Phân tích tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam.doc

Phân tích tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam

Phân tích tranh chấp lao động và đình công

ở Việt Nam từ góc độ quan hệ lao động

1 Tranh chấp lao động, đình công - biểu hiện của sự bế tắc trong quan hệ lao động.

Hiện nay, vấn đề tranh chấp lao động và đình công, đặc biệt là đìnhcông tự phát và việc đa ra các biện pháp có tính khả thi để điều chỉnh vấn đề

đình công đang là một trong những vấn đề nóng bỏng nhất trong quan hệ lao

động ở Việt Nam Việc hiểu đúng, khoa học và khách quan các loại đìnhcông khác nhau là chìa khoá đánh giá sự tiến bộ cũng nh khó khăn trongquan hệ lao động ở Việt Nam Việc giải quyết sớm các tranh chấp lao động

để tránh xảy ra đình công có thể đợc coi là biện pháp phòng ngừa có hiệuquả nhằm làm giảm đi các hậu quả xấu do đình công gây ra

Thực tiễn cho thấy rằng, trớc khi xảy ra tranh chấp lao động, ngời lao

động thờng có những dấu hiệu bất bình Nếu không giải quyết sớm bất bình,các mâu thuẫn sẽ tích tụ và sẽ xảy ra tranh chấp Vì vậy, bất bình có thể đợccoi là giai đoạn “tiền tranh chấp”, nó cha thể hiện sự bế tắc trong quan hệ lao

động vì ngay sau khi phát hiện bất bình, có thể giải quyết ổn thoả thông qua

đối thoại

Tranh chấp lao động xảy ra khi hai bên thực sự có xung đột về quyền

và lợi ích Nó có thể xảy ra thông qua việc tích tụ các mâu thuẫn, bất bình

nh đã đề cập, song có một số trờng hợp, tranh chấp xảy ra ngay mà khôngthông qua giai đoạn tích tụ này Chẳng hạn, một quyết định đơn phơng củangời sử dụng lao động sa thải ngời lao động có thể tạo ra ngay tranh chấp lao

động lớn mà đôi khi có thể dẫn đến tranh chấp ở mức độ lớn hơn

Tranh chấp lao động thờng là tranh chấp về quyền và lợi ích Khi tranhchấp lao động ở mức cao, hai bên không thể đi đến thoả thuận, ngời lao động

sẽ sử dụng đến “vũ khí tối thợng” của mình - đó là đình công Theo Luật sửa

đổi, bổ sung một số Điều của Luật lao động đợc ban hành ngày 29/11/2006,

đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và c tổ chức của tập thể laoă tổ chức của tập thể lao

động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể Đình công phải do Ban chấphành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức vàlãnh đạo Đối với doanh nghiệp cha có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thìviệc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện đợc tập thể lao động cử vàviệc cử này đã đợc thông báo với công đoàn huyện, quận, t xãt, thành phốh̃ xãt, thành phốthuộc tỉnh hoặc tơng đơng

Rõ ràng, đình công là một hiện tợng quan hệ lao động tự nhiên trongnền kinh tế thị trờng Nó biểu hiện một sự bế tắc trong quan hệ lao động, khi

có sự xung đột về quyền và lợi ích giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao

động mà sự xung đột này không đợc giải quyết kịp thời Bản chất của đình

công thờng thay đổi và phát triển cùng với sự phát triển của xã hội trong cácgiai đoạn khác nhau của quá trình phát triển Trong thời kỳ đầu, khi các quốcgia bắt đầu tiến hành công nghiệp hoá, tranh chấp lao động phát sinh chủ yếu

do ngời sử dụng lao động vi phạm quyền hợp pháp của ngời lao động, ngờilao động thờng có những hành động phản kháng tập thể do không thể chịu

đựng đợc sự bất công mà giới chủ gây ra Những tranh chấp thờng xuyên vềquyền trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hoá thể hiện một thực

tế là Chính phủ cha đủ năng lực để thực thi Luật lao động thông qua hệ thốngthanh tra lao động hiệu quả Hành động phản đối tự phát theo dạng trên th-ờng mang tính tự vệ và thụ động vì ngời lao động chỉ muốn bảo vệ quyềnhợp pháp của mình Kinh nghiệm của các quốc gia khác cho thấy, ngời lao

động sẽ nhanh chóng hành động để đòi hỏi điều kiện làm việc tốt hơn cũng

nh có một mức lơng cao hơn thông qua đình công Nh vậy, trong điều kiện

đó, đình công trở thành một phơng cách để tăng cờng lợi ích của ngời lao

2 Thực trạng và nguyên nhân của tranh chấp lao động và đình công

ở Việt Nam.

Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng của trongquan hệ lao động của các doanh nghiệp Theo thống kê, chỉ tính riêng các vụtranh chấp lao động đợc Toà lao động thụ lý, giải quyết đã là: năm 2000 -

745 vụ; năm 2001 - 690 vụ; năm 2002 - 805 vụ; năm 2003 - 781 vụ; năm

2004 - 714 vụ và năm 2005 có 835 vụ1 Cần lu ý rằng, chỉ khi nào tranh chấpkhông thể giải quyết thông qua hoà giải lao động và trọng tài lao động thìmới đợc đa ra Toà lao động thì có thể thấy, số các vụ tranh chấp lao độngdiễn ra khá phổ biến ở Việt Nam

Sơ đồ 06: Các vụ tranh chấp lao động đợc

toà lao động thụ lý giai đoạn 2000 - 2005

1 Nguồn: http://irv.moi.gov.vn/News/PrintView.aspx?ID=15951

Nguyên nhân của tranh chấp lao động có nhiều Loại nguyên nhân thứ

nhất cần đợc đề cập đến là tranh chấp lao động xảy ra do các doanh

nghiệp vi phạm pháp luật lao động Kết quả nghiên cứu thực tiễn cho thấy

rằng, các hành vi vi phạm pháp luật lao động của ngời sử dụng lao động kháphong phú và đa dạng Sau đây là những hành vi vi phạm thờng gặp dẫn đếntranh chấp lao động:

 Vi phạm các quy định Hợp đồng lao động, chủ yếu gồm các hành vi sau:

Cha thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động với ngời lao động

Ký hợp đồng lao động với ngời lao động không đúng loại

Các nội dung trong bản hợp đồng lao động chung chung, hình thức,không phản ánh rõ qu n lợi của ngỷn lợi của ng ời lao độngk

Ký kết hợp đồng lao động theo kiểu chuỗi

Thoả thuận trong hợp đồng lao động những đ u khoản không phù hợpỉu khoản không phù hợpvới nội dung của quan hệ lao động, trái với quy đ̃nh của pháp luậttnh của pháp luậtt

Vi phạm về tạm chuyển ngời lao động làm việc khác trái nghề

Các doanh nghiệp dạy nghề để sau đó làm việc cho doanh nghiệp

nh-ng thu học phí của nh-ngời lao độnh-ng

Doanh nghiệp và ngời học nghề không có hợp đồng học nghề (bằngvăn bản hoặc bằng miệng)

 Vi phạm các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, gồm:

Cha xây dựng nội quy lao động hoặc xây dựng nội quy lao động sơsài, hình thức

Nội dung của nội quy lao động không phù hợp với quy đ̃nh của pháp luậttnh của phápluật

Xử lý kỷ luật lao động không đúng hình thức, hồ sơ kỷ luật không

đầy đủ, không chặt chẽ, cha chứng minh đợc rõ lỗi của ngời lao động.Dùng hình thức phạt tiền, cúp lơng thay cho xử lý kỷ luật lao động

 Vi phạm các quy định về thoả ớc lao động tập thể, gồm:

Ngời sử dụng lao động từ chối thơng lợng khi đại diện ngời lao động

đa ra yêu cầu thơng lợng

Thoả ớc lao động sao chép lại quy định của pháp luật lao động

Nội dung thoả ớc lao động tập thể có một số quy định không phù hợpvới quy định của pháp luật lao động

 Vi phạm các quy định về tiền lơng, gồm:

Ngời sử dụng lao động trả lơng dới mức lơng tối thiểu cho ngời lao động.Sai phạm này thờng xảy ra đối với các doanh nghiệp gặp khó khăntrong sản xuất kinh doanh, lệ thuộc vào mùa vụ hoặc đơn đặt hàng, ví dụ nhcác doanh nghiệp thuộc loại hình dệt may, kinh doanh khách sạn để phục vụnghỉ mát

Trả lơng mức tối thiểu đối với lao động đã qua đào tạo

Sai phạm này chủ yếu thờng gặp ở các doanh nghiệp có vốn đầu t nớcngoài và doanh nghiệp t nhân Mặc dù ngời lao động đã đợc sử dụng đúngngành nghề đợc đào tạo và hoàn thành khối lợng, chất lợng sản phẩm nhngngời sử dụng lao động vẫn thoả thuận trong hợp đồng lao động mức lơng tốithiểu để bớt gánh nặng nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội và đem lại lợi nhuậncao hơn do tiền lơng phải trả ít hơn, còn ngời lao động thì do sức ép về việclàm nên vẫn phải thoả thuận để làm việc với mức lơng thấp Mục tiêu lợinhuận đã làm cho các doanh nghiệp thuộc loại hình này bất chấp luật pháp,miễn là đạt đợc mục tiêu đề ra

