Nghiên cứu mối quan hệ giữa cam kết của nhà quản trị cao cấp, các hoạt động quản trị nhân sự và cam kết với tổ chức của người lao động tại các công ty may việt nam tt

PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự cần thiết nghiên cứu thể hai mặt riêng biệt tương đồng mức độ quan trọng là: 1) nghiên cứu hỗ trợ giải thích phát triển giao thoa mối quan hệ tổ chức khía cạnh xã hội tâm lý tổ chức cải thiện; 2) thực tiễn quản trị, tổ chức cần tối ưu hóa mức cam kết với tổ chức người lao động nhằm cải thiện lợi cạnh tranh chúng Như nghiên cứu xác định nhân tố ảnh hưởng hay nguyên nhân dẫn đến mức cam kết thấp người lao động sách biện pháp hành động thiết kế can thiệp lúc, chỗ Xuất phát từ tổng quan nghiên cứu trước đây, có quan sát bật cam kết nhà quản trị cấp cao vai trị hành vi nhân viên Thứ việc đào tạo phát triển, trao quyền cho nhân viên, làm việc nhóm, hệ thống đánh giá thù lao cho nhân viên báo tốt cho mối quan hệ (Hart cộng sự, 1990; Bowen Lawler, 1995; Forrester, 2000, Jun cộng sự, 2006) Tuy nhiên, nghiên cứu trước báo ảnh hưởng chúng nghiên cứu riêng lẻ, cần phải có thêm nghiên cứu kiểm tra tổng thể(đồng thời) mối quan hệ báo tới thái độ hành vi nhân viên (Forrester 2000; Rogg cộng 2001) Thứ hai hầu hết nghiên cứu trước đây, cam kết nhà quản trị nói chung cấp cao nói riêng nhìn nhận, nghiên cứu đánh giá, khái quát đo lường từ góc nhìn nhà quản trị (Ahmed Parasuraman; 1994; Hartline Ferrell, 1996; Sureshchandar cộng sự, 2002), cần có thêm nghiên cứu kiểm định vấn đề từ góc độ người lao động (Forrester, 2000) Mặt khác, luận án đặt vấn đề nghiên cứu mối quan hệ bối cảnh công ty may Việt nam trình phát triển hội nhập quốc tế sâu rộng Thách thức lớn dệt may Việt Nam nhiều doanh nghiệp nước thừa nhận tình trạng lệ thuộc vào nguyên liệu nhập ngoại (VITAS, 2016), đặc biệt Trung Quốc (chiếm gần 50%) Thách thức thứ hai dệt may Việt Nam tay nghề ổn định lực lượng cơng nhân Việc trì ổn định đội ngũ cơng nhân với cam kết gắn bó lâu dài nâng cao chất lượng lực lượng lao động trở nên quan trọng công ty trực thuộc ngành Từ phát trên, tác giả luận án đồng quan điểm với nhà nghiên cứu, nhà quản lý hoạch định sách cho rằng: cần thiết phải có thêm nghiên cứu nhằm giải bất cập đòi hỏi đội ngũ lao động để đẩy mạnh phát triển ngành dệt may, ngành mũi nhọn có tổng kim ngạch xuất nhập lớn nước ta Xuất phát từ phân tích nhận xét đây, đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động công ty Việt nam” lựa chọn cho luận án Mục tiêu, câu hỏi nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Câu hỏi nghiên cứu: Cam kết nhà quản trị cấp cao có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức người lao động? Các hoạt động quản trị nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết với tổ chức người lao động có ảnh hưởng điều tiết mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức người lao động không? Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu phù hợp để nghiên cứu mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam? Các hàm ý khuyến nghị đề xuất để nâng cao cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam 2.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu luận án xây dựng mơ hình kiểm định mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam 2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu Tổng quan cơng trình nghiên cứu cơng bố ngồi nước có liên quan đến đề tài luận án để hình thành khung lý thuyết làm sở nghiên cứu toàn luận án Xây dựng mơ hình nghiên cứu kiểm định mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam Trên sở kết nghiên cứu, đề xuất số hàm ý khuyến nghị nhằm nâng cao cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận án mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu mặt không gian: nghiên cứu thực khuôn khổ 32 công ty may thành viên Hiệp hội dệt - may Việt nam(VITAS) phân bố miền Bắc, Trung, Nam Phạm vi nghiên cứu mặt thời gian: Điều tra số liệu sơ cấp tiến hành vào tháng tháng năm 2020 Phạm vi nghiên cứu mặt nội dung luận án xác định sau : Thứ nhất, theo logic nói đến “mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động” mối quan hệ chiều Tuy nhiên, luận án nghiên cứu chiều xuôi mối quan hệ, không nghiên cứu chiều ngược lại Thứ hai, luận án sâu nghiên cứu mối quan hệ trực tiếp cam kết nhà quản trị cấp cao hoạt động quản trị nhân với cam kết với tổ chức người lao động Đồng thời nghiên cứu quan hệ điều tiết hoạt động quản trị nhân lên mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức người lao động Thứ ba, cam kết nhà quản trị cấp cao luận án tập trung vào cam kết giúp bảo đảm nâng cao cam kết với tổ chức người lao động 4.Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp tiếp cận Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng 4.2 Các phương pháp nghiên cứu Các liệu sơ cấp thu thập qua điều tra bảng hỏi Số liệu nghiên cứu phân tích thơng qua bước sau: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), EFA, tương quan Pearson phân tích hồi quy tuyến tính 5.Những đóng góp luận án - Những đóng góp mặt học thuật, lý luận (1) Kết nghiên cứu luận án: Thứ nhất, nghiên cứu khẳng định cam kết nhà quản trị cấp cao năm hoạt động quản trị nhân có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết với tổ chức người lao động Thứ hai, ảnh hưởng trực tiếp cam kết nhà quản trị cấp cao đến cam kết với tổ chức người lao động mạnh Thứ ba, hoạt động quản trị nhân tuyển dụng, đào tạo phát triển thù lao có ảnh hưởng trực tiếp thuận chiều đến thành phần cam kết với tổ chức, song ảnh hưởng mạnh đào tạo phát triển, sau đến thù lao tuyển dụng Thứ tư, hai hoạt động lại đánh giá nhân viên mơi trường làm việc có ảnh hưởng thuận chiều trực tiếp đến cam kết tình cảm, chưa đủ chứng khẳng định mối quan hệ chúng với cam kết lợi ích cam kết đạo đức (2) Điểm nghiên cứu khẳng định lượng hóa ảnh hưởng “kép” hoạt động quản trị nhân (ảnh hưởng trực tiếp thuận chiều lên cam kết với tổ chức người lao động ảnh hưởng điều tiết chúng lên mối quan hệ cam kết quản trị cấp cao với cam kết với tổ chức người lao động) Các nghiên cứu công bố trước nghiên cứu riêng biệt mối quan hệ Mặt khác, khác với hầu hết nghiên cứu trước thường xem xét mối quan hệ từ góc độ nhà quản trị, nghiên cứu đánh giá từ góc độ người lao động (3) Một điểm khác nghiên cứu không dừng lại mối quan hệ cam kết quản trị cấp cao hoạt động quản trị nhân với cam kết với tổ chức người lao động, mà sâu nghiên cứu mối quan hệ yếu tố với cam kết với tổ chức gồm thành phần cam kết tình cảm, cam kết lợi ích cam kết đạo đức Theo đó, để nâng cao cam kết tình cảm đạo đức người lao động với tổ chức biện pháp có ý nghĩa hàng đầu tăng cường cam kết nhà quản trị cấp cao triển khai hoạt động đào tạo phát triển, tuyển dụng thù lao hoạt động quản trị nhân tổ chức - Những đề xuất rút từ kết nghiên cứu (1) Các nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp cần thể cam kết cao, đặc biệt trọng đến hoạt động đào tạo phát triển, hệ thống thù lao, tạo môi trường làm việc…trong quản trị nhân để người lao động gia tăng cam kết tình cảm, tận tâm cống hiến…vì phát triển doanh nghiệp (2) Kết nghiên cứu sở để cơng ty xây dựng thực sách nhân hướng đến gia tăng cam kết tình cảm người lao động với công ty (3) Kết nghiên cứu tài liệu tham khảo tốt cho công ty may, cho VITAS VINATEX cải thiện sách quản trị nhân giải có hiệu mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân với cam kết với tổ chức người lao động công ty may Việt nam Mặt khác kết nghiên cứu tài liệu tham khảo tốt cho công tác nghiên cứu giảng dạy viện nhà trường Bố cục luận án Luận án gồm chương phần mở đầu kết luận: Chương 1: Những vấn đề lý luận bản; Chương 2: Tổng quan mơ hình nghiên cứu; Chương 3: Phương pháp nghiên cứu; Chương 4: Kết nghiên cứu; Chương 5: Thảo luận kết nghiên cứu, hàm ý kiến nghị a Giai đoạn chấp thuận: Giai đoạn xoay quanh việc nhân viên chấp nhận ảnh hưởng người khác lợi ích mà họ đem lại cho cá nhân thơng qua gói thù lao thăng tiến (O’Reilly, 1989) Như Meyer Allen (1997) nhận xét, giai đoạn nhân viên lại với tổ chức thứ họ nhận từ tổ chức b Giai đoạn cảm thấy thuộc tổ chức Ở giai đoạn thứ hai này, nhân viên chấp nhận ảnh hưởng từ người khác nhằm trì hài lòng cho mối quan hệ họ tự xác định với tổ chức (O’Reilly, 1989) Cam kết với tổ chức giai đoạn dựa đạo đức (Meyer Allen, 1997) cá nhân lại với tổ chức họ cảm thấy nên làm c Giai đoạn đồng hóa với tổ chức Cam kết dựa sở mong muốn lại giá trị cá nhân họ đồng hóa với tổ chức mà họ lựa chọn phục