường

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu và Quý thầy cô trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Quý thầy cô các trường đại học đã tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị Kinh doanh K9B Các thầy cô đã nhiệt tình, tận tụy truyền đạt những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học tại Trường, cũng như thời gian thực hiện luận văn này

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS Lê Quang Dực, thầy đã ủng hộ và hướng dẫn tôi thực hiện luận văn cao học này

Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên, cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần

để tôi hoàn thành được luận văn này

Do thời gian và trình độ có hạn nên luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô, bạn bè, cùng toàn thể những ai quan tâm đến vấn đề nghiên cứu của đề tài

Thái Nguyên, ngày …… tháng … năm 2014

TÁC GIẢ

Trần Văn Cường

Trang 5

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các bảng iv

Danh mục các hình v

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu chung 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

4 Đóng góp mới của luận văn 4

5 Bố cục của luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THOẢ MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 5

1.1 Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc 5

1.1.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc 5

1.1.2 Các lý thuyết về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc 6

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow 6

1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969) 8

1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 9

1.1.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963) 10

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của người lao động đối với công việc 11

1.2 Cơ sở thực tiễn về mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc 13

1.2.1 Một số nghiên cứu trong nước 13

1.2.2 Một số nghiên cứu trên thế giới 18

1.2.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) 18

Trang 6

1.2.2.2 Nghiên cứu của Wiley (1997) 19

1.2.2.3 Nghiên cứu của Andrew (2002) 19

1.2.2.4 Nghiên cứu của Luddy (2005) 20

1.2.2.5 Nghiên cứu của Boeve (2007) 20

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 21

1.4 Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài 21

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 25

2.2 Phương pháp nghiên cứu 25

2.3 Thang đo 27

2.3.1 Thang đo đội ngũ lãnh đạo 27

2.3.2 Thang đo thu nhập 28

2.3.3 Thang đo môi trường và điều kiện làm việc 28

2.3.4 Thang đo đồng nghiệp 29

2.3.5 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 29

2.3.6 Thang đo phúc lợi 29

2.3.7 Thang đo thỏa mãn chung 30

2.4 Mẫu nghiên cứu định lượng 30

2.5 Đánh giá sơ bộ thang đo 30

2.5.1 Hệ số tin cậy Cronbach alpha 31

2.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 31

2.6 Thống kê mô tả 33

2.7 Kiểm định giải thích đo lường mức độ thỏa mãn 34

2.7.1 Hệ số tương quan Pearson (Pearson Correlation Coefficient) 34

2.7.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 35

2.7.3 Phân tích phương sai ANOVA 36

2.8 Tóm tắt chương II 37

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 38

3.1 Giới thiệu về Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên 38

3.1.1 Giới thiệu chung về Xí nghiệp Năng lượng 38

Trang 7

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp 38

3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ chủ yếu của Xí nghiệp 39

3.1.3.1 Chức năng 39

3.1.3.2 Nhiệm vụ 39

3.1.4 Cơ cấu tổ chức 40

3.1.5 Đặc điểm về lao động 43

3.1.6 Về tiền lương của người lao động 46

3.1.7 Về môi trường, điều kiện làm việc 47

3.1.8 Về hoạt động đào tạo và thăng tiến 47

3.1.9 Về phúc lợi 48

3.2 Thực trạng về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc tại Xí nghiệp 49

3.2.1 Mô tả mẫu điều tra 49

3.2.2 Thống kê mô tả giá trị các biến quan sát trong mô hình 53

3.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach alpha 57

3.2.4 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 61

3.2.4.1 Phân tích EFA thang đo các nhân tố ảnh hướng đến sự thỏa mãn người lao động 61

3.2.4.2 Phân tích EFA thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động 63

3.2.5 Kiểm định mô hình bằng hồi quy đa biến 64

3.2.5.1 Xem xét ma trận tương quan 64