ũng có một số doanh nghiệp trả mức l

C̣ũng có một số doanh nghiệp trả mức l ơng tối thiểu đối với lao động

đã qua đào tạo do không hiểu biết pháp luật, cho rằng cứ áp dụng mức lơng

do Chính phủ công bố là đã thực hiện đúng pháp luật

Không xây dựng định mức lao động, thang, bảng lơng trong doanhnghiệp

Đối với mọi loại hình doanh nghiệp, pháp luật lao động bắt buộc phảixây dựng thang, bảng lơng, định mức lao động Tuy nhiên, quy định này cha

đợc đa số các doanh nghiệp thực hiện đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn

đầu t nớc ngoài, doanh nghiệp t nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn thì hầu

nh cha thực hiện Đây không phải là quy định khó, không thể thực hiện đợc

đối với doanh nghiệp nhng các doanh nghiệp cố tình không thực hiện để cóthể trả lơng cho ngời lao động thấp hơn, bắt buộc ngời lao động làm việcnhiều hơn mà không phải trả lơng làm thêm giờ do số sản phẩm làm ra nhiềuhơn so với định mức lao động trung bình tiên tiến

Không trả lơng làm thêm giờ theo quy định cho lao động làm việc vàongày thờng, ngày nghỉ, ngày lễ

Sai phạm này xảy ra chủ yếu ở khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh

và các doanh nghiệp khác làm ăn thua lỗ

Không trả lơng làm đêm cho ngời lao động theo quy định

Hầu hết các doanh nghiệp bố trí làm việc theo ca, các loại hình làmviệc nh bảo vệ, phục vụ điện, nớc phải làm việc ban đêm nhng cha đợc ngời

sử dụng lao động trả lơng làm việc ban đêm ít nhất bằng 130% tiền lơng tínhtheo đơn giá tiền lơng hoặc tiền lơng của công việc đang làm vào ban ngày

Không trả lơng cho lao động nữ nghỉ để làm vệ sinh kinh nguyệt, chocon bú trong thời gian nuôi con dới 12 tháng tuổi

Kết quả thanh tra suốt từ năm 1995 đến nay cho thấy hầu hết cácdoanh nghiệp cha thực hiện việc trả lơng cho lao động nữ nghỉ để làm vệsinh kinh nguyệt, cho con bú trong thời gian nuôi con nhỏ dới 12 tháng tuổi

 Vi phạm các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, gồm:

Thực hiện không đúng quy định về thời giờ làm việc không quá 8 giờtrong 1 ngày hoặc 48 giờ trong 1 tuần

Thực hiện không đúng quy định về rút ngắn thời giờ làm việc đối vớinhững ngời làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.Thực hiện không đúng quy định về nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần, nghỉ

lễ, nghỉ hàng năm (nhất là nghỉ hàng năm cho lao động cha thànhniên, lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và đặcbiệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, lao động có thâm niên làm việctrong doanh nghiệp), ngày đi đờng khi nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng

có lơng

Thực hiện không đúng các quy định về thời giờ nghỉ ngơi cho lao

động nữ trớc và sau khi sinh con; lao động nữ nghỉ để làm vệ sinhkinh nguyệt, thời gian nuôi con dới 12 tháng tuổi

Thực hiện không đúng quy định về thời gian làm việc cho lao động nữ

có thai từ tháng thứ 7 hoặc nuôi con dới 12 tháng tuổi

 Vi phạm các quy định về bảo hiểm xã hội, gồm:

Không đóng bảo hiểm xã hội bằng cách ký hợp đồng lao động có thờihạn 1 đến dới 3 tháng, hết hạn hợp đồng lại ký tiếp

Nợ tiền bảo hiểm xã hội, thậm chí vẫn thu 5% tiền lơng đóng bảohiểm xã hội của ngời lao động nhng không nộp cho cơ quan bảo hiểmxã hội

Về thu và nộp bảo hiểm y tế

Không trả đủ lơng và các chi phí chữa trị vì tai nạn lao động hoặcbệnh nghề nghiệp cho ngời lao động

