Nghiên cứu mức độ cam kết của người lao động đối với công ty cổ phần thép đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ THỊ THU SƢƠNG NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP ĐÀ NẴNG T MT T LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Đoàn Thị Liên Hƣơng Phản biện 1: PGS.TS Trương Hồng Trình Phản biện 2: TS Trần Thị Hồng Liên Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 03 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN  MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện mức độ cạnh tranh Công ty ngành tăng, Mức độ yêu cầu sản phẩm chất lượng tăng Để đạt điều đó, nguồn nhân lực Cơng ty yếu tố góp phần khơng nhỏ Tổ chức sở hữu nguồn nhân lực ổn định, tay nghề cao lợi mà đối thủ khác khó sánh Khi nhân lực ổn định, tổ chức không thêm chi phí thời gian tiền bạc để tuyển dụng đào tạo nhân lực Để đạt điều đó, mức độ cam kết người lao động tổ chức quan trọng, mức độ cam kết cao hay thấp chiều với mức độ quan tâm thõa mãn nhu cầu, mong muốn Công ty người lao động Từ Cơng ty khắc phục yếu điểm để có nguồn lao động tốt tương lai Mục đích nghiên cứu  Xác định mức độ cam kết người lao động tổ chức cao hay thấp  Yếu tố quan trọng đóng vai trò chủ chốt đến cam kết người lao động  Đề giải pháp khắc phục thực trạng tồn định hướng tương lai Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Lao động phổ thông làm việc Công Ty Cổ Phần Thép Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu: Ở Nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu cam kết người lao động tổ chức (employee commitment) với không gian Công ty Cổ Phần Thép Đà Nẵng Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu sử dụng đề tài là: - Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp - Phương pháp điều tra khảo sát ý kiến người lao động (thu thập liệu, thiết kế bảng câu hỏi xử lý liệu) - Phương pháp chuyên gia Kết cấu đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 KHÁI NIỆM VỀ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Khái niệm cam kết ngƣời lao động với tổ chức Do khơng có trí nhà nghiên cứu việc định nghĩa đo lường cam kết với tổ chức có nhiều ý kiến khác biệt định nghĩa cam kết với tổ chức Meyer Allen (1990) “sự cam kết trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức” Cam kết với tổ chức định nghĩa cách khái quát “sức mạnh dựa mối quan hệ gắn bó chặt chẽ cá nhân tham gia cá nhân tổ chức” (Mowday cộng sự, 1982) Cam kết với tổ chức “là lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc ngày, bảo vệ tài sản tổ chức tin vào mục tiêu tổ chức” (Meyer Allen, 1997), “hơn giúp tổ chức đạt thành công” (Mowday cộng sự, 1982) Cam kết “tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt nơi làm việc người lao động (Cohen, 2003) liên quan trực tiếp tới ý định lại tổ chức người lao động” (Mathieu Zajac, 1990; Meyer cộng sự, 2002) Có nhiều khái niệm cam kết người lao động tổ chức đo lường cam kết với tổ chức tác giả sử dụng khái niệm Meyer Allen, Mowday cộng tác giả nhận thấy khái niệm nhóm nhà nghiên cứu đầy đủ phù hợp với đối tượng mà nghiên cứu nghiên cứu tác giả sử dụng khái niệm sau để làm tảng lý luận sau Theo Meyer Allen (1997) cam kết với tổ chức “là lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc ngày, bảo vệ tài sản tổ chức tin vào mục tiêu tổ chức”, “hơn giúp tổ chức đạt thành công” (Mowday cộng sự, 1982) 1.1.2 Sự khác gắn kết cam kết a Khái niệm gắn kết ( employee engagement) b Sự khác cam