vụ (Suliman Iles, 2000) CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN 1.1 Cam kết với tổ chức 1.1.4 Ảnh hưởng cam kết với tổ chức 1.1.4.1 Ảnh hưởng tiêu cực cam kết với tổ chức cấp độ thấp 1.1.1 Khái niệm Trong luận án này, định nghĩa Allen Meyer cam kết với tổ chức người lao động nghiên cứu năm 1997 sử dụng làm khái niệm chính: “cam kết với tổ chức trạng thái tâm lý đặc trưng mối quan hệ thành viên với tổ chức họ điều có ảnh hưởng đến định tiếp tục hay đình việc trì trạng thái thành viên với tổ chức nói trên” (Meyer Allen, 1997) 1.1.2 Bản chất cam kết với tổ chức Allen Meyer (1990) cơng trình hàng đầu họ cam kết tổ chức xác định cam kết cấu trúc đa chiều Các khía cạnh cam kết mà họ xác định cam kết tình cảm, cam kết đạo đức cam kết lợi ích Cam kết tình cảm đề cập đến gắn bó mặt tình cảm nhân viên, đồng nhân viên với tổ chức tham gia vào tổ chức Cam kết đạo đức đề cập đến cảm giác nhân viên nghĩa vụ lại với tổ chức cam kết thứ ba lợi ích đề cập đến cam kết dựa chi phí mà nhân viên phải chịu rời khỏi tổ chức 1.1.3 Phát triển cam kết với tổ chức 1.1.3.1 Các giai đoạn cam kết với tổ chức 1.1.3.2 Các cấp độ cam kết với tổ chức Theo Reichers (1985), cam kết với tổ chức có cấp độ khác mức cam kết chuyển dịch từ cấp độ thấp sang trung bình phát triển lên cấp độ cao a Cam kết với tổ chức cấp độ cao Cam kết với tổ chức thể đồng thuận mạnh mẽ với giá trị tổ chức sẵn lòng cống hiến nỗ lực để tiếp tục lại với tổ chức (Reichers, 1985) b Cấp độ cam kết với tổ chức trung bình Cấp độ có đặc trưng mức chấp thuận vừa phải cá nhân với mục tiêu giá trị tổ chức hay sẵn lòng cống hiến để lại với tổ chức họ (Reichers, 1985) Cấp độ thể mức cam kết vừa phải hay cam kết phần thay cam kết tồn phần cấp độ cao c Cấp độ cam kết với tổ chức thấp Cấp độ có đặc trưng việc thiếu vắng chấp thuận cá nhân với giá trị mục tiêu tổ chức lẫn sẵn lòng việc cống hiến để lại với tổ chức (Reichers, 1985) Nếu có lựa chọn tốt hơn, họ rời bỏ tổ chức Ảnh hưởng tiêu cực giúp ta nhận mức độ cam kết với tổ chức mức thấp Nhân viên có cấp độ cam kết tổ chức thấp thường làm việc suất, chí số trở thành kẻ ăn bám công ty (Morrow, 1993) 1.1.4.2 Ảnh hưởng tích cực cam kết tổ chức Theo Cohen (2003) tổ chức có nhân viên thể mức cam kết cao thường đạt kết hoạt động suất tốt đồng thời có mức vắng mặt làm muộn thấp Điều cho thấy nhân viên có mức cam kết cao thường có xu hướng cống hiến nhiều để đạt kết tốt thường đầu tư nguồn lực họ có vào tổ chức (Saal Knight, 1987) 1.2 Cam kết nhà quản trị cấp cao cam kết với tổ chức người lao động 1.2.1 Cam kết nhà quản trị cấp cao Nhà quản trị cấp cao thường người định cao tổ chức Họ giám đốc điều hành cao có trách nhiệm đạt mục tiêu thông qua với thành viên khác tổ chức (Wheelen Hunger, 2006) Mặc dù lý thuyết, cam kết lực tìm thấy cấp toàn tổ chức, vai trò nhà quản trị cấp cao đặc biệt quan trọng họ đưa định triển khai phân bổ nguồn lực cần thiết để tạo thay đổi (Bansal Roth, 2000; Oliver, 1997; Ginsberg, 1994; González-Benito González-Benito, 2010) Như vậy, cam kết nhà quản trị cấp cao có tác động đến nhiều mặt hoạt động tổ chức Trong luận án tập trung nghiên cứu ảnh hưởng từ cam kết nhà quản trị cấp cao tới việc gia tăng mức cam kết với tổ chức người lao động nơi họ công tác 1.2.2 Cam kết với tổ chức người lao động 1.2.2.1 Cam kết tình cảm Theo Meyer Allen (1997) cam kết tình cảm cảm nhận gắn bó với, xác định vị trị mong muốn tham gia công việc tổ chức Các thành viên tổ chức gắn bó với tổ chức sở tình cảm tiếp tục cống hiến cho tổ chức họ mong muốn (Meyer Allen, 1991) 1.2.2.2 Cam kết lợi ích Theo Meyer Allen (1997) cam kết lợi ích nhận định chi phí có liên quan đến việc rời bỏ tổ chức Đây điểm khác biệt lớn cam kết tình cảm (ở lại mong muốn) cam kết lợi ích (ở lại cần phải làm vậy) 1.2.2.3 Cam kết đạo đức Theo Meyer Allen (1997) cam kết đạo đức định nghĩa cảm nhận nghĩa vụ cần phải tiếp tục làm việc tổ chức Niềm tin đạo đức trách nhiệm nghĩa vụ ăn sâu khiến cá nhân cảm thấy bắt buộc phải trì mối quan hệ với tổ chức (Allen Meyer, 1990) Cũng theo tác giả nhân viên có cảm nhận cam kết đạo đức cảm thấy họ buộc phải lại với tổ chức (Meyer Allen, 1991) hay nói cách khác, từ góc độ đạo đức, nhân viên lại họ cảm thấy điều chuyện đắn cần làm 1.3 