3.2.5.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng hồi quy đa biến 65

3.2.6 Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính 68

3.2.7 Kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học 71

3.2.7.1 Về nhóm giới tính 71

3.2.7.2 Về nhóm tuổi 71

3.2.7.3 Về nhóm trình độ học vấn 73

3.2.7.4 Về nhóm thu nhập 74

3.2.7.5 Về nhóm số năm công tác 76

3.2.7.6 Về nhóm vị trí việc làm 78

3.3 Tóm tắt chương III 80

Trang 8

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI XÍ NGHIỆP NĂNG

LƯỢNG – CÔNG TY CỔ PHẦN GANG THÉP THÁI NGUYÊN 81

4.1 Kết quả nghiên cứu 81

4.2 Các nhóm giải pháp đề xuất 83

4.2.1 Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Thu nhập” 83

4.2.2 Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Phúc lợi” 83

4.2.3 Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 85

4.2.4 Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Lãnh đạo” 86

4.2.5 Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Đồng nghiệp” 88

4.2.6 Nhóm giải pháp thuộc yếu tố “Môi trường, điều kiện làm việc” 89

4.3 Các kiến nghị để thực hiện giải pháp nêu trên 90

KẾT LUẬN 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

DANH MỤC PHỤ LỤC 94

Phụ lục 1A Nội dung thảo luận trong nghiên cứu định tính 94

Phụ lục A Kết quả phân tích thống kê mô tả từ phần mềm SPSS 22.0 95

Phụ lục A.1 Thống kê mô tả theo giới tính 95

Phụ lục A.2 Thống kê mô tả theo độ tuổi 95

Phụ lục A.3 Thống kê mô tả theo trình độ học vấn 95

Phụ lục A.4 Thống kê mô tả theo thu nhập 95

Phụ lục A.5 Thống kê mô tả theo số năm công tác 96

Phụ lục A.6 Thống kê mô tả theo vị trí việc làm 96

Phụ lục B Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha 97

Phụ lục B.1 Phân tích độ tin cậy thang đo lãnh đạo 97

Phụ lục B.2 Phân tích độ tin cậy thang đo thu nhập 98

Phụ lục B.3 Phân tích độ tin cậy thang đo môi trường, điều kiện làm việc 99

Phụ lục B.4 Phân tích độ tin cậy thang đo đồng nghiệp 100

Phụ lục B.5 Phân tích độ tin cậy thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 100

Phụ lục B.6 Phân tích độ tin cậy thang đo phúc lợi 101

Phụ lục B.7 Phân tích độ tin cậy thang đo thỏa mãn chung 102

Trang 9

Phụ lục C Kết quả EFA 104

Phụ lục C.1 Kết quả EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc 104

Phụ lục C.2 Kết quả EFA thang đo sự thỏa mãn chung 105

Phụ lục D Ma trận tương quan 107

Phụ lục E Kết quả phân tích hồi quy 108

Phụ lục F Kiểm tra sự vi phạm các giả định trong hồi quy tuyến tính 109

Phụ lục G Kết quả One - Way ANOVA 111

Phụ lục G.1 Giới tính 111

Phụ lục G.2 Độ tuổi 111

Phụ lục G.3 Trình độ học vấn 112

Phụ lục G.4 Thu nhập 113

Phụ lục G.5 Số năm công tác 114

Phụ lục G.6 Vị trí việc làm 116

Phụ lục H Bảng khảo sát 117

Trang 10

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Thang đo đội ngũ lãnh đạo Xí nghiệp 27

3 Bảng 2.3 Thang đo môi trường và điều kiện làm việc 28

4 Bảng 2.4 Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 29

5 Bảng 2.5 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 29

8 Bảng 3.1 Thống kê lao động theo đặc điểm về giới tính 44

9 Bảng 3.2 Thống kê về độ tuổi người lao động 45

10 Bảng 3.3 Thống kê về trình độ học vấn người lao động 45

12 Bảng 3.5 Bảng phân bố mẫu theo giới tính 49

14 Bảng 3.7 Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 50

16 Bảng 3.9 Bảng phân bố mẫu theo số năm công tác 52

17 Bảng 3.10 Bảng phân bố mẫu theo vị trí việc làm 53

18 Bảng 3.11 Thống kê mô tả các biến quan sát trong mô hình 54

19 Bảng 3.12 Kết quả Cronbach alpha các thang đo 59

20 Bảng 3.13 Kết quả EFA các nhân tố ảnh hướng dến sự thỏa

21 Bảng 3.14 Kết quả EFA thang đo thỏa mãn chung 64

22 Bảng 3.15 Hệ số xác định R2 và R2 điều chỉnh 65

Trang 11

25 Bảng 3.18 Kết quả phân tích ANOVA kiểm định sự khác biệt

27 Bảng 3.20 So sánh các giá trị trung bình trong nhóm tuổi 72

về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm trình độ học vấn 73

về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm thu nhập 74

30 Bảng 3.23 So sánh các giá trị trung bình trong nhóm thu nhập 75

về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm số năm công tác 76

32 Bảng 3.25 So sánh các giá trị trung bình trong nhóm số năm

về mức độ thỏa mãn công việc theo nhóm vị trí việc làm 78

34 Bảng 3.27 So sánh các giá trị trung bình trong nhóm vị trí việc

Trang 12

DANH MỤC CÁC HÌNH (HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ)