kết gắn kết 1.1.3 Lợi ích cam kết ngƣời lao động với tổ chức Theo nghiên cứu Meyer cộng từ năm 1984 đến năm 2001 cho thấy khuyến khích quản lý tập trung vào chiến lược làm tăng cam kết dẫn đến tăng hài lòng cơng việc tạo lực lượng lao động hiệu tỷ lệ thành công kinh doanh cao Cam kết đảng phái mục tiêu giá trị tổ chức, vai trò cá nhân mối quan hệ với mục đích, giá trị cho tổ chức lợi ích riêng tổ chức, ngồi giá trị túy Như góp phần tạo đại sứ thương hiệu hiểu người lao động cam kết với tổ chức nghĩa người lao động tự hào thành viên tổ chức từ người lao động đóng vai trò đại sứ cho Cơng Ty, giới thiệu truyền miệng điều tốt đẹp Tổ chức đến người Làm cho hình ảnh Cơng ty tốt suy nghĩ người khác Vandenberg & Lance 1992 Tăng cam kết người lao động tổ chức làm cho cảm giác làm việc tuyệt vời điều hiểu giúp cải thiện suất lao động công ty, cam kết người lao động tổ chức cố gắng hồn thành mục tiêu cơng việc q trình làm tăng sản lượng đầu hiệu hữu hiệu cho tổ chức kéo theo góp phần tăng lợi nhuận cho Cơng ty Tăng mức độ cam kết làm giảm chi phí tổ chức (Meyer Allen, 1990) Giảm chi phí có phần chi phí tuyển dụng đào tạo lao động mới, người lao động cam kết với tổ chức giảm thiểu vắng mặt người lao động tổ chức có nghĩa nhân lực tổ chức khơng bị hao hụt 1.2 PHÂN LOẠI CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Cam kết cảm xúc Theo Allen Meyer (1990) cam kết cảm xúc thể nguyện vọng muốn lại doanh nghiệp dựa tình cảm cá nhân doanh nghiệp người lao động có cam kết dựa cảm xúc “đồng cảm dành hết tâm trí cho tổ chức, thích thú thành viên tổ chức” họ lại với tổ chức họ muốn Ngoài đồng cảm với tổ chức nhân có cam kết dựa cảm xúc cao cam kết để theo đuổi mục đích họ Meyer cộng (2002) tìm thấy ba cấu thành cam kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với việc “thu hồi nhận thức”, doanh thu, vắng mặt tổ chức, căng thẳng xung đột từ phía gia đình, bên cạnh sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp tiền tố, mối tương quan kết cam kết với tổ chức nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ tích cực hiệu công việc với hợp tác Khi nghiên cứu cam kết với tổ chức kiểm định bối cảnh quốc gia phương Tây Trung Quốc Hu cộng (2014) nhấn mạnh cấu thành cam kết với tổ chức gắn kết dựa cảm xúc coi gắn kết quan trọng có giá trị gây ảnh hưởng tới cấu phần khác dài hạn 1.2.2 Cam kết liên tục Theo Allen Meyer (1990) cam kết liên tục nguyện vọng lại tổ chức người lao động họ nhận thức chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức Cũng theo hai tác giả người lao động tiếp tục làm việc tổ chức họ thấy cần phải làm Bên cạnh đó, cam kết liên tục mô tả “sự nhận thức mức độ tốn chấm dứt gắn kết với tổ chức”, cam kết kết dựa liên tục liên quan tới cống hiến người lao động khứ người lao động cảm thấy họ nhận lợi ích họ lại với tổ chức chi phí họ họ rời bỏ tổ chức Do đó, nói cam kết dựa liên tục kết đầu tư cá nhân hạn chế hội việc làm bên tổ chức mà người lao động nhận thức (Allen Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell Meyer, 2004) Sự đầu tư mô tả tất thứ có giá trị với người lao động thời gian, nỗ lực, tiền mà họ đầu tư vào tổ chức thời gian qua thứ bị họ rời bỏ tổ chức (Meyer Allen, 1984) Và cộng dồn lại đầu tư theo thời gian làm gia tăng chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức kết làm tăng gắn kết dựa liên tục người lao động (Mathieu Zajac, 1990) 1.2.3 Cam kết chuẩn mực Theo Allen Meyer (1990) cam kết chuẩn