Các hoạt động quản trị nhân 1.3.1 Khái niệm hoạt động quản trị nhân Trong luận án này, nghiên cứu sinh sử dụng định nghĩa Dittmer (2002) xem hoạt động HRM từ góc độ nhận thức cá nhân mức độ thực chiến lược, kế hoạch chương trình sử dụng để thu hút, động viên, phát triển, khen thưởng giữ chân người giỏi để đáp ứng mục tiêu tổ chức 1.3.2 Các cấp độ hệ thống HRM HRM thường xem xét ba cấp độ: nội dung (các hoạt động HRM), trình HRM (việc kết nối truyền đạt thông tin cho bên có liên quan) mơi trường HRM (Bowen Ostroff, 2004) Cấp độ liên quan đến hoạt động HRM dùng để tạo nội dung HRM (Boselie cộng sự, 2005) Quá trình HRM liên quan đến việc truyền đạt thơng tin có liên quan, bao gồm cấp bậc sách HRM, vấn đề trao đổi có liên quan đến đóng góp sách HRM kết thu tổ chức, hành vi tổ chức kỳ vọng tưởng thưởng phạm vi cấp độ Môi trường HRM cách mà nhân viên nhận thức đánh giá quy trình hoạt động HRM triển khai thực tế (Katou, 2013) 1.4 Mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động Tổng quan kết nghiên cứu công bố hoạt động HRM xem có vai trị tiên đốn thái độ nhân viên, chẳng hạn cam kết với tổ chức nhân viên (Wright cộng sự,1994; Meyer Smith, 2000; Wright, Gardner Moynihan, 2003; Chew cộng sự, 2005) Mặc dù vậy, ảnh hưởng tiềm ẩn hoạt động HRM cam kết với tổ chức nhân viên ý nhiều so với tầm ảnh hưởng (Meyer Smith, 2000) Nhiều yếu tố có ảnh hưởng đến việc hình thành cam kết với tổ chức nghiên cứu, bao gồm đặc điểm cá nhân (như trình độ văn hóa, giáo dục, giới tính…), đặc điểm cơng việc (như phản hồi…), kinh nghiệm làm việc (như thái độ nhóm…) đặc điểm tổ chức (Swailes, 2002; Gould-Williams 2003) Trong thừa nhận tác động ba loại biến việc hình thành cam kết với tổ chức, luận án nghiên cứu sinh tập trung vào loại cuối đặc điểm tổ chức, cấp độ mà nhà quản trị cấp cao tổ chức tập trung xây dựng tạo ảnh hưởng tổ chức họ Cần nhận thức rằng, cam kết nhà quản trị cấp cao tổ chức chủ đề lớn, hàm chứa nhiều nội dung phức tạp, khuôn khổ luận án tập trung vào cam kết nhà quản trị cấp cao nhằm nâng cao cự cam kết với tổ chức người lao động, có tính đến tác động điều tiết hoạt động quản trị nhân mối quan hệ CHƯƠNG TỔNG QUAN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu 2.1.1 Nghiên cứu cam kết với tổ chức 2.1.1.1 Cam kết nhà quản trị cấp cao Ảnh hưởng cam kết nhà quản trị cấp cao nghiên cứu nhiều lĩnh vực khác quản trị chất lượng đồng bộ, chất lượng dịch vụ, thay đổi phát triển doanh nghiệp, đổi sáng tạo, v.v… Tuy nhiên, tổng quan nghiên cứu cho thấy cịn nghiên cứu tập trung đến ảnh hưởng cam kết nhà quản trị cấp cao đến gia tăng mức cam kết với tổ chức người lao động, dù mối quan hệ nhà quản trị người lao động ảnh hưởng mà nhà quản trị có lên người lao động thừa nhận (Evans, 1996; Marchington, 1996; Becker cộng sự, 1996; Benkhoff, 1997; Leung cộng sự, 2004; Powell Colyvas, 2008) 2.1.1.2 Cam kết với tổ chức người lao động Theo Guest (2005) cam kết với tổ chức người lao động quan trọng bốn lý sau : Thứ nhất, nhân viên có cam kết nỗ lực thêm, ngồi kỳ vọng từ hợp đồng lao động ký, để đạt kết hoạt động cao; Thứ hai, nhân viên có cam kết thực quyền tự chủ cách có trách nhiệm tự kiểm sốt, loại bỏ nhu cầu giám sát; Thứ ba, nhân viên có cam kết có nhiều khả lại với tổ chức hơn, đảm bảo phần lợi ích đem lại từ đầu tư cho đào tạo phát triển; Thứ tư, nhân viên có cam kết không tham gia vào hoạt động tập thể có nguy khiến đóng góp họ cho tổ chức bị suy giảm Trong nghiên cứu cam kết với tổ chức Meyer Allen (1997) mà luận án lựa chọn kế thừa, ba thành phần cam kết với tổ chức cam kết tình cảm, cam kết đạo đức cam kết lợi ích nhiều học giả khác nghiên cứu a Cam kết tình cảm Đồng tình với quan điểm Meyer Allen (1997), Beck Wilson (2000) cho thành viên cam kết sở tình cảm với tổ chức lại tổ chức họ cho cơng việc cá nhân hịa hợp với mục tiêu giá trị tổ chức Mức độ mạnh yếu cam kết tình cảm chịu ảnh hưởng phạm vi nhu cầu kỳ vọng cá nhân người lao động vào tổ chức với trải nghiệm thực tế họ trải qua vấn đề (Storey, 1995) Nhìn chung cam kết tình cảm quan tâm nhiều đến phạm vi mà cá nhân cảm thấy thuộc tổ chức (Allen Meyer, 1990) b Cam kết lợi ích Cam kết lợi ích coi cơng cụ gắn bó với tổ chức mối quan hệ cá nhân với tổ chức dựa việc đánh giá lợi ích kinh