37 Hình 1.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 10

38 Hình 1.4 Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 18

39 Sơ đồ 1.1 Yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên với

40

Hình 1.5 Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn

trong công việc của người lao động tại xí nghiệp Năng lượng –

Công ty Cổ phần Giang Thép Thái Nguyên

21

42 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp (nguồn: phòng Hành

43 Hình 3.1 Đồ thị phân bố ngẫu nhiên của phần dư chuẩn hóa 69

44 Hình 3.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 70

45 Hình 3.3 Đồ thị so sánh với phân phối chuẩn (p-p) của phần dư

Trang 13

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, hầu hết các nhà lãnh đạo cấp cao đều cho rằng: “Con người là tài sản quan trọng nhất trong tổ chức/công ty của tôi” hoặc “nhân viên luôn là số 1 trong tổ chức của tôi”, bởi vì chất lượng con người quyết định chất lượng công việc

và dịch vụ Vì vậy, các nhà quản lý luôn coi phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hàng đầu trong chính sách phát triển của tổ chức

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả lao động đóng góp cho doanh nghiệp Ngoài chế độ tiền lương, họ quan tâm nhiều hơn tới các chế độ đãi ngộ khác, tới văn hoá doanh nghiệp khi lựa chọn doanh nghiệp để gắn bó lâu dài Hơn nữa, sự phát triển của nền kinh tế làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, tạo nhiều cơ hội lựa chọn việc làm hơn cho người lao động Công nghệ thông tin bùng nổ cũng giúp người lao động tiếp cận được nhiều hơn với các công việc mới, giúp họ so sánh các công việc một cách thuận lợi hơn và “nhảy việc” cũng trở lên dễ dàng hơn

Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp, sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm các sai sót (do nhân viên mới chưa quen với công việc), giảm thiểu sự gián đoạn, đình trệ trong công việc do nhân viên mới chưa bắt kịp công việc Khi nhân viên rời

bỏ hoặc đe dọa rời bỏ doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần làm việc của những nhân viên còn lại, năng suất và chất lượng công việc theo đó cũng giảm

đi Thậm chí, một nhân viên không thỏa mãn trong công việc có thể lôi kéo, làm cả nhóm mất tinh thần làm việc và không còn yêu thích công việc, không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa

Thực tiễn cho thấy, khi doanh nghiệp giữ chân được các nhân viên giỏi và làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ trở lên vững mạnh và

có sức thu hút nhân lực cũng như sức cạnh tranh cao trên thị trường Do đó, việc

Trang 14

đảm bảo và tăng sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là nhiệm vụ cũng như mục tiêu chiến lược của tất cả các tổ chức

Vậy, làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên gắn bó với doanh nghiệp? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần phải tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động Khi đã có được sự thỏa mãn trong công việc, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suát

và hiệu quả công việc cao hơn

Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng cả về thể chất và tinh thần của họ Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn

Năm 1999, tập đoàn Hay đã tiến hành khảo sát hơn 500.000 nhân viên ở 300 công ty khác nhau về những nhân tố quan trọng nhất giữ chân các nhân viên giỏi tại các công ty này Kết quả nghiên cứu thật bất ngờ khi mức lương lại là một trong những nhân tố ít quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp Vậy điều gì quan trọng với các nhân viên? Các nhà lãnh đạo, nhà quản lý có thể làm gì để nhân viên cảm thấy được thỏa mãn với công việc của họ và gắn kết hơn, có động lực hơn để hoàn thành công việc với chất lượng cao

Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động và mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của người lao động cũng khác nhau Xí nghiệp Năng lượng là một đơn vị sản xuất và kinh doanh trực thuộc Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên Trong những năm gần đây,

Xí nghiệp sảy ra tình trạng tỷ lệ bỏ việc có chiều hướng tăng, năng suất lao động và hiệu quả làm việc có chiều hướng suy giảm Do đó, vấn đề đặt ra đối với ban lãnh đạo Xí nghiệp là cần xem xét các chính sách quản lý nhân sự đang thực hiện và tìm hiểu có những yếu tố nào đang tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Xí nghiệp

Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài“Đánh giá

Trang 15

mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lượng –

Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên” làm đề tài để viết luận văn tốt nghiệp

thạc sĩ ngành Quản trị Kinh doanh của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề xuất các gợi ý cho Xí nghiệp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn trong công

việc của người lao động

2.2 Mục tiêu cụ thể

(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại xí nghiệp Năng lượng - Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên;

(2) Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên;

(3) Gợi ý một số chính sách cho Xí nghiệp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động tại Xí nghiệp

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại xí nghiệp Năng lượng – Công

ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Giang Thép Thái Nguyên

+ Phạm vi về thời gian: từ năm 2013 đến năm 2014

+ Phạm vi về nội dung: tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng các của yếu tố này đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động để từ đó đề

Trang 16

xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc cho người lao động

4 Đóng góp mới của luận văn

- Về mặt lý luận: Hoàn thiện hệ thống thang đo đã có trong nghiên cứu về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc

- Về mặt thực tiễn: Giúp các Nhà quản trị doanh nghiệp nhận định được các yếu tổ ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của người lao động trong công việc, từ đó có

chính sách nhân sự phù hợp

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 4 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 4: Một số giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang Thép Thái Nguyên