mực mong muốn người lao động lại tổ chức họ cảm thấy nghĩa vụ họ Những người lao động có cam kết dựa chuẩn mực cao lại tổ chức họ nghĩ điều nên làm (Meyer Allen, 1991), cam kết chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh “trách nhiệm đạo đức” “nghĩa vụ dựa mang ơn” với tổ chức Vì cam kết chuẩn mực tồn người lao động có cảm giác việc lại tổ chức ,(Allen Meyer, 1990) Do vậy, người lao động có cam kết chuẩn mực cao họ người khác tác động tới họ nhấn mạnh vào trung thành với tổ chức lý họ lại với tổ chức vào nghĩa vụ dựa tình cảm Trong nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu Cam kết theo cảm xúc (affective commitment) sử dụng làm tảng nghiên cứu xun suốt Bởi phân tích sâu thấy phát triển cam kết tình cảm yếu tố chiến lược tổ chức Có thể cho rằng, vấn đề đáng ý có liên quan tổ chức liên quan đến cam kết tình cảm doanh thu nhân viên tác động tài Trong điều tra ban đầu cam kết tỉnh cảm ảnh hưởng đến doanh thu nào, Porter, Crampon Smith (1976) nghiên cứu 212 học viên quản lý nghiên cứu theo chiều dọc đo thái độ khoảng thời gian 15 tháng Thái độ đo lường liên quan đến biến số xác định cam kết tình cảm bao gồm mong muốn lại tổ chức, sẵn lòng đầu tư vào nỗ lực cao niềm tin vào giá trị tổ chức Porter, Crampon Smith (1976) thấy nhân viên thể thiếu thái độ tích cực tổ chức tuần đầu làm việc có nhiều khả rời khỏi tổ chức Ngồi ra, họ phát cảm giác “bất mãn” (tr 96) tiền thân doanh thu cuối Sự phát triển tương đối nhanh chóng nghiên cứu học thuật năm 1970 cam kết tình cảm thể tầm quan trọng việc hiểu thái độ cá nhân tổ chức ảnh hưởng đến đóng góp đầu tư họ tổ chức Các nhà khoa học xã hội sớm đóng 10 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 SƠ LƢỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP ĐÀ NẴNG 2.1.1 Lịch sử hình thành giai đoạn phát triển Hoạt động theo mơ hình cơng ty cổ phần với phần vốn Nhà nước chiếm 30% tổng số vốn điều lệ Tên pháp định: Công ty Cổ phần Thép Đà Nẵng Tên quốc tế: DaNang steel Joint Stock Company Tên viết tắt: DSC a Cấu tổ b Lĩnh vực hoạt động c Quy mô cơng ty d Hoạt động kinh doanh 2.1.2 Tình hình nhân lực theo năm 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.3 MƠ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu a Tham gia công việc Sự tham gia cơng việc có tác động mạnh mẽ đến cam kết người lao động Trong nghiên cứu nhóm tác giả Anasstasios Zopiatis, Panayiotis Constanti Antonis L Theocharous Job involvement, 11 commitment, satisfaction and turnover (2014), rõ tham gia công việc việc ảnh hướng đến thái độ nơi làm việc người lao động, gây ảnh ảnh hướng đến số ngày làm việc Khi điều tra mối quan hệ nhân công việc, tham gia hài lòng cơng việc bên bà bên Dường tham gia công việc ảnh hưởng đến cảm xúc cá nhân chất nhiệm vụ công việc họ, khơng phải khía cạnh cơng việc bên ngồi khác Phát hiên có mối liên hệ người lao động với cam kết tình cảm Trong tất phép đo, cam kết tình cảm liên quan nhiều đến công việc bên bên ngồi Từ tác giả xin đề xuất Giả thuyết H1: “Tham gia công việc ngƣời lao động có tác động chiều cam kết ngƣời lao động” b Lương thưởng phúc lợi Theo nghiên cứu Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang (2005) Nhân tố lương thưởng phúc lợi có tác động chiều với cam kết người lao động Trong nhóm nhân tố này, nhân viên xem trọng chế độ lương hình thức khen thưởng doanh nghiệp nhân viên, yếu tố tác động mạnh mẽ đến cam kết nhân viên doanh nghiệp 12 Từ sở tác động mạnh