tế đạt (Beck Wilson, 2000) Mức độ mạnh yếu cam kết lợi ích hay nói cách khác nhu cầu lại xác định cảm nhận chi phí phải gánh chịu rời bỏ tổ chức (Meyer Allen, 1984) Vì vậy, để giữ chân nhân việc có cam kết lợi ích tổ chức cần trọng đến họ khuyến khích tập trung vào nhân tố tăng cường tinh thần người để họ gắn bó theo cách tình cảm với tổ chức c Cam kết đạo đức Wiener Vardi (1980) mô tả cam kết đạo đức hành vi làm việc cá nhân định hướng cảm giác trách nhiệm, nghĩa vụ lòng trung thành với tổ chức họ Mức độ mạnh yếu cam kết đạo đức chịu ảnh hưởng luật lệ thừa nhận nghĩa vụ tuần hồn mà tổ chức có với nhân viên (Suliman Iles, 2000) Nghĩa vụ tuần hoàn bắt nguồn từ lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) đề cập cá nhân nhận lợi ích cảm thấy chịu nghĩa vụ hay quy tắc đạo đức cần phải trả lại lợi ích theo cách (McDonald Makin, 2000) Điều giải thích cá nhân ln cảm thấy có nghĩa vụ hoàn trả lại cho tổ chức đầu tư nhiều vào họ ví dụ cung cấp cho họ nhiều khóa đào tạo hội phát triển 2.1.2 Các nghiên cứu tác động hoạt động quản trị nhân đến cam kết với tổ chức người lao động Các hoạt động HRM coi công cụ hiệu để nâng cao cam kết với tổ chức (Ulrich, 1997) Các nghiên cứu thực nhiều nước nhiều lĩnh vực khác ngân hàng, học thuật, công nghiệp phần mềm CNTT, ngành công nghệ cao ngành sản xuất kết cho thấy hoạt động HRM có tác động tích cực đáng kể đến cam kết với tổ chức (Browning, 2006; Nasurdin cộng sự, 2008; Hemdi, 2009; Herrbach cộng sự, 2009; Gellatly cộng sự, 2009; Tremblay , 2010; Scheible Bastos, 2013) 2.1.3 Các nghiên cứu mối quan hệ cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân cam kết với tổ chức người lao động Nhìn chung, tổng quan kết nghiên cứu trước cho thấy tổ chức tạo trì mối quan hệ tốt đẹp người lao động nhà quản trị hưởng nhiều lợi ích nhờ mức độ tạo động lực làm việc, mức độ cam kết với tổ chức hài lòng cao nhân viên, từ tác động tích cực đến kết hoạt động (Becker cộng sự, 1996; Benkhoff, 1997; Leung cộng sự, 2004) Thông qua hợp tác, thực hành hoạt động quản trị nhân sự, nhà quản trị cấp cao cần cung cấp đủ hỗ trợ để thể họ đánh giá cao tôn trọng nhân viên tài sản quý giá, từ dẫn dắt nhân viên cam kết hài lòng với tổ chức có trách nhiệm cơng việc họ (Lee cộng sự, 2017) 2.1.4 Các nhận xét rút từ tổng quan luận án - Các nghiên cứu trước nêu bật vai trò then chốt Cam kết nhà quản trị cấp cao nhiều hoạt động tổ chức nhiên, nghiên cứu tác động cam kết nhà quản trị cấp cao đến cam kết với tổ chức người lao động hay đến thành phần cam kết tình cảm cịn ít( Babakus cộng 2003) Ở Việt Nam, Cam kết nhà quản trị cấp cao cịn đóng vai trị quan trọng nước phương Tây văn hóa quản trị Việt Nam cịn mang nhiều đặc tính quản trị cấu trúc phân cấp từ xuống người lao động thường dựa vào nhà quản trị cấp cao định (Tiessen, 1995) Đây khoảng trống cần bổ sung mà luận án tập trung nghiên cứu vấn đề - Kết tổng quan rằng, hầu hết nghiên cứu trước vào nghiên cứu tác động riêng biệt vài hoạt động quản trị nhân đến cam kết với tổ chức người lao động Vì vậy, nhiều học giả nhận định cần có nghiên cứu tác động đồng thời hoạt động HRM thay tập trung vào hoạt động riêng lẻ nhiều nghiên cứu trước thực (Eaton, 2003; Benson, 2006; Sweins Kalmi, 2008; Farndale cộng sự, 2011) để nghiên cứu ảnh hưởng trực tiếp hoạt động HRM lên hình thức cam kết với tổ chức người lao động Đó thực khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu - Các nghiên cứu trước tập trung vào việc nghiên cứu tác động trực tiếp nhà quản trị cấp cao hoạt động HRM đến cam kết với tổ chức người lao động Nghiên cứu tác động điều tiết HRM lên mối quan hệ cung cấp chứng sát thực cụ thể để có biện pháp sâu sắc hữu ích Tuy nhiên, tổng quan nghiên cứu gần cho thấy cón nghiên cứu mối quan hệ “kép” hoạt động HRM Đây coi khoảng trống cịn chưa nghiên cứu đầy đủ cần khai phá 2.2 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 2.2.1 Mơ hình nghiên cứu Các hoạt động HRM Tuyển dụng Đánh giá nhân viên Đào tạo phát triển Môi trường làm việc Thù lao Cam kết nhà quản trị cấp cao Cam kết với tổ chức người lao động 2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu 2.2.2.1 Cam kết nhà quản trị cấp cao H1: Cam kết nhà quản trị cấp cao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm người lao động H2: Cam kết nhà quản trị cấp cao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết lợi ích người lao động H3: Cam kết nhà quản trị cấp cao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết đạo đức người lao động 2.2.2.2 Các hoạt động quản trị nhân a Tuyển dụng H4: Tuyển dụng có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm người lao động H5: Tuyển dụng có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết lợi ích người lao động H6: Tuyển dụng có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết đạo đức người lao động b Đánh giá nhân viên H7: Đánh giá nhân viên có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm người lao động H8: Đánh giá nhân viên có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết lợi ích người lao động H9: Đánh giá nhân viên có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết đạo đức người lao động c Đào tạo phát triển H10: Đào tạo phát triển có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm người lao động H11: Đào tạo phát triển có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết lợi ích người lao động H12: Đào tạo phát triển có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết đạo đức người lao động d Môi trường làm việc H13: Mơi trường làm việc có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm người lao động H14: Mơi trường làm việc có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết lợi ích người lao động H15: Mơi trường làm việc có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết đạo đức người lao động e Thù lao H16: Thù lao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết tình cảm người lao động H17: Thù lao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết lợi ích người lao động H18: Thù lao có mối quan hệ trực tiếp thuận chiều với cam kết đạo đức người lao động 2.2.2.3 Ảnh hưởng điều tiết hoạt động HRM đến mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao cam kết với tổ chức người lao động H16a: Tuyển dụng điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm người lao động theo hướng thuận chiều H16b: Tuyển dụng điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích người lao động theo hướng thuận chiều H16c: Tuyển dụng điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức người lao động theo hướng thuận chiều H17a: Đánh giá nhân viên điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm người lao động theo hướng thuận chiều H17b: Đánh giá nhân viên điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích người lao động theo hướng thuận chiều H17c: Đánh giá nhân viên mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức người lao động theo hướng thuận chiều H18a: Đào tạo phát triển điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm người lao động theo hướng thuận chiều H18b: Đào tạo phát triển điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích người lao động theo hướng thuận chiều H18c: Đào tạo phát triển điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức người lao động theo hướng thuận chiều H19a: Môi trường làm việc điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm người lao động theo hướng thuận chiều H19b: Môi trường làm việc điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích người lao động theo hướng thuận chiều H19c: Môi trường làm việc điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức người lao động theo hướng thuận chiều H20a: Thù lao điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm người lao động theo hướng thuận chiều H20b: Thù lao điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết lợi ích người lao động theo hướng thuận chiều H20c: Thù lao điều tiết mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết đạo đức người lao động theo hướng thuận chiều CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu Như tất luận án tiến sỹ khác, luận án có giới hạn thời gian nguốn lực khác, theo Creswell (1994) phương pháp định lượng lựa chọn phù hợp Vì thế, luận án sử dụng phương pháp định lượng cho nghiên cứu 3.2 Thu thập liệu Luận án thu thập liệu theo phương pháp thường sử dụng nghiên cứu định lượng sử dụng phiếu khảo sát Ngày nay, khảo sát online thật công cụ rẻ để tiến hành thu thập liệu, với