Không thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc thực hiệncác thủ tục nhằm đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm xã hội cho ngời lao

động nh ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hu trí hoặc

tử tuất

 Vi phạm về sử dụng lao động đặc thù, gồm:

Sử dụng lao động nữ làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếpxúc với chất độc hại có ảnh hởng xấu đến chức năng sinh đẻ và nuôicon

Sa thải hoặc đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động với ngời lao độngnữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dới 12 thángtuổi

Sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con dới 12tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa (Nh đã

Sử dụng lao động dới 15 tuổi vào làm việc ở những nghỉ, công việc cóquy định cấm

Sử dụng lao động dới 15 tuổi đối với những nghề, công việc đợc sửdụng lao động loại này nhng không đợc sự đồng ý của cha mẹ hoặcngời đỡ đầu

Sử dụng lao động cha thành niên làm những công việc nặng nhọc,nguy hiểm, tiếp xúc với chất độc hại hoặc chỗ làm việc, công việc có

ảnh hởng xấu tới nhân cách của họ

Không thực hiện quy định về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi đối với lao

động cha thành niên quy định tại khoản 1, điều 122; tiết b, khoản 1,

điều 74, Bộ Luật lao động

Sử dụng lao động cha thành niên làm thêm giờ, làm việc ban đêmtrong một số nghề, công việc mà pháp luật cấm

 Các sai phạm về an toàn lao động, gồm:

Cấp phát phơng tiện bảo vệ cá nhân cho ngời lao động không đầy đủ.Cầu thang, sàn thao tác không đúng tiêu chuẩn, sử dụng cầu thanglàm vị trí thao tác Lối đi bị bịt hoặc trở thành nơi để vật t, phế thải Cửa thoát hiểm không đủ, không đợc sử dụng hoặc bị che, bịt

Không vệ sinh, thu gom các chất thải, chất dẫn cháy tại các doanhnghiệp có nguy cơ cháy nổ

Môi trờng lao động có nhiều yếu tố gây nguy hiểm, mất an toàn: Dầu

mỡ trên sàn nhà, lối đi; ánh sáng không đủ; bụi

Sử dụng các thiết bị cũ, tự chế tạo không đảm bảo tiêu chuẩn an toàn.Nhiều thiết bị an toàn, đo lờng, bảo vệ không có hoặc chất lợng kém.Không xác định tính chất, nguy cơ nguy hiểm và không đảm bảo các

điều kiện an toàn đối với các thiết bị có khả năng gây cháy, nổ

Trang thiết bị phòng cháy chữa cháy không đầy đủ, quá hạn sử dụng,

để ở vị trí khó tiếp cận, khó lấy hoặc để trong các tủ bị khoá

Điều kiện làm việc an toàn trong hầm kín, buồng kín có môi trờng ẩm

ớt hoặc có khả năng phát sinh các chất độc hại, cháy nổ cha đảm bảo

Bố trí nhân lực theo dõi, kiểm tra không đầy đủ

Nội quy, biển báo, quy trình xử lý sự cố tại chỗ cho máy, thiết bị, vịtrí làm việc yêu cầu an toàn không đợc bố trí đầy đủ

Môi trờng lao động không đảm bảo điều kiện để ngời lao động làmviệc an toàn, nhất là các khu vực nguy hiểm: ánh sáng không đủ cho

vị trí làm việc, tiếng ồn quá lớn ảnh hởng tới việc kiểm tra, theo dõi,các yếu tố khác gây mỏi mệt, thiếu tập trung

…

 Các sai phạm về vệ sinh lao động, gồm:

Không thực hiện công tác y tế- chăm sóc quản lí sức khoẻ ngời lao

Ngời lao động bị bệnh nghề nghiệp không đợc giám định sức khoẻ,

điều trị và khai báo theo qui định

Không thực hiện công tác quản lí, cải thiện môi trờng lao động:

Nơi sản xuất có phát sinh yếu tố độc hại không trang bị hoặc trang bịkhông đầy đủ các phơng tiện kĩ thuật vệ sinh nhằm cải thiện ĐKLĐNgời sử dụng lao động không trang bị hoặc trang bị không đủ, không

đúng chủng loại các phơng tiện bảo hộ lao động cho NLĐ

Ngời lao động làm các nghề/công việc độc hại nguy hiểm không đợcbồi dỡng tại chỗ bằng hiện vật hoặc bồi dỡng bằng tiền