mẽ tác giả đề xuất: Giả thuyết H2: “Lƣơng thƣởng phúc lợi tác động chiều với cam kết ngƣời lao động” c An tồn lao động Trong Nghiên cứu nhóm tác giả Clint Pinion, Shelley Brewer, David Douphrate, Lawrence Whitehead, Jami DelliFraine, Wendell C.Taylor, Jim Klyza (2017) Theo nghiên cứu nhân viên thường xuyên tham gia vào việc phát triển quy trình làm việc an tồn Nhân viên ảnh hưởng đến sách, thủ tục, hiệu suất làm việc liên quan đến công việc họ Nhân viên có ảnh hưởng đến sẵn có nguồn cung cấp thiết bị họ cần phải làm Nhân viên đào tạo cách quản lý việc sử dụng thủ tục làm việc an tồn văn Nhân viên có ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc mà họ làm tác giả đề xuất: Giả thuyết H3: “An toàn lao động có tác động chiều với cam kết ngƣời lao động” d Sự đơn độc Nghiên cứu nhóm tác giả Oznur Gulen Ertosun, Oya Erdil (2012) “The Effects of loneliness on Employees commitment and Intention to leave” Sự đơn hay gọi đơn độc có tác động chiều đến ý định rời Về bản, nhân viên cảm thấy cô đơn nơi làm việc, thông qua việc tách 13 rời cảm xúc với tổ chức họ rời Ngoài ra, mối quan hệ nghèo nàn người lao đọng với tổ chức lý bật để rút khỏi tổ chức mối quan hệ mối quan hệ cá nhân ý định rời khỏi dự đốn đơn cơng việc có tác động tiêu cực đến cam kết nhân viên với tổ chức mong muốn rút khỏi tổ chức Từ sở tác giả đề xuất: Giả thuyết H4: “Sự đơn độc có tác động ngƣợc chiều với cam kết ngƣời lao động” e Đào tạo thăng tiến Theo nghiên cứu Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang, nhân tố thăng tiến có hệ số hồi quy dương, thể xu hướng ảnh hưởng thuận chiều với cam kết người lao động tổ chức Trong nhóm nhân viên xem trọng chế độ đạo tạo nâng cao tay nghề hội phát triển tương lai Tác động mạnh mẽ đến trung thành nhân viên với doanh nghiệp Yếu tố theo tác giả nhận định nhân tố đào tạo thăng tiến không quan trọng tổ chức mà Quan Minh Nhựt Đặng Thị Đoan Trang nghiên cứu, mà ảnh hướng đến tất Cơng ty tồn kể Cơng ty Cổ Phần Thép Đà Nẵng Từ tác giả đề xuất: Giả thuyết H5: “Đào tạo thăng tiến có tác động chiều với cam kết ngƣời lao động” 14 f Lãnh đạo thụ động Theo nghiên cứu Denis Chenevert, Christian Vandenberghe, Olivier Doucet Ahmed Khalil Ben Ayed (2013) lãnh đạo thụ động có tác động tích cực đến yếu tơ stress cho người lao động, nghiên cứu cho thấy tổ chức nên cố gắng để hạn chế xuất lãnh đạo thụ động hành vi tác động không tốt đến người lao đông, làm gia tăng stress, căng thẳng, mệt mỏi xung đột Một yếu tố xuất làm gia tăng chán nản, kiệt sức, không muốn cố gắng làm việc lại với tổ chức Từ sở tác giả đề xuất: Giả thuyết H6: “Lãnh đạo thụ động ngƣợc chiều có tác động đến cam kết ngƣời lao động” g Giám sát trực tiếp Giám sát trực tiếp người có ảnh hưởng trực tiếp gần người lao động Nghiên cứu nhóm tác giả Guylaine Landry, Christian vandenberghe Ahmed Khalil Ben Ayed (2014) Giám sát trực tiếp thường xuyên trao đổi tích cực với nhân viên, hỗ trợ nhân viên lúc cố làm việc, tin tưởng phản hồi tích cực thơng tin với nhân viên làm tăng cam kết người lao động tổ chức Nếu giám sát trực tiếp gây căng thẳng khơng có tích cực làm cho người lao động cảm giác chán nản muốn bỏ việc Từ nghiên cứu tác giả đề xuất: Giả thuyết H7: “Giám sát trực tiếp có tác động đến cam kết người lao động” 15 2.3.