đối tượng khảo sát công nhân ngành may giới hạn hiểu biết họ công nghệ sở hạ tầng kỹ thuật để truy cập bảng hỏi online, tác giả cho bảng hỏi gửi qua thư tín bưu điện cơng cụ phù hợp để khảo sát trường hợp 3.3 Phương pháp chọn mẫu 3.3.1 Bộ mẫu Luận án lựa chọn công ty may thành viên hiệp hội lớn Hiệp hội dệt may Việt Nam (VITAS) làm mẫu cho nghiên cứu Các thông tin công ty lấy từ liệu thức VITAS 3.3.2 Quy mô mẫu Mẫu lấy theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên Theo Hair cộng (2009) số lượng mẫu cần gấp lần so với số lượng biến quan sát Với mơ hình bảng hỏi có tất 63 biến quan sát số lượng mẫu tối thiểu cần 315 Để đảm bảo độ tin cậy điều tra để phòng ngừa tỷ lệ phản hồi thấp rủi ro liệu thiếu thông tin nhận phiếu về, luận án định gửi 800 phiếu hỏi Kết thu 543 phiếu (67,88%) sau loại bỏ phiếu bị thiếu thơng tin có 511 phiếu (94,11%) đạt u cầu đưa vào mơ hình phân tích 3.4 Đối tượng điều tra: Tại công ty may đồng ý tham gia vào khảo sát có nhiều công nhân từ nhiều phân xưởng tổ đội sản xuất khác công ty gửi bảng hỏi khảo sát để mời tham gia vào nghiên cứu nhằm đảm bảo tính đại diện mẫu 3.5 Thiết kế bảng hỏi 3.5.1 Lựa chọn kế thừa thang đo câu hỏi Luận án lựa chọn kế thừa thang đo phần Cam kết nhà quản trị cấp cao từ nghiên cứu Jun cộng (2006) bởi: Thứ nhất, thang đo kiểm chứng thực nghiệm doanh nghiệp sản xuất dệt may nghiên cứu gốc Jun cộng (2006), ngành với nghiên cứu thực cho luận án Thứ hai, thang đo sử dụng cho nghiên cứu thực nghiệm Mexico, kinh tế Việt Nam tính tương đồng cao Thứ ba, hầu hết thang đo nghiên cứu khác có liên quan đến Cam kết nhà quản trị cấp cao có số lượng nội dung câu hỏi tương tự với thang đo Các câu hỏi khác đối tượng Cam kết nhà quản trị cấp cao Đối với mức cam kết với tổ chức người lao động, luận án lựa chọn kế thừa thang đo ba hình thức cam kết với tổ chức từ nghiên cứu Allen Meyer (1997) vì: Thứ nhất, nghiên cứu Allen Meyer đánh giá hướng nghiên cứu gây nhiều ảnh hưởng lĩnh vực cam kết với tổ chức Thứ hai, thang đo Allen Meyer kiểm chứng nhiều nghiên cứu thực nghiệm nhiều ngành,trên nhiều quốc gia Đối với hoạt động quản trị nhân sự, luận án kế thừa thang đo từ Wright, Gardner Moynihan (2003) sử dụng Việt hóa cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Việt Nam nghiên cứu Nguyễn Ngọc Thắng (2015) với biện pháp: i) tuyển dụng; ii) đánh giá nhân viên; iii) đào tạo phát triển; iv) môi trường làm việc v) thù lao vì: Thứ nhất, nghiên cứu Nguyễn Ngọc Thắng (2015) nghiên cứu vấn đề phạm vi mẫu khảo sát phức tạp từ nhiều doanh nghiệp nghiên cứu trước Việt Nam tập trung doanh nghiệp Thứ hai, thang đo Wright, Gardner Moynihan (2003) kiểm chứng nhiều nghiên cứu thực nghiệm trước Nguyễn Ngọc Thắng (2015) cẩn thận dịch điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam Thứ ba, thang đo Wright, Gardner Moynihan (2003) sử dụng nghiên cứu Nguyễn Ngọc Thắng (2015) đưa nhiều kết hàm ý nghiên cứu tốt, đăng tải tạp chí uy tín Việt Nam (Tạp chí Kinh tế Phát triển) 3.5.2 Lựa chọn thang đo Linkert Theo Saunders cộng (2009) việc sử dụng thang đo Linkert phương pháp thường thấy nghiên cứu khảo sát để đo lường cấp độ cảm xúc lĩnh vực nghiên cứu Luận án lựa chọn sử dụng thang đo Linkert bậc cho bảng hỏi khảo sát nghiên cứu 3.5.3 Ngơn ngữ sử dụng cho Phiếu khảo sát Vì đối tượng khảo sát nghiên cứu công nhân nhà máy may Việt nam nên bảng hỏi khảo sát nghiên cứu bắt buộc phải dịch tiếng Việt Đồng thời ngôn ngữ sử dụng giản lược đến mức tối đa, thuật ngữ giải thích cách dễ hiểu với điều kiện giữ nguyên ý thang đo gốc nhằm tạo điều kiện cho đối tượng tham gia khảo sát nắm ý trả lời câu hỏi 3.6 Tổng quan phiếu khảo sát thức Phiếu khảo sát thức bao gồm phần Phần bao gồm số câu hỏi đặc trưng tổ chức cá nhân tham gia khảo sát Phần câu trần thuật Cam kết nhà quản trị cấp cao năm hoạt động quản trị nhân (tuyển dụng, đánh giá nhân viên, đào tạo phát triển, môi trường làm việc thù lao) tổ chức tham gia khảo sát Và phần câu trần thuật cam kết với tổ chức người lao động 3.7 Nghiên cứu thử nghiệm Nghiên cứu thử nghiệm tiến hành với mẫu nhỏ 30 người quản lý công ty may Sau thu thập phản hồi, số điều chỉnh cách diễn đạt thuật ngữ sử dụng thực nhằm đơn giản hóa phiếu khảo sát cho phù hợp với trình độ đa số cơng