…

Tranh chấp lao động ở mức cao thờng dẫn đến đình công Theo báocáo số 02/BC-CP ngày 28 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ thì từ khi Bộ luậtlao động có hiệu lực thi hành đến ngày 15 tháng 4 năm 2006, cả nớc đã xảy

ra 1.250 cuộc đình công, bình quân 111 cuộc/năm Tại thời điểm cuối năm

2005, đầu năm 2006, các cuộc đình công tự phát liên tiếp xẩy ra theo phảnứng dây chuyền và chỉ tính trong tháng 5/2006, đã có 19 cuộc đình công xảy

ra trên địa bàn cả nớc Theo báo Lao động số 131 số ra ngày 9/6/2007, chỉriêng 6 tháng đầu năm 2007 đã có 150 vụ đình công trên phạm vi cả nớc

Trong số 1250 cuộc đình công đợc đề cập trên, có 841 cuộc xảy ra ởcác doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài (chiếm 66,7%); các doanh nghiệpdân doanh có 332 cuộc (chiếm 26,4%) và các doanh nghiệp nhà nớc có 87cuộc, chiếm 6,9% Riêng tháng 3/ 2007 có 35 cuộc đình công, trong đó có

33 cuộc ở các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, 2 cuộc còn lại ở cácdoanh nghiệp dân doanh Còn tháng 5/ 2007 cả nớc có 11 cuộc đình công,trong đó có 7 cuộc ở các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài và 4 cuộc ởcác doanh nghiệp dân doanh Nh vậy, đình công diễn ra phổ biến nhất ở cácdoanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài, sau đó đến các doanh nghiệp dândoanh và thấp nhất là ở các doanh nghiệp nhà nớc

Sơ đồ 01: Đình công phân theo loại hình doanh

nghiệp giai đoạn 1996 - 2006

Doanh nghiệp

cú vốn đầu tư nước ngoài

Doanh nghiệp

tư nhõn

Doanh nghiệp nhà nuớc

Điều đáng lu ý là trong số 841 cuộc đình công trong các doanh nghiệp

có vốn đầu t nớc ngoài có tới 305 cuộc đình công ở các doanh nghiệp có vốn

đầu t của Đài Loan (chiếm 36,3%) và 235 cuộc đình công ở các doanhnghiệp có vốn đầu t của Hàn Quốc (chiếm 27,9%) Điều này chứng tỏ trongcác doanh nghiệp của ngời Hàn Quốc và Đài Loan, quan hệ chủ - thợ tồn tạinhiều vấn đề cần giải quyết Một trong những nguyên nhân trọng yếu dẫn

đến đình công ở các doanh nghiệp Đài Loan và Hàn Quốc là do cách ứng xửcủa ngời sử dụng lao động với ngời lao động Việt Nam cha hợp lý, dễ dẫn

đến những va chạm và đụng độ Trái ngợc hẳn với các doanh nghiệp có vốn

đầu t Đài Loan và Hàn Quốc, tại các doanh nghiệp có vốn đầu t Nhật Bản,tranh chấp lao động rất ít xảy ra và hầu nh không có đình công Sở dĩ có hiệntợng này là do hoạt động đối thoại giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên

đợc thực hiện tốt, các mâu thuẫn vừa phát sinh đã đợc giải quyết, qua đóngăn ngừa đợc các xung đột dẫn đến đình công

Nếu phân tích tình hình đình công theo năm, sơ đồ 09 cho thấy tronggiai đoạn 1995 - 2004, số lợng các vụ đình công trong các doanh nghiệp cóvốn đầu t nớc ngoài và doanh nghiệp dân doanh có xu hớng tăng lên, trongkhi đó số lợng các vụ đình công trong các doanh nghiệp Nhà nớc có xu hớnggiảm xuống

Sơ đồ 02: Tỷ lệ các vụ đình công ở các doanh nghiệp

có vốn đầu t nớc ngoài giai đoạn 1995 - 2006

phân theo xuất xứ của nguồn vốn đầu t

Cỏc doanh nghiệp

khỏc

Xét về tỷ lệ các vụ đình công phân theo loại hình doanh nghiệp, sơ đồ

10 cho thấy, tỷ lệ các vụ đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu t nớcngoài không ngừng tăng trong những năm gần đây, trong khi đó tỷ lệ các vụ

đình công trong các doanh nghiệp nhà nớc lại có xu hớng giảm mạnh kể từnăm 2000 trở lại đây

Nếu xem xét vấn đề đình công trong mối quan hệ gắn kết với tiền

l-ơng, có thể thấy một điểm khá mâu thuẫn Theo số liệu điều tra của Viện