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.4 XÂY DỰNG THANG ĐO 2.5 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 2.5.1 Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp 2.5.2 Nghiên cứu sơ 2.5.3 Nghiên cứu thức 2.6 THU THẬP DỮ LIỆU 2.6.1 Chọn mẫu 2.6.2 Kích thƣớc mẫu 2.6.3 Triển khai thu thập liệu KẾT LUẬN CHƢƠNG Nội dung chương đề cập đến nhân tố, giả thuyết liên quan đến cam kết người lao động.Với nhân tố tác giả đưa từ nghiên cứu trước đánh giá phù hợp với tình hình cơng ty từ có phân tích phù hợp chương để đo lường mức độ cam kết đánh giá nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến cam kết người lao động 16 CHƢƠNG PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo tham gia công việc 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thu nhập 3.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo đào tạo thăng tiến 3.2.4 Kiểm định thang đo An toàn lao động 3.2.5 Kiểm định thang đo lãnh đạo thụ động 3.2.6 Kiểm định thang đo đơn độc 3.2.7 Kiểm định thang đo giám sát trực tiếp 3.2.8 Kiểm định thang đo cam kết lao động 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA BIẾN PHỤ THUỘC 3.5 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON 3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY 3.6.1 Phân tích hồi quy 3.6.2 Kiểm định giả thuyết 3.7 ĐÁNH GIÁ CAM KẾT NGƢỜI LAO ĐỘNG 17 KẾT LUẬN CHƢƠNG Với việc phân tích nhân tố rút từ nghiên cứu có tương quan mục tiêu nghiên cứu nhân tố có ảnh hưởng cam kết người lao động Và đo lường mức độ cam kết người lao động mức bình thường chưa phải tốt Trong nhân tố tìm nhân tố tác động mạnh nhân tố khác Từ làm tảng cho hàm ý sách chương 18 CHƢƠNG HÀM Ý VỀ CHÍNH SÁCH 4.1 TĨM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 4.1.1 Tóm tắt kết nghiên cứu Chương trình bày số liệu thống kê mô tả, đánh giá hệ số tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan pearson phân tích hồi quy đa biến bội nhằm kiểm định giả thuyết có liên quan đến mơ hình nghiên cứu, mơ hình nghiên cứu thức khơng có nhiều thay đổi so với mơ hình ban đầu Người nghiên cứu tập trung trọng vào độ tin cậy mơ hình sử dụng, biến quan sát mối quan hệ không đáp ứng độ tin cậy bị loại khỏi mơ hình khơng đảm bảo Trong phần kiểm định giải thuyết, kết phân tích cho thấy Cam kết người lao động chịu tác động yếu tố lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, an toàn lao động, tham gia công việc, đơn độc, lãnh đạo thụ đông, giám sát trực tiếp Trong yếu tố tác động yếu tố tác động mạnh mẽ đến cam kết người lao động phong cách lãnh đạo Ngoài kiểm định giả thuyết, tác giả tiến hành đo lường mức độ cam kết người lao động công ty kết thu mức độ cam kết nhân viên nằm mức độ bình thường, trung lập, khơng q cao 19 4.1.2 Ý nghĩa nghiên cứu Từ kết nghiên cứu nhà quản trị có sở để biết người lao động có trung thành với tổ chức hay không trung thành mức độ bên cạnh biết yếu tố tác động đến cam kết người lao động cơng ty Đánh giá vấn đề xãy đề hướng khắc phục trì phát triển tương lai 4.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.2.1 Các đề xuất tính chất cơng việc Đánh giá u thích cơng việc người lao động có kết nhỉnh mức trung bình chút tại, cho thấy công việc người lao động thoải mái khơng áp lực, tạo u thích ngày đến công ty họ thấy vui vẻ thích thú Nhưng khơng cơng ty chủ quan mà Công ty cần khắc phục tăng cường phối hợp phận từ cải thiên khoảng cách tổ với nhau, làm tăng u thích cơng việc Bên cạnh đó, Cơng ty cần tham khảo ý kiến chuyên gia trợ giúp nhân viên làm việc lâu năm để tìm mong muốn công việc người lao động tương lai Tại Cơng ty chưa có bảng mơ tả cơng việc