nhân Bảng hỏi điều chỉnh sau gửi đến cho 30 công nhân với yêu cầu nhận xét kết cấu, từ ngữ, thuật ngữ độ dài xem có vướng mắc, khó hiểu gây nhầm lẫn cho họ hay không Phản hồi công nhân thu thập thông qua điện thoại Sử dụng nhận xét này, phiên cuối bảng hỏi khảo sát xây dựng với điều chỉnh cần thiết Kết kiểm định Cronbach’s Alpha cho hệ thống biến cho kết loại bỏ biến WE1, WE2, WE3, CC8 NC8 Vì khơng đáp ứng tiêu chuẩn kiểm định 3.8 Khảo sát thu thập thơng tin 4.2.2 Kết phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phiên thức bảng hỏi gửi thông qua bưu điện thông qua email công ty để công ty tự in Mỗi công ty đề nghị cung cấp 30 phiếu khảo sát hoàn thành qua đường bưu điện đến địa tác giả cung cấp Kết phân tích EFA không loại thêm biến Sau tiến hành kiểm định độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố khám phá có quan sát bị loại trình WE1, WE2, WE3, CC8 NC8 3.9 Phương pháp phân tích liệu 3.9.1 Kiểm tra độ tin cậy giá trị thang đo Phương pháp Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy thang đo Cịn phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) giúp đánh giá hai loại giá trị quan trọng thang đo giá trị hội tụ giá trị phân biệt 3.9.2 Hệ số tương quan Pearson Mục đích kiểm định Pearson để kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ biến phụ thuộc với biến độc lập sớm nhận diện vấn đề đa cộng tuyến Hệ số tương quan r có giá trị thống kê sig < 0.05 3.9.3 Phân tích hồi quy tuyến tính Luận án sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính đa bội để nghiên cứu mối quan hệ nhiều biến độc lập (Cam kết nhà quản trị cấp cao, hoạt động quản trị nhân sự) biến phụ thuộc cam kết với tổ chức người lao động (từng hình thức cam kết với tổ chức người lao động) CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả Kết thống kê mô tả cho thấy đối tượng tham gia khảo sát phân bố tương đối đồng khoảng thời gian làm việc khác cho công ty Trong đó, chiếm tỷ lệ cao gần 28% đối tượng làm việc cho công ty từ đến 10 năm, kế đối tượng làm việc 10 năm với 27.4%, từ đến năm với 26.4% năm với 18.2% Độ tuổi đối tượng tham gia khảo sát có biên độ tương đối rộng (dưới 18 tuổi đến 55 tuổi) tỷ lệ tham gia khảo sát cao thuộc nhóm tuổi từ 18 đến 30 với 49.9%, chiếm nửa số lượng người tham gia khảo sát Nhóm tuổi có số người tham gia cao thứ nhóm từ 31 đến 45 tuổi với 41.3% Ba nhóm tuổi cịn lại có số lượng 6,8% cho nhóm 45 đến 55 tuổi, 1.6% cho nhóm 18 tuổi 0.4% cho nhóm 55 tuổi Ở nghiên cứu 65,6% đối tượng tham gia khảo sát nữ giới, nam giới tham gia với tỷ lệ 34.4% Điều phù hợp với cấu lao động công ty may mặc, nơi vốn có tỷ lệ lao động nữ cao lao động nam (VITAS) Trình độ học vấn đối tượng tham gia khảo sát có biên độ rộng từ tiểu học lên đến trung cấp nghề loại hình khác (cao đẳng, đại học) Trong chiếm tỷ trọng tham gia khảo sát cao nhóm trình độ trung học phổ thơng với 46,6% Kế tiếp nhóm trình độ trung cấp nghề khác (cao đẳng, đại học) với tỷ lệ nhóm 19% Nhóm trình độ trung học sở chiếm khoảng 14.7% nhóm trình độ tiểu học chiếm 0.8% Trình độ học vấn người tham gia khảo sát tương đối cao với 84,6% tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên Đa số đối tượng tham gia khảo sát phía Bắc với tỷ lệ 48,1% Kế miền Nam với 31,3% miền Trung đóng góp 20.5% Trong nghiên cứu này, công ty tham gia phân thành loại: cơng ty nội địa cơng ty có vốn đầu tư nước Số nhân viên công ty nội địa tham gia khảo sát chiếm ưu áp đảo với 82,4% số nhân viên cơng ty có vốn nước ngồi tham gia khảo sát đạt 11,6% 4.2 Kết kiểm định thang đo 4.2.1 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo theo Cronbach’s Alpha 4.2.3 Kết phân tích hệ số tương quan Pearson Kết phân tích tương quan Pearson cho thấy toàn sig nhỏ 0,05 hệ số tương quan Pearson mơ hình có ý nghĩa Nhìn chung biến mơ hình có độ phân biệt tốt 4.3 Kết kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu 4.3.1 Kết kiểm định mô hình nghiên cứu mối quan hệ Cam kết nhà quản trị cấp cao với cam kết tình cảm, cam kết lợi ích cam kết đạo đức người lao động Phân tích hồi quy đa bội cho thấy Cam kết nhà quản trị cấp cao giải thích 30,7% thay đổi cam kết tình cảm, 18,0% thay đổi cam kết đạo đức 22,6% thay đổi cam kết lợi ích Tất kiểm định cam kết tình cảm có sig