Trang 17

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ THOẢ MÃN CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1.1 Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc

1.1.1 Các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc

- Sự thỏa mãn (sự toại nguyện, sự mãn ý, sự vừa lòng) tiếng anh: satisfaction

là một hiện tượng tâm lý của con người, tức là khi con người được giải quyết các đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của mình về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển

- Sự thỏa mãn đối với công việc:

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích trong Châu Văn Toàn, 2009) Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách đó là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng

Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì mức độ thỏa mãn công việc càng cao (Ellickson và Logsdon, 2001)

Sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên Nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Trang 18

(Schemerhon, 1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)

Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình (Kreitner và Kinicki, 2007)

Như vậy, đã có rất nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nhưng tựu chung lại chúng ta có thể thấy rằng sự thỏa mãn công việc là việc người lao động thấy yêu thích công việc và các khía cạnh của công việc, cảm thấy hài lòng, vừa ý đối với công việc đang thực hiện và các yếu tố khác xung quanh công việc

1.1.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về nhu cầu, về sự thỏa mãn và động cơ làm việc Dưới đây là một số cơ sở lý thuyết được sử dụng để thực hiện nghiên cứu này

1.1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm

chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Trang 19

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc kiểu kim tự tháp

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) -

thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn

thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

Sinh lý

An toàn

Xã hội Tôn trọng

Tự thể hiện

Nhu cầu cấp thấp

Nhu cầu cấp cao

Trang 20

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được chấp nhận, bạn bè,

xã hội (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có

gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

Tầng thứ tƣ: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác

được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng

Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn

sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được xem xét và ứng dụng vào nghiên cứu này tương ứng với các nhân tố đề xuất của đề tài, ví dụ: các nhu cầu cơ bản và

an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường về thu nhập, điều kiện làm việc Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu được quý trọng và tự thể hiện thông qua các biến

đo lường về lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến

1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer

Trang 21

(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow

(2) Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)

(3) Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác)

Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm Maslow Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó

bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn

Thuyết ERG của Alderfer được xem xét và ứng dụng vào nghiên cứu này

Đó là nghiên cứu đã đưa ra nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau), tức là có xét đến yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu Một nhu cầu không được đáp ứng có thể bù đắp bởi nhu cầu khác, ví dụ không thể đáp ứng nhu cầu về thu nhập thì có thể bù đắp bằng môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến…

1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959 Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi

Trang 22

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn

Học thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các yếu tố động viên gồm: thành đạt, bản thân công việc, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự thăng tiến, tiến bộ Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại

sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn Các yếu tố duy trì gồm: chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát, điều kiện làm việc, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa

vị, công việc ổn định Các nhân tố này nếu được đáp ứng sẽ không dẫn tới sự bất mãn trong công việc và ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg Thuyết hai nhân tố được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu đó là: những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa

bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn Việc làm thỏa mãn trong công việc của nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

1.1.2.4 Thuyết công bằng của Adam (1963)

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Trang 23

Thuyết công bằng do J.S Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng

sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới

Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ quan, tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong công việc, sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiền phúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, là sự công nhận hay thăng tiến…

Thuyết công bằng cũng được xem xét trong đề tài luận văn này Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình đang bị đối xử không công bằng giữa những gì mà họ đóng góp với những gì mà họ đang nhận được

Trang 24

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam &Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn công việc Thứ nhất là sự thỏa mãn về các nhu cầu Các nhu cầu không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm

cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên

Nguyên nhân thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ cáo cảm giác bất mãn

Nguyên nhân thứ ba đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Để tăng cường sự thỏa mãn cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận

sự đóng góp của nhân viên

Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn

Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hướng đến sự thỏa mãn Nếu như ở bốn nhân tố trên người lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ thỏa mãn khác nhau

Tóm lại, từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc cho người lao động Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả

từ các học thuyết là tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó cho người lao động

Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc

Trang 25

ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v

Đối với Herzberg thì cho rằng có hai nhóm nhân tố là nhóm nhân tố duy trì

1.2 Cơ sở thực tiễn về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc

1.2.1 Một số nghiên cứu trong nước

Lê Văn Nhanh, 2011, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong công ty TNHH May mặc Alliance One, Luận văn thạc sĩ, Ngành Quản trị Kinh doanh, Đại học Nha Trang

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong Công

ty TNHH May mặc Alliance One tại Khu công nghiệp Giao Long – tỉnh Bến Tre Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp có cơ sở khoa học nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động trong Công ty, đồng thời kiến nghị đối với Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bến Tre các chính sách trong việc điều hành quản lý khu công nghiệp tại tỉnh Bến Tre