cụ thể Cơng ty nên xây dựng mô tả công việc quy định nhiệm vụ, quyền hạn cách đầy đủ, rõ ràng điều giúp người lao động hiểu rõ nội dung công việc làm sở để họ tích cực, chủ động nỗ lực phấn đấu cho cơng việc đồng thời làm tăng tính chuyên nghiệp tương lai 20 4.2.2 Hoàn thiện sách tiền lƣơng, thƣởng phúc lợi Các đánh giá thu nhập phục lợi nhỉnh mức trung bình tác giả nhìn nhận cơng ty nhiều điều chưa tốt sau Mỗi năm giá trị hàng hóa thiết yếu tăng rơi vào thời đểm tết Nguyên Đán, Công ty vấn đề tăng lương hàng năm lương theo thâm niên có tăng chậm chạp, chủ yếu ba đến bốn năm có thay đổi lương cá nhân Cơng ty cần hồn thiện sách tiền lương hơn, thay đổi kịp thời nhanh chóng Đồng thời chế độ đãi ngộ người lao động vô công ty chưa tốt, thực tế lao động tồn lâu ít, số liệu cụ thể chương Vì cơng việc thuộc ngành công nghiệp nặng nên lao động tiếp xúc trực tiếp với khói bụi, nhiệt âm tiếng ồn nên dễ phát sinh sợ hãi chưa kịp thích ứng dẫn đên nghĩ việc nên điều tra người lao động chủ yếu công ty đểu làm từ năm trở lại, người làm năm yếu tố gắn với lợi ích thực tế người lao động ảnh hưởng đáng kể đến cam kết họ Vì bên cạnh đảm bảo mức thu nhập công nhân viên, phận sản xuất, đáp ứng mức sống trung bình Chế độ đãi ngộ cần xây dựng với tiêu chí rõ ràng, gắn với lực kết công việc cá nhân, phận toàn Cơng ty Điều vừa đảm bảo tính cơng đãi ngộ vừa tạo tin tưởng, khích lệ nhân viên làm việc, thúc đẩy cam kết lợi ích cá nhân tập thể 21 4.2.3 Hồn thiện sách đào tạo thăng tiến Người lao động từ thời điểm ban đầu vào công ty thu nhập Cơng ty trả họ hàng tháng, khoảng thời gian làm việc đây, người lao động ý đến đào tạo tay nghề hội thăng tiến Công ty Các yếu tố đào tạo thăng tiến nhỉnh trung bình chút, điều Cơng ty cần trọng đến công tác hoạch định tạo hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động Đây nhân tố quan trọng tạo dựng khích lệ cam kết dài lâu người lao động với doanh nghiệp, đặc biệt đội ngũ có trình độ cao, tay nghề giỏi Điều đòi hỏi ban lãnh đạo có đạo sát đến phòng chức năng, phận sản xuất thực đánh giá, rà soát lại định hướng, quy hoạch phát triển cho cá nhân phận Việc hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng công nhân viên truyền đạt tiêu chí rõ ràng hội phát triển cần thiết giúp người lao động nhận thức rõ có động lực để đầu tư hợp lý cho đường phát triển 4.2.4 Các đề xuất an toàn lao động Điều kiện lao động tổng thể yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, môi trường văn hoá xung quanh người nơi làm việc Điều kiện lao động thể qua q trình cơng nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, lực người lao động tác động qua lại yếu tố tạo nên điều kiện làm việc người trình lao động sản xuất 22 Mơi trường làm việc khói bụi, tiếng ồn nhiệt độ cao Hiện Công ty có chế độ bảo hộ lao động tốt, vấn đề vệ sinh nơi làm việc mức bình thường Cơng ty cần trọng đến vấn đề nhìu Tăng cường quét dọn hạn chế bụi vấn đề vệ sinh, ánh sáng, nhiệt độ ảnh hưởng to lớn cam kết người lao động 4.2.5 Cải thiện yếu tố lãnh đạo giám sát trực tiếp Để nhân viên tăng trung thành với Cơng ty tương lai phải thông qua việc gia tăng mức độ cảm nhận họ tác phong lãnh đạo cấp trên, nhà lãnh đạo Công ty phải luôn công việc đánh giá, khen thưởng tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên Lãnh đạo cần thường xun tăng cường tìm hiểu, đánh giá cách xác hiệu làm việc lực cá nhân nhân viên thông qua kết làm việc hay thơng qua nói chuyện với họ người khác Lãnh đạo phải thưởng phạt phân minh, kịp thời, người, việc Bên cạnh đó, cơng ty cần thường xuyên tổ chức khảo sát để xem nhân viên đánh tác phong lãnh đạo Lãnh đạo cần thường xuyên tìm hiểu, đánh giá cách xác hiệu làm việc lực cá nhân nhân viên thông qua kết làm việc hay thông qua nói chuyện với họ người khác Lãnh đạo phải thưởng phạt phân minh, kịp thời, người, việc Bên cạnh đó, Cơng ty cần thường xuyên tổ chức khảo sát để xem nhân viên đánh tác 23 phong lãnh đạo Lãnh đạo cần giữ thể diện cho nhân viên, lãnh đạo muốn khiển trách hay la mắng nhân viên với lí họ phạm lỗi cơng việc nên gặp riêng họ khơng nên cho người khác biết có nhược điểm, lãnh đạo nên bình tĩnh xem xét lựa thời điểm khen chê nhân viên, để nhân viên cảm thấy quan tâm cần có người dẫn để họ không cảm thấy mặt với đồng nghiệp khác Đối với giám sát trực tiếp mức độ đồng ý người lao động chưa tốt cơng ty nên có chủ trương mở giao lưu tay nghề định kì để chia kinh nghiệm để giám sát trực tiếp nhóm trưởng, tổ trưởng, trưởng ca… bắt nhịp chủ trương công ty cởi mở với cấp hơn, tạo khơng khí làm việc có tính trao đổi dòng thông tin không bị tắt nghẽn xuyên suốt q trình để từ nắm bắt mặt hạn chế, chưa để kịp thời khắc phục 4.3 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI Thứ nhất, hạn chế mặt thời gian khả người điều tra nên đề tài thực nghiên cứu định lượng với kích cỡ 225 mẫu theo cấu đối tượng định từ trước Do qui mô mẫu phạm vi Công ty Cổ Phần Thép Đà Nẵng Thứ hai, đề tài thực điều tra nhóm đối tượng người lao động phổ thông Công ty chưa phải tất người lao động Công ty Nếu có điều kiện, đề tài mở rộng nghiên cứu đến đối tượng 24 KẾT LUẬN CHUNG Với phát triển Khu công nghiệp, lao động phổ thông không khó để kiếm cơng việc có thu nhập ổn hàng tháng Vì thế, thay đổi nghề nghiệp đối tượng xãy cao Chi phí đào tạo lao động lành nghề cao chi phí giữ người lao động lại với tổ chức Nghiên cứu cho thấy ngồi thu nhập có yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến cam kết người lao động cụ thể đối tượng lao động phổ thông Những thay đổi nhân năm rơi vào lao động tuyển dụng ngành công nghiệp nặng thường xuyên tiếp xúc với nhiệt khói bụi dễ làm cho người trẻ tuổi tuyển dụng bị sốc dẫn đến cảm giác sợ, không làm xin việc Nhân lực làm việc Công ty chủ yếu người làm năm Theo kết nghiên cứu mức độ cam kết người lao động Cơng ty mức bình thường, tương lai Cơng ty nên trọng đến yếu tố đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, giám sát trực tiếp, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, thu nhập, tạo môi trường làm việc tăng tính hợp tác hỗ trợ lẫn để đồng nghiệp hòa đồng vui vẻ với điều làm cho người lao động cảm thấy thích thú đến Cơng ty làm việc ngày Ngoài mặt hạn chế nêu kết nghiên cứu đạt số thành công định ... tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Lao động phổ thông làm việc Công Ty Cổ Phần Thép Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu: Ở Nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu cam kết người lao động tổ chức... tác động yếu tố tác động mạnh mẽ đến cam kết người lao động phong cách lãnh đạo Ngoài kiểm định giả thuyết, tác giả tiến hành đo lường mức độ cam kết người lao động công ty kết thu mức độ cam kết. .. GIÁ CAM KẾT NGƢỜI LAO ĐỘNG 17 KẾT LUẬN CHƢƠNG Với việc phân tích nhân tố rút từ nghiên cứu có tương quan mục tiêu nghiên cứu nhân tố có ảnh hưởng cam kết người lao động Và đo lường mức độ cam kết