Trang 26

Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến: (1) Thu nhập (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (3) Đặc điểm công việc (4) Điều kiện làm việc (5) Phúc lợi công ty (6) Cấp trên (7) Đồng nghiệp (8) Triển vọng phát triển của Công ty Tất cả các biến quan sát đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn: 1.Rất không đồng ý, 2.Không đồng ý, 3.Không ý kiến, 4.Đồng ý, 5.Rất đồng ý

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu là vận dụng đồng thời phương pháp định tính và định lượng Nghiên cứu định tính là bước nghiên cứu sơ bộ được thực hiện với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử Mục đích nhằm điều chỉnh và

bổ sung thang đo sự thỏa mãn công việc của người lao động Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu chính thức được thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp người lao động và thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ người lao động làm việc tại Công ty

Tác giả tính cỡ mẫu theo phương pháp số lượng mẫu gấp 5 lần so với số lượng biến quan sát Đề tài của tác giả có tất cả 38 biến quan sát vì vậy tác giả sử dụng số mẫu bằng 239 lớn hơn 38x5=190

Về kỹ thuật phân tích số liệu: Dữ liệu được tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 Sau khi mã hóa, làm sạch dữ liệu, tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy

và độ giá trị các thang đo Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha Qua đó, các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha

>0.6 Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, các biến giữa lại sẽ được xem xét tình phù hợp thông qua phân tích nhân tố EFA Trước khi tiến hành phân tích nhân tố, tác giả kiểm tra xem việc dùng phương pháp này có phù hợp hay không bằng cách tính hệ số KMO, điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố là hệ số KMO>0.5 Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại Phương pháp trích “Principal components” được sử dụng kèm với phép xoay “Varimax” Tiếp theo tác giả đi xem xét hệ số tương quan

Trang 27

giữa sự thỏa mãn công việc chung với các nhân tố của sự thỏa mãn, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến trong đó biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc nói chung, biến độc lập dự kiến là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty Khi xây dựng mô hình hồi quy, tác giả sử dụng phương pháp chọn biến Enter, hệ số xác định

R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình, kiểm định F được dùng để khẳng định khả năng mở rộng mô hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0 Nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, tác giả đã sử dụng các dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính Các giả định được sử dụng trong phần này gồm phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và Q-Q plot), hiện tượng cộng tuyến (hệ số VIF) Cuối cùng tác giả sử dụng phân tích phương sai ANOVA để kiểm định xem có sự khác biệt hay không giữa các biến nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, thời gian làm việc tại công ty và trình độ học vấn với sự thỏa mãn công việc của người lao động

Về kết quả nghiên cứu: Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được đưa vào phân tích hồi quy nhóm thành 8 nhân tố trong đó có một nhân tố mới được tạo ra dựa trên sự kết hợp của các biến quan sát thuộc nhân tố “Cấp trên” và một biến quan sát từ nhân tố “Phúc lợi công ty” và được đặt tên mới là nhân tố “Đối xử của cấp trên với cấp dưới” Kết quả phân tích hồi quy đa biến xác định sự thỏa mãn của người lao động trong Công ty TNHH May mặc Alliance One chịu ảnh hưởng bởi 8 nhân tố đó là: (1)Đối xử của cấp trên với cấp dưới (hệ số 0.461); (2)Điều kiện làm việc (hệ số 0.364); (3)Thu nhập (hệ số 0.309); (4)Cơ hội đào tạo và thăng tiến (hệ số 0.303); (5)Đồng nghiệp (hệ số 0.210); (6)Phúc lợi Công ty (hệ số 0.192); (7)Triển vọng phát triển của Công ty (hệ số 0.173); (8)Đặc điểm công việc (hệ số 0.147)

Lương Trọng Hiệp, 2012, Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại

hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa, Luận văn thạc sĩ, Chuyên ngành

Trang 28

Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Nha Trang

Mục tiêu nghiên cứu của tác giả nhằm khám phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa, tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên giúp nhà quản trị có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến: (1) Thu nhập; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Cấp trên; (4) Đồng nghiệp (5) Đặc điểm công việc; (6) Điều kiện làm việc; (7) Phúc lợi

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng Nghiên cứu định tính dùng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, dùng để khám phá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và bổ sung vào các thang đo lý thuyết Nghiên cứu định lượng dùng kỹ thuật phát phiếu điều tra trực tiếp Dữ liệu thu về được xử

lý bằng phần mềm SPSS với các phân tích sau: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích dữ liệu thông qua chương trình AMOS (Phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình SEM)

Tác giả xác định cỡ mẫu của nghiên cứu là 199 (là toàn bộ số nhân viên của

hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh Khánh Hòa) Thang đo được sử dụng để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên là thang đo Likert 5 điểm (Rất không hài lòng, Không hài lòng, Không quan tâm, Hài lòng, Rất hài lòng)

Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy cho các thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha cho thấy tất cả các biến đều phù hợp và tiếp tục được sử dụng cho phân tích EFA Kết quả phân tích nhân tố ở 37 biến quan sát được nhóm thành 7 thành phần là thu nhập, cơ hội thăng tiến và đào tạo, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc và cấp trên Tiếp theo tác giả tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA thông qua phần mềm AMOS Kết quả phân tích nhân tố

Trang 29

khẳng định CFA cho thấy có 7 thang đo đều được xem là phù hợp (tương thích) với

dữ liệu Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính bằng mô hình SEM cho thấy các biến tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động như sau: đồng nghiệp (hệ

số 0.17); thu nhập (hệ số 0.32); điều kiện làm việc (0.31); cơ hội thăng tiến và đào tạo (hệ số 0.31); đặc điểm công việc (hệ số 0.25); phúc lợi (hệ số 0.23); cấp trên (0.23)

Châu Văn Toàn, 2009, Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, Chuyên ngành Thương mại, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM:

Mục tiêu nghiên cứu đề tài của tác giả nhằm tìm hiểu sự thỏa mãn nói chung

và sự thỏa mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM, xây dựng và kiểm định các thang đo lường nhân tố ảnh hướng đến sự thỏa mãn công việc và thang đo sự thỏa mãn công việc chung, so sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính,

độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp, xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi công ty

Tác giả sử dụng mẫu nghiên cứu là 200, theo tác giả đề tài tác giả sử dụng 37 biến quan sát, vì vậy cần tối thiểu số mẫu là 37x5=185 Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Tiếp theo tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng

hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA Tác giả tiến hành kiểm định giá trị trung bình của mẫu về sự thỏa mãn công việc chung có thể suy rộng ra tổng thể hay không, kiểm định có hay không sự khác nhau về sự thỏa mãn công việc giữa các nhóm nhân viên chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian công tác, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp

Trang 30

Nguyễn Cao Anh, 2011, Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP HCM

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá

sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre và xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động đến mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, từ đó

đề xuất một số giải pháp cho doanh nghiệp và cơ quan quản lý nhằm nâng cao mức

độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả được xây dựng trên cơ sở kế thừa, chọn lọc và sử dụng kết hợp một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước gồm 59 tiêu chí đánh giá thuộc 10 nhân tố: (1) tính chất công việc; (2) tiền lương và phúc lợi; (3) Đánh giá hiệu quả công việc; (4) Đào tạo phát triển, cơ hội phát triển; (5) sự tự chủ trong công việc; (6) tính

ổn định trong công việc; (7) chính sách và quy trình làm việc; (8) phương tiện làm việc; (9) trao đổi thông tin; (10) quan hệ nơi làm việc

Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Nghiên cứu định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá các biến nghiên cứu

và xây dựng bảng câu hỏi Nghiên cứu định lượng nhằm đánh giá thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo và sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp Kỹ thuật phân tích gồm thống kê mô tả, phân tích nhân tố EFA và hồi quy Trước khi phân tích nhân tố EFA, các thang đo lường được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha nhằm loại bỏ những biến rác

và tương quan không chặt chẽ Từ đó kiểm định lại giả thuyết ban đầu về đánh giá

sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, tiến hành phân tích hồi quy Thang đo được sử dụng là thang đo Likert 5 mức độ Số mẫu được sử dụng trong nghiên cứu là 431 đảm bảo được độ tin cậy của mẫu

Kết quả phân tích hồi quy của tác giả cho thấy có 6 nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng chung của người lao động đối với doanh nghiệp là “Quyền hạn thực hiện công việc” có tầm quan trọng cao nhât, kế tiếp lần lược là nhân tố “Quan hệ công việc”, “Phương tiện làm việc”, “Thích nghi với công việc hiện tại”, “Ít khi lo

Trang 31

lắng bị mất việc làm”, cuối cùng là “Chính sách xử lý kỷ luật công bằng”

1.2.2 Một số nghiên cứu trên thế giới

1.2.2.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô

tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết

và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa

ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

Hình 1.4: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

1.2.2.2 Nghiên cứu của Wiley (1997)

Theo nghiên cứu của Wiley (1997) (factors that motivate me), cho rằng có 10 yếu tố động viên người lao động, bao gồm: 1 – Công nhận đóng góp của cá nhân

(c) Thăng tiến

1 Thời cơ tốt để thăng tiến

2 Công việc không cơ hội thăng tiến

3 Thăng tiến nhờ vào năng lực

4 Nhiều cơ hội để thăng tiến

5 Chính sách thăng tiến không công bằng

(b) Thanh toán tiền lương

1 Trả lương công bằng

2 Trả lương không đầy đủ

3 Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản

4 Trả lương rất tốt

5 Không đảm bảo trong việc trả lương

(d) Giám sát

1 NLĐ được khen ngợi làm việc tốt

2 NLĐ bị quấy rầy khi làm việc

3 NLĐ xử lý khéo léo công việc

4 NLĐ xử lý không tốt công việc

5 NLĐ không cập nhật công việc bằng

(a) Tính chất công việc

1 Khả năng hoàn thành công việc

2 Công việc nhàm chán

3 Thỏa mãn công việc bản thân

4 Công việc không đáng quan tâm

5 Công việc đòi hỏi thách thức

Trang 32

(full appreciation of work done); 2 – Sự đồng cảm với cá nhân người lao động (sympathetic help with personal problems); 3 – Cảm nhận bổn phận cá nhân với tổ chức (feeling of being in on thing); 4 – An toàn công việc (job security); 5 – Thu nhập cao (good wages); 6 – Công việc thú vị (interesting work); 7 – Thăng tiến và phát triển trong tổ chức (promotion and growth in the organization); 8 – Đồng nghiệp (personal loyalty to employees); 9 – Điều kiện làm việc tốt (good working conditions); 10 – Kỷ luật làm việc đúng mực (tactful discipline)

Sơ đồ 1.1: Yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên với công việc theo Wiley

1.2.2.3 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa

Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công

Công nhận đóng góp của cá nhân

Sự đồng cảm với cá nhân người lao động Cảm nhận bổn phận cá nhân với tổ chức

An toàn công việc Thu nhập cao Công việc thú vị Thăng tiến và phát triển trong tổ chức

Đồng nghiệp Điều kiện làm việc tốt

Kỷ luật làm việc đúng mực

Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc

Trang 33

việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary

là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: An toàn trong công việc; Nơi làm việc nhỏ; Thu nhập cao; Quan hệ đồng nghiệp; Thời gian đi lại ít; Vấn đề giám sát; Quan hệ với công chúng; Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của

nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề

an toàn trong công việc là quan trọng nhất

1.2.2.4 Nghiên cứu của Luddy (2005)

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape (Nam Phi) Ông khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên ở năm khía cạnh: Thu nhập, Thăng tiến, Sự giám sát của cấp trên, Đồng nghiệp và Bản chất công việc Bên cạnh các nhân tố trên, Luddy còn nghiên cứu sự ảnh hưởng của nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc

có ảnh hưởng như thế nào tới mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động Với số lượng mẫu là 203 mẫu, Luddy đưa ra kết luận rằng cả năm yếu tố trên đều có ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của người lao động Tuy nhiên, ông cho rằng các nghiên cứu trong tương lai cần được thực hiện ở các tổ chức khác nhau để khẳng định thêm

mối quan hệ này

1.2.2.5 Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân

tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; nhóm nhân tố bên

Trang 34

ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số Cronbach alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Những kiến thức thu được từ các cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu liên quan nêu trên với sự hiểu biết về tình hình hiện trạng của xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Giang Thép Thái Nguyên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm các yếu tố cơ bản sau:

Hình 1.5: Mô hình các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại xí nghiệp Năng lượng - Công ty Cổ phần Giang Thép Thái Nguyên

1.4 Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Xí nghiệp Trong mô hình nghiên cứu này, có 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, gồm: lãnh đạo, thu nhập, môi trường và điều kiện làm

Các yếu tố đặc trưng cá nhân:

Trang 35

việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi

- Yếu tố lãnh đạo:

Lãnh đạo là người trực tiếp điều hành, tác động và gây ảnh hưởng đến các hoạt động của người lao động để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Dựa vào một số lý thuyết cho rằng, nếu nhân được sự tận tâm, tận tình chỉ bảo cũng như việc được đối xử công bằng thì người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc

Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) chỉ ra rằng một nhóm người làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những người trải qua chế

độ lãnh đạo độc đoán, dẫn đến giả thuyết sau đây được thiết lập:

Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa lãnh đạo và mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại Xí nghiệp

- Yếu tố thu nhập:

Thu nhập là số tiền mà cá nhân nhận được từ việc làm công cho một doanh

nghiệp, tổ chức nào đó Thu nhập này bao gồm các khoản tiền lương định kỳ, thưởng, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc hiện tại Thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê), và các khoản khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Thu nhập tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn Khi người lao động nhận thấy mình nhận được khoản thu nhập cao và công bằng họ

sẽ hài lòng hơn với công việc đang làm và ngược lại

Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa thu nhập và mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Xí nghiệp

- Môi trường và điều kiện làm việc:

Môi trường và điều kiện làm việc hợp lý cho người lao động, gồm trang thiết bị, mức độ an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm, để người lao động tránh

Trang 36

được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài

Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa môi trường, điều kiện làm việc

và mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại Xí nghiệp

- Đồng nghiệp:

Đồng nghiệp là những người bạn làm việc cùng với nhau Trong đề tài nghiên cứu này, đồng nghiệp là những người cùng làm ở Xí nghiệp, thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người lao động muốn có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thỏa mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp Đồng thời, người lao động phải nhìn thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Người lao động luôn mong muốn được làm việc với những đồng nghiệp đáng tin cậy

Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố đồng nghiệp và mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại Xí nghiệp

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Người lao động luôn mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng công việc từ đó tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn nhu cầu ham hiểu biết, tăng uy tín và hiệu quả công việc Những cơ hội đào tạo và thăng tiến mà công ty tạo ra cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay

Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữ cơ hội đào tạo, thăng tiến và mức độ thỏa mãn công việc của người lao động Xí nghiệp

- Phúc lợi

Trang 37

Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hướng đến sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người lao động quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm, được chúc mừng, thăm hỏi khi có việc hiếu, hỷ…

Giả thuyết H6: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố phúc lợi và mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại Xí nghiệp

Trang 38

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động tại Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên hiện nay như thế nào?

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động tại Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên?

- Giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc tại Xí nghiệp Năng lượng – Công ty Cổ phần Gang thép Thái Nguyên là gì?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ

và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính Phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 5 cán

bộ và lãnh đạo Xí nghiệp Nghiên cứu sơ bộ nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các tiêu chí đánh giá, điều chỉnh cách sử dụng thuật ngữ thang đo

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc sử dụng bảng hỏi Dữ liệu được phân tích thông qua các giai đoạn:

Thống kê mô tả được sử dụng trong nghiên cứu này để phân tích, mô tả dữ liệu bao gồm các tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình và độ lệch chuẩn

Đánh giá sơ bộ thang đo bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý SPSS 22.0, nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát không giải thích cho khái niệm nghiên cứu (không đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp làm cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích và kiểm định tiếp theo

Sau cùng, nghiên cứu dùng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính để

Trang 39

kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại

Xí nghiệp từ đó tính được mức độ quan trọng của từng nhân tố

Phương pháp định tính:

Suy diễn, phỏng vấn sâu nhằm phát hiện,

điều chỉnh thang đo và xây dựng mô hình

nghiên cứu

Vấn đề nghiên cứu

Xác định các nhân tố ảnh hướng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, làm cơ sở để nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại Xí nghiệp Năng lượng

Mục tiêu nghiên cứu

Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động nhằm đưa ra các giải pháp khả thi

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định lượng:

- Thống kê mô tả

- Đánh giá độ tin cậy thang đo

- Đánh giá mức độ phù hợp thang đo thông qua mô hình EFA

- Kiểm định độ phù hợp của mô hình, xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố

Kết quả nghiên cứu:

Khẳng định các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề nghiên

cứu với các mức độ khác nhau

Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của

người lao động đối với công việc

Trang 40

Hình 2.1: Khung nghiên cứu của luận văn

2.3 Thang đo

Để đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công việc, trước tiên cần phải xây dựng được thang đo lường chúng Dựa vào cơ sở lý thuyết (đã được giới thiệu ở chương I) và kết quả nghiên cứu định tính, tác giả tiếp tục xây dựng thang đo lường các thuộc tính tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Các thang đo được xây dựng dưới dạng thang đo Likert 5 điểm Với việc sử dụng thang đo này, tác giả thấy được mức độ đồng ý của người trả lời

về các phát biểu đưa ra, thấy được sự thỏa mãn công việc của người lao động ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức độ thỏa mãn như thế nào, đồng thời thang đo Likert là thang đo khoảng nên có thể sử dụng số liệu thu thập được để sử

lý, phân tích định lượng để xác định mối liên hệ tương quan, quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung cũng như giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

Có 6 nhóm thuộc tính tác động đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong nghiên cứu này, đó là các nhóm thuộc tính: (1) Đội ngũ lãnh đạo Xí nghiệp; (2) Thu nhập, (3) Điều kiện và môi trường làm việc; (4) Đồng nghiệp; (5)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (6) Phúc lợi

2.3.1 Thang đo đội ngũ lãnh đạo

Đội ngũ lãnh đạo Xí nghiệp được thể hiện thông qua năng lực quản lý và trình độ giải quyết công việc, việc giao tiếp và đối xử với nhân viên, việc ghi nhận kết quả đóng góp của nhân viên và việc động viên hỗ trợ nhân viên khi cần thiết…

Đội ngũ lãnh đạo Xí nghiệp trong nghiên cứu này được đo lường bằng 5 biến quan sát trình bày trong bảng 2.1

Bảng 2.1 Thang đo đội ngũ lãnh đạo Xí nghiệp

1 Cấp trên của tôi là người có năng lực

2 Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên

Định dạng
Số trang	143
Dung lượng	1,71 MB